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1、 激光加工設(shè)備項(xiàng)目 人力資源計(jì)劃 xxx投資管理公司 目錄 第一章 公司概況 4 一、 公司基本信息 4 二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 4 第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 6 一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用 6 二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 6 第三章 勞動(dòng)定額水平 7 一、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容 7 二、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類 9 第四章 甄選應(yīng)聘人員方法 11 一、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用 11 二、 人格測(cè)試 15 第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選 16 一、 利用招聘申請(qǐng)

2、表甄選應(yīng)聘人員的方法 16 二、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法 17 第六章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施 19 一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 19 二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 20 三、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 24 第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法 25 一、 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型 25 二、 培訓(xùn)需求分析的含義 26 第八章 績(jī)效考評(píng)方法 27 一、 綜合型績(jī)效考評(píng)方法 27 第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì) 29 一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 29 二、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則 30 第十章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備 34 一、 技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì) 34 二、 薪酬體

3、系 36 第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理 42 一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源 42 第十二章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 43 一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn) 43 二、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義 45 第十三章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 47 一、 崗位評(píng)價(jià)的概念 47 二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 48 第一章 公司概況 一、 公司基本信息 1、公司名稱：xxx投資管理公司 2、法定代表人：黃xx 3、注冊(cè)資本：1350萬(wàn)元 4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx 5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局 6、成立日期：2014-1-23 7、營(yíng)業(yè)期限：2014-

4、1-23至無(wú)固定期限 8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx 二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) 項(xiàng)目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 資產(chǎn)總額 13442.13 10753.70 10081.60 負(fù)債總額 6786.37 5429.10 5089.78 股東權(quán)益合計(jì) 6655.76 5324.61 4991.82 表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) 項(xiàng)目 2020年度 2019年度 2018年度 營(yíng)業(yè)收入 55959.54 44767.63 41969.65 營(yíng)業(yè)利潤(rùn) 12983.62

5、10386.90 9737.72 利潤(rùn)總額 10557.43 8445.94 7918.07 凈利潤(rùn) 7918.07 6176.09 5701.01 歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn) 7918.07 6176.09 5701.01 第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用 1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 二

6、、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。因比，在編制和審核人力資源費(fèi)用時(shí)必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會(huì)批準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進(jìn)行分析。 第三章 勞動(dòng)定額水平 一、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容 勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分

7、析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過(guò)程。 （一）勞動(dòng)定額的制定 采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的，既有勞動(dòng)者方面的因素，也有勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對(duì)各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。 （二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行 勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹

8、實(shí)施的情況，可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。 1、勞動(dòng)定額面的大小。例如，在可以實(shí)行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。 2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。 3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”。 4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。 （三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析 勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問(wèn)題。這

9、些情況，只有通過(guò)收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過(guò)匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析，才能加以說(shuō)明。 （四）勞動(dòng)定額的修訂 隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會(huì)落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就需要對(duì)定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動(dòng)定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對(duì)定額的重新整頓和修改，它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動(dòng)定

10、額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。 企業(yè)勞動(dòng)定額管理過(guò)程就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。 二、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類 勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。 （一）按定額的綜合程度分類 在生產(chǎn)過(guò)程中，由于勞動(dòng)定額形式的多樣化，勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度可分為三類。 1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。工序是制定勞動(dòng)定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。 2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動(dòng)定額

11、的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。 3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動(dòng)定額匯總的結(jié)果。 （二）按定額的考察范圍分類。 按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分為三類。 1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。 2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車間之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。 3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動(dòng)定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。 第四章 甄選應(yīng)聘人員方法 一、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用

12、 情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多，如公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。 （一）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測(cè)評(píng)方法。 1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢

13、舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。 2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題。他不能說(shuō)自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。 3、最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分（常用五分制）。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、

14、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。 為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息作為素材來(lái)提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。 （二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

15、討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰(shuí)作為主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。這種方法通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過(guò)程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽(tīng)，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。 最后的測(cè)評(píng)過(guò)程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考

16、官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)展現(xiàn)的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一種主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中

17、表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從中測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。 【注意事項(xiàng)】 心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過(guò)系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來(lái)衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。 1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。

18、 2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)施，以至于最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來(lái)進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。 3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 二、 人格測(cè)試 人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)

19、導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。 格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。 第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選 一、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法 招聘申請(qǐng)表的甄選方法與簡(jiǎn)歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。 （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 在甄選招聘申請(qǐng)表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難

20、以辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 在審查招聘申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過(guò)去單位的名稱、過(guò)去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。 （三）注明可疑之處 不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試

21、時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。例如，在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過(guò)分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件 值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。 二、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法 由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于企業(yè)更為

22、全面的信息，因此需要通過(guò)其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之 （一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問(wèn)題命題是否恰當(dāng) 命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過(guò)難、過(guò)易都會(huì)影響其效果。 （二）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測(cè)試者的真正水

23、平， （三）閱卷及成績(jī)復(fù)核 在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。 第六章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施 一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來(lái)它們與課程設(shè)計(jì)并沒(méi)有什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來(lái)的負(fù)面效果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來(lái)，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。 1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體，在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角

