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1、薪 酬 管 理,中國(guó)人民大學(xué) 文躍然,工資的宏觀理論,1,工資是勞動(dòng)力的價(jià)格,工資水平由勞動(dòng)力市場(chǎng)決定; 2,決定勞動(dòng)力需求的主要因素是勞動(dòng)力的生產(chǎn)力和社會(huì)增長(zhǎng); 3,決定勞動(dòng)力供給的因素主要是人口因素、培訓(xùn)與教育體系。 基本結(jié)論： 1，勞動(dòng)力的效率越高，工資水平也越高；生產(chǎn)力決定工資水平； 2，社會(huì)增長(zhǎng)越快，工資水平也越高； 3，人口越多，工資水平就越低； 4，教育體系對(duì)工資的水平是兩方面的；,討論,1，中國(guó)勞動(dòng)者的工資水平為什么低？ 2，如果完全取消農(nóng)民報(bào)考公務(wù)員的限制，中國(guó)的公務(wù)員的工資水平回受到哪些影響？,微觀部分主要內(nèi)容,,,,一、薪酬管理基本原理,1、導(dǎo)論 2、基本薪酬管理過(guò)程中的

2、戰(zhàn)略問(wèn)題 （略） 3、工作評(píng)價(jià)技術(shù) 4、薪酬調(diào)查 5、收入結(jié)構(gòu)確定 6、基本工資決定過(guò)程中的實(shí)施與調(diào)整 7、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（技能報(bào)酬） 8、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題 9、福利,1、導(dǎo)論,1、基本概念 2、體系和關(guān)鍵問(wèn)題 3、學(xué)習(xí)方法,1.1 基本概念,一、工資(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 1、基本定義 （1）工資wage：勞動(dòng)力的價(jià)格，對(duì)于勞動(dòng)者是收入，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者是 成本 （2）薪水salary （3）薪酬compensation：包括基本工資(basic salary)、獎(jiǎng)金(incentive) 和福利(benefits) 2、工資(

3、wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比較,1.1 基本概念（續(xù)）,二、基本工資(basic salary)、獎(jiǎng)金(incentive)和福利(benefits) 1、基本定義 （1）基本工資：對(duì)正常勞動(dòng)和正常勞動(dòng)結(jié)果支付的報(bào)酬 （2）獎(jiǎng)金：對(duì)超出正常勞動(dòng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)支付的報(bào)酬 （3）福利：與個(gè)人勞動(dòng)或勞動(dòng)結(jié)果幾乎沒(méi)有關(guān)系的報(bào)酬，只要被雇傭就可獲 得的報(bào)酬 2、基本工資、獎(jiǎng)金和福利的比較,1.2.1 薪酬管理的體系,,薪酬管理,,基本工資管理,獎(jiǎng)金管理,福利管理,1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題,關(guān)鍵問(wèn)題 （1）如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度 （2）如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度

4、（3）如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度,1.2.2關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)1）,如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度 角度一： （1）依據(jù)什么向員工支付基本薪酬（職位評(píng)價(jià)：確定內(nèi)部支付依 據(jù)/薪酬調(diào)查：確定外部支付依據(jù)） （2）確定收入結(jié)構(gòu)：即確定企業(yè)內(nèi)的收入差別 （3）制度化 （4）實(shí)施與調(diào)整 角度二： （1）理解企業(yè)戰(zhàn)略 （2）職位評(píng)價(jià) （3）薪酬調(diào)查 （4）確定收入結(jié)構(gòu) （5）實(shí)施與調(diào)整,1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)2）,角度三：,注： 1、職位價(jià)值排序由職位評(píng)價(jià)做出 2、市場(chǎng)工資率由薪酬調(diào)查做出 3、收入結(jié)構(gòu)要解決以下三個(gè)問(wèn)題 （1）企業(yè)有多少個(gè)收入等級(jí)（pay grades） （2

5、）收入等級(jí)中的差別（pay ranges） （3）相鄰等級(jí)的重疊部分（overlap） 4、收入政策曲線取決于市場(chǎng)工資率和 公司支付戰(zhàn)略,1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)3）,如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度 （1）依據(jù)什么支付獎(jiǎng)金 (what) （2）對(duì)誰(shuí)支付獎(jiǎng)金 (who) （3）支付多少獎(jiǎng)金 (how many) （4）如何支付獎(jiǎng)金 (how),1.2.2 關(guān)鍵問(wèn)題（續(xù)4）,如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度,1.3 學(xué)習(xí)方法,1、完整的記錄 2、廣泛的閱讀：戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略性人力資源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的書籍 3、動(dòng)手設(shè)計(jì) 4、案例討論,3、工作評(píng)價(jià)技術(shù),1、工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作分析的要點(diǎn) 2、工作評(píng)價(jià)

