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. 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的不足及其完善建議 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的不足及其完善建議 　　摘要：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的第1、3、8、11、13、14、16、19條均存在不足，應當予以完善?！　￡P鍵字：勞動爭議案件,法律適用,司法解釋,不足,完善　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，以下簡稱《解釋》）是集中就《勞動法》實施7年來所出現(xiàn)的實體和程序上的若干疑難問題作出司法解釋的第一個文件，它增強了《勞動法》對市場經(jīng)濟發(fā)展和勞動制度改革的適應性，以及對勞動者保護的力度。但是，《解釋》在解決原有問題的同時又產(chǎn)生了新問題，特別是有的規(guī)定在法理和實踐上仍嫌不足。已有學者撰文就此提出看法。[1]本文試圖就《解釋》的若干不足之處進行探討，并提出相應的建議?！　∫?、勞動爭議的界定　　勞動爭議的界定，是勞動爭議處理立法首先必須明確的問題。國務院1993年制定的《企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）在第2條將勞動爭議界定為企業(yè)與職工之間：“（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”《勞動法》頒布后，勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《意見》）第82條對《條例》第2條作了補充性規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理?！督忉尅返?條則將勞動爭議界定為：“（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛?！薄　￡P于勞動爭議的上述兩種界定，其區(qū)別主要在于：（1）界定方式不同?！稐l例》主要是從爭議內容上作列舉式界定；《解釋》則主要是從勞動關系上作概括式界定。（2）背景不同?！稐l例》所作的界定以固定工制與勞動合同制并存為背景，其第2條的（一）、（二）項實際上是固定工制勞動關系的爭議；《解釋》所作的界定則以全面推行勞動合同制為背景。（3）范圍不同?！督忉尅返?條規(guī)定，“勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案例范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或駁回起訴。”這表明《條例》和《解釋》所界定的勞動爭議范圍不盡相同。有人認為，這里所說的不屬于人民法院受理案件范圍的事項，是指用人單位對職工進行勞動行政管理、職工下崗或整體拖欠職工工資所引發(fā)的爭議[2].　　《解釋》對勞動爭議所作的界定，其缺陷主要在于忽視了勞動權利義務對勞動爭議的界定作用，《條例》第2條雖然考慮到了勞動權利義務的這一作用，但其（一）、（二）項中所列舉的事項過窄?！　趧訖嗬x務是勞動爭議的標的，勞動爭議處理的目的就是明確和實現(xiàn)勞動爭議當事人雙方所爭議的勞動權利義務。因而，爭議當事人和爭議標的是界定勞動爭議的兩個基本標志。勞動權利義務既包括實體法上權利義務，又包括程序上的權利義務。作為爭議標的的只限于實體法上的權利義務。實體法上的勞動權利義務從時間上看，包括勞動者與用人單位之間在勞動關系締結前、勞動關系存續(xù)期間和勞動關系終止后的權利義務；從內容上看，既包括就業(yè)、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、社會保險和福利等方面的權利義務，也包括勞動關系運行（含締結、變更、暫停、終止等環(huán)節(jié)）、組織和參加工會、職工民主管理等方面的權利義務；從依據(jù)上看，包括以勞動法規(guī)政策、集體合同、內部勞動規(guī)則和勞動合同為依據(jù)的權利義務。