《淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策論文》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策論文（17頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策 摘要 我國的中小企業(yè) 從數(shù)量和對國民產(chǎn)出的貢獻上都體現(xiàn)出他們是國民 經(jīng)濟發(fā)展的主力軍 隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善 企業(yè)之間的競爭更為激 烈 而激烈的競爭本質(zhì)是人才 因此 擁有并合理使用人才則成為中小企業(yè)發(fā) 展的重要問題 然而 中小企業(yè)的人員流動過于頻繁 人才流失嚴重 這在很 大程度上影響這中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性 如何防止人才的流失成為了一個卡在 中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的一個大問題 關鍵詞 人才流失 薪酬結構 培訓 正如溫家寶總理強調(diào) 中小企業(yè)在擴大就業(yè) 推動經(jīng)濟增 長等方面具有不可替代的作用 支持中小企業(yè)發(fā)展具有全局和戰(zhàn)略 性的重要意義 據(jù)最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明 全國工商登記的中小企業(yè)從數(shù)量上說 已達到 4153 1 萬戶 其中中小企業(yè)達 1023 1 萬戶 個體工商戶達 3130 萬戶 站全國企業(yè)總戶數(shù)的 99 6 中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品 和服務價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 60 左右 上繳稅收約為國家稅收總 額的 50 提供了 75 以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會 中國 65 的專利 75 以上的技術創(chuàng)新 80 以上的新產(chǎn)品開發(fā)都是由中小企業(yè)完成的 近 年來的出口總額中 有 60 以上是中小企業(yè)提供的 由此可見 中 小企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展是我國國內(nèi)生產(chǎn)總值提高的關鍵 在一定 程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟繁榮和社會的穩(wěn)定 發(fā)展中小企業(yè)是必然的趨勢 為中小企業(yè)創(chuàng)造一個優(yōu)質(zhì)的環(huán) 境和經(jīng)濟體制是相當重要的 為此中國政府把扶持中小企業(yè)發(fā)展作 為一項重要的經(jīng)濟政策 十一五 規(guī)劃綱要提出 要把中小企業(yè)創(chuàng) 造的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重從 十五 末期的 60 左右提高到 十一五 時期的 65 左右 目前 中國已有 12 個省 自治區(qū) 市 出臺了 中小企業(yè)促進法 實施辦法 很多省級財政部門都相繼設 立了扶持中小企業(yè)發(fā)展的專項資金 全國已設立的各類中小企業(yè)信 用擔保機構超過 3000 家 累計擔保總額近 5000 億元 中小企業(yè)在 政府采購合同中的比重達七成以上 十五 期間 中央財政累計 安排各類支持中小企業(yè)的專項資金共 85 億元 今年 這項資金又比 上年增長了 16 7 國務院辦公廳曾轉發(fā)了國家經(jīng)貿(mào)委 關于鼓勵和促進中小 企業(yè)發(fā)展的若干政策意見 這份 意見 共分 8 個方面 25 條 措施 意見提出 要把 放小 與 扶小 結合起來 鼓勵和促進中小 企業(yè)發(fā)展 為了使中小企業(yè)順利 地進入和退出市場 意見 規(guī)定 堅持發(fā)展大企業(yè)大集團與扶持中小 企業(yè)并舉的方針 要簡化中小 企業(yè)設立審批程序 減少創(chuàng)業(yè)成本 同時 要 研究探索中小企業(yè)破 產(chǎn)與清算的簡易程序 要 加大對中西部地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的扶持力 度 要 鼓勵社會各類投資者以技術等生產(chǎn)要素投資創(chuàng)辦中小企業(yè) 