《中國連鎖餐飲企業(yè)績效管理.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中國連鎖餐飲企業(yè)績效管理.ppt（33頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

連鎖餐飲企業(yè)績效管理,2014年11月21日,中國餐飲HR俱樂部,2,李宇,西方績效發(fā)展簡(jiǎn)史,西方績效理念領(lǐng)先于東方國家，績效的興起源于19世紀(jì)工業(yè)革命； 隨后美國軍隊(duì)及政府，引入績效管理，用于軍人及公務(wù)員的績效考核； 19世紀(jì)50年代的“目標(biāo)管理”(SMART) 20世紀(jì)70年代的“關(guān)鍵績效指標(biāo)”（KPI） 21世紀(jì)初期的戰(zhàn)略性績效雛形“平衡記分卡”(BSC) 當(dāng)下“超越績效”概念，更加關(guān)注人和組織的發(fā)展。,中國績效簡(jiǎn)史,中國的績效管理歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期，《尚書·堯典》中“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對(duì)其進(jìn)行績效考核， 績效管理的最高研究者和實(shí)行者，都是歷代帝王，變法的根本也是改進(jìn)宏觀績效，例如商鞅變法到當(dāng)代的改革開放； 中國古代沒有企業(yè)概念，所以績效一直處于“主仆”模式，例如掌柜的和店小二 中國近代的績效是伴著中國近代史中的工業(yè)革命一起誕生的，形成了我們現(xiàn)在績效模式的雛形； 中國當(dāng)代的績效是隨著改革開放而來的，從西方引入居多，基本上的路線都是“美英法德→日本/新加坡→臺(tái)灣/香港→中國內(nèi)地”；,中國式績效,優(yōu)勢(shì) 國內(nèi)勞動(dòng)力人口相對(duì)西方，更加保守和循規(guī)蹈矩； 多年的“馬哲毛概鄧論”思想教育，更容易接受他人的思想； 領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)大的生活和工作氛圍； 劣勢(shì)： 人力資源管理概念進(jìn)入中國較晚，對(duì)科學(xué)績效管理的認(rèn)知還處于中期階段； 中國勞動(dòng)人口的素質(zhì)，還處于低水平，無法實(shí)行更先進(jìn)的績效理念； 中國人更含蓄，不善當(dāng)面表達(dá)和反饋，績效參與性弱化； 中國人更善于績效變通；,餐飲業(yè)的行業(yè)特點(diǎn),勞動(dòng)力密集 從業(yè)者教育水平 工資水平 發(fā)展局限性 國家相關(guān)部門的多頭監(jiān)管 ……,餐飲行業(yè)實(shí)施績效的難點(diǎn),流程繁雜且多不規(guī)范，無法實(shí)現(xiàn)流水線式的管理； 工藝保守，很少有企業(yè)能夠有一套切實(shí)可行的SOP; 員工理解能力差，看高大上的績效仿佛看天書； 人力資源工作基礎(chǔ)不牢，工作分析、崗位設(shè)置、薪酬體系、員工發(fā)展體系仍有嚴(yán)重的瑕疵，使績效成為空中樓閣。 員工流動(dòng)性大，績效落地難； ……,大多數(shù)餐飲業(yè)現(xiàn)行的績效,菜品提成 酒水提成 售卡提成 小費(fèi)分成 銷售額提成 原料成本\低值易耗\人均消費(fèi)等各項(xiàng)KPI … …,現(xiàn)行的績效分析,紛繁復(fù)雜，沒有形成合力； 分配不均，員工抵觸嚴(yán)重； 易懂性差，員工難以認(rèn)同； 績效跟進(jìn)和反饋難以執(zhí)行； 員工對(duì)績效反彈嚴(yán)重，怨聲載道； 人力資源忙于績效算算算，忙而無功； 周考核、月考核、季考核，流于形式；,餐飲業(yè)要什么樣的績效？,餐飲業(yè)績效要考慮的四個(gè)維度，四維一體：,餐飲績效的四個(gè)維度—投資人期望,投資回報(bào)率 投資風(fēng)險(xiǎn) 項(xiàng)目發(fā)展能力 項(xiàng)目規(guī)模,餐飲績效的四個(gè)維度—企業(yè)期望,營業(yè)額營業(yè)增長 利潤率 組織機(jī)構(gòu)健康程度 主營業(yè)務(wù)可持續(xù)性,餐飲績效的四個(gè)維度—顧客期望,消費(fèi)體驗(yàn) 性價(jià)比,餐飲績效的四個(gè)維度—員工期望,個(gè)人收入提高 個(gè)人努力獲得認(rèn)可 個(gè)人職位晉升 在企業(yè)的發(fā)展前景,HR的核心任務(wù)之績效平衡點(diǎn),四個(gè)維度各自的期望，通過績效實(shí)現(xiàn)是目前最行之有效、客觀公正的一種方式； 績效平衡點(diǎn)就是解決投資人、公司、員工、顧客的期望有機(jī)結(jié)合到一起； 