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第六章勞動力市場中的工資生成理論,趙巧麗（A8-305）電話：13711563399(683399)E-mail:zhao.qiao.li@,收入分配差距,勞動力價格,勞動力需求,人力資本投資,,……,,勞動力供給,,,,整個勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論都與工資有關(guān),2010年5月17日，位于廣東省佛山市的本田汽車零部件制造有限公司(下稱“本田零部件公司”)數(shù)百名員工因?qū)べY和福利不滿罷工。“工資低、加薪慢，中日員工收入差距大”這次罷工的導(dǎo)火索。,目錄,工資的定義工資的歷史、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,,,廣義工資,,,,工資,狹義工資,工資的定義,工資的定義（P252）,廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括所有的貨幣和實(shí)物報酬。如固定工資、獎金、津貼以及其他貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。經(jīng)濟(jì)學(xué)大都使用這一概念和范疇。從國際比較來看，發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。,工資的定義（P253）,狹義工資狹義工資是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分。不包括：獎金和津貼或其他福利構(gòu)成。,有無必要區(qū)分？,,,廣義工資,,,,工資,狹義工資,什么是360。薪酬,薪酬,經(jīng)濟(jì)性薪酬,非經(jīng)濟(jì)性薪酬,固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````,工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會能力提高職業(yè)安全``````,,,,,,,目錄,工資的定義工資的歷史、形式、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,工資的歷史,,人類社會的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，食品、住宿和其他消費(fèi)品作為勞動報酬。18世紀(jì)工業(yè)革命以后，部分工資仍為實(shí)物（免受通貨膨脹的危害）,,實(shí)物工資,,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，員工的工資開始都用貨幣支付。（交易方便）,,貨幣工資,,以白領(lǐng)階層開始與藍(lán)領(lǐng)階層分化為背景，出現(xiàn)薪水的概念（腦力勞動與體力勞動分化的結(jié)果）,,工資和薪水,,以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補(bǔ)充形式（經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的必然表現(xiàn)，也是一種新的管理（避稅）和激勵（人才吸引）的手段,,薪酬,,工資和薪水的區(qū)別,工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別,工資的本質(zhì),現(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導(dǎo)致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動者與工資和土地等生產(chǎn)資料分離。雇傭勞動成為工業(yè)革命后三產(chǎn)生的一種社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。工資成為給雇傭者支付的勞動報酬方式。,工資的本質(zhì),后工業(yè)化社會和信息經(jīng)濟(jì)社會，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開始使用薪酬compensation，或者報酬pay,reward等概念和范疇。,目錄,工資的定義工資的歷史、形式、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,工資形式,工資形式是指計量勞動與支付相應(yīng)報酬的具體方式和方法。計時工資計件工資其他附加福利利潤分享等,（一）基本工資,（一）基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的實(shí)際工作時間得到的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分工資率貨幣工資與實(shí)物工資、名義工資與實(shí)際工資,1.