結合爭議當事人標志，從爭議標的上界定勞動爭議，應當明確以下幾點：（1）由于爭議當事人只限于勞動關系當事人雙方，發(fā)生在包括勞動合同訂立在內的勞動關系締結環(huán)節(jié)的勞動權利義務爭議，就不應當列于勞動爭議范圍之內。這是因為，在勞動關系締結環(huán)節(jié)如果發(fā)生爭議，勞動關系尚未締結，勞動者和用人單位尚未成為勞動關系當事人。所以，勞動爭議只能是勞動者與用人單位之間就勞動關系締結后的勞動權利義務所發(fā)生的爭議。（2）勞動權利義務不僅存在于勞動關系存續(xù)期間，而且還在一定條件繼續(xù)存在于勞動關系終止后的一段時間內。例如，在尚未參加社會保險統(tǒng)籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負有向勞動者支付社會保險待遇的義務；又如，在勞動合同約定勞動者保守用人單位商業(yè)秘密而勞動合同解除或終止后保密期限尚未屆滿的情況下，勞動者仍負有保密義務。所以，勞動關系終止后，勞動者與用人單位之間就繼續(xù)存在的基于原勞動關系的權利義務所發(fā)生的爭議，應當列入勞動爭議的范圍。（3）勞動權利義務的依據(jù)，除勞動合同外，還包括勞動法律法規(guī)政策、集體合同和用人單位內部勞動規(guī)則（以下簡稱內部勞動規(guī)則）[3]，因而，勞動爭議不能只限于就勞動合同所約定的權利義務所發(fā)生的爭議，更不能只限于因履行勞動合同所發(fā)生的爭議；勞動關系當事人雙方雖未訂立勞動合同，但是就以勞動法規(guī)政策、集體合同和內部勞動規(guī)則為依據(jù)的勞動權利義務所發(fā)生的爭議，也應當列入勞動爭議的范圍。（4）勞動者與用人單位之間基于勞動關系的各個方面的實體權利義務，在實踐中都可能成為爭議的標的，然而，在《條例》和《解釋》所界定的勞動爭議范圍中，有的勞動權利爭議尚未明確列入，例如，就開除、除名、辭退、解除勞動合同之外的紀律處分（警告、記過等）所發(fā)生的爭議，就職工民主管理、組織和參加工會等所發(fā)生的爭議。最高人民法院某領導人在全國民事審判工作會議上的講話中認為，“企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是在企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議，不應以民事案件立案審理。[4]”我們認為，職工下崗、整體拖欠職工工資雖然是改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，但仍然是履行勞動合同中的問題，只不過是其原因與企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革緊密聯(lián)系而已。審判工作應當服務于改革，決不能將改革中出現(xiàn)的問題和爭議置于審判范圍之外。就職工下崗和整體拖欠工資所發(fā)生的爭議本屬于勞動權利義務爭議，并不能由于其是改革中出現(xiàn)的而認為其不屬于勞動爭議。這兩種爭議由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，只是解決此類爭議的一種方式，不能以此來排斥解決此類爭議的審判方式。在改革過程中，由于立法不完善，政策對立法起補充作用，許多政策性文件實際上被法院視為一種特殊的法律淵源而予以適用，這在勞動爭議處理中更為突出。職工下崗和整體拖欠職工工資既是政策性問題，也是法律問題。在司法實踐中，許多民事、經(jīng)濟糾紛雖然是在企業(yè)改革中出現(xiàn)的，但都被納入審判范圍，那么，就沒有理由將企業(yè)改制中出現(xiàn)的包括職工下崗、整體拖欠工資在內的勞動糾紛排斥在審判范圍之外。應當承認，這類案件的審理在當前有一定難度，但案件審理難不應是將案件排斥在審判范圍之外的理由。此外，認為“用人單位對職工進行勞動行政管理而與勞動者發(fā)生的爭議”“不是因履行勞動合同發(fā)生的爭議，不屬于人民法院受理的勞動爭議案件”，[5]也是不妥的。我們認為，用人單位對職工進行勞動行政管理是勞動關系的重要內容，往往也為勞動合同所約定；并且，用人單位對職工進行勞動行政管理所依據(jù)的內部勞動規(guī)則，屬于勞動合同的附件，在此意義上遵循內部勞動規(guī)則也就是履行勞動合同。所以，用人單位對職工進行勞動行政管理所發(fā)生的爭議，也是勞動權利義務爭議，應當納入審判的范圍。