對中小企業(yè)特別是科技型 中小企業(yè)予以有效扶持 中小企業(yè)如何把握這個時代賦予的良好機遇 在獲得更好的 生存土壤中更好的發(fā)展自己增強自己 以達到持續(xù)發(fā)展做強做大 這將是中小企業(yè)在競爭中所要面臨的嚴峻考驗 中小企業(yè)的成功依 賴于企業(yè)多方面的因素 但在人力資源方面是企業(yè)的戰(zhàn)略核心 一 人才的概述 根據(jù)新華社轉發(fā)的中共中央國務院 2010 年 6 月 6 日印發(fā)的 國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 2010 2020 年 的通知中指出 人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能 進行創(chuàng)造性勞動并對社 會作出貢獻的人 是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者 從傳統(tǒng)意義上來講 人才是指飽讀詩書 博學多才之人 不 過在現(xiàn)在的社會主義社會里有了新的認識和界定 區(qū)分在是否是人 才的最重要的標準是否擁有職業(yè)素質(zhì) 同時從企業(yè)角度來考慮 人 才就是認同企業(yè)文化核心價值觀 具有較高工作技能 能夠長期為 公司創(chuàng)造財富的人 可以說 不同的時期 不同的行業(yè) 不同的角 度 對人才的定義都是不盡相同的 二 人才流失對中小企業(yè)帶來的影響 1 企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)成本的增加 核心人才的流失成本相當?shù)母?不僅要重新招聘 考察 培訓 新員工上崗 公司必須安排本部門有一定工作經(jīng)驗的老員工指導新 來的員工 像工作流程 技術技巧 相關行業(yè)常識等 老員工都會 一五一十手把手教給新員工 直到員工能夠掌握 這只是一部分 還是物力資源 財力資源上面都有投入 國外的研究表明 在人才流 失后 重新招聘和培訓人員替代 其費用是維持原人才所需薪酬額的 2 8 倍以上 管理人員的離職 帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷 團隊 不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓 如果核心人才跳槽到競爭對手企業(yè) 不僅 削弱了自身的競爭能力 還增強了競爭對手的優(yōu)勢 對企業(yè)而言是 致命的打擊 2 商業(yè)機密的泄露 掌握核心技術或商業(yè)機密的知識型人才的離職很可能導致企 業(yè)賴以生存的核心技術和商業(yè)秘密被泄露 一旦發(fā)生這種情況 帶 給企業(yè)的損失將是難以估計的 技術人員的流失是企業(yè)核心技術的 流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折 同時 人才流失到同行或競爭對手 方面 對企業(yè)的危害更是致命的 核心技術和商業(yè)機密盡失 市場被對 手所侵占 企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢 在英特爾早期微處 理器的研制過程中 有一個人起著至關重要的作用 費根 正是他 一人開發(fā)出 4004 和 8008 又正是他和別人合作 開發(fā)出 8080 雖 然他在英特爾掌管著最有發(fā)展?jié)摿Φ牟块T 可仍無法抗拒石油巨子 Exxon 公司頻頻傳送的秋波 以至于最終離開英特爾 自立門戶 成立了 Zilog 公司 并很快生產(chǎn)出自己的殺手锏 Z80 微處理器 Z80 可稱是英特爾在 CPU 方面所遇到的第一只 攔路虎 由 于和 8080 芯片師出同門 青出于藍而勝于藍 Z80 從開始設計 時起就明確把自己定位為 擴展 8080 它完全兼容于 8080 并新 增了近 80 條微指令 而兩倍寄存器技術也使得其速度比 8080 快不 少 優(yōu)異的性能使 Z80 迅速走紅 成為了許多終端設備 單片機和 工控機的首選 大腦 這個沉重的打擊 幾乎使英特爾一敗涂地 若干年后英特爾才重新崛起 3 企業(yè)聲譽降低 人才離職的 示范 作用 會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn) 士氣低落 工作效率下降 這個時候 如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷 員工平 時情緒積累較嚴重 就有可能發(fā)生員工集體離職潮 禍及企業(yè)全面 企 業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的 情緒起伏 