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1、1,一切現(xiàn)象都是相互聯(lián)系、相互制約的；一切事物都是不斷發(fā)展變化的。,用實(shí)事求是的態(tài)度調(diào)查研究，總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；用判斷推理的方法，使文化實(shí)踐上升為理論；用全面的歷史觀點(diǎn)去考察分析組織文化的過(guò)去、現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢(shì)。,1唯物辯證法,一、普遍性方法,2,對(duì)大量事實(shí)進(jìn)行分析、概括，在了解事物本質(zhì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步由抽象的規(guī)定上升為思維的具體；包括了從具體到一般，從一般到具體的過(guò)程。,2抽象法,3,在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐活動(dòng)中，把事物、現(xiàn)象、屬性或?qū)ο蟮年P(guān)系分解為組成因素，并把這些因素有機(jī)地、條例邏輯地、整體性地結(jié)合起來(lái)。它既包括了聯(lián)合、綜合、組成，也包括了分析、分解。,3綜合法,4,文化普遍主義認(rèn)為，組織文化有共同點(diǎn)

2、或存在可以比較的因素。它強(qiáng)調(diào)文化的共同標(biāo)準(zhǔn)和作用。,文化相對(duì)主義認(rèn)為，任何文化即使有共同的構(gòu)成要素，其表現(xiàn)也是特殊的、具有相對(duì)意義的。文化不存在共同評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，文化現(xiàn)象也不應(yīng)遵循一種標(biāo)準(zhǔn)。,1文化普遍主義方法與文化相對(duì)主義方法,二、特殊性方法,,5,文化相對(duì)主義屬人類學(xué)的一個(gè)流派，強(qiáng)調(diào)人類學(xué)應(yīng)屬于人文學(xué)科而不是自然學(xué)科，主張以相對(duì)主義的方法論和認(rèn)識(shí)論為基礎(chǔ)來(lái)看待不同文化。按照這一觀點(diǎn)，每一種文化都會(huì)產(chǎn)生自己的價(jià)值體系，人們的信仰和行為準(zhǔn)則都來(lái)自一定的社會(huì)情境，任何一種行為（包括信仰、風(fēng)俗等）都只能用它本身所從屬的價(jià)值體系來(lái)評(píng)價(jià)，而不是其它標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)此，赫斯科維奇強(qiáng)調(diào)：“文化相對(duì)主義的核心的核心

3、是尊重差別并要求相互尊重的一種社會(huì)訓(xùn)練。它強(qiáng)調(diào)多種生活方式的價(jià)值，這種強(qiáng)調(diào)以尋求理解與和諧共處為目的，而不去評(píng)判甚至摧毀那些不與自己原有文化相吻合的東西?！?6,文化相對(duì)主義突破了西方中心論的模式，肯定了異質(zhì)文化的多元存在，有利于比較文學(xué)在向比較文化學(xué)拓展時(shí)，正確對(duì)待不同民族的文化。但文化相對(duì)主義的觀點(diǎn)中也潛藏著一個(gè)悖論。如果所有的文化系統(tǒng)都滿足于自身的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，必然推導(dǎo)出自己是世界上唯一最優(yōu)秀的文化，于是會(huì)固守自己的文化方式，盲目排斥甚至壓制其它文化，結(jié)果導(dǎo)致文化孤立主義。這明顯是和文化相對(duì)主義的初衷相違背的。而且，文化相對(duì)主義還無(wú)視基本的事實(shí)，看不到歷史上所有文化的發(fā)展都是同縱橫交錯(cuò)的各方

4、面因素的作用，包括異已文化因素的滲入分不開(kāi)的。以文化相對(duì)主義來(lái)進(jìn)行文化比較，會(huì)采取靜止的片面的觀點(diǎn)，沉迷于封閉的環(huán)境中虛構(gòu)一個(gè)又一個(gè)“文化原貌”。這只會(huì)阻礙比較研究得出正確的結(jié)論。,7,功能主義認(rèn)為：組織體系的維持必須滿足文化上的功能要求，因而應(yīng)當(dāng)以此作為確定文化結(jié)構(gòu)要素的依據(jù)。,象征主義認(rèn)為：組織文化是概念隱喻，每種文化都包含著一套通用的要素（如生存模式、宗教、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、語(yǔ)言、社會(huì)結(jié)構(gòu)和藝術(shù)等）。,2功能主義方法與象征主義方法,象征主義畫作,8,部分主義：其研究集中于管理者以及他們所構(gòu)建的文化。,整體主義：其研究集中于組織的個(gè)體層面、群體層面和組織層面，并把人類的體質(zhì)和行為的所有方