6、技術(shù)簡(jiǎn)介 3、一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)點(diǎn)數(shù)法,3.1工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作分析的要點(diǎn),基本概念 1、 tasks 構(gòu)成職位的最小要素。 例：備課。 2、position 某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相 互聯(lián)系的職責(zé)集合 。例：人力資源教授。 3、jobs 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集 合或統(tǒng)稱。 例：教授。 4、job family 職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并 不相同，但工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合。 例： 教師。 5、 occupation 不同時(shí)間，不同組織中，工作要求相似或 職責(zé)平行的職位集合。,3.1工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作分析的要點(diǎn)（續(xù)1）,工作分析

7、的結(jié)果：職位說(shuō)明書 工作分析要解決的基本問(wèn)題及方法 ： （1）收集任務(wù)的技術(shù)：事件歸類、工作分析問(wèn) 卷、工作日志、訪談 （2）將任務(wù)歸類到職位中的基本原則：能力原 則、專業(yè)化原則、層級(jí)原則、效率原則、 理想與現(xiàn)實(shí)平衡的原則等。 （3）確定任職資格 工作分析的功能 （在招聘、考核、培訓(xùn)、薪 酬、職業(yè)生涯管理中的作用）,3.2 工作評(píng)價(jià)技術(shù)簡(jiǎn)介,工作評(píng)價(jià)的必要性 工作評(píng)價(jià)的五種主要方法簡(jiǎn)介 （1）排序法 ranking （2）職位歸類法 classification method （3）要素比較法 factor accounting （4）點(diǎn)數(shù)法 point （5） 運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的方法

8、,3.3一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)點(diǎn)數(shù)法,一、基本定義： 點(diǎn)數(shù)法指對(duì)職位的各要素打分，用分?jǐn)?shù)評(píng)估職位相對(duì)價(jià)值，其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟?，并給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù) 二、點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要解決哪些問(wèn)題 1、 使用哪一種職位評(píng)估方法 （1）自己做還是購(gòu)買 （2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃,3.3一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)點(diǎn)數(shù)法（續(xù)1）,2、 應(yīng)該使用哪些分配要素 （1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素 （2）照搬還是自己建立一套 （3）使用多少個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)如何定義 3、 應(yīng)該用多少點(diǎn) 4、 如何確定每個(gè)分配要素的權(quán)重 5、 如何確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù) 6、 誰(shuí)來(lái)評(píng)估,3.3一種常用的工作評(píng)價(jià)技

9、術(shù)點(diǎn)數(shù)法（續(xù)2）,三、解決上述問(wèn)題的思考方法 1、職位評(píng)估方法的選擇 2、選擇分配要素 3、確定總點(diǎn)數(shù) 4、確定每個(gè)分配要素的權(quán)重 5、確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù) 6、誰(shuí)來(lái)確定,4、薪酬調(diào)查,1、薪酬調(diào)查的目的 2、薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題 3、薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 4、專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀,4.1 薪酬調(diào)查的目的,1、避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支：過(guò)低或過(guò)高的薪酬開(kāi)支皆不適宜 2、了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng) 3、保證外部公平 4、調(diào)整薪酬：薪酬應(yīng)定期變化，一般一年調(diào)一次，依據(jù)即為市場(chǎng)工資率 5、為收入政策曲線（pay policy line）即實(shí)際支付曲線提供基礎(chǔ)：這是最為重要的目的,4.

10、2薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題,1、要獲得什么樣的信息 2、要調(diào)查哪些企業(yè) 3、是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司 4、自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵,4.2.1 要獲得什么樣的信息,（1）職位名稱 （2）一個(gè)職位的最低收入、最高收入、中 線收入 （3）所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù) （4）compa-ratio 一個(gè)收入等級(jí)中位于中線 以上的職位所占的比率,4.2.2 要調(diào)查哪些企業(yè),（1）規(guī)模相同的企業(yè) （2）同一地區(qū)的企業(yè)：因?yàn)椴煌貐^(qū)物價(jià)差別 大，實(shí)際工資率不同 （3）同一行業(yè)的企業(yè) （4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ：正確認(rèn)定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并采取正 確方法調(diào)查 （5）一個(gè)行業(yè)中做得最好的企業(yè) ：因?yàn)樽詈? 的企業(yè)往往在薪酬