用人單位對違紀職工給予開除、除名、辭退和解除勞動合同所發(fā)生的爭議，就屬于這類爭議，已被列入勞動爭議的范圍；具有同樣性質的用人單位對違紀職工給予其他紀律處分所發(fā)生的爭議，就沒有理由被置于勞動爭議范圍之外?！　【C上所述，在立法中應當從爭議當事人和爭議標的的角度，將勞動爭議界定為勞動關系當事人雙方，即勞動者與用人單位，對基于勞動關系的實體權利義務所發(fā)生的爭議。　　二、勞動爭議案件的訴訟時效　　《解釋》第3條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確以超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。很顯然，這已將仲裁申請期限轉化訴訟時效。該條規(guī)定旨在彌補《勞動法》第82條所規(guī)定仲裁申請期限的缺陷，然而實際上未能達到目的?！　　秳趧臃ā返?2條是對《條例》第23條的修改?！稐l例》第23條規(guī)定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，當事人因不可抗力或其他正當理由超過此期限的仲裁委員會應當受理?！秳趧臃ā返?2條則規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這對《條例》第23條的修改有兩點：一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應當知道其權利被侵之日”改為“勞動爭議發(fā)生之日”；二是仲裁申請期限的長度由6個月改為60日。本來“勞動爭議發(fā)生之日”不等同于“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，因為爭議的發(fā)生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且能夠和敢于或愿意與對方爭議為前提，若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議，就不可能發(fā)生爭議。在現(xiàn)實中，處于弱者地位的勞動者，其權利被侵害而不知道，即使知道其權利被侵害而不能、不敢或不愿與用人單位爭議，是常見的現(xiàn)象。因而《勞動法》第82條才未把“知道或者應當知道其權利被侵害之日”而把“勞動爭議發(fā)生之日”規(guī)定為60日仲裁申請期限的起點?？墒牵兑庖姟返?5條仍然把“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這樣，就把《條例》所規(guī)定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后，勞動者就喪失了申請仲裁的權利，進而喪失了向法院起訴的權利，以致把《勞動法》保護勞動者的作用限制于60日內。正如許多勞動者的抱怨：勞動法只有60日的作用，超過60日就成了一紙空文。這顯然不利于對勞動者權益的保護，與勞動法的宗旨不符?？梢?，這種缺陷的關鍵性因素是60日仲裁申請期限太短，并且忽視了勞動者因處于弱者地位而往往不知道其權利被侵害，即使在知道其權利被侵害后也不能、不敢或不愿與用人單位爭議的現(xiàn)實。正因為存在這種缺陷，為了防止勞動者在勞動爭議仲裁委員會以超過60日仲裁申請期限為由不予受理的情況下出現(xiàn)告狀無門、合法權益得不到保障的局面，才需要得到司法上的補救。然而，《解釋》第3條所規(guī)定的補救措施卻是軟弱無力，甚至可以說是沒有意義的。這是因為：（1）《解釋》第3條在把仲裁申請期限轉化為訴訟時效時并未改變《勞動法》第82條和《意見》第85條所規(guī)定的60日期限及其起點（知道或應當知道其權利被侵害之日）；（2）對當事人來說，《解釋》第3條規(guī)定的超過勞動訴訟時效的后果與《勞動法》第82條和《條例》第23條所規(guī)定的超過仲裁申請期限的后果幾乎是一樣的，即“不予受理”和“駁回訴訟請求”都意味著對被侵害的當事人權益不予保護。所以，《勞動法》第82條、《條例》第82條和《意見》第85條的缺陷仍然存在。　　《解釋》第3條在法理上還存在以下兩點不足：（1）《勞動法》第82條和《條例》第23條所規(guī)定的仲裁申請期限屆滿的后果不是實體意義上訴權（勝訴權）的消滅，而是程序意義上訴權（起訴權）的消滅，并且也沒有時效中止、中斷和延長的規(guī)定。這表明仲裁申請期限不具有消滅時效的屬性。