5、面聯(lián)系起來(lái)。,3整體主義方法與部分主義方法,9,主位方法：要求研究者從事件參與者本人的角度去觀察，他要擺脫既有模式的束縛，拋棄文化本位的偏見(jiàn)，去探討組織文化中的文化現(xiàn)象。,客位方法：從旁觀者的角度觀察人的行為和文化。,4主位方法與客位方法,5定性方法與定量方法,定量方法：數(shù)學(xué)方法，假定嚴(yán)格，嚴(yán)密。,定性方法：依賴知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力，主觀成分多。,10,經(jīng)過(guò)多年的研究與實(shí)踐，我們認(rèn)為目前中國(guó)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系面臨著兩個(gè)主要問(wèn)題。 第一個(gè)矛盾：定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)的矛盾。根據(jù)管理學(xué)基本原理，人的行為可以進(jìn)行定量分析，因而西方管理理論認(rèn)為企業(yè)文化也可以進(jìn)行定量分析。但大部分企業(yè)文化建設(shè)工作者卻會(huì)感受到：

6、在以感性思維為主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)中單純采用定量測(cè)量方式將使文化本身以及文化實(shí)踐變得索然無(wú)味，而且確實(shí)難以全面揭示文化應(yīng)然的面貌，因?yàn)槠髽I(yè)文化并不是僅僅是管理技術(shù)問(wèn)題，更多涉及管理哲學(xué)的問(wèn)題。對(duì)于管理技術(shù)是可以用定量方法進(jìn)行分析與應(yīng)用的，但對(duì)于管理哲學(xué)卻很難用定量分析工具進(jìn)行分解，畢竟管理的最大難度在于人的關(guān)系是復(fù)雜微妙的。簡(jiǎn)言之，管理絕對(duì)不是一加一等于二的簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)關(guān)系，由于人的因素，有時(shí)一加一就不等于二了。,11,我們認(rèn)為，鑒于企業(yè)文化的復(fù)雜性，完全依賴于某個(gè)方面的測(cè)評(píng)并不能得到較客觀的分析結(jié)論。從文化學(xué)、人類學(xué)或社會(huì)學(xué)的研究角度，純粹的文化普遍主義者(對(duì)被研究的文化領(lǐng)域大多只有知識(shí)而無(wú)豐富經(jīng)

7、驗(yàn)，試圖尋求“過(guò)硬的”數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證假設(shè))或者純粹的文化相對(duì)主義者(對(duì)研究的文化領(lǐng)域大多只有豐富經(jīng)驗(yàn)尋求基于非定量的“軟”資料的答案)都不是最佳的研究之道。正如對(duì)于“幸?！钡母杏X(jué)，你是很難通過(guò)絕對(duì)的量化指標(biāo)來(lái)測(cè)量的，因?yàn)樗嗟氖且环N主觀感受。企業(yè)文化也是一樣，它是員工一種精神上的集中反映，是一種感受，僅用定量分析法得到的結(jié)論往往和現(xiàn)實(shí)有較大差距。因此集兩者研究所長(zhǎng)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，綜合得到的結(jié)論將最接近企業(yè)的文化真相。,12,第二個(gè)矛盾：企業(yè)文化定量指標(biāo)設(shè)計(jì)的矛盾。即如何確定定量分析方法的設(shè)計(jì)原理以及分解測(cè)評(píng)指標(biāo)。定量分析的難點(diǎn)是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容（即維度）。因?yàn)?，不同的分析維

8、度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不同的；在不同的分析維度體系下，不同維度如何分析成不同的關(guān)鍵問(wèn)題，也會(huì)產(chǎn)生出不同的結(jié)論；而不同的切入點(diǎn)又影響著最終不同的應(yīng)用方向。 對(duì)此，我們認(rèn)為在應(yīng)用企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定量研究過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)時(shí)的文化建設(shè)需要確定具體切入點(diǎn)。目前對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法大致有：基于組織氛圍的測(cè)評(píng)、基于文化四層面結(jié)構(gòu)的測(cè)評(píng)、基于員工滿意度的測(cè)評(píng)、基于價(jià)值觀取向的測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化類型的測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的測(cè)評(píng)、基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的測(cè)評(píng)等。這些方法多采用問(wèn)卷法，從面上情況進(jìn)行摸底；而從國(guó)外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關(guān)鍵維度進(jìn)行分解及設(shè)計(jì)量表。（葉生 陳育輝）,13,1西方管

