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1、1,第十二章勞動與社會保障法,勞動合同 工作時間與休息休假 薪酬福利 社會保險,2,一、勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。,3,我國有關勞動合同的法律法規(guī)： 1.勞動法第三章“勞動合同和集體合同”專章規(guī)定 2. 勞動部關于貫徹若干條文的說明 3.中華人民共和國勞動合同法 2007年6月29日由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行。,4,- 勞動法第12條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 - 就業(yè)促進法第3條：勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不

2、因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。,1. 避免就業(yè)歧視,5,2.勞動者及用人單位的知情權,- 勞動合同法第8條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 - 勞動合同法第91條：用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 - 對勞動者基本信息的雇傭前調查：個人基本信息、前次雇傭關系情況、自前雇主離職情況及離職后義務,6,3.不得扣押勞動者的證件或要求其提供擔保

3、,用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。,7,4.勞動合同,（1）自用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同 - 勞動合同法：自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。 - 自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 - 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（單位可單方解除的情形）和第四十條第一項、第二項（分別指員工醫(yī)療期及不勝任情形）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，如勞動者提出或者同意續(xù)訂，除勞動者提出訂立

4、固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。,8,（2）勞動合同的必備條款,- 用人單位、員工的基本信息 - 合同期限 - 工作內容和工作地點 - 工作時間和休息休假 - 勞動報酬 - 社會保險 - 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 - 法律、法律規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項,員工檔案、社保、公積金的建立/接續(xù) 保密協議、競業(yè)限制協議、員工手冊的簽署,9,（3）試用及轉正,1. 試用期期限： 合同期限t 試用期p t <3月 p=0 3月 t1年 p1月 1年t3年 p2月 t3年 p6月 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 2. 試用期工資

5、：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。 3. 試用期內解除： - 單位：在試用期間證明員工不否符合錄用條件 - 員工：提前3日通知單位 4. 試用期內應當為員工繳納社保及公積金,,10,5. 培訓,- 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，可以與勞動者訂立協議，約定服務期 - 違約金：整體數額不得超過培訓費用。實際支付違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 - 用人單位與員工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,11,6.勞動合同的解除,(一)勞動者與用人單位

6、協商一致的；(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；(

7、十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。,（1）勞動者可與用人單位解除勞動合同的情形：,12,（2）用人單位可以解除勞動合同的情形：,（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。,13,（3）用人單位提前三十日以書面形式通知

8、勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形：,（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。,用人單位應當向勞動者支付經濟補償；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。,14,,(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； (二)生產經營發(fā)生嚴重困難的； (三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經

9、營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,（4）用人單位進行經濟性裁減人員而解除勞動合同,在這種情況下，用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，依第一款解除勞動合同的還應支付經濟補償,15,（5）用人單位不能解除勞動合同的情形：,16,7.勞動合同的終止,,1）勞動合同期滿的 2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 4）用人單位被依法宣告破產的 5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他

10、情形,17,8. 集體合同 集體合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的書面協議。,集體合同與勞動合同的區(qū)別： 簽約主體不同 簽訂程序不同 生效條件不同 效力所調整的主體范圍不同,18,9. 勞動派遣,勞務派遣是指派遣機構根據要派單位（即實際用人單位）的要求，與要派單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往要派單位，受派勞動者在要派單位的指揮和管理下提供勞動，派遣機構從要派單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。,對派遣方的限制

11、 對用工方的限制,19,10.非全日制用工,非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。通常將非全日制用工稱之為“小時工” 。,非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期 非全日制用工雙方當事人任何一方可隨時通知對方終止用工 小時計酬標準不低于法定最低小時工資標準，支付周期不得超過15天,20,,【案例一】應聘者提供假學歷，企業(yè)可以解除合同 甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也

12、提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷系假的。公司要求與乙解除勞動關系。,21,,【評析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。但應注意，甲公司需要有充分的證據證明在錄用乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據此錄用了他。 【法律依據】勞動合同法26、39條,22,【案例二】試用期滿后不得以不符合錄用條件 為由解除合同 公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考核的依

13、據和材料于當月底轉到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同。,23,【評析】：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經不在試用期內。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經培訓或調整工作崗位后仍不勝任。 【法律依據】勞動合同法19、21、39條,24,【案例三】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據 甲