會使員工們在代表公司 對外的業(yè)務交流中 可能漸接損害公司的聲譽 而在外如果企業(yè)的 聲望減低 不管在招聘還是在業(yè)務交流方面多多少少都會帶來不必 要的成本增加 4 造成客戶資源流失 公司客戶總是傾向于和公司的某個部門 某個員工接觸 長期 的工作往來也加大了信任感 這也導致 優(yōu)秀的員工的跳槽同時也帶 走了一大批本在公司有這名員工接待的客戶 最重要的是帶走了客戶 的資金和銷售渠道 這些都是公司發(fā)展不可或缺的 三 中小企業(yè)人才流失的原因 現(xiàn)階段中小企業(yè)的人才流失受到以下幾方面原因的影響 1 企業(yè)的原因 1 1 不遵守誠實守信原則 不管是生產(chǎn)規(guī)模 還是人員 資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于 大企業(yè) 而且 一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差 不管內(nèi)部 還是外部環(huán)境的變化 都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的 多 所以對于人才而言 在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)的 風險 有些中小企業(yè)為了吸引人才 參與競爭 在招聘時不得不實 施高薪承諾 一旦市場形勢風云突變 各種承諾又難以兌現(xiàn) 有時 甚至工資獎金都拖欠 使引進的人才有一種受騙的感覺 結合其它 一些原因 往往很難留住人才 1 2 企業(yè)的發(fā)展前景黯淡 一部分中小企業(yè)的經(jīng)營者自身對公司的發(fā)展前景認識不清 長期以來是在市場的夾縫中求生存 或即使自己清楚也沒有清晰地 描繪給企業(yè)的員工們 甚至根本就沒有明確的長遠發(fā)展規(guī)劃 經(jīng)營 目標的短期化傾向明顯 缺乏長遠的戰(zhàn)略目標 企業(yè)像游擊隊一樣 在市場上獲得一個機會 迅速獲利后就轉移目標 這種短期行為使 員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途 更沒有安全感 走的是一條拾遺補 缺的滾動發(fā)展道路 產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模 由此而造成 企業(yè)的發(fā)展思路不清晰 在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中 沒有明確 的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃 帶來了人才規(guī)劃上無所適從 難以 在日常工作中確保人才的合理引進和使用 企業(yè)的核心員工 對企 業(yè)的發(fā)展前景十分關注 他們把自己的前途融于企業(yè)的前途之中 認為水漲船高 當企業(yè)有了發(fā)展 自己的前途也會有較大的發(fā)展 如果企業(yè)前景一片黯淡 看不到前進的方向 而經(jīng)營戰(zhàn)略 管理模 式以及 崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和提高 他們就會對企業(yè) 失去信心 選擇離職去尋找有利于自己發(fā)展的企業(yè) 同時 中小企 業(yè)缺乏創(chuàng)新 創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一 因為創(chuàng)新能力 直接影響企業(yè)核心競爭力 影響企業(yè)的發(fā)展 這勢必造成人才流失 1 3 薪酬結構不合理 美國行為科學家道格拉斯 麥克雷戈曾在人性假設中的 X 理 論中提出 經(jīng)紀人 假設理論 該理論認為 人的行為動機源于經(jīng) 濟誘因 追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性 人們工作就是為了 取得更多的經(jīng)濟報酬 據(jù)調(diào)查 有 52 2 的人力資本流失是因為待 遇過低 所以薪酬問題成為留住人才的重中之重 因薪酬問題造成 人才流失主要表現(xiàn)在以下幾方面 1 3 1 薪酬的不合理 企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性 合理的薪酬應該是 對外具有競爭性 對內(nèi)具有公平性 如果企業(yè)不對整體市場做 調(diào)查 給付給員工的薪金低于同行平均水平 使其在對外上缺乏競 爭性 由于人是具有趨利性的 人才流失就在所難免了 1 3 2 貢獻和績效不掛鉤 貢獻與獎金不掛鉤 沒有起到激勵浸染 獎金作為對員工的 一種獎勵 可對員工起到激勵浸染 