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管理學(xué)基礎(chǔ)作業(yè)1 1.什么是霍桑實(shí)驗(yàn)?通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出了得出了什么結(jié)論? 答：霍桑實(shí)驗(yàn)是1924年美國國家科學(xué)院的全國科學(xué)委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。 霍桑試驗(yàn)結(jié)論如下： ①職工是社會人； ②企業(yè)中存在著“非正式組織” ③新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度 ④存在著霍桑效應(yīng)。 2.人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容有哪些？ 答：1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。2、企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。 3.案例分析題:管理真能解決實(shí)際問題嗎?你同意哪個(gè)人的觀點(diǎn)?他們的觀點(diǎn)有什么不同? 答： 形考作業(yè)（一） 一、理論分析題 1.20世紀(jì)二三十年代，美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進(jìn)行有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。由于該研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行，因此后人稱之為霍桑試驗(yàn)。 霍桑實(shí)驗(yàn)的分為四個(gè)階段，分別是：第一，工廠照明試驗(yàn)；第二，繼電器裝配試驗(yàn)；第三，談話研究；第四，觀察試驗(yàn)。通過霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人得出了以下結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了“人際關(guān)系學(xué)說”。 2.“人際關(guān)系學(xué)說”是在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由梅奧等人創(chuàng)立的。這種學(xué)說提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)、新思想。主要內(nèi)容有：（1）職工是“社會人”；而不是“經(jīng)濟(jì)人”，謂“經(jīng)濟(jì)人”，就是把金錢作為工作的惟一動力。（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。 二、案例分析題 1、你同意哪個(gè)人的意見？他們的觀點(diǎn)有什么不同？ 答：我同意王平的觀點(diǎn)。本案中的四個(gè)人物，王平、老張、小喬、趙利由于處在不同的管理崗位，所擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，所以他們都從各自崗位出發(fā)來認(rèn)識管理問題，因而觀點(diǎn)與結(jié)論迥然不同。 小喬從事銷售管理工作，可能更關(guān)注產(chǎn)品的信譽(yù)、質(zhì)量、價(jià)格等問題，因而他力圖從系統(tǒng)理論中的內(nèi)外因素相互聯(lián)系與作用的觀點(diǎn)來考慮銷售。趙利從事生產(chǎn)管理工作，可能更注重生產(chǎn)過程的連續(xù)性、規(guī)范性、程序性、紀(jì)律性，因而更同意權(quán)變理論，即根據(jù)不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、時(shí)間、批量等要求來合理安排人員、任務(wù)以及生產(chǎn)過程、使生產(chǎn)過程管理能更有針對性和有效性。 王平從事的是銷售工作中的推銷工作，直接與各種顧客打交道，因而她認(rèn)為權(quán)變理論更為實(shí)用，即根據(jù)不同顧客的特點(diǎn)采取不同的促銷方式。 而老張則也是從事基層生產(chǎn)管理工作的，他就同意趙利的觀點(diǎn)，更加認(rèn)同權(quán)變理論。 2、如果你是王平，你如何使老張信服權(quán)變理論？ 權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，由于組織內(nèi)部各個(gè)部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響，組織的管理并沒有絕對正確的方向，也不存在普遍適用的理論，任何理論和方法都不見得絕對有效，也不見得絕對無效，采用哪一種理論和方法，要根據(jù)組織的實(shí)際情況和所處的環(huán)境而定。因此要讓別人信服，就得從權(quán)變理論的觀點(diǎn)入手，向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)任何理論都要結(jié)合實(shí)際運(yùn)用才有用， 而實(shí)際情況卻是千變?nèi)f化的，所以要根據(jù)實(shí)際情況和所處的環(huán)境來定。 3、你怎么理解小喬關(guān)于科學(xué)管理理論的說法？ 