11、方面也做得較好，值得 借鑒,4.2.3 是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司,（1）自己進(jìn)行調(diào)查 優(yōu)點(diǎn) a.省錢； b.符合自己公司的要求 缺點(diǎn) a.不專業(yè)； b.同行保密，難于獲取信息 c.易高估市場(chǎng)工資率 （2）請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) a.專業(yè)化； b.在一定程度上減弱同行保密的程度； c.一定程度上避免浮夸 缺點(diǎn) a.成本大； b.擔(dān)心專業(yè)公司泄露本企業(yè)信息； c.可能不符合企業(yè)實(shí)際需求,4.2.4 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵,（1）選擇好要調(diào)查的公司 （2）確定好要調(diào)查的職位 a.基準(zhǔn)職位 確定調(diào)

12、查對(duì)象 b.進(jìn)入職位 確定起薪 c.不同種類的職位 d.問(wèn)題職位 確認(rèn)出問(wèn)題是否因?yàn)樾匠赀^(guò)低 （3）確定好要調(diào)查的職位對(duì)象 一個(gè)公司25-30%的職位,4.3 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法,一、自己做薪酬調(diào)查的方法 1、The key job matching method 強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵 職位（key job） 2、The occupational survey method 強(qiáng)調(diào)將 工作分為大類 3、The job evaluation method 強(qiáng)調(diào)點(diǎn)數(shù) 二、獲取信息的方法（電話/問(wèn)卷/訪談/會(huì)議） 三、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 四、數(shù)據(jù)來(lái)源（自己調(diào)查的一手

13、資料/公開(kāi)發(fā)表 或出版的二手資料）,4.4 專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀,1、需求大、供給少 所有企業(yè)都需要，但外國(guó)公司收費(fèi)過(guò)高，我 國(guó)提供該服務(wù)的公司少，導(dǎo)致企業(yè)只能保證 內(nèi)部公平 2、政府機(jī)構(gòu)嘗試以市場(chǎng)化的方法提供該服務(wù)： 如以收費(fèi)方式提供工資指導(dǎo)線等 3、 應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問(wèn)題,5、收入結(jié)構(gòu)確定,1、基本概念 2、確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題 要考慮的因素 3、小結(jié),5.1 基本概念,1、 pay structure 一個(gè)企業(yè)基本工資的 等、級(jí)形成的收入結(jié)構(gòu) 2、 pay grades 具有相同或相似價(jià)值的集 合 ，主要指職位區(qū)間范圍 3、 pay

14、ranges 每個(gè)grade的最高與最低收 入之差，強(qiáng)調(diào)最低、最高、中線收入 4、 overlap 相鄰的兩個(gè)grade之間的重疊部分,5.2 要解決的問(wèn)題,1、 企業(yè)應(yīng)有多少個(gè)等級(jí)（pay grades） 考慮因素： （1）職位數(shù)量的多少 其他條件既定，職位數(shù)越多， 等級(jí)越多 （2）管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （3）企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的 企業(yè)文化 （4）行業(yè)性質(zhì) 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差 異、傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （5）職位性質(zhì) 創(chuàng)造性職位收入差別較小 注

15、：運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)后，在將點(diǎn)數(shù)分等時(shí)，要確定是平均分等還是 差異化，如采用差異化分等方法，最初的grade寬度應(yīng)較小,5.2 要解決的問(wèn)題（續(xù)1）,2、 每個(gè)等級(jí)的高度（pay ranges） 考慮因素： （1）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) （2）企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （3）企業(yè)隨職位價(jià)值提高升遷機(jī)會(huì)的可能性 職位價(jià)值越高，升遷機(jī)會(huì)越小，需要通過(guò) 高工資差對(duì)其予以激勵(lì)，因此處于上方的 grade，range較大；升遷機(jī)會(huì)多的企業(yè) range 可減小，總之企業(yè)資源的多少?zèng)Q定了range的 大小。,5.2 要解決的問(wèn)題（續(xù)2）,3、 如何確定重疊（overlap） 考慮因素：

16、（1）職位價(jià)值 隨職位價(jià)值增加，range增大，從而overlap 增大 （2）管理傾向 某職位缺人，鼓勵(lì)員工晉升到該職位，則 縮小range，從而overlap隨之縮小，甚至沒(méi) 有overlap，形成缺口，加大激勵(lì)作用，但 該種情況一般不會(huì)出現(xiàn)在最高職位 重疊的涵義：較高等級(jí)與較低等級(jí)收入的重合 主要功能： （1）解決職位升遷機(jī)會(huì)與激勵(lì)之間的矛盾 （2）根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)或鼓勵(lì)某一個(gè)收入等級(jí) 的員工分布,5.2 要解決的問(wèn)題（續(xù)3）,三種主要形式： a. 有重疊 b. 正好一致，既無(wú)重疊也無(wú)缺口 c. 有缺口，即上