工資率,工資率——單位時間的勞動力價格注意的問題勞動者的基本工資所得>工資率時間單位數(shù)工資率既與制度工時和實(shí)際工時有關(guān)，又與帶薪休假時間有密切聯(lián)系基本工資≠全部勞動報酬,附：工作日的計算方式,工作日的計算：年工作日：365天/年-104天/年（雙休日）-11天/年(法定休假日)=250天/年季工作日：250天/年4季=62.5天月工作日：250天/年12月=20.83天工作小時數(shù)：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時,2.貨幣工資與實(shí)物工資,貨幣工資——雇員以貨幣形態(tài)獲得的勞動報酬貨幣工資受三個因素的影響貨幣工資率工作時間長度相關(guān)的工資制度安排實(shí)物工資——雇員以實(shí)物形態(tài)獲得的勞動報酬,2、名義工資與實(shí)際工資,名義工資——未經(jīng)價格指數(shù)修正的貨幣工資實(shí)際工資——經(jīng)過價格指數(shù)修正的貨幣工資,(二)計時工資與計件工資,計時工資是依據(jù)雇員的工資標(biāo)準(zhǔn)（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率支付工資的形式,計時工資的具體形式,小時工資制日工資制周工資制,(三)福利,福利分配是工資的轉(zhuǎn)化形式，也是勞動力價格的重要構(gòu)成部分從雇員的角度觀察：基本工資+福利=勞動報酬從雇主的角度觀察：基本工資+福利=產(chǎn)品的人工成本,(三)福利,1.實(shí)物支付如帶薪休假、全薪公休日、免費(fèi)或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務(wù)等2.延期支付各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等,目錄,工資的定義工資的歷史、形式、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,2005-2007年中國部分地區(qū)城鎮(zhèn)、在崗職工平均工資統(tǒng)計表（單位：元/年）,資料來源：2005-2007《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒》、《中國勞動和社會保障年鑒》,歷史上曾經(jīng)流行的幾種工資理論,一、生存工資理論二、工資基金理論三、邊際生產(chǎn)率理論四、談判工資理論五、供給與需求理論六、效率工資理論七、補(bǔ)償性工資理論,早期的工資理論（P277）,一、生存工資論,工資是由生存資料決定的,生存工資理論的核心思想：非技術(shù)人員的工資應(yīng)該等同或高于能夠維持生存的水平。,早期的工資理論（P277）,二、工資基金論（約翰.穆勒）,工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的,工資基金理論核心思想：在任何國家，短期內(nèi)用于工資的基金都有限度，用于支付工資的費(fèi)用在特定的時間內(nèi)有一個確定的比例。,現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論(P278),一、邊際生產(chǎn)力工資理論提出人：約翰.貝茨.克拉克理論基本原理：邊際生產(chǎn)力理論包括勞動生產(chǎn)力遞減和資本生產(chǎn)力遞減兩個方面；勞動生產(chǎn)力遞減——解釋工資的決定；資本生產(chǎn)力遞減——解釋利息的決定；因此，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力。,在資本量不變的情況下，勞動的生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律。最后增加的單位勞動者就是邊際勞動者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動的邊際生產(chǎn)力。,一、邊際生產(chǎn)力工資理論,邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律：當(dāng)只有一種生產(chǎn)要素可變時，邊際生產(chǎn)力遞減。,,,,L,MPL,完全競爭條件下的薪酬水平?jīng)Q定過程,一、邊際生產(chǎn)力工資理論,完全競爭條件下的薪酬水平?jīng)Q定過程,一、邊際生產(chǎn)力工資理論,,二、均衡工資理論,提出人：馬歇爾理論內(nèi)容：工資水平的決定是由生產(chǎn)要素需求和供給兩種力量作用的結(jié)果,集體談判薪酬理論認(rèn)為，短期薪酬水平?jīng)Q定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。集體談判的主要特點(diǎn)是工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者，并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。