削減企業(yè)看管的成本 使員工 調(diào)動積極性與締造性 促進出產(chǎn) 提高勞動出產(chǎn)率 然而 當獎金 的發(fā)放與員工的貢獻無關時 獎金不單起不到激勵的浸染 更有可 能發(fā)生一些負效應 企業(yè)的人才往往對企業(yè)做出了巨大的貢獻 當 他們的貢獻沒有獲得應有的回報時 就會造成人才的流動 1 3 3 待遇的不公平 在大部分中小型企業(yè) 還在實行原始的家長式管理 在工資 福利 待遇等方面 家族成員總比外人要高 在企業(yè)的諸多方面實 行家族企業(yè)特有的雙重標準 薪酬分配不公 企業(yè)不是以貢獻大小 或業(yè)績高低為依據(jù) 這種不公平 必然會對核心員工的心理照成傷 害 使他們感到自己的能力未被認可 最后離開企業(yè)另覓他境 1 4 忽視人才的培訓與職業(yè)發(fā)展 企業(yè)在不同的發(fā)展過程中 員工的需要是各不相同的 因此 企業(yè)應根據(jù)員工的不同需要 設計能夠滿足員工心理需要的激勵方 案 而事實上 企業(yè)較多的采用獎金等物質(zhì)激勵手段 卻忽視了培 訓 晉級 人文關懷等手段的應用 目前很多中小企業(yè)在人才培訓 與開發(fā)上存在不同程度的短視現(xiàn)象 這些企業(yè)沒有相應的人才教育 培訓機制 認為培訓是為他人做嫁衣 對自己掏錢為員工培訓往往 不大情愿 而一旦員工的流動離職比較大時 更強化了這種想法 員工的離職同時帶走了企業(yè)其付出的培訓投資 甚至成就了企業(yè)的 競爭對手 中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中 往往忽視員工的 個人利益和事業(yè)發(fā)展 對人才要求得多 給予得少 中小企業(yè)由于 資金有限 為節(jié)省開支 培訓預算是最容易被削減的 這種現(xiàn)象的 存在 使的企業(yè)所有者對員工的培訓持消極的態(tài)度 實際上 員工 希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果 在努力尋找著提高其職 業(yè)水平的最佳途徑 若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標 那 么他會留下來繼續(xù)發(fā)展 反之則會選擇離開 另外 有些中小企業(yè) 把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器 有時還對人才提出不合理 要求 如隨意延長工作時間等 而不知員工是一種有人性的再生資 源 這種忽視必然造成人才的流失 1 5 缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)中小企業(yè)不注意企業(yè)文化的建設 員工缺乏共同的價值 觀念 對企業(yè)的認同感不強 往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理 念的錯位 從而無法發(fā)揮企業(yè)對人才的整合 適應 導向 發(fā)展和 持續(xù)功能 讓人很難對企業(yè)建立起深厚的感情 主要表現(xiàn)在 1 把企業(yè)的理念作為企業(yè)的文化 僅僅停留在企業(yè)的遠景規(guī)劃 層面 結果成了追求的目標 沒有現(xiàn)實的操作價值 也 沒有足夠的凝聚力 2 簡單的借鑒先進的企業(yè)的企業(yè)文化 結果無法讓人才深切的 體會到本企業(yè)的特色文化 感情上很難引起共鳴 逐漸 讓人才失去了對企業(yè)的留戀 3 企業(yè)文化體系的龐雜 內(nèi)容的無限擴張 完全是拿來主義 沒有符合自己企業(yè)的真正文化 沒有在實踐和融合中淬 煉出來的 完全想模仿已經(jīng)成熟的他人模式 結果反而 成為了員工的的負擔疲于應付而不是真正的吸收和融入 4 企業(yè)文化得不到執(zhí)行 由于中小企業(yè)家既是經(jīng)營者又是所有 者 他們中的一些人遵循企業(yè)文化準則的行為規(guī)范沒有 形成 結果無法發(fā)揮其潛移默化的示范作用 其他人也 無法養(yǎng)成遵循的習慣 以陸強華離職創(chuàng)維為例 其實最早在 1997 年 高路華公司就為 其開出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪 陸華強都不為所動 依然選擇 留在創(chuàng)維 這就充分的說明陸強華不是一個只計較經(jīng)濟利益的人 但是在 2002 年反而自己選擇了憤而離職 并發(fā)表了一封措辭強烈的 致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開信 在陸華強之前 創(chuàng)維的高層 已發(fā)生了十起以上出走的個案 胡秋生 褚秀菊 杜健君 