[6]而《解釋》卻把仲裁申請期限視為消滅時效意義上仲裁時效。（2）即使《勞動法》第82條和《條例》第23條規(guī)定的是消滅時效意義上的仲裁時效，也只應當適用于仲裁，而《解釋》第3條卻將其適用于訴訟。勞動訴訟適用民事訴訟程序，應當適用民事訴訟時效?！　趧訝幾h案較之一般民事案件，具有需要及時處理的特點，因而有必要適用特殊訴訟時效期間，但應當以符合勞動法的宗旨、有利于勞動者權益保護為前提。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然是不利于勞動者權益保護的。所以，我們建議對勞動爭議案件適用《民法通則》第136條所規(guī)定的為期1年的特殊訴訟時效。以工傷賠償案件為例，它與一般人身傷害賠償案件相似，《民法通則》第136條規(guī)定人身傷害賠償適用為期1年的特殊訴訟時效，而工傷賠償則適用60日的訴訟時效期間，就顯然不公平，這實際上是對勞動者人身權的歧視?！　』谏鲜觯覀冋J為《解釋》第3條應修改為：勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條的規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，但未超過《民法通則》第136條規(guī)定的特殊訴訟時效期間的，人民法院也應受理；對于超過該特殊民事訴訟時效期間又無不可抗力或者其他正當理由的，人民法院依法駁回其訴訟請求?！　∪?、勞動爭議案件的管轄　　《解釋》第8條規(guī)定：“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄?！痹摋l規(guī)定的不足主要在于管轄區(qū)分不盡具體并且缺少管轄權順序的規(guī)定。用人單位所在地和勞動合同履行地既可能在同一管轄地，也可能在不同管轄地；勞動合同履行地有勞動義務履行地和工資關系所在地（即工資支付地）之區(qū)分，并且勞動義務履行地與工資關系所在地也可能不在同一管轄地。當用人單位所在地與工資關系所在地不在同一管轄地時，如果是涉及到工資、福利等勞動待遇給付的勞動爭議案件，由工資關系所在地管轄，更方便于勞動者。例如，某勞動者工資關系所在地在深圳，而用人單位所在地在北京，若勞動爭議案件在深圳經(jīng)仲裁后，用人單位不服先向北京的基層法院起訴，而勞動者后向深圳的基層法院起訴，那么根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，北京的基層法院享有管轄權，這就意味著勞動者必須到北京去應訴。這樣將給勞動者在人力物力上造成很大的負擔，也不符合效率原則。正因為如此，《條例》第18條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。當用人單位所在地與勞動義務履行地不在同一管轄地時，如果是工傷案件，由勞動義務履行地（即工傷事故發(fā)生地）管轄，更有利于當事人和法院的調查取證和案件的處理。但是，如果工傷事故是在外地出差期間發(fā)生的，則應當由用人單位所在地或工資關系所在地管轄，這方便于雙方當事人參加訴訟。所以，《解釋》第8條應當增加優(yōu)先管轄權的規(guī)定，即：用人單位所在地與勞動合同履行地不在同一地管轄時，應當優(yōu)先由勞動合同履行地的基層法院管轄；工傷案件應當由勞動義務履行地（即工傷事故發(fā)生地）的基層法院管轄，但工傷事故發(fā)生在外地出差期間的除外。　　四、新用人單位和勞動者共同侵權的訴訟主體資格　　《勞動法》第99條規(guī)定，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任”。針對此規(guī)定，《解釋》第11條第1款規(guī)定，“用人單位招用尚未解除合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人”；第2款規(guī)定，“原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人”；第3款規(guī)定，“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告”。上述規(guī)定表明，在新用人單位和勞動者共同對原用人單位侵權而被原用人單位起訴的爭議案件中，新用人單位可能成為“第三人”（第1款）、“被告”（第2款）或“共同被告”（第3款），勞動者有可能成為“被告”（第1款）、“第三人”（第2款）或“共同被告”（第3款）。　　