,三、集體談判工資理論(P279),討價與還價,賣方——罷工買方——關(guān)廠結(jié)果——在背后看不見的經(jīng)濟(jì)因素的作用下，雙方受到經(jīng)濟(jì)因素的制約而并非完全取決于自身的力量對比，經(jīng)過討價還價后，達(dá)成雙方都接受的工資率協(xié)議。,左：2010佛山本田員工罷工,左：廣東推“工資集體協(xié)商三年行動計劃”，勞方尋求集體行動權(quán)-2010年3月29日廣州工資協(xié)商動員大會,,,庇古的范圍論,,,,?？怂沟恼勁心Ｐ?三、集體談判工資理論,?？怂沟恼勁心Ｐ凸椭髯尣角€和工會抵制曲線,,,,,雇主讓步曲線,工會抑制曲線,,Ｗ,Ｏ,預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間Ｘ,Ｗ‘,效率薪酬理論認(rèn)為，薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的，通過高的工資，達(dá)到了高的生產(chǎn)率。廠商降低薪酬，不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。廠商可以通過支付較高的薪酬水平來降低單位有效勞動的費(fèi)用，薪酬可作為增加利潤的有效手段。,四、效率工資理論（P272-273）,高薪酬的效率來源之一：刺激效應(yīng),四、效率工資理論,員工的有效勞動供給量，或者說工作努力程度、工作績效與工資水平的高低成正比。,高薪酬的效率來源之二：逆向選擇效應(yīng),勞動者的能力與其保留薪酬（reservationwage,工人愿意接受的最低薪酬）存在著正相關(guān)關(guān)系，高生產(chǎn)率的勞動者愿意接受的保留薪酬要比低生產(chǎn)率的勞動者接受的保留薪酬高。,四、效率工資理論,高薪酬的效率來源之三：勞動力流動效應(yīng),勞動者辭職的一個重要參數(shù)是他在勞動力市場上的相對薪酬水平。由于辭職率的增加將導(dǎo)致準(zhǔn)固定成本（薪酬成本+準(zhǔn)固定成本=總勞動成本),因此，提高薪酬以降低辭職率對廠商來說可能是合算的。,四、效率工資理論,高薪酬的效率來源之四：社會倫理效應(yīng),當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。,四、效率工資理論,（O/I）a（O/I）b,（O/I）a（O/I）b,當(dāng)事人,參照人,不公平感,公平感,負(fù)疚感,高興、不安,減少貢獻(xiàn)或要求增加報酬,,,,廠商提高相對薪酬，便能通過勞動者感受到的公平觀念和回報觀念提高努力程度，從而提高勞動生產(chǎn)率。,五、補(bǔ)償性工資理論(P261),在同一地方內(nèi)，假若某一職業(yè)，明顯的比其他職業(yè)更有利或更不利，就會有許多人辭去比較不利的職業(yè)，而擠進(jìn)比較有利的職業(yè)。這樣，這種職業(yè)的利益，不久便再和其他各種職業(yè)相等……考慮到個人的利害，人必會尋求有利的職業(yè)，避開不利的職業(yè)。——亞當(dāng)斯密在《國富論》,五、補(bǔ)償性工資理論(P261),補(bǔ)償性工資理論的核心思想：不同工作的工作特征：如報酬、工作環(huán)境、社會地位、名聲等有好有差，對于工作特征較好的工作，可通過工作環(huán)境、社會地位、名聲等這些難以通過一些工具和技術(shù)測量的非貨幣特征的工作特征滿足工作者的效用，而工作特征較差的工作，可通過提高貨幣特征等工作特征彌補(bǔ)工作者的效用。,五、補(bǔ)償性工資理論(P261),補(bǔ)償性工資理論認(rèn)為：工作環(huán)境、社會地位、名聲等難以通過一些工具和技術(shù)測量，對工作效用滿足的非貨幣特征，它們也是工作評價要素。勞動條件不僅包括工作的危險性，還包括工作的重復(fù)性，即我們通常所說的枯燥和單調(diào)；,例：什么叫職業(yè)性有害因素?,職業(yè)性有害因素是指勞動者在不良的勞動環(huán)境和勞動條件下工作時，由生產(chǎn)過程、勞動過程中產(chǎn)生的可能影響勞動者健康的某些因素。包括：粉塵、噪音、輻射熱、高溫等例如石粉過篩時產(chǎn)生的粉塵；油漆工在刷漆或噴漆時散發(fā)出來的苯、甲苯、二甲苯或其他有機(jī)溶劑；放射科醫(yī)師在透視或攝片過程中接觸到的x射線等，都稱之為職業(yè)性有害因素，也叫生產(chǎn)性有害因素。,,,案例:惠州鎘中毒事件,2004年，惠州超霸、先進(jìn)電池有限公司員工先后被發(fā)現(xiàn)尿鎘超標(biāo)：有177人被確認(rèn)為觀察對象；2人被診斷為慢性鎘中毒。索賠系列案2004年10月14日，65名被確認(rèn)為尿鎘超標(biāo)的員工向惠州市中級法院提起民事訴訟，要求他們曾供職的惠州超霸電池有限公司、惠州先進(jìn)電池有限公司賠償鎘感染造成的損失2005年16名在職員工和1名離職員工將深圳捷霸電池有限公司告上法庭，提出每人25萬元的索賠請求。該案被中國管理聯(lián)盟評為2005年度十大勞動爭議案件,頭號“職業(yè)”殺手塵肺病(2009-09-11),我國職業(yè)病危害分布行業(yè)廣，從煤炭、冶金、化工、建筑等傳統(tǒng)工業(yè)，到汽車制造、醫(yī)藥、計算機(jī)、生物工程等新興產(chǎn)業(yè)，都不同程度存在職業(yè)病危害。