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人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第三章）,人力資源計(jì)劃,本章內(nèi)容,人力資源計(jì)劃的概念人力資源規(guī)劃的類型人力資源規(guī)劃的作用人力資源計(jì)劃的制定者影響人力資源計(jì)劃的因素人力資源計(jì)劃的內(nèi)容和步驟人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源計(jì)劃的制定人力資源信息系統(tǒng),一、人力資源計(jì)劃的概念,（一）人力資源計(jì)劃（又稱人力資源規(guī)劃）是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。,一、人力資源計(jì)劃的概念,（二）人力資源計(jì)劃的含義1、人力資源計(jì)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（滿足未來(lái)需要）；2、人力資源計(jì)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源（提高現(xiàn)有的配置效率，從外部引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)）；3、人力資源計(jì)劃是組織文化的具體體現(xiàn)（戰(zhàn)略、使命、價(jià)值觀）。,二、人力資源計(jì)劃的類型,從層次上來(lái)分：1、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃2、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃從內(nèi)容上來(lái)分：涉及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等方方面面。,三、人力資源計(jì)劃的作用,1、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)；2、具體規(guī)定了人力資源方面的工作內(nèi)容；3、對(duì)企業(yè)的人力資源做合理的儲(chǔ)備；4、建立企業(yè)的人力資源預(yù)警系統(tǒng)；5、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰，調(diào)動(dòng)積極主動(dòng)性，節(jié)約人力資源成本。,四、人力資源計(jì)劃的制定者,1、高層管理者2、其他職能部門(mén)3、人力資源部門(mén)4、相關(guān)專家相關(guān)鏈接（點(diǎn)擊圖片）,五、影響人力資源計(jì)劃的因素,1、宏觀經(jīng)濟(jì)劇變2、企業(yè)管理層更變3、政府的政策法規(guī)4、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況6、企業(yè)人力資源部門(mén)人員的素質(zhì),六、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,1、人力資源計(jì)劃的制定決定于企業(yè)的目標(biāo)（任務(wù)）；2、依賴于工作分析（崗位分析）和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估；3、完整的人力資源計(jì)劃內(nèi)容涉及到選人、用人、育人、留人的各個(gè)環(huán)節(jié)。,七、人力資源計(jì)劃的步驟,人力資源計(jì)劃的步驟模型（七個(gè)基本步驟）,立,八、人力資源需求預(yù)測(cè),影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要因素人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法,1.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要因素,影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素有許多。既有宏觀因素，也有微觀因素。但主要影響因素有以下幾個(gè)：組織的財(cái)務(wù)資源狀況未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人力資源的要求組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負(fù)荷情況預(yù)期的員工流動(dòng)率提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新的行業(yè)的決策對(duì)人力資源需求的影響,2.人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法,自下而上法（Bottom-upApproach）德?tīng)柗疲―elphi）法零基預(yù)測(cè)法（Zero-baseForecasting）成本分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法回歸分析預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法,（1）自下而上法,自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其人力資源的需求情況，然后上報(bào)到上一層管理部門(mén)，最終由組織的高層管理者在進(jìn)行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。這種方法有一個(gè)假設(shè)，即組織中各個(gè)部門(mén)的管理者最為了解本部門(mén)的人力資源需求情況。這種方法較適合于進(jìn)行人力資源需求的短期預(yù)測(cè)。,（2）德?tīng)柗品?德?tīng)柗品ㄆ鹪从诿绹?guó)的蘭德公司。它是以書(shū)面的形式分幾輪征求和匯總專家意見(jiàn)，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)。專家既可來(lái)源于組織內(nèi)部，也可來(lái)源于組織外部。