其中，《解釋》第11條第2款的規(guī)定與界定勞動爭議的當事人標志不符合。根據(jù)《勞動法》第77條和《解釋》第1條的規(guī)定，勞動爭議當事人雙方應當分別是勞動者和用人單位，勞動者與勞動者之間、用人單位與用人單位之間的爭議，即使以勞動權利義務為標的，也不屬于勞動爭議。因而，在新用人單位和勞動者共同對原用人單位侵權而被原用人單位起訴的爭議案件中，新用人單位只應當與勞動者成為共同被告或者在以勞動者為被告時成為第三人，而不應當單獨成為被告；勞動者則只應當成為被告或者與新用人單位成為共同被告，而不應當成為第三人。所以，我們建議將《解釋》第11條第2款修改為：原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，人民法院應當告知原用人單位追加勞動者為共同被告，原用人單位不追加的，人民法院依法駁回起訴?！　∥?、用人單位的舉證責任　　關于勞動爭議案件的舉證責任，有三種觀點：一是全面適用“誰主張，誰舉證”的原則；二是全面實行用人單位負舉證責任而勞動者不負舉證責任；三是在部分場合由用人單位負舉證責任?！督忉尅凡杉{的是第三種觀點，在其第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！边@是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動爭議當事人雙方強弱不同的特點，有利于勞動者權益的保護。但是，《解釋》對用人單位負舉證責任的特殊情形的規(guī)定仍有遺漏?！　±纾诠r償案件中，關于工傷事故和職業(yè)病認定的舉證責任，不應當完全適用“誰主張、誰舉證”的原則。（1）工傷認定的舉證責任?！镀髽I(yè)職工工傷保險試行辦法》（1996年）就應當認定為工傷的各種情形（第8條）和不應當認定為工傷的各種情形（第9條）都作了規(guī)定。在就勞動者人身傷害的致害原因發(fā)生爭議而影響到是否工傷的認定時，如果適用“誰主張、誰舉證”的原則，勞動者應當就其提出的屬于工傷的主張，舉出用人單位未盡到安全義務并且與本人人身傷害有因果關系的證據(jù)。然而，在勞動條件是由用人單位提供的情況下，由勞動者提供這種證據(jù)是極為困難的。在勞動關系中，用人單位負有提供符合安全要求的勞動條件的法定義務，并且是勞動過程的管理者，應當了解所提供的勞動條件是否符合安全要求及其與勞動者人身傷害是否有因果關系。因而，在勞動者主張是工傷而用人單位主張不是工傷時，勞動者只需舉證證明人身傷害是在法定應當認定為工傷的情形下發(fā)生即可，而不應當承擔證明用人單位未盡到安全義務及其與本人人身傷害有因果關系的舉證責任；而用人單位應當承擔證明否定工傷的舉證責任，如果不能舉證證明勞動者人身傷害是由勞動安全條件以外的原因所致，就應當認定為工傷。（2）職業(yè)病認定的舉證責任?！堵殬I(yè)病防治法》（2001年）第42條第2款規(guī)定沒有證據(jù)否定職業(yè)病危害因素與病人臨床表現(xiàn)之間的必然聯(lián)系的，在排除其他致病因素后，應當診斷為職業(yè)病。該法第53條規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。這都表明，在勞動者與用人單位就用人單位有無職業(yè)病危害因素和勞動者患病是否由用人單位職業(yè)病危害因素所致發(fā)生爭議時，用人單位對其無職業(yè)病危害因素和勞動者患病不是其職業(yè)病危害因素所致的主張負有舉證責任，而勞動者對其提出的用人單位具有職業(yè)病危害因素和該職業(yè)病危害因素致使勞動者患病的主張，不應當負舉證責任。　　又如，在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任。這是因為：《工資支付暫行規(guī)定》（1994年）第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務保存已支付工資的證據(jù)，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動者提出已履行勞動義務的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應當認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張?！　