14、公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現該員工在收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規(guī)章制度沒有經民主協商程序制訂，未經合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據。仲裁機構支持了該收銀員的請求。,25,【評析】：規(guī)章制度必須內容合法、程序合法，企業(yè)應對規(guī)章制度進行梳理、審核，力求做到合法有效。 【法律依據】依據勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.,26,【

15、案例四】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標準的“末位淘汰”制度。 年末，根據考核結果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認為公司“末位淘汰”制度不合法。,27,【評析】解除勞動關系必須找到法律依據，勞動合同法中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔相應的賠償責任。 建議：公司

16、要依法解除不合格員工，首先要制定科學的崗位職責和規(guī)范的考核體系，依法認定員工不能勝任崗位的，應予以調整工作崗位或給予培訓，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同。 【法律依據】勞動合同法39、40、41條.,28,【案例五】員工依法定程序離職，企業(yè)無權拒絕 甲公司有一名員工，是技術骨干，最近向甲公司提交了辭職報告，經過甲公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。甲公司的做法是否有效？,29,【評析】勞動合同的解除遵循的是法定原則。勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢姡瑒趧诱呓獬齽趧雍贤?，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人

17、單位的同意。 用人單位更不能據此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。,30,【案例六】企業(yè)提出解除合同，協商一致仍需支付經濟補償 姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡人員。經與姜某協商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動合同。之后姜某提出用人單位應支付解除勞動合同的經濟補償金，但遭拒絕。,31,【評析】：勞動合同法第46條規(guī)定了用人單位支付經濟補償的情形，其中包括用人單位依法向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致的。因此，本案例中的企業(yè)應依法向姜某支付經濟補償金。,32,二、工作時間與休息休假,1.工作時間 （1）標準工時制度 所謂標準工時制度，是指通過立法的形式規(guī)定

18、勞動者為履行勞動義務而消耗時間的最長限度的一種工時制度。 我國現行的標準工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息1天。 在正常的情況下，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間。,33,（2）綜合計算工時工作制,針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制或受市場因素、原材料因素等影響，生產任務不均衡的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工作制度。 在綜合計算工作時間的周期內、具體某一天、某一周的工作時間可以超過8小時或40小時，但是，在綜合計算工作時間周期內，平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時

19、間基本相同。 其特點是集中工作、集中休息。如：交通、鐵路、水運、旅游、地質、石油、建筑、制糖、制鹽等行業(yè)的部分工作崗位。,34,（3）不定時工作制,工作日的上下班時間不確定的工作時間制服，它是針對因生產特點，工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動休息的職工所采用的一種工時制度，在確定的工作職責工作任務下，自由安排工作時間和休息時間或在工作時間內彈性安排工作等。 其特點是彈性工作、彈性休息。如：高級管理人員（如廠長、主管等）、外勤人員、銷售人員、裝卸人員、長途運輸駕駛人員、押運人員、非生產性值班人員、小車駕駛員等。,35,2.工時計算,對國家法定節(jié)假日時間安排進行調整：元

20、旦放假天不變；春節(jié)放假天不變，但放假起始時間由農歷年正月初一調整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由天調整為天，減少天；“十一”國慶節(jié)放假天不變；清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)增設為國家法定節(jié)假日，各放假天（農歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日）。,年工作日：365天/年104天/年11天/年250天/年 季工作日：250天/年4季62.5天 月工作日：250天/年12月20.83,36,3.休息休假,（1）勞動者的周、日、工作間隙休息 （2）節(jié)日休息 （一）新年，放假1天（1月1日）； （二）春節(jié)，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）； （三）清明節(jié)，放假1天（農歷清明當日）； （四）勞動節(jié)，放假1天（5月

21、1日）； （五）端午節(jié)，放假1天（農歷端午當日）； （六）中秋節(jié)，放假1天（農歷中秋當日）； （七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。,37,（3）產假,女職工產假：90天（其中，產前休假：15天） 難產的增加產假15天。 多胞胎，每多一個，增加產假15天。 女職工懷孕流產的，經證明要給予一定時間的產假： 女職工懷孕不滿4個月流產的，要給予1530天的產假 懷孕4個月以上流產的，給予42天產假。 產假期間工資照發(fā) 關于晚婚晚育，實施一定的獎勵：延長婚假、生育假、福利等。 有的規(guī)定晚育獎勵假1030天，有的規(guī)定4590天。還有一些地方規(guī)定，在給予女方晚育獎勵假的同時，給予男方一定期限的

