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1、XX集團(tuán)人力資源工作總結(jié),2011年,目錄,第一章 主要工作總結(jié),主要工作總結(jié),主要工作總結(jié),主要工作總結(jié)招聘模塊,招聘情況簡(jiǎn)介：,招聘情況分析：,主要工作總結(jié)招聘模塊,招聘渠道單一，目前招聘渠道僅為網(wǎng)絡(luò)招聘 部分職位要求英語聽、說、讀、寫水平高，故合格人才相對(duì)較少 28%應(yīng)聘者由于雙休、家庭住址、公積金、辦公環(huán)境等客觀原因而放棄面試,主要工作總結(jié)培訓(xùn)模塊,制作新員工入職培訓(xùn)課件與員工職業(yè)化培訓(xùn)課件,分別于2011年對(duì)新入職員工進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)和員工職業(yè)化培訓(xùn)，收效良好，對(duì)保時(shí)捷企業(yè)文化有了更深層次的理解,主要工作總結(jié)人事關(guān)系,員工手冊(cè)的修訂 招聘流程與體系的建立 試用期轉(zhuǎn)正流程與制度的建立

2、,主要工作總結(jié)績(jī)效、薪酬,建立并制定集團(tuán)崗位KPI績(jī)效考核體系 建立集團(tuán)職位薪酬體系,主要工作總結(jié)行政篇,固定 資產(chǎn),集團(tuán)固定資產(chǎn)的盤點(diǎn),體檢,為集團(tuán)新入職員工辦理體檢相關(guān)事宜,工裝,為集團(tuán)員工訂做工裝,第三章 現(xiàn)狀與影響,現(xiàn)狀： 缺乏整體、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源陷于事務(wù)性工作，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃 管理層忙于救火，人力成本增加 基層員工不能明確理解管理層的任務(wù)與指示，執(zhí)行力不佳，公司運(yùn)營(yíng)潛力未達(dá)到最優(yōu),現(xiàn)狀與影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,建議 制定集團(tuán)整體戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃 梳理組織架構(gòu)、基本流程 清晰定位部門職能，明確各崗位職責(zé)目標(biāo) 逐漸打造出策略型人力資源管理體系,現(xiàn)狀與影響管理層,現(xiàn) 狀,影 響,管理

3、理念 管理人員絕大多數(shù)從基層做起，通過自身努力成為公司管理層由于執(zhí)行層面工作時(shí)間較長(zhǎng)，缺乏系統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)和思維 企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)可度 對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀概念模糊，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各異； 工作不確定性增加，影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；員工易產(chǎn)生負(fù)面情緒,績(jī)效評(píng)估 在財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確基礎(chǔ)上，開始進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 從業(yè)務(wù)部門和管理層開始實(shí)施，建立KPI體系 為獎(jiǎng)勵(lì)或淘汰提供主要事實(shí)依據(jù),現(xiàn)狀與影響,現(xiàn) 狀,組織架構(gòu)與流程責(zé)任不明確 內(nèi)部管理松散 管理制度尚未建立或不完善 品牌美譽(yù)度有一定差距 為企業(yè)形象最直觀展示，影響到企業(yè)對(duì)外公眾形象,建立、完善各部門制度和政策 2011年下半年出臺(tái)員工手冊(cè) 建立相關(guān)的福利、培

4、訓(xùn)、績(jī)效考核等制度 分步驟地建立一套切實(shí)可行的HR 管理制度和基本流程 強(qiáng)化一線部門的培訓(xùn) 建立培訓(xùn)體系，從入職培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)、專業(yè)技能等方面系統(tǒng)訓(xùn)練,現(xiàn)狀與影響基層員工,員工學(xué)歷普遍偏低，教育層次不高，人崗匹配度不高 員工缺乏職業(yè)化素養(yǎng)，如銷售、前臺(tái)接待態(tài)度冷淡，講話缺乏技巧等 執(zhí)行力需加強(qiáng),儲(chǔ)備人才和招聘 建立策略型HR管理 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，提前制定清晰的招聘計(jì)劃，配置合理的人員結(jié)構(gòu) 將關(guān)鍵崗位的招聘的及時(shí)率提高到80%，同時(shí)引進(jìn)若干專業(yè)技術(shù)和管理人才 通過離職率曲線分析，其中每年用人高峰期，應(yīng)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，將流失率控制在5-6% 一般情況，離職員工的工作年限1年內(nèi)的占離職總