17、一等級(jí)的最低收入高于下一等級(jí)的最高 收入 是否有重疊的考慮因素： a.職位的升遷機(jī)會(huì) b. 期望的員工分布 c.企業(yè)文化 d. 行業(yè)性質(zhì),5.3 小結(jié),1、確定收入結(jié)構(gòu)涉及 四個(gè)基本概念（pay structure；pay grades；pay ranges；overlap）， 三個(gè)基本問(wèn)題（如何確定pay grades、pay ranges和 overlap） 2、overlap越少，收入增長(zhǎng)速度越快，收入政策 曲線斜率越大。 3、企業(yè)越希望高級(jí)人才多，收入政策曲線斜率 越大，overlap越少 。,6、基本工資決定過(guò)程中的實(shí)施與調(diào)整,1、

18、制度化問(wèn)題 2、如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理 3、其他工資管理問(wèn)題,6.1 制度化問(wèn)題,核心：撰寫工資管理章程 （1） 反映實(shí)際情況和需要：制度要符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的道 理 （2） 怎樣使制度符合實(shí)際需要：研究和理解 a. 寫制度前要對(duì)企業(yè)做很深的理解才能找到企業(yè)的公理 b. 注重研究戰(zhàn)略、如何評(píng)價(jià)職位、以前存在的問(wèn)題、當(dāng) 前 的評(píng)價(jià)方法、市場(chǎng)工資率等 c. 心中要有一套決定工資的基本理論框架，從而使研究 更加系統(tǒng)和全面 d. 充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通，目的是使制度 得到廣泛的認(rèn)同,6.2 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理,健康工資體系,,,,,,,,,,

19、配合戰(zhàn)略和組織目標(biāo),外部公平性,外部競(jìng)爭(zhēng)力,內(nèi)部工資制度原理,內(nèi)部公平性,成本節(jié)省,效率更高,6.2 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理（續(xù)）,工資體系合理性診斷 工資體系與戰(zhàn)略是否匹配 工資體系是否建立在正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 工資體系是否與市場(chǎng)工資率相匹配 工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理,6.3 其他工資管理問(wèn)題,（一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問(wèn)題 （四）工資預(yù)算問(wèn)題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工 資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位 的價(jià)值、個(gè)人能力、績(jī)效,7、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（能力報(bào)酬）,1、對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義 2、

20、問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 3、向技能支付報(bào)酬的幾種方法 4、向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 5、發(fā)展趨勢(shì) 6、一個(gè)例子,7.1 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義,（1）工資支付基礎(chǔ)有職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能三種。 相對(duì)于職位價(jià)值、業(yè)績(jī)兩種支付方式而言，以 技能為基礎(chǔ)支付報(bào)酬的方式是一種獨(dú)立的支付 形式。 （2）定義：以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬 與獲得的與工作相關(guān)的技能、能力和知識(shí)的廣 度或深度聯(lián)系起來(lái)。 （3）技能工資的兩種形式：Pay for skill & Pay for competence,7.2 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬,1、技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的

21、重要性 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的、特殊的能力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代最重要的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)特別對(duì)技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 2、基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問(wèn)題 （1）過(guò)分結(jié)構(gòu)化 等級(jí)過(guò)多，等級(jí)間的交流困難，總體而言比較僵 化。 （2）帶有過(guò)多的主觀色彩 由于基于職位價(jià)值支付報(bào)酬制度存在上述問(wèn)題， 因此其受到挑戰(zhàn)。有些職位只能用技能或者更加 適合用技能作為支付基礎(chǔ),7.3 向技能支付報(bào)酬的兩種方法,根據(jù)支付對(duì)象劃分 （1） Pay for skill （2） Pay for competence,Pay for skill,1、 優(yōu)點(diǎn)： 支

22、持工作流程：比較容易的使員工適應(yīng)工作流程的變化； 公平對(duì)待員工：通過(guò)鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力； 根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為：使員工能夠看到更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書中涉及的責(zé)任； 員工容易認(rèn)清薪酬方案、員工從事的工作和員工薪酬豐厚程度之間的關(guān)系，有動(dòng)力去提高技能。 2、 缺點(diǎn)： 通常需要周期性鑒定員工的技能，舊技能的淘汰會(huì)帶來(lái)薪酬的改變； 只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，并且增大經(jīng)營(yíng)成本。,Pay for skill（續(xù)1）,3、應(yīng)用技能方案須考慮的問(wèn)題： 是勞動(dòng)密集型還是資本密集型企業(yè)？在技能薪酬方法中，勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)更大一些。 對(duì)員工的激勵(lì)是

