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1、精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上 《績效考核制度》學習心得 隨著公司不斷成長,公司內(nèi)部制度規(guī)章不斷改革,在2011年的依始,人力資源部新制定的《績效考核制度》出臺,在公司各部門中掀起了對其學習和認真執(zhí)行的高潮。這些天我在系統(tǒng)的看有關績效考核的書,確實受益匪淺,起碼有了條理。將學習心得寫出來,望領導和同事指教。 剛剛出臺的《績效考核制度》,是本著把握員工工作執(zhí)行和適應的情況,確定人才開發(fā)方針政策及教育培訓方向,合理優(yōu)化配置人員,保障公司有效運行,促進人力資源管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率而制定的. 首先掌握以下五方面知識: 一、什么是績效? 通俗地說員工的績效就是

2、他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結果。績效對組織而言,就是任務在數(shù)量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言,就是上級和同事對自己工作狀況的評定?？冃Э梢允强吹靡姷某晒?也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員,就是完成了的工作,他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員,績效就是結果和產(chǎn)出,是行為和素質。 二、什么是績效考核? 績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎,以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。 績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn),它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以

3、達到企業(yè)的經(jīng)營目標,提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。 為什么要搞績效考核? 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。 三、績效考核當前面臨的困難。 1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,是否閉門造車,暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性,以及考核結果能否兌現(xiàn),如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌,想整誰就整誰,另外人際

4、關系決定考核結果。 2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。 3、誤區(qū)重重,流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。 四、績效考核流程 績效考核是一個系統(tǒng)的流程,不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下: 1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。 2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定,年中修改。 3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。 4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘ 5、考核結果反饋——使被考核人了解結果,有待改進和提高。 6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決

5、定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。 關鍵環(huán)節(jié): 1、培訓——讓大家明白考核的目的,掌握方法。 2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中,目的是增進理解,減少分歧。 3、建立考核的公正保護機制。 五、人力資源部在績效考核中的職責 1、負責構建公司績效管理體系 2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標 3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環(huán)節(jié)工作 4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓 5、監(jiān)督和評價績效管理體系 6、負責組織定期召開績效考核工作會議。 第三章、績效考核評價 績效考核體系——績效考核者、績效被考核者

6、、績效考核周期、績效考核指標 績效考核指標——能力素質指標、滿意度指標、關鍵業(yè)績指標 關鍵業(yè)績指標——結果指標、過程指標 結果指標——定量指標(講了三種確定方法、定性指標、非權重指標 非權重指標——否決指標、獎勵指標、獎懲指標 這里特別區(qū)分過程指標和結果指標里定性指標,這兩者有諸多相似之處,但最主要的區(qū)別是定性指標只有一個標準,而過程指標一般都會有三個階段性標準(即指出了分步驟努力方向,這也是鼓勵我們用過程指標的原因。要把握好關鍵業(yè)績考核指標的選擇和權重的確定。 組織績效層層分解成部門績效、個人績效并使三者保持高度一致。如何保持這三者的統(tǒng)一,又要和各個層面的工作內(nèi)容保持一致是個難題

7、。舉散貨事業(yè)部為例,在組織績效上是利潤要達到多少,在部門可能就是做好成本控制,在設備手可能是減少設備故障。不同部門、不同崗位分解到的指標就不一樣,但追本溯源還是為完成公司既定目標。如果和公司績效不統(tǒng)一,就會出現(xiàn)干 活不討好的想象,勞而無功(舉個例子,日常養(yǎng)護,如果只是考核養(yǎng)護次數(shù)似乎非常不妥,沒有人完不成的,但不一定是我們想要的效果;如果和工作內(nèi)容沒一致,就會出現(xiàn)流于形式的危險,或者沒有可考核性,不實在(舉個例子,還舉日常養(yǎng)護,在部門是設備完好率,在個人只能是日常養(yǎng)護,絕不能是設備完好率。 就我公司而言,目標責任制就是團隊績效管理循環(huán),是組織績效向部門績效的分解步驟,為了加強對過程的掌控,

8、我們每兩個月進行一次關鍵業(yè)績考核,并以此為依據(jù)發(fā)放部門獎金。當然,這里的指標設計還存在一些缺陷,考核內(nèi)容不一定完善,未必和公司績效做到了高度統(tǒng)一、也未必分解到部門層面時和部門工作內(nèi)容保持了一致等,這就是我們大家努力的方向;而各部門檢查評比式的績效考核可以勉強稱得上是個人績效管理循環(huán),但這種檢查評比的個人績效管理是否是組織績效分解到部門績效,又由部門績效分解出來的,值得商榷。我們在個人績效管理循環(huán)上一定要改變這種落后的績效管理模式。結合上述所講,盡快建立一套科學的體系,從而實現(xiàn)組織績效、部門績效向個人績效的有效分解。值得欣喜的是,生產(chǎn)系統(tǒng)已經(jīng)在搞這個東西,雖然形式和內(nèi)容上不盡然一致,叫法上也一定

9、相同,當然,內(nèi)容上也不夠完善和科學,但基本目地和思路是一致的。希望這本書的學習對我們正在搞的獎金分配方案(實質上的績效考核有所幫助。 在這個科學的績效考核基礎上,我們便可以展開績效輔導、結果應用、績效提升等工作環(huán)節(jié)。 正確的績效提升邏輯應該是： 個人績效提升→部門績效提升 →組織績效提升→保證組織戰(zhàn)略實現(xiàn)。 其中最引人注目的是“績效考核將遵循定性考核與定量考 核相結合、同級考核與錯級考核相結合、工作結果與崗位目標相 結合、不同崗位與不同權重相結合的原則，力求盡量的公平、公 正?！边@一方針。從這一方針可以看出《 績效考核制度 》主要 體現(xiàn)了 公司通過對員工定期的工作成績、工作態(tài)度，工作能力的

10、考 核，把握每一位員工的實際工作狀況，對公司認可程度，為公司 培訓、崗位調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠 的依據(jù)。 更重要的是， 通過這些評價指導員工有計劃地改進工作， 以適應公司營運與發(fā)展的需求。同時《 績效考核制度 》又采取 了多方位， 多角度的評價方式.這種方式即靈活又全面.即有橫向 的評價也有縱向的評價， 真正站在了公平公正的立場上對每一位 員工進行考核與評分.. 在《 績效考核制度 》這樣精細的分配比例不難看出《 績 效考核制度 》充份體現(xiàn)了： 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，根據(jù)考核的內(nèi)容和標準 進行考核評分. 2、客觀性：考核評分有依據(jù)，有標準客觀的反映和評價員 工

11、的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤 差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 4、公開性：每一位員工知道自己的詳細考評結果也知道用 什么樣的依據(jù)去考評別人. 再有《 績效考核制度 》中提到的“績效談話”部份也使我 深有感悟.我認為，績效談話在整個績效考核與評分過程中占著 比較重要的份量.通過績效談話，可以針對在一段時間通過現(xiàn)有 工作情況做出較公平公正的一個評價， 也能在談話中總結出自已 的不足和差距.更是領導與員工之間良好溝通的一個最佳時機. 促使公司領導能夠清淅的摸清下屬員工對公司， 對本職工作思想 上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分 發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)工作中各項目標的完成. 員工通過績效談話從中學習到工作的方法，改變思想觀念，樹立 工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎. 通過績效管理培訓學習的了解，改變了以前對績效管理認 識，績效不是為了考核而做，不是為了考核員工而做；而是企業(yè) 為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工 作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。 專心---專注---專業(yè)