任健 陶均 黃學政 這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長 中國區(qū)域銷售總經(jīng)理 集團副總裁 財務總監(jiān) 執(zhí)行董事 陸強華出走之后 創(chuàng)維隨之股 價大跌 數(shù)億元資金蒸發(fā) 公司內(nèi)人心不穩(wěn) 公司命運一時陷入生 死攸關的關頭 人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職 可能會有薪酬方 面的原因 但遠遠不是問題得主要方面 根本的原因在于企業(yè)在管 理理念方面出了問題 是企業(yè)的文化建設沒有跟上企業(yè)的步伐 其 實質(zhì)是陸強華的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板黃宏生的個人經(jīng)營理念的沖 突 陸強華曾經(jīng)說過 創(chuàng)維的企業(yè)文化就是 人整人 黃老板是個 用人要疑 疑人也要用的人 所以在創(chuàng)維 管理層常常被換 人們 印象中最深的莫過與被監(jiān)視著的感覺 而這也深深的剝奪了職業(yè)經(jīng) 理人的歸屬感 2 員工的原因 年齡和工齡是影響員工流失的重要因素 員工的年齡越輕 工齡越短 流失的可能性就越大 自身的適應力強 家庭的負擔輕 一個吃飽全家不餓 一旦有更好的選擇就會離開企業(yè) 此外 年輕 的員工尤其是高學歷的年輕人在就業(yè)早期容易對工作產(chǎn)生過高的期 盼 當對企業(yè)提供的薪酬 工作生活環(huán)境 晉升機會 自身發(fā)展前 景不滿意 期望與實際落差較大的時候 員工就會抱怨 將不滿帶 到工作中去 往往把企業(yè)當成為 跳板 邊工作邊繼續(xù)尋覓更好 待遇的工作 把現(xiàn)職當作實習鍛煉的基地 等累積了經(jīng)驗羽翼豐滿 則尋找機會 另謀高就 四 人才流失的對策分析 1 對員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃 提供職業(yè)發(fā)展機會 許多企業(yè)沒有意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性 實際上 對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃 對留住員工 防止員工跳槽可以起到積 極的作用 職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向 發(fā) 展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃安排的過程 進 行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè) 其員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生 涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了 2 2 倍 員工會因為企業(yè)為其提供 專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感 認為企業(yè)非常關心 自己的發(fā)展 并且如果自己留在企業(yè)工作 自己會沿著一條目標明 確 清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力 企業(yè)會提供相應的職業(yè)機會 從而在企業(yè)的幫助下 最終實現(xiàn)自己的人生理想 這樣員工跳槽的 可能性就會大大的降低 麥當勞對見習經(jīng)理有一套 4 6 個月的基本應用技能培訓 主 要采用開放式 參與式討論 培訓不同的行動能力 升到二副時有 一套 5 6 天的基本管理課程培訓 升到一副時有一套中級管理課程 培訓 當了三年餐廳經(jīng)理后 就有機會送往美國接受高級的應用課 程培訓 繼續(xù)升遷 就擔任營業(yè)督導 同時管理幾家店 在上升是 營業(yè)經(jīng)理 管一個地區(qū)等等 培訓和晉升總是聯(lián)系在一起 既針對 個人的具體情況又體現(xiàn)企業(yè)的總體規(guī)劃 同時具有挑戰(zhàn)性 必然將 受訓人才與企業(yè)緊緊的聯(lián)系在一起 2 運用企業(yè)文化 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化 不是一天兩天就能建立起來的 它需要 集眾家之所長 日積月累 再從中提煉 獨樹一幟 這樣營建的企 業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的 