小喬對激勵(lì)理論的認(rèn)識是從“經(jīng)濟(jì)人”的角度來看問題的。其實(shí)，對于一般的工人來說，小喬的說法還是有點(diǎn)道理的。物質(zhì)激勵(lì)是最重要的。但對于其他層面的人員可能物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到效果，比如：高層管理者、具有強(qiáng)烈應(yīng)戰(zhàn)心理的人員等 1 形考作業(yè)（二） 一、理論分析題 1、如何理解計(jì)劃工作的含義？管理者為什么要編制計(jì)劃？廣義的計(jì)劃工作，是指包括制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情況三個(gè)環(huán)節(jié)再內(nèi)的工作過程。狹義的計(jì)劃工作，主要是指制定計(jì)劃，即根據(jù)組織內(nèi)外總環(huán)境情況，通過科學(xué)的預(yù)測，權(quán)衡客觀的需要和主觀的可能，提出在未來一段時(shí)期內(nèi)需達(dá)到的具體目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、措施和手段。 管理者為什么要編制計(jì)劃呢？這是因?yàn)橐越o出組織未來努力的方向，減少不確定的性和環(huán)境變化的沖擊，使浪費(fèi)和冗余減至最小，以及設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)便于進(jìn)行控制。具體來說，首先，計(jì)劃是一種協(xié)調(diào)過程。其次，通過計(jì)劃可以促使管理者展望未來，預(yù)見環(huán)境變化及其對組織的影響。最后，計(jì)劃為控制提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 2、目標(biāo)管理的實(shí)施過程分為哪四個(gè)階段？目標(biāo)建立過程中應(yīng)注意什么問題？ 目標(biāo)管理的實(shí)施過程一般可分為目標(biāo)建立、目標(biāo)分解、目標(biāo)控制、目標(biāo)評定四個(gè)階段。 目標(biāo)建立過程中要注意以下幾個(gè)問題：（1）目標(biāo)要略高于組織當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證經(jīng)過一定的努力能夠?qū)崿F(xiàn)。（2）目標(biāo)要要保證質(zhì)與量的有機(jī)結(jié)合，盡可能量化組織目標(biāo)，確保目標(biāo)考核的準(zhǔn)確性。（3）目標(biāo)期限要適中。（4）目標(biāo)數(shù)量要適中。 3、什么是戰(zhàn)略？戰(zhàn)略的構(gòu)成要素有哪些？戰(zhàn)略的含義：組織為了實(shí)現(xiàn)長期生存和發(fā)展，作出的全局性和長遠(yuǎn)性的謀劃，藍(lán)圖。 戰(zhàn)略的構(gòu)成要素包括： （一）戰(zhàn)略遠(yuǎn)景。指組織在社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任，包括經(jīng)營理念和企業(yè)宗旨。 （二）目標(biāo)與目的（三）資源 資源是區(qū)別于其它組織的標(biāo)志，包括有形資源和無形資源（四）業(yè)務(wù) 指的是組織參與競爭的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域（五）組織：包括組織結(jié)構(gòu)和管理體制。 4、如何理解決策的含義？管理者為什么要掌握決策職能？理解決策的含義需要把握以下幾點(diǎn)：（1）決策要有明確的目標(biāo)，即做出決策時(shí)必須明確要解決的問題是什么。（2）決策要有可供挑選的可行方案。（3）決策要做出分析與評價(jià)。（4）決策要有科學(xué)性。（5）決策要遵循滿意原則。 對一個(gè)企業(yè)來說，其經(jīng)營管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)層次都存在決策問題，決策是管理的核心，貫穿于整個(gè)組織管理過程，對組織的各類管理人員都存在如何做出正確決策問題，所以作為管理者要掌握決策職能。 二、案例分析題 1、格蘭仕公司進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的依據(jù)是什么？ 2答：依據(jù)是（1）60年代微波爐行業(yè)在美國等發(fā)達(dá)國家興起，至9O年代進(jìn)人普及期（1990年世界微波爐產(chǎn)量為2254萬臺），產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)成熟；（2）微波爐在中國卻是曙光初現(xiàn)的行業(yè)，隨著大家電的普及和市民生活水平的提高及對便利生活的需求不斷增長，微波爐市場將是一個(gè)基數(shù)小、增長速度快、潛力巨大的市場；（3）1990年全國微波爐產(chǎn)量為100萬臺，進(jìn)口量為幾萬臺，雖有競爭，但程度遠(yuǎn)未達(dá)到激烈。 2.格蘭仕公司怎樣成為微波爐大王的？ 答：①關(guān)閉、賣掉原有的服裝生產(chǎn)線，實(shí)施大膽的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，把資源轉(zhuǎn)移到 微波爐；②引入一流的設(shè)備、技術(shù)、把產(chǎn)品質(zhì)量性能做好、做優(yōu)、產(chǎn)業(yè)做大；③ 專一化生產(chǎn)這一品種，做大、做強(qiáng)，做精。 