22、護理假，一般為710天。 做法不盡相同。,38,（4）婚假,1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。 4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 7、婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。,39,（5）喪假,根據國家勞動總局、財政部(80)勞總薪字29號規(guī)定，職工的直系親屬(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，職工可請喪假料

23、理喪事： (一)假期：根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予13天的喪假。 (二)路程假：去外地料理喪事的，可根據路程遠近，另給予路程假。 (三)工資待遇：工資照發(fā)，車船費自理。,40,（6）病假,1.連續(xù)病休時間： 3個月到24個月的醫(yī)療期 2.累計病休時間: 醫(yī)療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內累計病休時間計算 3.職工病假期間工資待遇,41,（7）事假,員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為

24、無薪假，事假以天或小時為計算單位。 員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.83天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.83天/8小時。,42,（8）帶薪休假,1.帶薪休假的休假原則 職工累計工作滿1年不到10年的，年休假為：5天 職工累計工作滿10不到20年的，年休假為：10天 職工累計工作滿20年的，年休假為：15天。 2.年休假在1個年度內可集中安排，也可分段安排。單位因特殊情況要跨年度安排的，可以跨1個年度安排。 3.單位不能安排年休的，每日按照該職工的日工資標準給予補償。,43,4.延長工作時間：加班加點,（1）延時規(guī)定 一般是每日不得超過1小時； 特殊原因時每日不

25、得超過3小時；但每月不得超過36小時 （2）三種特殊情況除外： 自然災害，緊急事故；影響公共利益；法律法規(guī)的其他 （3）延時補償 安排延時的：150；休息日安排工作的：200 法定休假日安排勞動者加班的：300%（不能補休）,,44,三、薪酬福利,工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。,1.工資分配的基本原則,同工同酬的三個條件： （1）勞動者的工作崗位、工作內容相同 （2）相同的崗位，同樣的勞動工作量 （3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績,45,2.工資總額的構成,關于工資總額組成的規(guī)定第四條 ： （一）計時工資； （二

26、）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。,46,3.最低工資保障制度,【最低工資】是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國家法律 法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待 遇和企業(yè)通過貼補伙食、住房等支付給 勞動者的非貨幣性收入等。,47,2010年福建省最低工資標準及適用范圍,900 思明區(qū)、湖里區(qū)、集美區(qū)、海滄區(qū)、同安區(qū)、翔安區(qū) 800 鼓樓區(qū)、臺江區(qū)、倉山區(qū)、晉安區(qū)、馬尾區(qū)、福清市、長樂市、薌城區(qū)、龍

27、文區(qū)、龍海市、鯉城區(qū)、豐澤區(qū)、洛江區(qū)、泉港區(qū)、晉江市、南安市、石獅市、惠安縣、荔城區(qū)、城廂區(qū)、涵江區(qū)、秀嶼區(qū) 700 閩侯縣、連江縣、平潭縣、漳浦縣、云霄縣、詔安縣、東山縣、平和縣、南靖縣、長泰縣、華安縣、安溪縣、德化縣、永春縣、三元區(qū)、梅列區(qū)、永安市、沙 縣、仙游縣、延平區(qū)、邵武市、武夷山市、建甌市、新羅區(qū)、漳平市、蕉城區(qū)、福安市、福鼎市 600 閩清縣、羅源縣、永泰縣、清流縣、寧化縣、建寧縣、泰寧縣、明溪縣、將樂縣、尤溪縣、大田縣、建陽市、順昌縣、浦城縣、光澤縣、松溪縣、政和縣、永定縣、上杭縣、武平縣、長汀縣、連城縣、霞浦縣、壽寧縣、周寧縣、柘榮縣、古田縣、屏南縣,48,4.工資支付,工資

28、應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。 用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。,49,案例：職工工資可否每月發(fā)70%另30%年底一次結清,2006年10月3日，李某受雇于某私營公司，與該私營公司簽訂了三年期限的勞動合同，在合同中約定，李某月

29、工資為1500元。但工作以后，李某才知道，該私營公司員工的工資每月一直按70%發(fā)放，其余的30%工資即每月450元由公司年底一次結清。因此，李某每月只得到工資，其余的30%工資到年底才領回。2009年3月3日，李某向公司書面提出解除合同，但公司沒有同意。2009年4月4日，李某到公司辦理手續(xù)時，公司少發(fā)給其2009年1月至4月30%的工資1800元，公司勞資人員告其可以在1999年底來領取。李某于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求該公司立即補發(fā)所欠的工資，并支付其經濟補償450元。,50,分 析,勞動爭議仲裁委員會經過調查認為，該公司違反了勞動法第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞

30、動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規(guī)定，李某的要求是合理的，應予以支持，于是裁決該公司立即向李某支付2009年1月至4月工資的30%共1800元，并支付經濟補償金450元。,51,案例：用人單位停工、停產期間應如何支付員工工資,小張所工作的企業(yè)一個生產部門內部需擴張，要進行重新整合。2006年3月，企業(yè)向生產部全體員工發(fā)出公告：“由于企業(yè)內部擴張，重新整合，整合期間生產部將停工三個月，生產部員工全體放假。此期間工資按失業(yè)救濟金標準432元/月支付，恢復生產后按原待遇發(fā)放工資?！贝斯嬉唤洶l(fā)布即引起生產部員工的不滿，他們認為公司停產主要原因在公司，故應該按照原工資待遇發(fā)放員工工資，但企業(yè)

31、不同意員工的請求。,52,分 析,本案的焦點是當企業(yè)因故需要停工、停產時，應以什么標準發(fā)放員工的工資?滬勞保綜發(fā)(2003)2號上海市企業(yè)工資支付辦法第十二條規(guī)定：“用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標準?！?小張所在的生產部因故停工停產，致使勞動者無法提供正常勞動獲得正常的工資報酬，其責任不在勞動者。據此，勞動爭議仲裁委員會要求小張所在的單位根據規(guī)定第一個月按員工原工資待遇支付工資，后兩個月按690元/月支付工資。企業(yè)與員工對此都表示滿意。,

32、53,5.克扣與拖欠工資,用人單位不得克扣與拖欠勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： （）用人單位代扣代繳的個人所得稅； （）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； （）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； （）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。,54,6.補償金,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。,55,7.個人所得稅,個人所

33、得稅的稅率和應納稅所得額 征繳個人所得稅的計算方法，個稅起征點原來是1600元，現在是2000元，使用超額累進稅率的計算方法如下：繳稅全月應納稅所得額*稅率速算扣除數全月應納稅所得額(應發(fā)工資四金)2000實發(fā)工資應發(fā)工資四金繳稅扣除標準：2008年3月份起，個稅按2000元/月的起征標準算,56,,,級數 全月應納稅所得額 稅率（%） 速算扣除數 1 不超過500元的部分 5 0 2 超過5002000元的部分 10 25 3 超過20005000元的部分 15 125 4 超過500020000元的部分 20 375 5 超過2000040000元的部分 25 1375 6 超過400

34、0060000元的部分 30 3375 7 超過6000080000元的部分35 6375 8 超過80000100000元的部分40 10375 9 超過100000元的部分45 15375,,57, 年底雙薪不再分別計稅 高收入者個稅小幅增加,今后單位在年底給員工發(fā)“雙薪”的時候，多出來的一個月工資將與當月工資合并后計征個人所得稅，國家稅務總局2009年8月31日發(fā)布關于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知，廢止了將多出來的一個月工資單獨計征個稅的計稅方法。,58,8.職工福利,我國現行的職工福利具體內容包括: (1)向職工提供福利性的服務事業(yè)。如食堂、托兒所、浴室、理發(fā)室等。 (2)提供

35、集體福利設施，解決職工個人難以解決的生活問題，如建立職工宿舍、俱樂部、體育場等。 (3)為減輕職工由于特殊需要而增加的額外經濟負擔而建立的職工生活困難補助制度。如探親待遇、交通費補貼、宿舍冬季取暖補貼制度等。,59,四、社會保險,養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 失業(yè)保險,社會保險的類型,60,1.養(yǎng)老保險,基本養(yǎng)老保險 企業(yè)補充養(yǎng)老保險 個人儲蓄性養(yǎng)老保險,我國的養(yǎng)老保險體系分為哪幾個層次？,基本養(yǎng)老保險的繳費比例： 個人繳費比例不斷增加 企業(yè)按其工資總額的20繳費 繳費基數 職工本人一般是上一年度本人月平均工資 新招職工以起薪當月工資收入作為繳費工資基數；第二年，按上一年實發(fā)的月平均