9、理理論的發(fā)展經(jīng)歷哪些階段？各個(gè)階段理論的特點(diǎn)是什么？,2企業(yè)文化理論是怎樣形成的？在此前的西方管理理論對(duì)企業(yè)文化理論的形成起了什么作用？,3日本和美國(guó)的企業(yè)文化各有什么特點(diǎn),4西方企業(yè)文化理論主要有哪些流派？各流派理論內(nèi)容是什么？,14,本章重點(diǎn) 基本知識(shí)： 1、Z理論等四部企業(yè)文化著作的意義 2、組織文化興起的歷史背景 3、麥肯錫“7S”理論的基本內(nèi)容 4、大內(nèi)A型組織和J型組織的特點(diǎn) 5、圣吉“五項(xiàng)修煉”的基本內(nèi)容 6、沙因關(guān)于組織文化的基本觀點(diǎn)，主要著作及其意義 7、企業(yè)再造理論,15,一、什么是管理,早期的管理行為見(jiàn)于軍事活動(dòng)。 原始人為了爭(zhēng)奪土地、獲取財(cái)物、抵御進(jìn)攻、

10、反抗入侵等，需要逐漸學(xué)會(huì)有組織管理的軍事行動(dòng)。 一場(chǎng)稍具規(guī)模的軍事行動(dòng)，需要多方面的配合，涉及很多環(huán)節(jié)，例如行軍、布陣、宿營(yíng)、撤退、后勤供應(yīng)等。這些環(huán)節(jié)都需要詳細(xì)計(jì)劃和周密部署。,16,管理就是指人們?cè)谡J(rèn)識(shí)客觀事物內(nèi)在聯(lián)系和外在環(huán)境及其相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、控制和創(chuàng)新等職能，有效地利用人才、財(cái)力、物力等要素，以達(dá)到人們預(yù)期目的的運(yùn)動(dòng)過(guò)程。 韓德乾現(xiàn)代管理學(xué)概論,孫子兵法 上卷 計(jì) 篇 作戰(zhàn)篇 謀攻篇 形 篇 中卷 勢(shì) 篇 虛實(shí)篇 軍爭(zhēng)篇 九變篇 行軍篇 下卷 地形篇 九地篇 火攻篇 用間篇,17,管理的目的和作用,管理的基本目的就是要提高生產(chǎn)效率。 在任何組織中，作為

11、整體的能力并不是其所屬成員能力的算術(shù)和，不是112；而是112。,管理組織具有巨大的威力，能使各個(gè)本來(lái)是分散的個(gè)體 和具有不同能力、不同個(gè)性的人，組成一個(gè)有共同目標(biāo) 、相互協(xié)調(diào)的整體。這本身就是一門藝術(shù)。這門藝術(shù)的 不斷發(fā)展，使企業(yè)文化得以生長(zhǎng)繁衍。,對(duì)管理的幾點(diǎn)基本認(rèn)識(shí),18,,,在管理中，對(duì)人的管理是最根本的。對(duì)人的管理，其宗旨就是使組織的每個(gè)成員都各得其所、各盡其才；其基本精神就是最大限度發(fā)揮每個(gè)人的才能，使每個(gè)人的才能都朝著有利于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展。,管理的基本法則,管理之道在于借力,中層主管 （腦力）,基層主管 （腦力體力）,高層主管,,現(xiàn)場(chǎng)員工的 身體和機(jī)械力,19,管理與企業(yè)

12、文化,管理是使企業(yè)產(chǎn)生效率、凝聚力和生命的根本手段，是企業(yè)內(nèi)在機(jī)制得以發(fā)揮的可靠保證。管理是一種社會(huì)職能，它既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又是根植于一種文化，一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中。,管理的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、協(xié)調(diào)人才。人才的使用藝術(shù)、管理藝術(shù)也是企業(yè)文化的生長(zhǎng)點(diǎn)。,管理從最初的他律性規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律規(guī)范，即從“人家要我這樣做”到“我自己要求這樣做”，其中起主導(dǎo)作用的就是文化認(rèn)同。,20,古典管理 理論階段,行為科學(xué) 階段,管理叢林 時(shí)期,二、西方管理理論的發(fā)展,,,21,百年來(lái)，對(duì)人類社會(huì)影響最大的管理理論大致有35種：,1.管理運(yùn)動(dòng)（1886） 2.泰勒的科學(xué)管理理論（1903）

13、 3.吉爾布雷斯夫婦的動(dòng)作研究（1907） 4.韋伯的組織管理理論（1911） 5.閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912） 6.法約爾的一般管理理論（1916） 7.梅奧的人際關(guān)系理論（1933） 8.巴納德的系統(tǒng)組織理論（1938） 9.勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論（1939） 10.馬斯洛的需要層次理論（1943） 11.團(tuán)體力學(xué)理論（1944）,22,12.斯金納的強(qiáng)化理論（1956） 13.阿吉里斯的“不成熟成熟”理論（1957） 14.坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論（1958） 15.戴爾的比較管理經(jīng)驗(yàn)研究（1960） 16.麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式（1960） 17.利克特的管理新模式