也才是有價值的 但是 我們的員工卻 很難看到這些 他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的 他們只 要求在一個和諧 輕松 公正 公平 進取 團結的團隊里工作 他就開心 就精神舒暢 所以 我們的管理者應該極力營造這樣的 文化氛圍 有了這樣的氛圍 團隊才會有凝聚力 有了凝聚力的團 隊 自然就有生命力 企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭 出類拔萃的企業(yè)能夠 發(fā)展壯大關鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化 它們令人注目的技術創(chuàng)新 體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化 一種優(yōu)秀的 企業(yè)文化 不是一天兩天就能建立起來的 它需要集眾家之所長 日積月累 再從中提煉 獨樹一幟 這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得 起考驗的 也才是 有價值的 一個企業(yè)有了積極向上的文化 就會重視科學 尊重人才 吸引客戶 創(chuàng)出名牌 企業(yè)文化 不僅僅是一種準繩 一種信念 一種象征 更是一種凝聚力 企業(yè)文化的主要作用有 凝聚作用 企業(yè)文化像一根紐帶把 職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起 使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽 感 激勵作用 企業(yè)文化注重研究的是人的因素 強調(diào)尊重每一個 人 相信每一個人 凡事都以職工的共同價值觀念為尺度 能最大 限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性 協(xié)調(diào)作用 企業(yè)文化的形成使 企業(yè)職工有了共同的價值觀念 對很多問題的認識趨于一致 增強 了他們之間相互的信任 交流 溝通 使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào) 約束作用 企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力 經(jīng)過潛移默化 形成一種群體規(guī)范和行為準則 實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一 所以 優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格 良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌 從而為企業(yè)留 住 吸引更多的 人才 成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn) 轉貼于 中國論文下載中心 http www studa n 3 建立完善的薪酬結構 建立一套完善的薪酬體系是留住人才的根本 薪酬是企業(yè)對 員工給予企業(yè)所做貢獻的一種回報或答謝 包括工作績效 經(jīng)驗技 能 學識等 是企業(yè)必須支付的人力資本 也是企業(yè)留住人才吸引 人才的手段 薪酬包括工資和福利兩部分 根據(jù)赫茨伯格的雙因素 理論 薪酬既有保健因素 又具有激勵功能 能夠滿足人才尊重 自我實現(xiàn)等較高層次的需求 薪酬的設計應該體現(xiàn)在公平性 競爭 性 經(jīng)濟性 激勵性 合法性原則上 薪酬體系設計是否合理 是 否有激勵性 就成為能否留住 吸引人才的關鍵 薪酬是引導人才 流向 吸引人才 留住人才的最有效杠桿 所以必須建立科學的薪 酬體制 1 首先 調(diào)查清楚同行薪酬水平 只有這樣 你才可能制訂 出具有競爭力的薪酬水平 另外 對于不同行業(yè)有共性的崗位 你 還得清楚社會崗位水平 因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行 業(yè)限制 如果你給出的崗位薪酬水平過低 即使在行業(yè)中有一定的 競爭力 也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力 2 對骨干員工或重要崗位員工 要舍得付高薪 即使高出其 它崗位較多也無所謂 要拉大崗位水平 只有這樣 才可能吸引住 核心員工 我們說 普通員工流失 隨時可以信手拈來 但重要的 核心的員工一旦流失 對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失 3 獎懲分明 重獎重罰 