36、工資作為繳費工資基數。,養(yǎng)老保險的發(fā)放條件 （1）達到法定退休年齡的 （2）累計繳納養(yǎng)老保險費的年限滿15年的,,61,2.醫(yī)療保險,醫(yī)療保險是勞動者因患病需要治療時，由政府向其提供必需的醫(yī)療服務的一項社會福利制度。,基本醫(yī)療保險 企業(yè)補充醫(yī)療保險 個人補充醫(yī)療保險,基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶 用人單位一般繳費比例為30左右 繳費辦法： 用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2。,62,3.工傷保險,工傷保險的特點，與其他社會保險相比： 一是工傷保險是社會強制性保險，實施范圍較廣泛，它適用于一切從事社會化生產的勞動者，是國家立法強制建立的社會保險制度;

37、二是工傷保險具有賠償性質，實行無責任或無過錯賠償原則，只要是在勞動中受到工傷，無論有無過錯和是否應負責任，一律享受工傷保險待遇; 三是工傷保險費用全由用人單位或雇主負擔; 四是工傷保險待遇相對地較為優(yōu)厚，標準較高，服務項目較多。,63,遭打擊報復致殘能不能算工傷？,1998年11月25日下午下班時，商貿公司財務室會計徐芳突然接到公司調動通知，讓其第二天上午到公司下屬商場報到上班。徐芳當晚在辦公室整理賬務和個人物品，22時離開單位騎車回家，當行至地道橋下，被突如其來的摩托車撞倒在地，肇事者揚長而去，恰巧被路過的人發(fā)現將她送進醫(yī)院，并報告當地公安派出所。經醫(yī)生檢查診斷，徐頭部受傷，右腿粉碎性骨折。

38、事后，徐芳親屬向單位申請要求按照上下班途中發(fā)生交通事故認定工傷，單位以徐芳當晚在辦公室整理私人用品，與工作無關為由，認定徐22時離開單位回家，已超出規(guī)定的下班時間，并拒絕其工傷申請。事隔兩個月后，終經公安部門緝查破案，肇事摩托車司機供出事實真相。原由是徐芳曾向紀檢部門反映本公司經理王偉經濟違紀問題，王被紀檢部門查處，因此而懷恨在心，雇傭打手指使其所為。王偉已被司法部門收審。,64,,【法律法規(guī)參考】企業(yè)職工工傷保險試行辦法第8條第5款規(guī)定：職工因履行職責遭致人 身傷害，應當認定為工傷。 徐芳再次提出工傷申請，經有關部門認定為工傷，享受工傷待遇。,65,車間里被同事扎傷屬不屬于工傷？,2003年

39、11月19日，張先生在車間進行操作時與同事劉某發(fā)生口角，后劉用刀將張扎傷，劉某因此被法院判處有期徒刑6個月。后張先生向區(qū)勞動和社會保障局提出工傷認定申請。區(qū)勞動和社會保障局作出不予認定為工傷的結論，后市勞動和社會保障局作出維持原行政復議決定。 于是，張先生將區(qū)勞動和社會保障局推上被告席。一審法院判決后，張先生不服，向二中院提起上訴。 北京市第二中級人民法院審理認為，張先生受到他人暴力意外傷害與其履行工作職責無關。其所受傷害既不符合認定工傷的規(guī)定，也不屬于視同工傷的法定情形。故終審駁回張先生的上訴，維持一審法院維持區(qū)勞動和社會保障局作出的非工傷認定結論。,66,因肺癌死亡能不能認定為工傷？,

40、王志順系汽車修理廠修理工，1999年6月10日9時在工作中，感到肺部痛疼難忍，臉色發(fā)青，于是向車間領導請假，到醫(yī)院檢查。經醫(yī)院檢查診斷為肺癌晚期，住院治療30天，終因醫(yī)治無效死于醫(yī)院。王親屬向單位提出按因工處理，要求享受工傷保險待遇。 單位認為王志順是因肺癌治療無效死亡，不屬于突發(fā)疾病死亡，不予認定王志順為工亡，按非因工死亡處理。,67,職工上下班途中與自行車相撞受傷不算工傷,孟桂芳，女，48歲，系華麗有限公司職工，2007年7月14日下班騎自行車回家途中，被一名騎自行車的男青年撞倒，到醫(yī)院檢查診斷為右鎖肩骨骨折。事后，孟桂芳以上下班時間和必經路線上發(fā)生意外傷害為由，要求公司按因工負傷處理。