3.“把所有的雞蛋都裝進(jìn)一個(gè)籃子里，然后看好這個(gè)籃子”。這句話包含了怎樣的管理思想？ 答：這句話體現(xiàn)了密集型發(fā)展戰(zhàn)略的管理思想 形考作業(yè)（三） 一、理論分析題 1、管理人員的選聘渠道有哪些？它們各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ （一）內(nèi)部提升 優(yōu)點(diǎn)：1.有利于調(diào)動組織內(nèi)部成員的工作積極性;2.有利于吸引外部人才;3.有利于保證選聘工作的準(zhǔn)確性;4.有利于被聘者迅速開展工作; 缺點(diǎn)：1.可能引起同事之間的不團(tuán)結(jié);2.可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織的創(chuàng)新力。 （二）外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：1.外聘的管理者具有“外來優(yōu)勢”。2.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭之間的緊張關(guān)系。3.能夠?yàn)榻M織帶來新的管理方法和經(jīng)驗(yàn). 缺點(diǎn)：1.外聘人員很難迅速打開局面。2.組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。3.外部招聘會打擊內(nèi)部員工工作積極性。一般而言，高層主管一般采用外聘的方式；基層和中層管理者可采用內(nèi)部提升的方式。在組織成長期多用外部招聘的方式，穩(wěn)定期多用內(nèi)部提升的方式。 2、什么是激勵(lì)和激勵(lì)過程？激勵(lì)在管理中的作用有哪些？ 所謂激勵(lì)，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)、推動并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。激勵(lì)過程是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 激勵(lì)在管理中的作用有：1.有助于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。2.有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來;3.有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。 二、案例分析題 （一）成榮的授權(quán)計(jì)劃 1、你認(rèn)為成榮的領(lǐng)導(dǎo)方式存在的主要問題是什么？ 答：成榮的領(lǐng)導(dǎo)方式變得不合時(shí)宜了，存在的主要問題是： 第一，成榮的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于專制式。這是一種獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)。主要特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人獨(dú)斷專行，自行作出各種決策，從不考慮別人的意見，領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排好的一切工作內(nèi)容。工作程序，工作方法，下級只能服從，除了工作命令之外，領(lǐng)導(dǎo)者從來不傳播更多信息。下級沒有機(jī)會參加決策方案的制定，而只能奉命行事。成榮控制公司達(dá)30年之久，對于所有事務(wù)都事必躬親，下屬只是他可以隨意支配的助手。雖然在他發(fā)覺員工不欣賞自己的管理作風(fēng)和自己年事已高已不適合原來高強(qiáng)度的工作之后他決定授權(quán)，以實(shí)際行動獲得了員工的認(rèn)可。但是當(dāng)下屬將要執(zhí)行各項(xiàng)計(jì)劃的時(shí)候，成榮便開始擔(dān)心，雖然在顧問的勸說下成榮打消了干預(yù)的念頭，但這些已表現(xiàn)出原本成榮達(dá)30年之久的專制式領(lǐng)導(dǎo)方式并非由授權(quán)計(jì)劃而得到真正的體現(xiàn)。而張浩把產(chǎn)品直接銷給零售商的計(jì)劃被成榮直截了當(dāng)?shù)闹浦梗宦犎魏谓忉尩淖鞣ǜ潜憩F(xiàn)出成榮的專制式領(lǐng)導(dǎo)方式。 第二、成榮領(lǐng)導(dǎo)方式中存在“父母自我狀態(tài)”的心理狀態(tài)?！案改缸晕覡顟B(tài)”的個(gè)性特征是權(quán)威和優(yōu)越感。在與張浩問題處理上的表現(xiàn)，把自己認(rèn)為強(qiáng)加在別人頭上，并不容許做任何的解釋，這些訓(xùn)斥的命令責(zé)罵式的權(quán)勢作風(fēng)充分體現(xiàn)了“父母自我狀態(tài)”心理狀態(tài)。 第三，成榮與下屬之間的溝通存在隔閡，造成交叉性溝通。會議中，成榮沒有聽清楚張浩的計(jì)劃便厲聲打斷，而張浩的回答也并能從成榮的角度來說明自己計(jì)劃的原因。雙方都未以對方所預(yù)期的自我狀態(tài)出現(xiàn)，而造成沖突以至于會議中斷。 2、你對成榮的授權(quán)計(jì)劃有什么好的建議？ 答：對于成榮的授權(quán)計(jì)劃的建議有：授權(quán)是制上級主管者隨著職責(zé)的委振而將部分職權(quán)委讓給對其直接報(bào)告工作的部屬的行為。