24、色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開(kāi)發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”，提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時(shí)也是一種可以開(kāi)發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過(guò)激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，讓每一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來(lái)，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同：背景的學(xué)習(xí)者在主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的過(guò)程中各有所獲。 2、培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)時(shí)間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。 3、培訓(xùn)空間的

25、充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說(shuō)，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對(duì)學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì)，可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無(wú)講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場(chǎng)、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中，充分利用空間資源。 二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會(huì)涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時(shí)

26、間、場(chǎng)地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計(jì)劃能否被成功實(shí)施，除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。 培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，也沒(méi)有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。 （一）前期準(zhǔn)備工作 在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)容。 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對(duì)象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次

27、，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績(jī)效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。 2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場(chǎng)地、餐費(fèi)）等。 3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度（原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時(shí)間控制等。 4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。 5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見(jiàn)面，在授課前說(shuō)明

28、目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。 （二）培訓(xùn)實(shí)施階段 1、課前措施 （1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂(lè)。 （2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。 （3）引導(dǎo)學(xué)員入座。 （4）課程及教師介紹。 （5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。 2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段，具體內(nèi)容如下。 （1）培訓(xùn)主題。 （2）培訓(xùn)者自我介紹。 （3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。 （4）培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹。 （5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。 （6）“破冰”活動(dòng)。 （7）學(xué)員自我介紹。 3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保

29、管。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設(shè)備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。 （三）知識(shí)或技能的傳授 傳授新知識(shí)或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過(guò)教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問(wèn)和解答等。培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。 1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。 2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時(shí)間的控制。 3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。 （四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估 一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽(tīng)到“現(xiàn)在我們來(lái)總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時(shí)，他們就開(kāi)始放松下來(lái)，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)際上

30、，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開(kāi)端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語(yǔ)：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過(guò)總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過(guò)的內(nèi)容，但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動(dòng)地聽(tīng)，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。 （五）培訓(xùn)后的措施 1、向教師致謝。 2、問(wèn)卷調(diào)查。 3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。 4、清理、檢查設(shè)備。 5、評(píng)估培訓(xùn)成果。 三、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外

31、，還會(huì)有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃，允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。 1、自己提出申請(qǐng)，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表”，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案， 2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。 3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)有特殊情況時(shí)不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績(jī)單。 第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法 一、 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型 隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿

32、意的，也可能因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為職位的晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型為這種情況提供了良好的分析框架。 這種評(píng)估模型的特點(diǎn)是：在對(duì)員工當(dāng)前工作績(jī)效滿意的情況下進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來(lái)發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)入職業(yè)發(fā)展。 （一）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì) 1、它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義。 2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，這是開(kāi)發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織歸屬感的有效手段。 （二）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的局限性 1、這種評(píng)

33、估模型是建立在未來(lái)的基點(diǎn)上，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。 2、在使用該模型時(shí)，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無(wú)從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會(huì)跳槽。因此，這種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才。 二、 培訓(xùn)需求分析的含義 培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。 培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時(shí)，培

34、訓(xùn)需求分析是進(jìn)行具體培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)?？傊嘤?xùn)需求分析對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展至關(guān)重要，是準(zhǔn)確、及時(shí)和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。 第八章 績(jī)效考評(píng)方法 一、 綜合型績(jī)效考評(píng)方法 （一）圖解式評(píng)價(jià)量表法 1、圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。此表由美國(guó)斯科特公司（Scott）設(shè)計(jì)，在美國(guó)工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，如個(gè)體方面的因素（判斷能力、適應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關(guān)的因素（合作程度

35、、工作態(tài)度等）。然后，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)）每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。最后，制成專用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上做記號(hào)，待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后將各個(gè)項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評(píng)的總結(jié)果。 由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)本方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效果取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，

36、以及考評(píng)者評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)者存在問(wèn)題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。 第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì) 一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。 （一）框架性要求 績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)

37、體系。 （二）關(guān)鍵性要求 企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。 （三）完整性要求 在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。 （四）合

38、理性要求 合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。 （五）可操作性要求 績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。

39、 二、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則 績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？?jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。 （一）明確具體的（Specific） 明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。 （二）可衡量的（Measurable） 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋。可衡量，就是可以將員工

40、實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問(wèn)題”而不是“提高客戶滿意度”?？?jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。 （三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)有的行為約束。舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同

41、額達(dá)到…….水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。 （四）切實(shí)可行的（Realistic） 之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過(guò)高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。 （五）受時(shí)間和資

42、源限制的（Timeandresourceconstrained） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不超過(guò)10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的問(wèn)題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是

43、分階段的分目標(biāo)，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。 第十章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備 一、 技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì) （一）技能薪酬體系設(shè)計(jì) 技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立-套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績(jī)效的提高。隨著員工知識(shí)、技能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開(kāi)闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動(dòng)比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識(shí)

44、的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程，只不過(guò)它是以技能為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。 技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評(píng)估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性，決定著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對(duì)技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。 1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對(duì)特定工作的具體說(shuō)明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是