對企業(yè)有重大貢獻的員工 不妨對 之實行重獎 這樣做的好處是 一方面可以提高員工的收入水平 另一方面 對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用 因為員工知道 只要 有付出有貢獻 就一定會有好的回報 于是在以后的工作中 將會 更加賣力 4 引進股票期權 股票期權對特殊員工有激勵作用 首先是報 酬激勵 在股票期權制度下 如果企業(yè)經(jīng)營效益好 股份分紅盈利 員工的收益也就會提高 所以他們也希望公司能得到更多的利潤和 資產(chǎn)增值 這樣就把人才和企業(yè)的利益緊緊的聯(lián)系到了一起 不但 成為企業(yè)吸引和留住人才的重要手段 而且還豐富了傳統(tǒng)的薪酬概 念 4 加強離職的管理 加強離職的面談 找出人才流失的結癥所在 離職面談不僅 是對人才的最后挽留和撫慰 同時還可以通過人才離職原因的真正 探求 發(fā)現(xiàn)公司的用人制度和留人政策方面的不足 從而采取有效 措施完善用人 留人和激勵人才機制 從根本上解決員工離職的深 層次問題 留住現(xiàn)有人才 按照員工所在的崗位的重要程度 每一個層級的管理者以及 人力資源部門都要與其一一溝通 了解其離職的真正原因 在結合 公司可以提供的職位和資源進行挽留 針對關鍵的人才 人力資源 部還應在其離職三個月后進行跟蹤回訪 并將之納入內(nèi)部關系網(wǎng)絡 一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭取其加入 每個月人力資源部門都要將員工的流失原因和各部門負責人一起分 析和探討 找出結癥所在并在一定的時間內(nèi)提交整改措施 5 合同約束 通過契約的形式在員工進入企業(yè)之前 規(guī)定員工對企業(yè)的義 務 約束其行為 目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來的損 害 如企業(yè)可以與員工事先簽訂 競業(yè)禁止 協(xié)定 要求員工在離 開企業(yè)后一段時間不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作 企業(yè)還可 以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè) 需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘 密 技術秘密等 同時規(guī)定相應的補償措施 在這一方面 企業(yè)應 十分重視運用已有的 專利法 勞動發(fā) 反不正當競爭法 等法 律手段維護自身合法權益 結束語 中小企業(yè)是國民經(jīng)濟重要發(fā)展力量之一 而人才優(yōu)勢是企業(yè) 發(fā)展最為關鍵的因素 中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的 流失對企業(yè)造成代價很大 也給社會和個人造成一定的負面影響 中小企業(yè)必須在用人理念 制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多 方面采取措施 盡可能減少人才流失 保證中小企業(yè)的健康發(fā)展 要解決中小企業(yè)員工高跳槽率的問題 關鍵還是要從企業(yè)入 手 中小企業(yè)所面臨的員工高流動的問題 只有從企業(yè)自身進行調(diào) 整 才能將其負面影響降低到最低 不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況 采取不同的方式 但無論采取什么方式 都應注意 留人留心 上 面做文章 運用恰當?shù)睦砟?合理的配置 不斷的激發(fā)員工們的潛 力 尊重關心員工 體察其需要 幫助他們成長進步 給他們營造 發(fā)揮自己才能應有的環(huán)境 從而避免人才流失 為企業(yè)的發(fā)展壯大 提供必要的資源支持 同時企業(yè)必須能夠及時總結人才流失的原因 提前做好準備 減少流失后的損失這樣才能在競爭日益加劇的環(huán)境 中立于不敗之地 參考文獻 1 吳哲坤 淺探我國中小企業(yè)現(xiàn)狀 中國管理信息化 1673 0194 2010 07 0096 02 2 人民日報 海外版 中國政府加強對中小企業(yè)政策支持 放寬市場準入 2007 年 10 月 30 日 中央政府門戶網(wǎng)站 10 30 content 789552 htm 3 范敏 從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機 學術爭鳴 010050 4 陳修文 民營企業(yè)人才流失問題探討 J 山東理工大學學報 2005 3 5 高坤 最佳雇主如何留住核心員工 j 人力資源 2006 06