41、 公司向當地勞動保障部門請示，答復是按非因工處理。,68,,【法律法規(guī)參考】企業(yè)職工工傷保險試行辦法第8條第9款規(guī)定：職工在上下班的 規(guī)定時間和必經路線上，發(fā)生無本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故負傷、 致殘、死亡的，應認定為工傷。 為保障企業(yè)勞動者的切身利益，企業(yè)職工工傷保險試行辦法對過去的政策進行了修改補充，將職工上下班途中發(fā)生道路交通機動車事故受傷、死亡，納入工傷認定范圍，同時對適用條件作了嚴格限制，一是企業(yè)規(guī)定的上下班時間；二是上下班必經路線；三是非本人負主要責任的事故；四是與機動車輛相撞發(fā)生的傷亡。,69,4.失業(yè)保險,失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立

42、基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。,失業(yè)保險條例第六條 城鎮(zhèn)企事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企事業(yè)單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。,享受失業(yè)保險的條件： 1）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行義務滿一年的； 2）非因本人意愿中斷就業(yè)的； 3）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。,70,職工主動辭職是否享受失業(yè)保險？,2004年8月，王某被一家化工企業(yè)招聘為技術員，并簽訂了3年的勞動合同。工作兩個月后，王某突然生病了，而且一病就是兩周時間。此時單位領導通知王某，由于任務緊

43、人手不夠，要增加員工，希望他主動辭職，企業(yè)給他一筆補償，等病好了后再到單位上班。在單位領導的“勸說”下，王某交了辭職信。讓他意想不到的是，他這一辭，辭掉的不僅僅是工作，就連他的失業(yè)待遇也一并辭掉了。之后，經醫(yī)院診斷，王某患上了嚴重的腎病，醫(yī)生說需要長時間治療。等到診斷結果后，王某立即致電原工作單位，希望收回辭職信。但單位卻以辭職報告不可更改為由，一口回絕。治病就需要用錢！經濟窘迫的王某想起了失業(yè)保險金，當王某來到勞動局咨詢時，勞動局工作人員告訴他，要享受失業(yè)保險金就必須是在法定勞動年齡內非因本人意愿中斷就業(yè)的才可以，而王某是自己向單位遞交辭職報告的，是一種主動要求解除勞動合同的行為。也就是說，

44、王某的失業(yè)是由于主動辭職造成的，所以他不能領取失業(yè)保險金，也就不能享受在領取失業(yè)保險金期間患病可以享受醫(yī)療補助的權利，此時的王某后悔不已，但事已至此，只能自咽苦果。,71,長期離職被除名不能享受失業(yè)保險待遇 ！,孫某是某機械廠職工,經常請長假或長期曠工。單位多次要求其正常上班,但他始終置之不理。無奈之下,單位向他發(fā)出了因長期離職而予以除名處理的書面通知。孫某持除名通知等相關手續(xù),要求失業(yè)保險經辦機構發(fā)放失業(yè)保險金。 失業(yè)保險經辦機構工作人員認為,孫某屬因本人意愿中斷就業(yè)的,不具備享受失業(yè)保險待遇的條件,拒絕支付其失業(yè)保險金。,72,,因本人意愿中斷就業(yè)一般有兩種表現: 一種是勞動者主動提出辭職

45、; 另一種是勞動者采取消極怠工辦法(如長期曠工、長期離職、自動離職等),迫使單位提出解除勞動關系,也就是說勞動者主觀上意愿中斷現有的工作,并且事實上也達到了這一目的,只是在形式上沒有主動提出辭職要求而已。孫某便是此種情況。 表面上看是單位提出解除勞動關系的，但事實上這是由于孫某長期曠工和離職導致的，不屬于“非因本人意愿中斷就業(yè)”，因此不能享受失業(yè)保險待遇。,73,5.生育保險,【生育保險】一般被用來幫助法定范圍內的勞動者對付因生育而導致的兩個方面的經濟風險： 一是懷孕、生產、哺乳期間的醫(yī)護費用； 二是產假和哺育假期間的經濟來源。,1.生育保險的適用范圍 2.生育保險基金的來源以及生育保險費的繳