14、（1961） 18.布萊克的管理方格理論（1964） 19.西肖爾的組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1965） 20.亞當(dāng)斯的公平理論（1965） 21.菲德勒的權(quán)變管理思想（1965） 22.赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論（1966） 23.本尼斯的組織發(fā)展理論（1966）,23,24.麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論（1966） 25.波特和勞勒的期望激勵(lì)理論（1968） 26.弗洛姆的期望理論及管理決策新思想（1969） 27.杜拉克的有效的管理者研究（1974） 28.伯法的管理科學(xué)學(xué)派（1975） 29.西蒙的管理決策學(xué)派（1977） 30.明茨伯格的經(jīng)理角色學(xué)派（1980） 31.大內(nèi)的Z理論（1981） 32

15、.波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略研究（1985） 33.沙因的組織文化研究（1985） 34.圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論（1990） 35.企業(yè)再造理論（1993）,24,（一）古典管理理論,19世紀(jì)末，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，人們開(kāi)始對(duì)工業(yè)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行研究，并由此誕生了古典管理學(xué)派。古典管理學(xué)派的杰出代表有泰勒、法約爾和韋伯 。,25,泰勒（Frederick WTaylor，18561915），18歲從一名學(xué)徒工開(kāi)始，先后被提拔為車間管理員、技師、小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、維修工長(zhǎng)、設(shè)計(jì)室主任和總工程師。在他的管理生涯中，他不斷進(jìn)行實(shí)地試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動(dòng)作所花費(fèi)的時(shí)間，逐漸形成其管理體系：科學(xué)管理。

16、主要著作有科學(xué)管理原理和科學(xué)管理。這兩部書所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識(shí)到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上，并適用于各種活動(dòng)的科學(xué)。,物質(zhì)方面的直接浪費(fèi)，人們是可以看到和感覺(jué)到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi)，人們既看不到，又摸不到。所有的日常活動(dòng)中不注意效率的行為都在使整個(gè)國(guó)家資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理. 泰羅：科學(xué)管理原理,26,結(jié)果：通過(guò)知識(shí)共享，提高了效率，增加了勞資雙方利益,觀察工人的工作、發(fā)現(xiàn)其中好的工作方法,總結(jié)、研究科學(xué)的工作方法作為標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)規(guī)程,選擇合適的人員并對(duì)其進(jìn)

17、行培訓(xùn),采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施,,,,,,27,最佳動(dòng)作原理 合理設(shè)計(jì)動(dòng)作 提高勞動(dòng)產(chǎn)量,第一流工人制 根據(jù)體質(zhì)稟賦 選擇培訓(xùn)工人,刺激性付酬制 差別計(jì)件工資 超額者收入多,科學(xué)管理原理主要包括6個(gè)方面的內(nèi)容。,職能管理原理 分割管理職能 每人承擔(dān)一二,例外原理 向下級(jí)授權(quán) 只管重要事項(xiàng),精神革命論 對(duì)工人進(jìn)行 思想壓制,28,科學(xué)管理“可以算是自從聯(lián)邦制度擁護(hù)者論文問(wèn)世以來(lái)美國(guó)人對(duì)西方思想做出的最有影響、意義最為深遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)。只要工業(yè)社會(huì)還存在，我們就決不會(huì)忘記，人做的工作是可以加以系統(tǒng)研究、加以分析，可以在它的最基本的組成單位上下功夫而加以改進(jìn)的。” 德魯克管理實(shí)踐,管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于

18、“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。,29,很少有人能比泰羅更有影響，他開(kāi)始將知識(shí)運(yùn)用于工作，他斷言工作可以研究，可以分析，可以劃分為一系列重復(fù)的簡(jiǎn)單動(dòng)作，每個(gè)動(dòng)作必須在最佳的時(shí)間內(nèi)、以唯一正確的方式，并采用適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)完成。將知識(shí)應(yīng)用于工作，迅速提高了生產(chǎn)力。 泰羅開(kāi)始將知識(shí)應(yīng)用于工作，不出幾年生產(chǎn)力就開(kāi)始以每年3.5-4%的比率提高，這意味著每18年左右翻一番。自泰羅開(kāi)始以來(lái)，所有先進(jìn)國(guó)家的生產(chǎn)率大約提高了50倍。在這種前所未有的擴(kuò)展之下，先進(jìn)國(guó)家在生活水平和生活質(zhì)量上都有了提高。將知識(shí)應(yīng)用于工作引發(fā)了過(guò)去100年來(lái)生產(chǎn)率的迅速提高，從而創(chuàng)造了發(fā)達(dá)國(guó)家。