∫虼?，《解釋》中應當增加在上述情況下用人單位負舉證責任的規(guī)定?！　×趧雍贤跐M未終止的法律后果　　《解釋》第16條規(guī)定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動合同，人民法院應當支持?！边@里值得研究的，主要有下述兩個相互聯(lián)系的問題：　?。ㄒ唬┤绾卫斫鈩趧雍贤跐M后勞動者仍在原用人單位工作而原用人單位未表示異議的法律意義。對此問題，有三種主張：（1）勞動合同轉化為不定期勞動合同。從合同法原理而言，合同期滿后當事人雙方仍繼續(xù)履行原合同，就表明原合同已續(xù)延并且已轉化為不定期合同。[7]就勞動合同來說，不定期勞動合同較之定期勞動合同，在就業(yè)保障上對勞動者更有利，尤其是可以有效地防止發(fā)生用人單位在使用完勞動者“黃金年齡段”后不再使用勞動者的現(xiàn)象。所以，許多國家和地區(qū)在立法中把不定期勞動合同放在高于定期勞動合同的地位，其表現(xiàn)之一就是規(guī)定在一定條件下定期勞動合同可自動轉化為不定期勞動合同。[8]可見，在勞動合同期滿后雙方當事人繼續(xù)履行合同的情況下，法律上認為原勞動合同自動轉化為不定期勞動合同，既符合合同法原理，也對勞動者更為有利，符合勞動法的宗旨。（2）視為續(xù)訂勞動合同?！秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題通知》（勞部發(fā)[1996]354號，以下簡稱《通知》）第14條規(guī)定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)?！边@表明，勞動合同期滿未終止的法律后果是，視為續(xù)訂勞動合同，勞動者與用人單位之間處于事實勞動關系狀態(tài)，至于所續(xù)訂之勞動合同是否為定期合同則由雙方協(xié)商。（3）視為當事人雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。此即《解釋》第16條的規(guī)定。這表明，原勞動合同尚未終止，但是否轉化為不定期勞動合同，則不確定。因為“以原條件繼續(xù)履行勞動合同”中的“原條件”，既可理解為包括原合同約定的合同期限，也可理解為不包括原合同約定的合同期限?！　”容^《通知》第14條和《解釋》第16條的規(guī)定可知，二者的共同點在于，原勞動合同尚未終止，但是否轉化為不定期勞動合同的問題則不確定；不同點在于，原勞動合同期滿后的勞動關系，《通知》第14條認為是事實勞動關系，而《解釋》第16條則未明確是否事實勞動關系。我們認為，上述第（1）種主張更為可取，因為既符合合同法原理，又符合勞動法的宗旨。若采納這種主張，原勞動合同期滿后的勞動關系就不應當理解事實勞動關系?！　。ǘ┤绾卧u價《解釋》第16條中“一方提出終止勞動合同，人民法院應當支持”的規(guī)定。很顯然，《解釋》第16條的這種規(guī)定是以《通知》第14條為基礎的，因為根據(jù)該條規(guī)定，雖然“視為續(xù)訂勞動合同”，但尚未辦理續(xù)訂手續(xù)，故原勞動合同期滿后只存在事實勞動關系，所以，在一方提出終止事實勞動關系時，法院應當支持。此外，《解釋》第16條以《通知》第14條為基礎作出這種規(guī)定，還有強調辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)和加強勞動合同續(xù)訂管理的考慮。因為這種規(guī)定有助于促使當事人及時辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)?！　∥覀冋J為，《解釋》第16條的這種規(guī)定，既不利于保護勞動者的就業(yè)權，也不符合勞動法的有關規(guī)定和法理。勞動合同雖然期滿但尚未終止，并且還被“視為續(xù)訂勞動合同”，和被“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”，那么，原勞動合同期滿后的勞動關系應當是勞動合同關系，而不是事實勞動關系。這種勞動合同關系無論是定期的還是不定期的，“一方提出終止勞動合同”實 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