23、以單個(gè)員工為基礎(chǔ)還是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)？摩托羅拉認(rèn)為，在一個(gè)堅(jiān)信個(gè)人成就理念的機(jī)構(gòu)內(nèi)，技能薪酬更易管理。在團(tuán)隊(duì)環(huán)境中，為了更好地滿族團(tuán)隊(duì)需要，每個(gè)員工必須推遲培訓(xùn)和相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)。 工作是穩(wěn)定的還是變化的？隨著技術(shù)的不斷變化，技能也可能很快被淘汰，這需要不斷修正技能薪酬方案并對(duì)技能反復(fù)鑒定，這必然成為公司管理部門的一大負(fù)擔(dān)。 不斷增加的技能是否總是有用的？員工具有的技能種類和數(shù)量應(yīng)存在最價(jià)值，而非越多越好。,Pay for skill（續(xù)2）,4、主要技術(shù)： 技能分析是一個(gè)辨別和收集有關(guān)開(kāi)展組織內(nèi) 某項(xiàng)工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過(guò)程。包 括： 收集什么信息？如圖2所示定義了技能分析中使用的一些

24、專業(yè)術(shù)語(yǔ)。 應(yīng)由誰(shuí)參與？員工和管理人員又是有關(guān)鑒定一個(gè)人是否真正具備這些技能的專業(yè)知識(shí)的源泉。 確定鑒定方法。較新的以技能為基礎(chǔ)的方案逐漸趨向于在一年中運(yùn)用固定的時(shí)間來(lái)進(jìn)行技能評(píng)估。技能再鑒定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的一次性鑒定。不但直接上司而且同事和參與者自身也參加技能評(píng)價(jià)。,Pay for still(續(xù)3),圖1 技能分析的主要決策,,,,,Pay for still(續(xù)4),技能類型 反映一個(gè)工作群體內(nèi)所有活動(dòng)或一個(gè)過(guò)程中各步驟的不同技能水平的 有關(guān)技能模塊的集合，例如，生產(chǎn)技術(shù)人員 技能模塊 技能、活動(dòng)或行為的集合，例如，承擔(dān)房屋

25、的組裝工作 技能 分析的最小單位，一個(gè)人所作工作的 具體說(shuō)明，例如，檢查油量和所有的 濾油器 圖2 關(guān)于技能分析的術(shù)語(yǔ),Pay for competence,基于能力的薪酬結(jié)構(gòu) 1. 有關(guān)能力的術(shù)語(yǔ) 2. 關(guān)于個(gè)人能力的冰山模型 3. 應(yīng)用范圍：所謂的白領(lǐng)工作 4. 優(yōu)點(diǎn)： 能力使員工獲得掌握自身發(fā)展的權(quán)利； 有助于員工不斷適應(yīng)市場(chǎng)的需要； 能力于組織的戰(zhàn)略直接聯(lián)系，有助于保證組織所有關(guān)鍵的需要

26、得到滿足。 5. 缺點(diǎn)： 以無(wú)法得到證實(shí)的個(gè)人特征作為薪酬的基礎(chǔ)似乎是令人懷疑的。 隨著組織戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，作為薪酬要素的能力有時(shí)會(huì)失去作用。,,,,Pay for competence（續(xù)）,核心能力 來(lái)自組織使命的內(nèi)容；如，“業(yè)務(wù)意識(shí)” 能力群 把核心能力轉(zhuǎn)化為可觀察行為的要素集合， 如，成本管理、業(yè)務(wù)理解。 能力指標(biāo) 表明一個(gè)能力群內(nèi)能力水平的可 觀察行為。 如，“發(fā)現(xiàn)節(jié)約成本的機(jī)會(huì)?！? 圖3 關(guān)于能力的術(shù)語(yǔ),

27、Pay for competence（續(xù)）,,,,知識(shí) 在一個(gè)特定領(lǐng)域所 獲取的信息,動(dòng)機(jī) 驅(qū)動(dòng)行為的想法,性格 在特定條件下通常的反應(yīng),技能 通過(guò)運(yùn)用知識(shí)所 表現(xiàn)出來(lái)的行為,,,,自我意識(shí) 態(tài)度、價(jià)值觀以及 自我形象,7.4 向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵,1、正確界定competence，并對(duì)其正確分級(jí)：要有準(zhǔn) 確的任職資格等級(jí)劃分 2、簡(jiǎn)潔的制度 不對(duì)所有的competence進(jìn)行界定，只界定6至8個(gè) key competence 3、將該制度用在恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上。 4、處理與其他報(bào)酬支付方法之間的關(guān)系。 三種報(bào)酬支付方法在理念上存在沖突之處，每 一種都是不全面的，因此協(xié)

