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1、第三章 人力資源規(guī)劃,--------人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是管理的首要環(huán)節(jié). ----千里之行，始于足下。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢,本章主要內(nèi)容 一.知識要求 概念, 意義,目標(biāo),內(nèi)容;類型;方法;步驟; 二.技能要求 如何開展HRP 如何編制人力資源規(guī)劃,從故事看HRP：,引入案例: 某鋼鐵廠的投資規(guī)劃,第一節(jié) 人員規(guī)劃概述,1、定義 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上、質(zhì)量上和結(jié)構(gòu)上的需求，使組織和個人獲得共同利益。 2、含義 （1）依據(jù) （2）內(nèi)容 （3）目標(biāo),一、人力資源規(guī)劃基本概念,二、人力資源

2、規(guī)劃的目標(biāo),1、得到、保持一定的具備特定技能知識結(jié)構(gòu)和能力的人。充分利用現(xiàn)有人員。 2、預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。 3、訓(xùn)練靈活勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 4、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。,,三.人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容,(一)類型 1.長期規(guī)劃中期規(guī)劃短期規(guī)劃 2.戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃行動方案 3.總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,,(二) 內(nèi)容 1.人員補充計劃: 2.培訓(xùn)開發(fā)計劃 3.人員配備計劃 4.薪資計劃 5.人員晉升計劃 6.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 某公司人力資源規(guī)劃方法如下:,,,,,,,,,制定戰(zhàn)略規(guī)劃,組織環(huán)境與實力研究,組織的宗旨,戰(zhàn)略目標(biāo),分析問題,外部因素分

3、析,需求分析,內(nèi)部供給分析,,企業(yè)規(guī)劃程序,規(guī)劃程序,,,制定經(jīng)營計劃 規(guī)劃方案所需的資源 組織策略 新項目開發(fā) 收買和放棄規(guī)劃,預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 可供與所需資源 凈需求,,編制預(yù)算 預(yù)算 組織與個人的工作目標(biāo) 項目計劃與安排 監(jiān)督與控制,制定行動方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動 組織變革 培訓(xùn),霍尼韋爾公司的人力資源規(guī)劃 該公司的計劃模型如上圖,主要有 (一)預(yù)測,是計劃的前提和依據(jù),主要包括以下內(nèi)容: 1.組織結(jié)構(gòu)變化預(yù)測.經(jīng)營環(huán)境的變化 對組織規(guī)模的影響 2.產(chǎn)品規(guī)劃對人才需求的預(yù)測,新產(chǎn)品對員工技術(shù)的要求 3.新產(chǎn)品開發(fā)對人力結(jié)構(gòu)影響預(yù)測.產(chǎn)品將改變崗位與職位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)

4、4.設(shè)備的技術(shù)改造與更新對人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測.依據(jù)設(shè)備改造計劃,預(yù)測人力結(jié)構(gòu).職位序列.人員數(shù)量與素質(zhì)的新變化. (二)決策 1.確定人力資源計劃的目標(biāo) 2.人員征補的決策 3.職位轉(zhuǎn)移的決策 4.企業(yè)發(fā)展的人力增加決策 5.職工培訓(xùn)決策 6.勞動力維持決策,通聯(lián)集團2008年人力資源計劃方案 (一)職務(wù)配置與人員配置計劃 1.決策層:(5人) 總經(jīng)理1名,行政副總1人,財務(wù)總監(jiān)1名,營銷總監(jiān)1名,技術(shù)總監(jiān)1名. 2.各部分布情況:行政部8人,財務(wù)部4人,人力資源部4人,銷售部30人,開發(fā)部15人,產(chǎn)品部5人 (二)人員招聘計劃 1.招聘需求:根據(jù)上一年的職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃,公司管理層人員

5、數(shù)量應(yīng)為96人,到目前凜止公司只有83人,還需要補充13人,具體職務(wù)和數(shù)量是:開發(fā)組長兩名,開發(fā)工程師7名,銷售代表4名. 2.招聘方式:開發(fā)組長:社會招聘和學(xué)校招聘;開發(fā)工程師:學(xué)校招聘;銷售代表:社會招聘 3.招聘策略:學(xué)校招聘主要通過畢業(yè)生洽談會,招聘講座,網(wǎng)上招聘等形式 社會招聘:主要通過參加人才交流會,發(fā)布招聘廣告和網(wǎng)上招聘三種方式. 4.招聘人事政策: (1)本科生: 待遇.試用期.,風(fēng)險預(yù)測 由于研究生的社會需求量較大，如招聘困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺 （三）選擇方式調(diào)整計劃 往年對人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的方法取得了較理想的結(jié)果 年打算要完善開發(fā)人員的

6、選擇程序，并加強非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試”即總經(jīng)理主管副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率 （四）績效考評政策調(diào)整計劃 建立考評溝通制度 建立總經(jīng)理季度書面評語制度 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分考核方法”使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊的位置 加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的有效性 （五）培訓(xùn)政策調(diào)整計劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)管理培訓(xùn)崗位培訓(xùn)三部分，在年培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：,加強崗前培訓(xùn) 管理培訓(xùn)與公司專職培訓(xùn)合作開展，不聘外面的專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn) 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行，采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行 （六）人力資源預(yù)算 招聘費用預(yù)算