19、德魯克后資本主義社會(huì),30,彼得德魯克(PeterF.Drucker)先后在奧地利和德國(guó)受教育，1929年后在倫敦任新聞?dòng)浾吆蛧?guó)際銀行經(jīng)濟(jì)學(xué)家。1931年獲法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士。 思想/專長(zhǎng)：現(xiàn)代管理之父 1971年起，一直任教于克萊蒙特大學(xué)的德魯克管理研究生院。為紀(jì)念其在管理領(lǐng)域的杰出貢獻(xiàn)，克萊蒙特大學(xué)的管理研究院以他的名字命名。 評(píng)價(jià)/榮譽(yù)：2002年6月20日，美國(guó)總統(tǒng)喬治W布什宣布德魯克成為當(dāng)年的“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國(guó)公民所能獲得的最高榮譽(yù)。,31,服務(wù)過(guò)的客戶包括：1937年移民美國(guó)，曾在一些銀行、保險(xiǎn)公司和跨國(guó)公司任經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理顧問(wèn)。1942年到1949年任貝寧

20、頓學(xué)院哲學(xué)教授和政治學(xué)教授。1942受聘為當(dāng)時(shí)全世界最大企業(yè)通用汽車公司的顧問(wèn)。1950年起任紐約大學(xué)商業(yè)研究院管理學(xué)教授。 出版物：1946年將心得成果編輯為公司的概念一書出版，對(duì)大企業(yè)的組織與結(jié)構(gòu)有詳細(xì)而獨(dú)到的分析。1954年出版管理實(shí)踐一書，從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)成為一門學(xué)科（discipline）,從而奠定管理大師的地位。1973年出版的巨著管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐則是一本給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的系統(tǒng)化管理手冊(cè)，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書。德魯克的著作多達(dá)30余本，傳播及130多個(gè)國(guó)家。,32,2法約爾的一般管理（管理過(guò)程）理論,法約爾（Henri Fayol，18411925），法國(guó)人，早

21、期就參與企業(yè)的管理工作，并長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從“車床前的工人”開(kāi)始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過(guò)普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。這正是其一般管理理論的基石。,33,法約爾于1916年出版了工業(yè)管理和一般管理，標(biāo)志著一般管理理論的形成。其主要內(nèi)容：,一、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng),二、倡導(dǎo)管理教育,三、提出五大管理職能：計(jì)劃 組織

22、 指揮 協(xié)調(diào) 控制,四、提出十四項(xiàng)管理原則： 1勞動(dòng)分工；2權(quán)力與責(zé)任；3紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6個(gè)人利益服從整體利益；7人員報(bào)酬； 8集中；9等級(jí)制度；10秩序；11公平；12人員穩(wěn)定；13首創(chuàng)精神；14團(tuán)隊(duì)精神,34,被稱為“組織理論之父”的韋伯與泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū)。 韋伯（ Max Weber，18641920）生于德國(guó)，曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇ｍf伯的主要著作有新教倫理與資本主義精神、一般經(jīng)濟(jì)史、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論等，其中官僚組織模式的理論（即行政組織理論），對(duì)后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。,3韋伯的行政

23、組織理論,35,韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力： 傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)； 超凡權(quán)力：來(lái)源于別人的崇拜與追隨； 法定權(quán)力：理性法律規(guī)定的權(quán)力。 韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于： （1）管理的連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序的進(jìn)行。 （2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。 （3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無(wú)限，應(yīng)受到約束。,36,有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式，它具有6個(gè)特征：,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把 全部活

24、動(dòng)分為若 干基本作業(yè)，作 為公務(wù)分配成員,各公務(wù)、職位按 職權(quán)等級(jí)原則組 織起來(lái)，并有相 應(yīng)的權(quán)利、義務(wù),人員任用根據(jù)職 務(wù)上的要求，通 過(guò)正式考試或教 育培訓(xùn)來(lái)實(shí)行,管理人員有固定 薪金和明文規(guī)定 的升遷制度,管理人員必須嚴(yán) 守規(guī)則紀(jì)律，不 受感情因素影響,各級(jí)官員以理性 為指導(dǎo)，沒(méi)有個(gè) 人目標(biāo)和情感,37,,,,,,（二）行為科學(xué)時(shí)代,1梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),梅奧（George Elton Myao，18801949），原籍澳大利亞，于1926年在哈佛大學(xué)任教，主持了著名的霍桑試驗(yàn)，是早期行為科學(xué)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的奠基人。有工業(yè)文明的人類問(wèn)題、工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題、工業(yè)中的團(tuán)體壓力等著作。,企業(yè)職