這個(gè)平衡點(diǎn)是同企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效分解；,餐飲績效的平衡點(diǎn),員工通過自身努力，提高服務(wù)、出品質(zhì)量，滿足顧客期許，提高顧客滿意度，從而增加客流量，實(shí)現(xiàn)營業(yè)額增長，提高項(xiàng)目發(fā)展能力和投資回報(bào)率，員工得到更多的績效回報(bào)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)； 員工通過提高技能水平、節(jié)約等降低成本及各項(xiàng)支出，降低營運(yùn)成本，實(shí)現(xiàn)利潤率增加，項(xiàng)目可持續(xù)性提高，投資回報(bào)率提高，降低投資風(fēng)險(xiǎn)；員工得到更多的績效回報(bào)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)； 員工個(gè)人發(fā)展達(dá)成，滿足企業(yè)組織架構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)組織健康程度提高；,餐飲企業(yè)的績效設(shè)計(jì),餐飲企業(yè)績效模式的選擇： 高大上的BSC？ 中庸的KPI？ 老道的SMART？,針對(duì)上述平衡點(diǎn)設(shè)計(jì)的績效模型,考慮餐飲行業(yè)的特點(diǎn)和績效難點(diǎn)： 考慮餐飲企業(yè)的績效平衡點(diǎn)： 考慮四個(gè)維度的期望： 中國餐飲HR俱樂部研發(fā)出餐飲行業(yè)的績效模式——期望績效——基于美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵(lì)理論，取KPI、SMART的優(yōu)勢(shì)，突出正向激勵(lì)效果和四個(gè)維度的平衡； 上述模式已在禾綠壽司全國門店運(yùn)行，收效良好。,期望績效的模型,組織績效——門店績效 可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 管理目標(biāo) 個(gè)人績效——門店員工績效 可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 管理目標(biāo),組織績效——門店績效的組成,可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 營業(yè)額/平效/營業(yè)增長/客流量、原料成本率、營運(yùn)費(fèi)用率、人均功效、 管理目標(biāo) 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工流失率、顧客滿意度 兩項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重： 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%—70%，管理目標(biāo)30%-40%,門店績效的兌現(xiàn),主要考核人：店長、樓面經(jīng)理、廚師長； 考核的形式：績效獎(jiǎng)金+職位變動(dòng)+年終紅利 績效獎(jiǎng)金：只設(shè)正向激勵(lì)，目標(biāo)達(dá)成即獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到?jīng)]獎(jiǎng)勵(lì)；突出激勵(lì)效果，共容易接受和執(zhí)行，不產(chǎn)生績效反彈，負(fù)面效果?。?職位變動(dòng)：正負(fù)激勵(lì)，持續(xù)達(dá)成晉升，持續(xù)未達(dá)成，降職或調(diào)離； 年終紅利：只設(shè)正向激勵(lì)，依照可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定，區(qū)分高低；,個(gè)人績效——門店員工績效構(gòu)成,可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 日銷售額獎(jiǎng)金、人均功效 管理目標(biāo) 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度 兩項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重： 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)40%，管理目標(biāo)60%,員工績效的兌現(xiàn),日銷售額獎(jiǎng)金：只設(shè)正激勵(lì)，分崗位設(shè)置不同的獎(jiǎng)金數(shù)額，達(dá)到一定營業(yè)數(shù)額目標(biāo)的，給予獎(jiǎng)勵(lì)； 人均功效：只設(shè)正激勵(lì)，月度考核，設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)同組織績效一致，到達(dá)的給予獎(jiǎng)勵(lì)； 