對于授權(quán)計(jì)劃的建議有以下幾點(diǎn)： 第一，改變管理作風(fēng)。由原本的專制式領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變成參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。在下放權(quán)利的同時(shí)，保留知情權(quán)與建議的權(quán)利。 第二，必須調(diào)節(jié)成榮的心理狀態(tài)，由原來的“父母自我狀態(tài)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺扇俗晕覡顟B(tài)”。客觀理智，尊重他人。 第三，有效授權(quán)。注意向下級授權(quán)者明確所授權(quán)責(zé)任的責(zé)任，目標(biāo)和權(quán)利范圍，使之在規(guī)定的范圍內(nèi)有最大限度的自主權(quán)。 第四，提高溝通技巧、善于傾聽，避免產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致溝通的失敗。 （二）應(yīng)管與不應(yīng)管 李校長的說法與做法對嗎？ 答：對。學(xué)校管理要識大體棄細(xì)務(wù)。善于辨別“應(yīng)管與不應(yīng)管”的校長才是一個(gè)會管的高明的校長。 試用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論解釋李校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)方式可以有多種類型，比如集權(quán)式、分權(quán)式、民主式等。管理實(shí)踐中的集權(quán)式和分權(quán)式，屬于校長不善于辨別“應(yīng)管與不應(yīng)管”的表現(xiàn)；民主式，則屬于校長善于辨別“管與不應(yīng)管”的表現(xiàn)。顯而易見，案例中的李校長的管理方式應(yīng)屬于民主式。 管理學(xué)基礎(chǔ)形考作業(yè)（四） 一、單項(xiàng)選擇 1.B2.C3.A4.B5.A6.D7.B8.B9.B10.A 二、多項(xiàng)選擇 1.BCD2.ABD3.BCD4.ACD5.ACD 三、判斷正誤 1.X2.√3.X4.√5.X 四、配伍題 1.管理（B）2.公司層戰(zhàn)略（A）3.技術(shù)技能（D）4.企業(yè)文化（E）5.業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略（C） 五、簡單題 1．計(jì)劃工作的性質(zhì)是什么？（P44） （1）目的性（2）主導(dǎo)性（3）普遍性（4）效率性（5）靈活性（6）創(chuàng)造性 2．領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人的藝術(shù)是什么？（P175） 領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人的基本藝術(shù)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是唯才是舉。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)明確選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，把有真才實(shí)學(xué)的人選拔出來，發(fā)揮其才能。二是用人所長。三是知人善任。領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)安排工作，使其能充分發(fā)揮自己的長處和優(yōu)勢。四是要有勇氣選拔名望和才學(xué)超過自己的人。 3.簡述有效控制應(yīng)遵循的基本原則。 為了保證對組織工作進(jìn)行有效控制，管理者必須遵循以下基本原則：一是目標(biāo)明確原則；二是控制關(guān)鍵點(diǎn)原則；管理者應(yīng)關(guān)注的是那些關(guān)鍵點(diǎn)上的例外事件，而把其他問題交給下屬處理就可以了。三是及時(shí)性原則；四是靈活性原則；五是經(jīng)濟(jì)性原則。 六、案列分析 某公司的獎勵(lì)制度 1.本案例突出體現(xiàn)了哪項(xiàng)管理職能？ 體現(xiàn)了管理的激勵(lì)職能。激勵(lì)，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)，推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。激勵(lì)過程就是一個(gè)由需要開始，到需要滿足為止的連鎖反應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)通常采用的激勵(lì)方法有：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職工參與管理和工作豐富化。 2.根據(jù)公司的案例，談?wù)劼毠⑴c管理的重要性。 職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任、重視和賞識，能夠滿足歸屬感和受人賞識的需要。職工參與管理，會是多數(shù)人受到激勵(lì)。既對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。該公司的職工參與制度調(diào)動了職工的積極性，取得了成效。如，僅 2000-2010年，就為公司節(jié)省了6千多萬元。