25、工是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人 企業(yè)中存在著非正式組織 領(lǐng)導(dǎo)者的能力體現(xiàn)在提高職工士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率上,人際關(guān)系 學(xué) 說(shuō),38,麥格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964），美國(guó)著名行為科學(xué)家，他在1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位;1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博上學(xué)位，隨后留校任教;I9371964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年（19481954）在安第奧克學(xué)院任院長(zhǎng)。任院長(zhǎng)期間，他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和對(duì)人的特性的看法提出了疑問(wèn)。其后，他在1957年發(fā)表企業(yè)的人性方面，提出了“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。,2麥格

26、雷戈的XY 理論,39,X理論認(rèn)為 多數(shù)人天生懶惰，逃 避工作；沒(méi)有抱負(fù)， 怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安 全高于一切。對(duì)之必 須強(qiáng)迫命令、軟硬兼 施的管理措施。,Y理論認(rèn)為 一般人并不是天生厭惡 工作，他們?cè)敢鈱?duì)工作 負(fù)責(zé)，有想像力和創(chuàng)造 力；控制懲罰不是使人 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)方法，還 可以通過(guò)滿足職工精神 需要，使個(gè)人目標(biāo)與企 業(yè)融合一致來(lái)達(dá)到目標(biāo),40,馬斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970），社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康星大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開(kāi)始對(duì)健康人格獲自我實(shí)

27、現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。曾任美國(guó)人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席和美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席。著有動(dòng)機(jī)和人格、存在心理學(xué)探索、科學(xué)心理學(xué)、人性能達(dá)到的境界等。,3馬斯洛的層次需求理論,41,馬斯洛的動(dòng)機(jī)理論（需要層次論）認(rèn)為，人類動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿足有密切關(guān)系，需要的層次有高低之分。追求自我實(shí)現(xiàn)（指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮）是人的最高動(dòng)機(jī)，其特征是對(duì)某一事業(yè)的忘我獻(xiàn)身，高層次的自我實(shí)現(xiàn)具有超越自我的特征和很高的社會(huì)價(jià)值。健全社會(huì)的職能在于促進(jìn)普遍的自我實(shí)現(xiàn)。他相信，生物進(jìn)化所賦予人的本性基本上是好的。越是成熟的人越富有創(chuàng)作的能力，邪惡和神經(jīng)癥是環(huán)境造成的。,42,莫爾斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）

28、在復(fù)雜人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了超Y理論。其假設(shè)是： A.人們帶著各式各樣的需要來(lái)到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。 B.取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。 C.如任務(wù)和組織適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。 D.即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。 超Y理論認(rèn)為對(duì)人性的認(rèn)識(shí)要因人而異。人們之中包含著不同的需要類型，當(dāng)工作和組織設(shè)計(jì)適于這些需要時(shí)，他們就能最好地工作。超Y理論體現(xiàn)出對(duì)人性認(rèn)識(shí)的權(quán)變觀。,4超Y理論與發(fā)展過(guò)程理論,43,阿吉里斯(Ch

29、ris Argyis)行為學(xué)家，曾獲哈佛大學(xué)和耶魯大學(xué)的名譽(yù)博士學(xué)位，并在哈佛擔(dān)任教育學(xué)和組織行為學(xué)的教學(xué)工作。著有個(gè)性與組織、理解組織行為、個(gè)性與組織的結(jié)合、組織研究等。他提出了“不成熟一成熟”（發(fā)展過(guò)程）理論。該理論認(rèn)為：組織行為由個(gè)人和正式組織融合而成，組織中的個(gè)人作為一個(gè)健康的有機(jī)體，無(wú)可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長(zhǎng)過(guò)程。拙劣的管理在阻礙這個(gè)過(guò)程，使人的性格不能成熟；良好的管理則促進(jìn)這個(gè)過(guò)程。具體辦法是：,擴(kuò)大職工工作范圍，使之具有從事多種工作的經(jīng)驗(yàn)； 采取參與式的以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任； 更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。,44,（1）雙因素理論 赫茨伯格認(rèn)為