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度：只設(shè)正激勵(lì)，月度考核，設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)同組織績效一致，設(shè)定家里數(shù)額，到達(dá)的給予獎(jiǎng)勵(lì)；,激勵(lì)績效的實(shí)施——準(zhǔn)備,高層意識(shí)統(tǒng)一； 制定具體績效考核方案； 績效涉及人員對(duì)績效辦法會(huì)審、會(huì)商，讓更層級(jí)員工參與到方案中間來； 運(yùn)用以往數(shù)據(jù)，對(duì)方案進(jìn)行推演； 成立績效推行小組，小組人員內(nèi)部培訓(xùn)； 通過推演，選取試行門店；,激勵(lì)績效的實(shí)施——試行,營運(yùn)中高層管理人員參與，對(duì)企業(yè)年度戰(zhàn)略分解到門店，門店年度戰(zhàn)略確定； 試行門店店長根據(jù)門店年度戰(zhàn)略，確定年度績效可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定、管理目標(biāo)確定； 對(duì)試行門店進(jìn)行績效方案培訓(xùn)與溝通、輔導(dǎo)，讓每一個(gè)員工清楚； 門店試運(yùn)行3個(gè)月； 每月試行反饋和修訂；,激勵(lì)績效的實(shí)施——績效輔導(dǎo),所有門店績效模擬，形成模擬數(shù)據(jù) 依照模擬數(shù)據(jù)及績效要點(diǎn)，同每個(gè)門店進(jìn)行溝通、培訓(xùn)； 在績效小組中，設(shè)立專門的績效答疑專家，通過全方位的通訊手段，解答員工疑問； 培訓(xùn)后的績效回訪，了解每個(gè)員工對(duì)績效的理解情況，不及預(yù)期的組織重復(fù)培訓(xùn)；,激勵(lì)績效的實(shí)施——正式執(zhí)行,門店店長根據(jù)門店年度戰(zhàn)略，確定年度績效可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定、管理目標(biāo)確定； 對(duì)試行門店進(jìn)行績效方案培訓(xùn)，培訓(xùn)到每一個(gè)員工； 門店正式執(zhí)行； 績效月評(píng)估及核算、兌現(xiàn)；,激勵(lì)績效的實(shí)施——績效發(fā)布與輔導(dǎo),三大績效專題討論會(huì)： 每月總部層面的績效專題會(huì)，通報(bào)各區(qū)各店績效完成情況，數(shù)據(jù)透明，對(duì)下月績效改進(jìn)作要求； 每月區(qū)域的績效專題會(huì)，通報(bào)各店績效完成情況，討論各自分店績效改進(jìn)辦法，并組織實(shí)施； 每月各店的績效專題例會(huì)，通報(bào)店內(nèi)績效完成情況，布置績效改進(jìn)工作，落實(shí)到每個(gè)崗位上。,激勵(lì)績效的實(shí)施——績效修訂,績效持續(xù)較差分店，安排駐店小組進(jìn)駐，現(xiàn)場(chǎng)解決，修訂門店年度戰(zhàn)略目標(biāo)； 爆發(fā)性增長的門店，安排分析小組，現(xiàn)場(chǎng)分析處理，修訂門店年度戰(zhàn)略目標(biāo)；,激勵(lì)績效的實(shí)施——績效追蹤,建立每個(gè)人的績效檔案，持續(xù)跟進(jìn)； 對(duì)持續(xù)績效較差的，績效面談，約定改進(jìn)期限，仍無法改進(jìn)的，對(duì)其進(jìn)行降職或調(diào)離； 對(duì)持續(xù)績效優(yōu)秀的，參加高管主持的晚餐或宴會(huì)、酒會(huì)，分享經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其升職或加薪；,分享總結(jié),由于餐飲行業(yè)的特殊性，餐飲行業(yè)的績效管理切記“高大上”，要足夠接地氣，讓每一位員工理解； 餐飲行業(yè)招人難，餐飲企業(yè)績效正激勵(lì)多余負(fù)激勵(lì)，才能維持員工士氣和在職時(shí)間； 設(shè)立績效指標(biāo)時(shí)，盡可能的避免主管評(píng)價(jià)項(xiàng)目； 90后、00后更注重公平，用績效創(chuàng)造一個(gè)“能者上庸者下”的職場(chǎng)環(huán)境，為他們創(chuàng)造一個(gè)理想的工作氛圍。,手 機(jī)：13910553105 微信號(hào)：Heaven139 Q Q: 951291850 E-mail: heaven139@,李宇老師聯(lián)系方式：,33,中國餐飲HR俱樂部誠邀全國各地的餐飲人力資源工作者加入， 共同助力中國餐飲10萬億的健康發(fā)展！ 一.加入對(duì)象： 餐飲老板、總經(jīng)理、人力資源 二.加入方式： 1.非正式會(huì)員： 微 信：CCHRCLUB； QQ群：65506444； 電 話：18600665876； 2. 正式會(huì)員 填寫報(bào)名表(姓名+職位+企業(yè)名稱+電話+郵箱+微信號(hào)） 蓋章后，快遞至北京朝陽區(qū)芍藥居北里101號(hào)世奧國際中 心B座2708室北京誠通聚才人力資源股份公司,