28、調(diào)相互間的關(guān)系， 綜合使用三種方式 。,7.5 發(fā)展趨勢(shì),將competence與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢(shì)，在中國(guó)也同樣是發(fā)展趨勢(shì)，因?yàn)?第一，競(jìng)爭(zhēng)階段的需要，發(fā)展為高端競(jìng)爭(zhēng)， 需要核心競(jìng)爭(zhēng)力； 第二，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到pay for competence的重要性。,8、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題,1、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義 2、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因 3、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型 4、實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則,8.1 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義,與獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)應(yīng)的兩個(gè)英文詞匯為incentives和reward。 incentives指超標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率的支付，變動(dòng)性大，穩(wěn)定性差,8.2 實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因,1

29、、獎(jiǎng)金具有特殊的功能 基本薪酬解決的是基本收入保障；獎(jiǎng)金報(bào)酬解決的是鼓勵(lì)人們超出勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)去工作 2、對(duì)員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)的深化 以往認(rèn)為僅是單純的雇傭關(guān)系，但當(dāng)前隨著對(duì)人力資本和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)不斷加深，員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有不可忽略的貢獻(xiàn) 3、管理風(fēng)格的變化 突出的變化為人性化和靈活性 4、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)手段的變化，知識(shí)對(duì)企業(yè)的重要性增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)外在變化的反應(yīng)速度要快,8.3 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型,1、根據(jù)支付時(shí)間劃分為長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 2、根據(jù)變動(dòng)性劃分為固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和非固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 3、根據(jù)支付對(duì)象范圍劃分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（individua

30、l incentives plan）、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（group/team incentives plan）、組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（organization incentives plan）,8.3 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型（續(xù)）,個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： （1）生產(chǎn)工人 （2）中高層管理者 （3）銷售人員 （4）專業(yè)人員 團(tuán)隊(duì)/組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： （1）利潤(rùn)分享計(jì)劃 profit-sharing （2）員工持股計(jì)劃 ESOP (employee stock option plan) （3）斯坎倫計(jì)劃 屬于收益分享計(jì)劃、成本節(jié)省獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 （4）收益分享計(jì)劃 （5）風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃,8.4 實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則,1、很

31、多獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的失敗原因 （1） 不公平的標(biāo)準(zhǔn) （2） 激勵(lì)率的變化 （3） 實(shí)施計(jì)劃過(guò)分復(fù)雜 2、 改進(jìn)原則 （1） 業(yè)績(jī)同報(bào)酬掛鉤 （2） 易于理解 （3） 確立合理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) （4）管理得力、確保制度能夠?qū)嵤?（5） 保障基本收入,9、福利,1、福利的概念 2、設(shè)計(jì)一套較好的企業(yè)補(bǔ)充福利計(jì)劃需要涉及的方面 3、目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 4、關(guān)于中國(guó)企業(yè)的福利,9.1福利的概念,1、 福利的定義 （1） 現(xiàn)金收入與非現(xiàn)金收入 福利為非現(xiàn)金收入 （2） 直接與間接支付方式 福利為間接支付 （3） 支付對(duì)象的范圍 幾乎所有人都可得到福利 （4） 勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入 福利為非勞動(dòng)收入

32、 2、 福利發(fā)展歷史 （1） 最初福利所占比重很小，稱為fringe benefits（小額優(yōu)惠），但該比 重逐漸上升，美國(guó)90年代中期，福利所占比重已上升至38%40% （2） 發(fā)生變化的原因 a.福利的剛性作用比其他收入類型的剛性大 b. 現(xiàn)金收入要交稅，而非現(xiàn)金收入、實(shí)物收入不需要交稅，企業(yè) 和員工都希望避稅 c.管理風(fēng)格發(fā)生變化 人性化、靈活化 d. 競(jìng)爭(zhēng)的需要 福利是有效的競(jìng)爭(zhēng)人才的手段,9.1福利的概念（續(xù)）,3、 法定福利 福利一般包括法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分，福利管理主要考慮以下兩個(gè)問(wèn)題： 第一，企業(yè)如何建立一套適應(yīng)法定要求的福利制度。 第二

33、，如何控制福利成本 。,9.2設(shè)計(jì)一套較好的企業(yè)補(bǔ)充福利計(jì)劃需要涉及的方面,11、 企業(yè)是否需要補(bǔ)充福利計(jì)劃 2、 資格認(rèn)定 福利計(jì)劃包括哪些人 3、 支付多少 在福利計(jì)劃上花多少錢 （ （1）收入構(gòu)成變化 （ （2）支付能力 （ （3）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),9.2設(shè)計(jì)一套較好的企業(yè)補(bǔ)充福利計(jì)劃需要涉及的方面,4、 資金來(lái)源 誰(shuí)出錢資助福利計(jì)劃 （1） 企業(yè)負(fù)責(zé) （2） 企業(yè)與個(gè)人共同負(fù)擔(dān) 5、 管理問(wèn)題 （1）制度化 （2） 隨企業(yè)的變化，對(duì)細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行調(diào) 整,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu),補(bǔ)充性福利 保險(xiǎn)福利 退休福利 雇員服務(wù)福利,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)