30、有兩種因素：保健因素只能消除不滿，激勵(lì)因素才能有滿意感和積極性。因此，調(diào)動(dòng)積極應(yīng)當(dāng)從工作本身入，使之內(nèi)容豐富新奇，使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。,5激勵(lì)理論,赫茨伯格（FredrickHerzberg）行為科學(xué)家，曾獲得紐約市立學(xué)院學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)博士學(xué)位，后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)特級(jí)管理教授。著有：工作的激勵(lì)因素、工作與人性、管理的選擇：是更有效還是更有人性。,45,（2）ERG理論 奧爾德弗（Clayton.Alderfer）認(rèn)為，在生存（E）、關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）這三個(gè)層次的需要中缺乏任何一種需要，不僅會(huì)使人們追求該層次的需要，還會(huì)使人追求更高

31、或更低一層次的需要。人們追求需要的層次并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也并不一定那么突出。因此，激勵(lì)措施可以多樣化。,46,（3）成就需要理論 麥克米蘭（David.Meclelland）認(rèn)為，社會(huì)上存在著高成就需要者和不是高成就需要者兩類人。前者是企業(yè)迅速崛起、發(fā)展和取得經(jīng)濟(jì)效益的寶貴資源，應(yīng)當(dāng)派他們做挑戰(zhàn)性工作，否則就會(huì)被埋沒(méi)。這類人可通過(guò)教育、培訓(xùn)造就出來(lái)。,高成就需要者 喜歡難度大、有風(fēng)險(xiǎn) 的工作，對(duì)自己充滿 信心，相信事在人為,47,斯金納（Skinner,Burrbus Frederick19041990）心理學(xué)家，新行為主義的主要代表。1922年進(jìn)紐約哈密爾頓學(xué)院主修文學(xué)，獲英語(yǔ)科學(xué)士學(xué)

32、位。后上哈佛大學(xué)專修心理學(xué)。1930年和1931年分獲該校心理學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位。先后任哈佛研究員，明尼蘇達(dá)大學(xué)講師、副教授，印第安納大學(xué)心理學(xué)系主任，重返哈佛后任心理學(xué)終生教授。著有有機(jī)體的行為、科學(xué)和人類行為、言語(yǔ)行為、強(qiáng)化程序、關(guān)于行為主義等。,（4）強(qiáng)化理論 斯金納認(rèn)為，凡須經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作行為，均可通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)加以控制和改造。強(qiáng)化方式有正、負(fù)兩種。,負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知某種不 合要求的行為可能引起的 后果，以避免該行為。,正強(qiáng)化：以贊賞、獎(jiǎng)金、 提升等使職工在類似條件 下重復(fù)產(chǎn)生某一行為。,48,弗洛姆（E.ErichFromm(19001980）德國(guó)精神病學(xué)家、新精神分析學(xué)

33、家。1922年畢業(yè)于海德堡大學(xué),獲哲學(xué)博士學(xué)位。次年入慕尼黑大學(xué)研究精神分析，并在柏林精神分析學(xué)院接受正規(guī)訓(xùn)練。1929年在法蘭克福精神分析學(xué)院和法蘭克福大學(xué)社會(huì)研究所任教。1933年應(yīng)芝加哥精神分析學(xué)院邀請(qǐng)赴美講學(xué)。移居美國(guó)后任教于哥倫比亞大學(xué)、美國(guó)精神分析中心及耶魯大學(xué)。1951年后任墨西哥國(guó)立大學(xué)教授，密歇根州立大學(xué)教授，紐約大學(xué)精神病學(xué)教授。,（5）期望理論 弗洛姆認(rèn)為，激發(fā)的力量源于效價(jià)與期望值這兩個(gè)變量的乘積。如果其中一個(gè)變量為零時(shí)，激發(fā)的力量也會(huì)是零。管理者的任務(wù)就是通過(guò)“感情調(diào)整”來(lái)達(dá)到最大的激發(fā)力量。,49,效價(jià) 在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 后，對(duì)個(gè)人有何 價(jià)值及其大小的 主觀估計(jì)。,

34、期望值 對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性 及其大小，及實(shí)現(xiàn)后兌現(xiàn) 個(gè)人要求的可能性及其大 小的主觀估計(jì)。,效價(jià)期望值激勵(lì)de力量,50,（6）公平理論 美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams）在一系列有關(guān)著作中提出了這一理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 他認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意并起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工不只看絕對(duì)值，還要進(jìn)行社會(huì)比較、同他人比較、進(jìn)行歷史比較、與自己過(guò)去比較。報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張不安。,憑什么給我這么少？！,51,52,群體,（1）四要素及八要素論 心理學(xué)家霍曼斯（G.C.Homans）在20世