預(yù)測(cè)的精確度主要取決于專家的經(jīng)驗(yàn)和判斷力?！爸虚g人”很重要，傳遞、歸納、反饋信息。在運(yùn)用德?tīng)柗品〞r(shí)，組織應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：盡可能提供充分或完備的信息、所提出的問(wèn)題盡可能地簡(jiǎn)單、所提出的問(wèn)題應(yīng)在專家特長(zhǎng)的范圍內(nèi)、對(duì)問(wèn)題的回答不要要求太精確、不采用集體討論的方式（會(huì)診），保證專家判斷的獨(dú)立性。,（3）零基預(yù)測(cè)法,零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工的數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)組織對(duì)員工的需求。這種方法是根據(jù)組織的崗位空缺情況進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的。有兩種情況可導(dǎo)致組織的崗位空缺：一是因組織現(xiàn)有員工由于各種原因，如退休、被解聘、辭職、晉升等離開(kāi)而造成的崗位空缺；二是組織因業(yè)務(wù)擴(kuò)大，增加了新的就業(yè)崗位而造成的崗位空缺。究竟空缺的崗位需要不需要全部補(bǔ)充，組織需進(jìn)行系統(tǒng)的分析后才能確定。,（4）成本分析預(yù)測(cè)法,這種方法是從成本約束的角度進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的方法。其計(jì)算公式為：其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；TB是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織人力資源預(yù)算總額；S是當(dāng)前人均工資；BN是當(dāng)前人均獎(jiǎng)金；W是當(dāng)今人均福利；O是當(dāng)今人均其他支出；α%是組織計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比；T是預(yù)測(cè)年限。這種方法簡(jiǎn)單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的成本約束。此法只有同其他方法結(jié)合起來(lái)使用才有意義。,（5）趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法,參照P164-165趨勢(shì)預(yù)測(cè)法及回歸法注意二者異同趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法是從組織未來(lái)發(fā)展的角度來(lái)預(yù)測(cè)其人力資源需求的。其計(jì)算公式為：其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；a是組織現(xiàn)有的人力資源；b%是組織計(jì)劃年均增長(zhǎng)的百分比；c%是組織計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T是預(yù)測(cè)年限。這種方法若同前一個(gè)方法結(jié)合起來(lái)使用，可以收到較好的效果。,（6）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法,這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均單位時(shí)間的工作負(fù)荷兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)的。其計(jì)算公式為：其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；TP是組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)的總工作量；是人均單位時(shí)間工作負(fù)荷量。這種方法非常簡(jiǎn)單。,（7）回歸分析預(yù)測(cè)法,回歸分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸。在此，僅講一元線性回歸法。所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個(gè)影響人力資源需求的因素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型，并運(yùn)用線性模型進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。其步驟如下：（1）整理數(shù)據(jù)列表（2）判斷自變量與因變量之間的線性關(guān)系（3）建立起理論預(yù)測(cè)模型：y=a+bx（4）計(jì)算理論預(yù)測(cè)值（5）估計(jì)置信區(qū)間,（8）轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法,轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書(shū)、財(cái)會(huì)等輔助人員的數(shù)量。例如：某研究院有研究開(kāi)發(fā)人員420人，根據(jù)部門(mén)秘書(shū)職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門(mén)秘書(shū)需求與研究開(kāi)發(fā)人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計(jì)算出該研究院需要秘書(shū)7人。轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴于三個(gè)因素：關(guān)聯(lián)方之間關(guān)系的強(qiáng)度、關(guān)系提煉方法的精確性以及這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。