46、納 3.生育保險的待遇,74,,案例一 生育女職工勞動合同問題 某女職工C某 1998年2月與中外合資的酒店簽定為期兩年勞動合同。1999年10月發(fā)現懷孕，4個月后，酒店以勞動合同到期為由與C某終止勞動合同。C某不服，一是認為自己是按照國家計劃生育政策生育，應當受到法律保護；二是，如果解除勞動合同，沒有經濟收入會給家庭生活帶來困難。因此，向當地勞動仲裁委員會提出申述。 分析：中華人民共和國勞動法第二十九規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。勞辦計字199021號文對關于外商投資企業(yè)女職工在懷孕期、產期、哺乳期解除、終止勞動合同的請示的復函第四條“對實行計劃生育的女職工，

47、在孕期、產期、哺乳期內勞動合同期滿，也不能解除勞動合同，必須延續(xù)至哺乳期滿”。此案例雖然酒店與C某簽定的勞動合同已到期，但是C某懷孕、生育符合國家計劃生育政策，根據國家法律規(guī)定，合同期應該延長至哺乳期滿。 結論：（1）酒店撤銷與C某終止勞動合同的決定；（2）雙方履行勞動合同至C某哺乳期滿。,75,,案例二 女職工休產假問題 女職工A某被一家公司錄用。雙方簽定勞動合同期限為4年。簽定合同的第3年A某開始休產假。原公司合同規(guī)定：“女職工符合計劃生育規(guī)定生育的，產假為56天”。 A某沒有按照公司的規(guī)定休產假，而是按照國家規(guī)定休息了90天。當A某上班時，公司根據內部規(guī)定，認定超出56天的假期為曠工，并

48、給予除名處理。A某認為曠工一事不是事實，向有關部門提出申述。 分析：勞動法第六十二條和女職工勞動保護規(guī)定第八條分別規(guī)定“女職工生育享受不少于九十天產假”。該公司與A某簽定的勞動合同中關于女職工產假為56天的規(guī)定，違反了勞動法和女職工勞動保護規(guī)定，屬于無效合同，A某有權利享受90天的產假，不應視為曠工。 結論：（1）撤銷該公司對A某的除名處理決定；（2）補發(fā)按照曠工處理期間的有關待遇。,76,,案例三 女職工生育期間工作崗位問題 哈爾濱市某制藥廠女職工岳某，于1996年參加工作，并與該廠簽定10年的勞動合同。2000年2月岳某生小孩，并按照廠里規(guī)定休產假4個月。當她上班時，原來的崗位已經被別人頂

49、替，本部門領導不予安排工作。岳某認為，自己與工廠簽定10年的勞動合同，同時按照規(guī)定休產假，單位現在不安排工作，就等于終止勞動合同。她多次找有關領導要求上班。但是，廠里一直沒有安排她的工作。岳某在萬般無奈的情況下，于2000年12月向勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請。 分析：中華人民共和國勞動法第二十九規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。根據法律規(guī)定，企業(yè)不得在女職工在休產假期間解除勞動合同，或以其他方式不安排女職工工作。女職工生育期間的權利是受國家保護的，任何單位不得以休產假為由，解除女職工的勞動合同。該廠雖然沒有解除與岳某的勞動合同，但是不安排工作，不保障女職工的

50、基本待遇，其性質是和解除勞動合同是一致的。因此，應予以糾正。 結論：企業(yè)撤銷不安排岳某工作的決定；企業(yè)恢復岳某的工作。,77,,案例四 生育職工有關待遇問題 福建某皮件廠女工邱某，1993年11月與該廠簽定5年勞動合同。邱某于1998年9月生小孩，住院期間花費檢查費、接生費、住院費、手術費等醫(yī)療費用1470元。而廠里規(guī)定生育費用采取包干的辦法，一次性付給邱某2000元。邱某認為2000元的標準太低，加上生育津貼至少也需要3000元。但是，廠里認為企業(yè)女職工多，不能負擔太多的生育費用，只能實行包干的辦法。況且，邱某的勞動合同已經到期。為此，邱某于1998年向當地勞動仲裁機關提出申訴，要求廠里為其報銷全部生育醫(yī)療費用和支付產假期間的生育津貼。 分析：按照女職工勞動保護規(guī)定和勞動部管理女職工生育待遇若干問題的通知規(guī)定，企業(yè)應該負擔邱某的生育醫(yī)療費用，并支付其產假期間的生育津貼。不能采取包干的辦法。 結論：企業(yè)撤銷生育費用包干的辦法；企業(yè)支付邱某生育津貼1984.5元,報銷醫(yī)療費用1470元,共計3454.5元。,