35、紀(jì)50年代提出了群體組成四要素理論。他認(rèn)為，任何一個(gè)群體都是由四種要素組成的系統(tǒng)。,6群體理論,53,在此基礎(chǔ)上，有人提出了八要素理論，認(rèn)為有8種要素影響到群體凝聚力。,成員的共同性 共同目標(biāo)和共同利益越 多，群體的凝聚力越大,對(duì)群體的依賴性 群體越能滿足個(gè)體需要，即個(gè)體處處得依賴群體，則群體凝聚力越大,群體規(guī)模 群體的大小與 凝聚力成反比,與外部的關(guān)系 群體與外界越隔離、外部對(duì)群體的壓力越大，則群體的凝聚力就越大,領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力 領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)調(diào)成員應(yīng)遵守組織規(guī)定，群體的凝聚力也就越大。,信息的溝通 信息越暢通的群 體，凝聚力越大,目標(biāo)的達(dá)成 能達(dá)成目標(biāo)的群體，凝聚力較大,群體的地位 有光榮稱號(hào)

36、、較高技術(shù)水平、富于挑戰(zhàn)性工作、較多報(bào)酬、較多晉升機(jī)會(huì)、較多自由而不受太嚴(yán)厲監(jiān)督的群體，其凝聚力一般較大,54,（2）群體動(dòng)力論 美籍德國(guó)人盧因（Kurt Lewin）提出了群體動(dòng)力理論。該理論論述群體中的各種力量對(duì)個(gè)體的作用和影響。盧因認(rèn)為，一個(gè)人的行為（B），是個(gè)體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來(lái)表示。盧因及其后繼者通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)了5個(gè)群體動(dòng)力因素。,B：人的行為 P：內(nèi)在需要 E：環(huán)境外力,B f （ P ， E ）,55,群體多數(shù)動(dòng)力 群體多數(shù)成員的行為會(huì)對(duì)其他成員產(chǎn)生壓力，并出現(xiàn)相同行為。,群體領(lǐng)導(dǎo)方式動(dòng)力 領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)為專制型、民

37、主型、自由放任型，其成員的行為表現(xiàn)也不同。,群體公約動(dòng)力 群體的公約規(guī)則，比一般性的宣傳說(shuō)服，更能改變?nèi)后w成員的行為。,群體結(jié)構(gòu)性質(zhì)動(dòng)力 成員行為取決于個(gè)人需要類型和群體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。,群體組織形式動(dòng)力 群體組織形式不同，其 成員的行為表現(xiàn)也不同,56,（3）敏感性訓(xùn)練理論 美國(guó)學(xué)者布雷德福（Leland Bradford）認(rèn)為，可以在類似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室中組成訓(xùn)練團(tuán)體，提高受訓(xùn)者對(duì)于自己的感情和情緒，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。,57,（三）管理理論的叢林時(shí)代,二戰(zhàn)后，管理理論出現(xiàn)了大量新學(xué)說(shuō)和新流派。 由

38、于管理理論如叢林般蔓生滋長(zhǎng)，使人難以通過(guò)，美國(guó)管理學(xué)家孔茨便稱之為管理理論的叢林時(shí)代。此期主要代表是以西蒙、馬奇為代表的決策理論學(xué)派。,58,西蒙（Harbert ASimen）美國(guó)管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家，在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面都有較深造詣。早年就讀于芝加哥大學(xué)，1943年獲博士學(xué)位。1949年擔(dān)任美國(guó)卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)教授。他由于“對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開(kāi)創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。他在管理行為、組織和管理決策的新科學(xué)等書中對(duì)決策過(guò)程進(jìn)行了深入的討論，形成了系統(tǒng)的決策過(guò)程理論。,決策就是管理,59,西蒙主要研究生產(chǎn)者的行為，特別是當(dāng)代公司中的組織基礎(chǔ)和心理依據(jù)。他強(qiáng)調(diào)大公司中復(fù)雜的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、其目標(biāo)和子目標(biāo)的多重性，提出了理性人（具有有限理性的人），即基于令人滿意而不是最優(yōu)方案決策模型。他借助心理學(xué)的研究成果，對(duì)決策過(guò)程進(jìn)行了科學(xué)分析，概括出了決策過(guò)程理論。隨后，西蒙轉(zhuǎn)而研究大型組織中的信息處理問(wèn)題。 他認(rèn)為信息本身以及人們處理信息的能力都是有一定限度的。他進(jìn)一步研究了利用計(jì)算機(jī)模型來(lái)模擬人們解決問(wèn)題的思維過(guò)程以及其他認(rèn)識(shí)過(guò)程，并為公司決策人員提供“決策輔助系統(tǒng)”，成為西方?jīng)Q策理論學(xué)派創(chuàng)始人之一。,此課件下載可自行編輯修改，供參考！ 感謝您的支持，我們努力做得更好！,