34、構(gòu)（續(xù)1）,補(bǔ)充性福利 定義：工人不工作時(shí)支付給他們的福利 失業(yè)保險(xiǎn) 定義: 管理者如何控制失業(yè)保險(xiǎn)的水平和進(jìn)行資格認(rèn)定 帶薪假期 確定人數(shù)和待遇水平 病假 認(rèn)定資格，確定哪些人可獲得及其待遇水平 遣散費(fèi),9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)（續(xù)2）,保險(xiǎn)福利 工傷保險(xiǎn) 定義 費(fèi)用控制、資格控制、水平控制 人壽保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn),9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)（續(xù)3）,退休福利 社會(huì)保障 定義 三種形式 雇主負(fù)擔(dān)、雇員負(fù)擔(dān)、雇主和雇員共同負(fù)擔(dān) 養(yǎng)老金計(jì)劃 401(K)計(jì)劃 雇員可以把一部分現(xiàn)金收入投入到利潤(rùn)分享或公司股票紅 利計(jì)劃之中，從而減少應(yīng)納稅的的工資額，除非雇員退休

35、（或把 錢從養(yǎng)老基金中撤出），他無(wú)需為那部分收入繳稅，而且可以利 用401(K)基金選擇各種投資形式 該計(jì)劃的適用條件為市場(chǎng)無(wú)太大的風(fēng)險(xiǎn) 改進(jìn)養(yǎng)老金計(jì)劃的原則 成員的資格限制；把退休金與雇員的收益掛鉤；退休資格限制； 養(yǎng)老金籌集的合理化；法律制度的改進(jìn) 個(gè)人養(yǎng)老金帳戶 婦女的退休保障問(wèn)題,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)(續(xù)4),雇員服務(wù)福利 個(gè)人服務(wù)福利 信用互助會(huì)、咨詢服務(wù)、雇員援助計(jì)劃、 其他個(gè) 人服務(wù) 與工作關(guān)聯(lián)的服務(wù)福利 彈性福利計(jì)劃 雇員對(duì)各種福利的偏好不同 強(qiáng)制推行的福利不可能所有人都滿意 自選福利 是

36、否要福利：要福利還是要現(xiàn)金； 要哪一種福利 計(jì)算機(jī)在福利管理中的運(yùn)用 運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理復(fù)雜的福利計(jì)劃、溝通福利收益人 計(jì)算機(jī)廣泛應(yīng)用于人力資源管理，當(dāng)前一般使用網(wǎng)絡(luò)版,9.4 關(guān)于中國(guó)企業(yè)的福利,1、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)福利存在的問(wèn)題 （1） 企業(yè)福利體系不成熟 a. 國(guó)家法定福利體系不成熟 b. 非法定福利體系不成熟 （2） 福利管理不專業(yè) 2、趨勢(shì) （1）越來(lái)越多的福利 （2）需要專門化的管理 （3）失業(yè)和退休問(wèn)題日益突出,主要內(nèi)容,,一、薪酬管理的基本原理 二、對(duì)我國(guó)機(jī)關(guān)工資體制的思考 三、海外公務(wù)員的薪酬管理,,,1，我國(guó)工資體制改

37、革的過(guò)程：1985年 2000年 2、工資體系的功能及機(jī)關(guān)工資體系的問(wèn)題 3、關(guān)于公務(wù)員加薪的評(píng)論 3、關(guān)于事業(yè)單位的工資問(wèn)題 4、工資差別問(wèn)題 5、關(guān)于未來(lái)工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè) 8、關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè) 8、結(jié)論,1、我國(guó)工資體制改革的過(guò)程：1985年2000年,1、基本描述 在企業(yè)方面：獎(jiǎng)金制度改革功效掛鉤集體協(xié)商制度工資指導(dǎo)線？ 在機(jī)關(guān)這一塊方面：到90年代以后才有獨(dú)立的體系，總的思路是建立獨(dú)立的合理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位體系。 2、基本過(guò)程：從技術(shù)改革到不徹底的制度改革 3、總的思路 在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)這三者中，保住機(jī)關(guān)，放棄企業(yè)，在事業(yè)單位之間取舍 在計(jì)劃和市場(chǎng)