隨著企業(yè)經(jīng)營模式、用工制度的變化、個體民營企業(yè)的發(fā)展，大量的農(nóng)民工涌入到“苦、臟、累、險”的工作中。由此，農(nóng)民工變成受職業(yè)病危害最嚴(yán)重的一個群體。目前我國累計塵肺病患者超過60萬。塵肺病是頭號職業(yè)病，占所有職業(yè)病的80%以上，而煤礦塵肺病又居首。塵肺病患者，由于長期接觸生產(chǎn)性礦物性粉塵，使呼吸系統(tǒng)的清除和防御機(jī)能受到嚴(yán)重?fù)p害，患者的抵抗力明顯減低，故塵肺病患者常發(fā)生各種不同的并發(fā)癥。在塵肺病患者死因構(gòu)成中，呼吸系統(tǒng)并發(fā)癥占首位，其中主要是肺結(jié)核、肺部感染性疾病和氣胸；心血管疾病占第二位，主要是慢性肺原性心臟病。,理論前提,員工了解對他們重要的工作特征信息,員工追求的是效用最大化，而不是收入最大化,員工的流動性,,,,,,,,,,,,,,,,,,1,2,3,五、補(bǔ)償性工資理論,偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響,假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別，A和B的工資相等。,非貨幣特征變化的效應(yīng),如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險了，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的機(jī)制是供給曲線的移動。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到另外一個水平。,結(jié)論,實(shí)證研究證明，在其他情況相同的條件下，死亡事故危險程度較高的工作所獲得的工資的確也比較高。按照羅伯特.斯密斯等的研究，“死亡概率每增加十萬分之一，每年的補(bǔ)償性差額在2000-3500美元之間?！碑?dāng)然補(bǔ)償性工資理論能夠成立的前提源于三個設(shè)定的理論前提。,例：北京“非典”定點(diǎn)醫(yī)院一線護(hù)工高薪難找,六、按要素分配的工資生成理論,生產(chǎn)要素的基本內(nèi)涵與特征按要素分配理論的基本要點(diǎn)按要素分配的方式按勞分配與按要素分配相結(jié)合理論,（一）生產(chǎn)要素的基本內(nèi)涵與特征,生產(chǎn)要素基本特征：稀缺性,（二）按要素分配理論的基本要點(diǎn),投入什么要素，取得什么報酬投入多少，取得多少報酬實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)要素的合理報酬主要通過各要素市場進(jìn)行各項(xiàng)要素投入之間的報酬關(guān)系由各項(xiàng)要素投入的邊際生產(chǎn)力確定,（三）按要素分配的方式,勞動分紅制度勞動股權(quán)計劃年薪制股票類薪酬制,案例一：褚時?。杭钪贫炔唤∪珜?dǎo)致腐敗,褚時健原是云南紅塔集團(tuán)董事長，玉溪卷煙廠廠長，人稱“中國煙草大王”。他從1979年出任玉溪卷煙廠廠長，在他的帶領(lǐng)下，一個名不見經(jīng)傳的小廠，發(fā)展為亞洲第一、世界第五的現(xiàn)代化煙草企業(yè)。褚時健在功成名就之后，在將要退居二線之時，認(rèn)為自己為國家和企業(yè)創(chuàng)造了這么大的財富，不能白干一場，就利用手中的權(quán)力，違反財經(jīng)紀(jì)律主持私分貪污了170多萬美元，其親屬收受近4000萬人民幣。,案例二：一個"紅頂商人"的紅與黑,“他是天才與魔鬼的化身?！币晃桓郀t酒廠的老職工這樣評價劉俊卿，“沒有劉俊卿超人的才能，雙輪集團(tuán)早就倒了；而如果現(xiàn)在不‘動’劉俊卿，雙輪集團(tuán)遲早也會倒掉?！卑不諟u陽。老子故里，道德之鄉(xiāng)。曾以“全國白酒廠五強(qiáng)之一”著稱于業(yè)界的國家大型一檔企業(yè)安徽高爐酒廠就在渦陽縣高爐鎮(zhèn)。在安徽乃至中國整個白酒界，安徽雙輪集團(tuán)董事長劉俊卿算得上一個響當(dāng)當(dāng)?shù)娜宋?。渦陽人曾以有劉俊卿這樣的“能人”而激動和驕傲過，劉也一度成為雙輪集團(tuán)的精神領(lǐng)袖。但現(xiàn)在，安徽雙輪集團(tuán)正遭遇著一場前所未有的大震蕩。2006年8月19日，安徽省紀(jì)委、監(jiān)察廳通報了今年上半年查處的5起重大腐敗案件，其中就包括安徽雙輪集團(tuán)董事長劉俊卿被立案審查的消息。,（一）勞動分紅制度,含義：指企業(yè)每年年終時，從所獲得的利潤中按預(yù)定的比例提取分紅基金，按照員工的勞動成果等條件，以紅利形式分配給個人勞動收入,勞動分紅的特點(diǎn),勞動分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部的二次分配，一般不計入工資成本。勞動分紅的分配水平直接取決于企業(yè)的年度盈利狀況，帶有不確定性，其分配不與勞動成果直接掛鉤，而是與個人工資收入基數(shù)直接相關(guān)。