45、對(duì)工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對(duì)工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步。 2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。 3、技能種類。它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個(gè)技能種類。 在技能薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)通常首先劃分技能種

46、類，在技能種類的基礎(chǔ)上對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊。 （二）能力薪酬體系設(shè)計(jì) 能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。 能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開(kāi)發(fā)、管理咨詢

47、等企業(yè)，因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上取決于員工的能力。 由于對(duì)能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取，往往通過(guò)衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來(lái)反映能力，要求能力與薪酬相結(jié)合。 二、 薪酬體系 （一）薪酬體系的概念 體系是由若干有關(guān)事物或某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式，一般來(lái)說(shuō)是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征?？梢?jiàn)狹義的薪酬體系決策的主要

48、任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績(jī)效三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu)，也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系，如對(duì)生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過(guò)策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體

49、，其內(nèi)核是通過(guò)薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績(jī)效來(lái)確定其應(yīng)得薪酬的過(guò)程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬體系本身的有效性作出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。 （二）薪酬體系的類型 薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對(duì)的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國(guó)家的法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供求狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等，

50、內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績(jī)效薪酬體系三種。 1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的知識(shí)、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來(lái)確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對(duì)崗位客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，對(duì)事不對(duì)人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工作的程序性較強(qiáng)，那么就比較

51、適宜采用崗位薪酬體系。 2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的生存越來(lái)越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。 技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來(lái)確定員工薪酬等級(jí)和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來(lái)決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平，因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛

52、力。對(duì)于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。 能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級(jí)管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說(shuō)明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的綜合能力。這里說(shuō)的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織中會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。 與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上

53、。前者主要依據(jù)崗位特征來(lái)確定員工的薪酬等級(jí)和水平，后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來(lái)確定員工的薪酬等級(jí)與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升，更有利于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。 3、績(jī)效薪酬體系?？?jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績(jī)效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及對(duì)企業(yè)的其他可以測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績(jī)效考核體系，因此，這

54、種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地將績(jī)效與薪酬掛鉤。目前，績(jī)效薪酬體系多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種模式操作簡(jiǎn)便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)建立績(jī)效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。 上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計(jì)時(shí)，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如，對(duì)于一般管理崗位和操作崗

55、位，采用崗位薪酬體系；對(duì)于中高層管理者和研究開(kāi)發(fā)人員，采用能力薪酬體系；對(duì)于銷售人員，則采用績(jī)效薪酬體系。 第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理 一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須收集有關(guān)的信息，否則無(wú)法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得。 1、直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。 2、間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的

56、信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。 3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需信息的主要來(lái)源。 第十二章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。 在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的性質(zhì)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個(gè)視角去理解。用人單位內(nèi)

57、部勞動(dòng)規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。 從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者或勞動(dòng)者團(tuán)體（工會(huì)或職工代表）同意后才成為勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動(dòng)合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因?yàn)槠浣?jīng)過(guò)勞動(dòng)者或其團(tuán)體的同意成為勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容。對(duì)于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的同意，事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動(dòng)合同的附件，規(guī)章制度對(duì)所有勞動(dòng)者都

58、具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動(dòng)條件的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定時(shí)，更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為成立的條件。 從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則只是由于得到了勞動(dòng)法的保護(hù)而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認(rèn)其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條

59、之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點(diǎn)。 1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開(kāi)、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。 2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是規(guī)范在勞動(dòng)過(guò)程中的企業(yè)和勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者相互之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動(dòng)過(guò)程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為，既約束全體勞動(dòng)者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分 3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與

60、職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)則的制定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。 二、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。 用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是其行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部

61、強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國(guó)《公司法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)力，是董事會(huì)和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則同時(shí)也是用人單位對(duì)國(guó)家和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行當(dāng)中，勞動(dòng)者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并結(jié)合勞動(dòng)合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過(guò)程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此外，現(xiàn)代的勞動(dòng)過(guò)程是一種聯(lián)合勞動(dòng)，分工協(xié)作更為精細(xì)、周密，每一個(gè)勞動(dòng)者的工作績(jī)效一般都與其

62、他勞動(dòng)者的勞動(dòng)有著緊密聯(lián)系，因而，每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。在實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過(guò)程中，勞動(dòng)者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。制定與實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動(dòng)者之間行使各自權(quán)利、履行各自義務(wù)過(guò)程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動(dòng)者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。 第十三章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 一、 崗位評(píng)價(jià)的概念 崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)

63、價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。 崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。 1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗

64、位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。 2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。 3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。 二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。 2、制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》。 3、制定“崗位評(píng)價(jià)表”，評(píng)價(jià)委員人手

65、一份。 4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。 5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一確定每個(gè)崗位的等級(jí)要求每個(gè)要素討論一輪）。 6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。 7、評(píng)委評(píng)價(jià)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)“崗位說(shuō)明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。 8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。 9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。 10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級(jí)數(shù)目，并編制崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。 11、根據(jù)崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級(jí)，作為初評(píng)崗位等級(jí)序列表。 12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。 13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。 14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序列表。