7、 （）招聘講座費用：元 （）交流會費用：元 （）宣傳材料費用：元 （）報紙廣告費用：元 培訓(xùn)費用：按去年培訓(xùn)費用的比例遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為 元 人力資源部 年月日,,四.人力資源規(guī)劃作用 1.加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證. 2.有助于企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置,優(yōu)化內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu). 3.調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性 4.是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,第二節(jié)HRP的步驟,一、步驟 1.收集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料 2.人力資源的需求預(yù)測 3.人力資源供給預(yù)測 4.確定人員的凈需求 5.確定人力資源目標(biāo) 6.制定具體計劃 7.計劃的審核與評估,如下圖:,,,員工信息,組織目

8、標(biāo),人力資源預(yù)測計劃,人力資源缺口的分析.評價,可行方案的形成.檢驗,總體規(guī)劃的實施,實施結(jié)果的監(jiān)控,,,,,,,,,,,人力資源供給計劃,人力資源規(guī)劃的程序,已有業(yè)務(wù),預(yù)計新業(yè)務(wù),預(yù)計新的生產(chǎn)線,預(yù)計工作負(fù)荷,,現(xiàn)時人員需求,現(xiàn)時人員需求,預(yù)計人員需求,,,,計劃增加的人員數(shù),人員使用狀況,人員結(jié)構(gòu)變化,,,數(shù)量,類別,學(xué)歷,年齡,專業(yè),職位結(jié)構(gòu),,,,,,,,晉升,離職,調(diào)動,退休,新員工上崗,數(shù)量,自然磨損,,,,,,,,外部招聘,校園招聘,人員培訓(xùn),人員使用,內(nèi)部招聘,調(diào)節(jié),獵頭招聘,,,,,,,,,,,,,,,二各環(huán)節(jié)需要考慮的因素,,,,組織外部因素,社會的政治、經(jīng)濟、 法律環(huán)境,

9、,,組織內(nèi)部因素,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有 率、生產(chǎn)和銷售方式、 技術(shù)裝備的先進(jìn)程度及 企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。,,,人力資源因素,人員的經(jīng)驗、能力、知 識、技能的要求、員工 培訓(xùn)、教育情況。,（一）收集準(zhǔn)備有關(guān)的信息資料,,,主要考慮的因素： 市場需求 產(chǎn)品或服務(wù)的升級 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新 預(yù)測活動變化 工作時間 培訓(xùn)和教育 人力穩(wěn)定性 部門預(yù)算,（二）人力資源的需求預(yù)測,（三）人力資源供給預(yù)測,1.影響供給量的因素： 現(xiàn)有的人力資源 、預(yù)期職位空缺、提升和調(diào)換對工作的影響分析、勞動力市場、社會政策。如下圖 2.側(cè)重點: 內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部則側(cè)重關(guān)鍵人員，如高級管理人員，技術(shù)人員等。,（三

10、）人力資源供給的預(yù)測,,外部人力資源供給預(yù)測模型,全國及本 地區(qū)人口,現(xiàn)有的 就業(yè)機制,,,,,各類學(xué)校畢業(yè)生、流動人口、 失業(yè)人口、復(fù)（轉(zhuǎn)）業(yè)軍人,,可供選擇的候選人,用人單位競爭狀態(tài),社會文化 社會心理,,,,凈需求==預(yù)測數(shù)預(yù)計可供給的人員數(shù) 制定規(guī)劃目標(biāo)，如招聘目標(biāo). 培訓(xùn)目標(biāo)、增員目標(biāo)、 精簡目標(biāo)等。 規(guī)劃的正確性.效率性.可行性等,（四）確定人力資源的凈需求,（五）確定人力資源目標(biāo)，制定具體的規(guī)劃,（六）人力資源規(guī)劃的審核與評估,第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測,主要內(nèi)容:內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 一、內(nèi)部供給預(yù)測 1、管理人員接任計劃(如圖) 2、馬爾可夫分析:(如圖)

11、 基本思想: 總結(jié)過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢. 3、檔案資料分析 晉升.分配.調(diào)動.培訓(xùn),,,,,總經(jīng)理 張(47歲) B/2 李(41歲) A/2 生產(chǎn)經(jīng)理,,,,,,職位 現(xiàn)任 接替人 現(xiàn)職,,,,,,,生產(chǎn)經(jīng)理 王(42歲) B/2 陳(38歲) A/2 生產(chǎn)副經(jīng)理,,,,財務(wù)經(jīng)理 楊(45歲) B/2 劉(39歲) B/1 財務(wù)主管,人事經(jīng)理 杜(50歲) C/2 謝(43歲) A/3 人事主任,,,,,,,,A代表現(xiàn)在就可以提拔,B代表還需一定的開發(fā),C表示現(xiàn)職位不很合適,1表示績效表現(xiàn)突出,2表示優(yōu)秀,3表不一般,4表示較差,,,,試用馬爾可夫法對某公