勞動分紅作為企業(yè)剩余勞動成果的分配，受到企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的直接影響，二者是此消彼長的關(guān)系,勞動分紅制的意義,勞動分紅是員工分享企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式勞動分紅是對日常工資形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式,勞動分紅分配比例與額度的確定,分紅比例的確定額度,勞動紅利的支付周期,每年一次性支付全額紅利延期支付：1年的紅利分作3年-5年支付完畢目的穩(wěn)定員工隊(duì)伍稅務(wù)籌劃,(二)勞動股權(quán)計劃,含義職工勞動股權(quán)計劃又稱職工股權(quán)計劃，是20世紀(jì)初國外出現(xiàn)的股權(quán)分散化、職工持股現(xiàn)象的進(jìn)一步發(fā)展，在一些西方發(fā)達(dá)國家得到了較廣泛的推行產(chǎn)生原因在西方資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史中，最大的問題之一便是勞資矛盾。這種矛盾的深刻性和普遍性，使得整個資本主義經(jīng)濟(jì)制度經(jīng)常為了調(diào)節(jié)器內(nèi)部矛盾而支付巨大的交易成本，從而使其經(jīng)濟(jì)體系常常不能處于正常的運(yùn)行狀態(tài)中,勞動股權(quán)計劃的基本原則,參與原則至少要求有70%的職工參與有限原則限制每個職工所得股票的份額按勞分配原則凡付出勞動的職工，都應(yīng)獲得收入,政府部門的措施和規(guī)定,公司贈給職工股份資金可以享受免稅待遇當(dāng)推行職工勞動股權(quán)計劃的公司受到進(jìn)口商品的沖擊時，政府為其提供貿(mào)易保護(hù)公司實(shí)施職工勞動股權(quán)計劃時，可獲得政府的貸款和擔(dān)保，公司將所得款項(xiàng)的15%用于推行職工勞動股權(quán)計劃,勞動股權(quán)計劃的社會經(jīng)濟(jì)效用,職工勞動股權(quán)計劃對傳統(tǒng)的企業(yè)及股份公司產(chǎn)權(quán)制度來說，是一次重大沖擊職工勞動股權(quán)計劃對于使部分消費(fèi)基金轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)基金，是一種行之有效的促進(jìn)手段職工勞動股權(quán)計劃對于企業(yè)管理方式來說是一次質(zhì)的飛躍,（三）年薪制,含義年薪制是指對企業(yè)中受聘擔(dān)任廠長、經(jīng)理的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行的一種特定形式的計時工資。,（二）年薪制,基本要點(diǎn)經(jīng)營者收入=基本年薪+風(fēng)險收入基本年薪按月預(yù)付，年終統(tǒng)一結(jié)算基本年薪的一部分可轉(zhuǎn)入風(fēng)險基金經(jīng)營者的年度業(yè)績考核，按照企業(yè)的不同資產(chǎn)所有制，可分別由勞動行政部門、行業(yè)主管部門、政府認(rèn)可的中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營者不再享受一般員工的工資性收入及補(bǔ)貼待遇經(jīng)營者的年薪水平，在國有企業(yè)由主管部門和同級勞動行政部門決定，在私營企業(yè)由董事會建議，報股東代表大會批準(zhǔn)確定,年薪制的主要形式,基薪+風(fēng)險收入年薪+年終獎金高額風(fēng)險抵押,基薪+風(fēng)險收入,基薪的決定因素企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模本地區(qū)本企業(yè)職工平均工資水平風(fēng)險收入是基薪的倍數(shù)，由以下決定本企業(yè)完成經(jīng)濟(jì)效益情況生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小風(fēng)險程度,年薪+年終獎金,年薪的決定因素企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益水平經(jīng)營者工作能力職工平均工資獎金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)完成狀況而定,年薪制三種形式的比較（未完成指標(biāo)時）,（四）股票類薪酬制,借貸購股企業(yè)經(jīng)營者自己拿出一部分錢，企業(yè)再拿出一部分錢，借給經(jīng)營者，讓其購買本企業(yè)的股票，分紅派息后再還給企業(yè)，一直到還清了借款，這部分股權(quán)即屬于個人。,期權(quán)分配,含義適合于股票市場比較穩(wěn)定、健康的國家,（購股權(quán)的兌現(xiàn)）,例：,某企業(yè)股價現(xiàn)價是每股1元，在合同中約定，經(jīng)營者在三年或任期滿后可仍以1元的價格購買本企業(yè)的100萬股,1．工資的廣義、狹義定義,要點(diǎn)回顧：工資理論,2．工資的形式,3．各類工資理論：集體談判工資理論、效率工資理論、補(bǔ)償性工資理論、生產(chǎn)要求分配工資理論的核心思想,