38、方面；強(qiáng)調(diào)國(guó)家控制下的市場(chǎng),我國(guó)工資體制改革的過(guò)程：1985年2000年圖示,,舊制度,目前,新制度,,,1，工資水平由計(jì)劃決定 2，工資結(jié)構(gòu)由計(jì)劃決定 3，工資調(diào)整由計(jì)劃決定 4，工資總水平由計(jì)劃決定,水平、結(jié)構(gòu)、調(diào)整 和總水平由計(jì)劃和市場(chǎng) 隨機(jī)決定，很難找 到規(guī)則和邊界,1，工資水平由市場(chǎng)決定 2，工資結(jié)由市場(chǎng)決定 3，工資調(diào)整由市場(chǎng)決定 4，工資總水平由市場(chǎng) 和國(guó)家宏觀政策決定,,,,規(guī)則但無(wú)效,無(wú)規(guī)則無(wú)效率,規(guī)則有效,,,,1985年以前,1985,？,,,2、工資體系的功能,1，工資體系應(yīng)該有3大功能 2，對(duì)我國(guó)工資體系公司3大功能的評(píng)估 3，原因 4，后果 (1)人才價(jià)值 (2)人

39、才效率 (3)人才流動(dòng) (4)尋租問(wèn)題,3、關(guān)于公務(wù)員加薪的評(píng)論,1，我國(guó)公務(wù)員工資水平的評(píng)價(jià)：高了還是低了？（實(shí)際生活狀態(tài)、相對(duì)和效率三個(gè)尺度） 2，公務(wù)員名義工資太低產(chǎn)生的后果：非專業(yè)化、尋租、效率、素質(zhì) 3，公務(wù)員加薪能夠解決什么問(wèn)題嗎？ 4，要重建工資體系才行,4、關(guān)于事業(yè)單位的工資問(wèn)題,1，三種類型的事業(yè)單位：純粹撥款型，完全經(jīng)營(yíng)型和混 合型 2，但是國(guó)家對(duì)這些不同型式的事業(yè)單位的工資制度基本 沒(méi)有什么不同，各單位的水平結(jié)構(gòu)取決于各個(gè)單位的 經(jīng)營(yíng)情況，沒(méi)有規(guī)則 3，撥款型單位的問(wèn)題：水平問(wèn)題、內(nèi)部激勵(lì)問(wèn)題 4，經(jīng)營(yíng)型單位的問(wèn)題：如何建立新的體系？ 5，事業(yè)單位之間的公平性問(wèn)題：

40、好的與壞的 6，自強(qiáng)自立是比較好的出路：中綠公司的觀點(diǎn)，要找到 一條路，不管如何變化都有生路。魯能科技的例子， 郵電研究院的例子,5、工資差別問(wèn)題,1、有關(guān)工資差別的爭(zhēng)論 2、如何正確認(rèn)識(shí)工資差別：有些是有積極 意義的，有些是自然的，有些是不合 理的，要正確對(duì)待,6、關(guān)于未來(lái)工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè),1，市場(chǎng)化趨勢(shì)會(huì)加強(qiáng)，國(guó)家的作用會(huì)越來(lái)越小 2，社會(huì)財(cái)富會(huì)向個(gè)人傾斜，工資總額會(huì)增大 3，農(nóng)村勞動(dòng)力會(huì)更加廣泛地參與競(jìng)爭(zhēng)，從而使 我國(guó)的工資水平不會(huì)有太大的提高 4，工資支付方式會(huì)更加國(guó)際化 5，新工資文化，如信貸對(duì)工作觀念的影響會(huì)加 大 6，有知識(shí)的人與企業(yè)經(jīng)理人員的工資會(huì)大幅度

41、 增加,7、關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè),1，國(guó)家會(huì)越來(lái)越注重公務(wù)員工資的管理 2，國(guó)家會(huì)近可能少地負(fù)擔(dān)事業(yè)單位的工資， 3，事業(yè)單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)能力的不同，它們之間的工資差別會(huì)進(jìn)一步加大 4，國(guó)家對(duì)教師、影響國(guó)計(jì)民生的科研部門的研究人員會(huì)越來(lái)越重視，它們的工資會(huì)越來(lái)越有保障 5，研究單位存在大量解體，其人員存在大量下崗的可能性,8、結(jié)論,1、我國(guó)工資體系處于物規(guī)則和無(wú)效率階 段 2、我國(guó)的工資體制功能基本失效 3、盡快重建非常必要 4、我們要有新思維,工資體系重建新思維,1，要明確重建的重要性 2，系統(tǒng)性 3，處理好權(quán)力和改革的關(guān)系 4，重視知識(shí)的作用 5，重視工資問(wèn)題的基礎(chǔ)：產(chǎn)權(quán),