12、司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況進(jìn)行預(yù)測。請在下表量根據(jù)給出的人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動規(guī)律，計算出各種人員的變動規(guī)律和需補充的人數(shù)。,,,4.建立人力資源信息系統(tǒng) 計算機化的HRP系統(tǒng)包括:工作代碼.產(chǎn)品信息.行業(yè)經(jīng)驗.正規(guī)教育.培訓(xùn)課程.外語水平.職業(yè)興趣.績效評價等. 二.外部人力資源的供給預(yù)測 影響因素：社會政治.經(jīng)濟.文化.就業(yè)等 招聘途徑：多種途徑 側(cè)重點：緊缺人員.,第四節(jié) 人力資源需求預(yù)測及供需平衡,一.影響人力資源需求的因素 1.外部環(huán)境因素 社會.經(jīng)濟.技術(shù).勞動力.法律法規(guī).競爭 2.內(nèi)部因素(是最重要的因素) 企業(yè)目標(biāo).企業(yè)文化.非正式組織等 3.人力資源需求(HR自

13、身的因素),如圖,,,,外部環(huán)境,,內(nèi)部環(huán)境,,,人力資源需求,二.人力資源需求預(yù)測的方法,(一)定性預(yù)測法 1.管理人員經(jīng)驗預(yù)測法 2.德爾菲法(德爾菲技術(shù)) (二)定量預(yù)測法 1.時間序列法 2.回歸分析法 3.工作負(fù)荷法（勞動定額法） 4.計算機模擬法,(一)定性預(yù)測法,1.管理人員經(jīng)驗預(yù)測法 內(nèi)容:由高層主管.經(jīng)理等人員預(yù)測和判斷 企業(yè)在某一時段對勞動力的需求. 優(yōu)點: 最常用,簡單易行,成本低. 缺點:易犯主觀錯誤,風(fēng)險較大.,2.德爾菲法,(1) 概念: (2)特征： 專家參與 匿名進(jìn)行 多次反饋 采取統(tǒng)計的方法,()步驟 為專家提供各種資料 收集專家們的意見 再把綜合后的意見

14、交給專家修改 經(jīng)過多次反復(fù)，最后形成專家組的意見,(二)定量預(yù)測法,1.回歸分析法(趨勢分析法) (1) 內(nèi)容:根據(jù)過去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的需求作出預(yù)測. (2)公式:y=abx y:人力需求量 x:與需求量密切相關(guān)的因素. a.b是常量. (3)例子,2.勞動定額法,(1)內(nèi)容:對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定,在定額的基礎(chǔ)上,預(yù)測人力資源的需求量. (2)公式:N=W/q(1R) ：人力資源的需求量 ：企業(yè)計劃期任務(wù)總量 q:企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn) ：計劃期勞動生產(chǎn)率的變動系數(shù) (3)例子:見后面,(3)例子,某公司2006年生產(chǎn)服裝200萬套，2007年計劃產(chǎn)量將增加80萬套，報告

15、期人均產(chǎn)量為2000套/年，（1）若勞動生產(chǎn)率保持不變，試用勞動定額法，計算出服裝公司2007年度員工需求總量。,3.轉(zhuǎn)換比率法,(1)內(nèi)容:將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換成對人力的需求,較適合于短期的預(yù)測方法. (2)公式:目前的業(yè)務(wù)量計劃期業(yè)務(wù)增長量 計劃期末需要的員工數(shù)量 (3)不足:一是需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計 二是，只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異 (4)案例:附后,,目前的人均業(yè)務(wù)量（生產(chǎn)率的增長率）,,案例,假設(shè)某學(xué)校在2006年有學(xué)生150人，在2007年計劃招生增加150人，目前平均每個教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)

16、率保持不變，那么，在2007年該校就需要教師多少名？,4.計算機模擬法,(1)特點:最復(fù)雜.最精確. (2)內(nèi)容:在計算機用運用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行模擬測試.,,三人力資源的供需平衡 （一）含義：即通過增員減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使組織人力資源由供需失衡達(dá)到供需平衡的狀態(tài) (二)理想的狀態(tài):供給需求 （三）供不應(yīng)求的狀態(tài) 主要措施：外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時工延長工作時間培訓(xùn)員工調(diào)寬工作范圍等 （四）供過于求時 主要措施：提前退休增加無薪假期減少工作時間工作分享裁員等,,思考題 1.人力資源規(guī)劃的第一步是（ ） A、人力資源需求分析 B、人力資源供給預(yù)測 C、核查現(xiàn)有人力資源 D、確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo) .案例 一個企業(yè)原有總經(jīng)理級人員4名，部門經(jīng)理人員12名，其它員工120名，一年后，總經(jīng)理退休1名，辭職1名，部門經(jīng)理人員退休2名，辭職3名，其他員工退休10名，辭職5名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編人力資源規(guī)劃？,