,九、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè),（一）內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)（微觀，方便計(jì)量）1、內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖2、Markov分析矩陣圖（也適用需求預(yù)測(cè)）3、技術(shù)調(diào)查法4、繼任卡法即人員替換法，尤其適用于高級(jí)管理人員，本書(shū)有缺陷，詳見(jiàn)鏈接,九、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè),（二）外部供應(yīng)預(yù)測(cè)（宏觀，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)作出估計(jì)）影響人力資源供應(yīng)的外部因素主要有：1、勞動(dòng)力市場(chǎng)2、人口發(fā)展趨勢(shì)3、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展4、政府的政策法規(guī)5、工會(huì)等員工組織,十、人力資源計(jì)劃的制定,（一）人力資源政策的概念：是指與人力資源職能有明確關(guān)系的策略。（更多考慮宏觀環(huán)境）（二）人力資源計(jì)劃與人力資源政策的關(guān)系人力資源計(jì)劃是人力資源政策的具體體現(xiàn)，任何人力資源計(jì)劃的制定都離不開(kāi)一定的人力資源政策作為指導(dǎo)思想。,十、人力資源計(jì)劃的制定,（三）人力資源政策制定的宏觀情景主要有：人力資源短缺情景（技術(shù)改造，提高生產(chǎn)率，培訓(xùn)，非核心技術(shù)外包）人力資源富余情景（技術(shù)改造，產(chǎn)品研發(fā)，培訓(xùn)）無(wú)論在何種情景一定要立足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以可持續(xù)發(fā)展的思想作為指導(dǎo)，把挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，盡可能減少、杜絕短期行為。,十、人力資源計(jì)劃的制定,（四）人力資源計(jì)劃的結(jié)構(gòu)計(jì)劃的時(shí)間段（有效期）目標(biāo)當(dāng)前情景分析未來(lái)情景預(yù)測(cè)內(nèi)容（具體內(nèi)容、負(fù)責(zé)人、檢查人、檢查日期、預(yù)算）計(jì)劃制定者計(jì)劃制定日期,十、人力資源計(jì)劃的制定,（五）人力資源計(jì)劃的執(zhí)行模型,十一、人力資源信息系統(tǒng),人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的功能人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)信息人力資源信息系統(tǒng)的建立,（一）人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的英文是：HumanResourceInformationSystem，簡(jiǎn)稱HRIS。人力資源信息系統(tǒng)是所有組織獲取人力資源決策所需相關(guān)信息的方法，它可通過(guò)計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程。,十一、人力資源信息系統(tǒng),（二）人力資源信息系統(tǒng)的功能為組織提供人力資源方面的資料，以便制定未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。為組織的人力資源規(guī)劃提供信息支持。為組織的人事決策提供信息支持。為組織管理效果的評(píng)估提供反饋信息。為組織其他有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供信息。從下頁(yè)的圖示中可見(jiàn)HRIS提供的信息幾乎各個(gè)部門(mén)都可使用，當(dāng)然它也需要各個(gè)部門(mén)的支持。,十一、人力資源信息系統(tǒng),十一、人力資源信息系統(tǒng),HRIS功能圖,十一、人力資源信息系統(tǒng),（三）人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)信息自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等。知識(shí)狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、職稱等。能力狀況：表達(dá)能力，操作能力、管理能力、人際關(guān)系能力及其他特長(zhǎng)等。心理狀況：興趣、偏好、心理承受能力、氣質(zhì)、性格、情緒的穩(wěn)定性等。閱歷及經(jīng)驗(yàn)：做過(guò)何種工作，擔(dān)任過(guò)何種職務(wù)、任職時(shí)間的長(zhǎng)短、調(diào)動(dòng)的原因、總體評(píng)價(jià)等。工作狀況：目前所屬部門(mén)、崗位、職級(jí)、績(jī)效及其適應(yīng)性等。收入狀況：工資、獎(jiǎng)金、津貼及其他收入。家庭背景及生活狀況：家庭成員的構(gòu)成、主要社會(huì)關(guān)系等。所在部門(mén)使用意圖：提、留、調(diào)、降。,十一、人力資源信息系統(tǒng),（四）人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)要點(diǎn)從總體上講，要建立人力資源信息系統(tǒng)，必須首先進(jìn)行周密的計(jì)劃，包括清楚地闡明目標(biāo)，充分地分析系統(tǒng)的要求，并認(rèn)真地研究細(xì)節(jié)等。而且必須得到有關(guān)人士的支持。具體地講，建立人力資源信息系統(tǒng)，必須要考慮四個(gè)方面的內(nèi)容,即系統(tǒng)的規(guī)劃、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)的實(shí)施和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。,十一、人力資源信息系統(tǒng),（五）人力資源信息系統(tǒng)的建立方式外購(gòu)自行開(kāi)發(fā)聯(lián)合開(kāi)發(fā),