5、數(shù)的70%，所在部門對(duì)新進(jìn)員工應(yīng)多給予關(guān)心，增加員工的歸屬感，提高穩(wěn)定性,人員培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃 各級(jí)直線經(jīng)理和hr應(yīng)幫助下屬定出個(gè)人職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，為他們提供有針對(duì)性的工作和培訓(xùn)機(jī)會(huì) 從中發(fā)現(xiàn)、選拔骨干員工，并做長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)計(jì)劃,系統(tǒng)和細(xì)節(jié)管理,缺乏事前、事中、事后的程序管理,各部門之間的配合協(xié)調(diào)度有待改進(jìn),導(dǎo)致決策效率低 如卡的問題等，很多問題發(fā)生后過了很長(zhǎng)時(shí)間才發(fā)生，基本屬于事后管理。這樣造成的損失往往是無法挽回的 我們是否能建立一個(gè)事前控制、事中監(jiān)督檢查、事后彌補(bǔ)的管理機(jī)制呢？,業(yè)務(wù)部門和職能管理部門的工作溝通常常從各自的角度考慮問題，如調(diào)薪事宜，部門都站在各自的立場(chǎng)表達(dá)見解，部門管理者

6、沒有全局觀 造成執(zhí)行環(huán)節(jié)不順暢，同時(shí)產(chǎn)生內(nèi)耗情，間接影響生產(chǎn)率,現(xiàn)狀與影響日常管理與部門間信息溝通,缺乏系統(tǒng)和細(xì)節(jié)管理 如發(fā)生的一些問題，基本都是責(zé)任不清或是細(xì)節(jié)管理不到位造成的,發(fā)展階段可以以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，業(yè)績(jī)是根本； 現(xiàn)階段，不重管理就會(huì)讓利潤(rùn)跑漏掉，如何開源節(jié)流，是我們本階段的重要任務(wù)； 降低一個(gè)點(diǎn)的成本意味著銷售額要提高10%。從財(cái)務(wù)預(yù)算管控-部門設(shè)置目標(biāo)-崗位績(jī)效考核，系統(tǒng)的建立流程制度、標(biāo)準(zhǔn)；,建議與解決方案績(jī)效與薪酬體系,績(jī)效評(píng)估 在財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確基礎(chǔ)上，開始進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 從業(yè)務(wù)部門和管理層開始實(shí)施，建立KPI體系 為獎(jiǎng)勵(lì)或淘汰提供主要事實(shí)依據(jù),建立合理的薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制

7、 增強(qiáng)員工歸宿感，打造“優(yōu)良雇主”形象 開展年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰 開展卓越管理人員評(píng)選等,建設(shè)溫暖、正向的企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)型的組織 直線經(jīng)理對(duì)員工要有正向的價(jià)值引導(dǎo)，在企業(yè)大的戰(zhàn)略中實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的逐步認(rèn)同； 增加員工團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如生日祝福，公司年會(huì)、外出旅游、大型培訓(xùn)、圖書吧、下午茶時(shí)間等，用輕松的氛圍潛移默化的將良好的價(jià)值觀帶到工作環(huán)境中； 對(duì)核心崗位人員家庭拜訪，貼近員工工作和生活，了解員工需求 教導(dǎo)直線經(jīng)理同樣肩負(fù)本部門員工的激勵(lì)責(zé)任，對(duì)員工的關(guān)心和激勵(lì)需各級(jí)管理人員配合共同做好,宗旨 企業(yè)人力資源建設(shè)是長(zhǎng)久的系統(tǒng)工程，我們可以分步驟，分階段，從人才梯隊(duì)的培養(yǎng)、基礎(chǔ)制度、政策、流程開始建立

8、系統(tǒng)，逐步提升到策略型業(yè)務(wù)伙伴的價(jià)值，為企業(yè)提供優(yōu)秀的管理干部和核心員工，最終提高生產(chǎn)力和效益才是人力資源管理的真正目的。,第五章 未來發(fā)展構(gòu)想和展望,未來發(fā)展構(gòu)想和展望企業(yè)展望與挑戰(zhàn),根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，未來3-5年將把公司打造成行業(yè)內(nèi)最優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)軍型企業(yè)，同時(shí)逐步推行劃小單位獨(dú)立核算的機(jī)制，爭(zhēng)取在一定時(shí)間內(nèi)上市，為此對(duì)管理提出嶄新的要求和標(biāo)準(zhǔn)。,未來發(fā)展構(gòu)想和展望人資發(fā)展方向,對(duì)人力資源行政部門的要求，更加的嚴(yán)格和高標(biāo)準(zhǔn)，部門由原來的事務(wù)性工作，逐漸過度發(fā)展到策略型的人力資源管理，使本部門發(fā)揮最大的功用和價(jià)值，成為企業(yè)的核心和支點(diǎn)。,人力資源部為配合公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，而進(jìn)行各項(xiàng)措施和計(jì)劃的方向是不會(huì)改變的，我們相信經(jīng)過團(tuán)隊(duì)的共同努力，一定會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向，從而使企業(yè)和員工、客戶能夠共贏。,未來發(fā)展構(gòu)想和展望人資展望,高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的魄力和堅(jiān)持是持續(xù)改變的源泉 建立完善的各項(xiàng)制度、流程是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ) 引進(jìn)和選拔專業(yè)管理人才是保障 企業(yè)文化的打造、熏陶是軟實(shí)力的體現(xiàn),未來發(fā)展構(gòu)想和展望企業(yè)管理構(gòu)想,The End 謝謝！,