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1、臨床護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀與離職傾向的相關(guān)心理研究 摘要：在新的形勢(shì)下,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高,社會(huì)對(duì)護(hù)理需求總量不斷增加,其內(nèi)容和形式都不斷發(fā)生重大的變化,促使護(hù)理功能也發(fā)生了相應(yīng)的演變。本文轉(zhuǎn)自映輝論文網(wǎng)你最優(yōu)秀的論文服務(wù)專家。 現(xiàn)階段護(hù)理隊(duì)伍缺編,嚴(yán)重影響到臨床護(hù)理工作的質(zhì)量,超負(fù)荷的護(hù)理工作威脅著護(hù)士的身心健康,使護(hù)士對(duì)護(hù)理工作和醫(yī)院的認(rèn)同度下降,流失率增加,進(jìn)一步加重護(hù)士短缺的問題。國(guó)外眾多學(xué)者認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀受到員工投入組織管理傾向性的影響,與組織承諾具有一顯著正相關(guān)性。目前,國(guó)內(nèi)有關(guān)的研究較少,尤其是國(guó)內(nèi)有關(guān)組織承諾的研究對(duì)象多為企業(yè)員工,以護(hù)士為研究主體的

2、并不多見,而關(guān)于護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀和組織承諾相互關(guān)系的研究尚屬于空白,不利于護(hù)理管理者對(duì)人力資源管理做出全面的分析和評(píng)估。 關(guān)鍵詞：臨床護(hù)士；職業(yè)價(jià)值觀；離職傾向 引言 護(hù)理人員高流動(dòng)率問題一直存在于各醫(yī)院中。池文海(2008)指出，過高的護(hù)理人員流動(dòng)率，不僅增加醫(yī)療機(jī)構(gòu)本身的訓(xùn)練成本，漸而影響護(hù)理業(yè)務(wù)的運(yùn)作、團(tuán)體凝聚力、工作士氣與病人照護(hù)品質(zhì)，更是提升護(hù)理品質(zhì)的一大障礙。池文海同時(shí)表示，在醫(yī)院以護(hù)理人員為主要的人力資源條件下，護(hù)理人員的高流動(dòng)率將導(dǎo)致醫(yī)院整體成本上升，護(hù)理人員士氣及護(hù)理質(zhì)量下降;而員工因個(gè)別的差異性，其在層次需求的重視程度與滿意度可能不盡相同，因此，一舉不同護(hù)理人

3、員各個(gè)需求層次上的重視度，藉由非經(jīng)濟(jì)面的因素滿足其不同的需求，使其提升工作滿足，可以降低護(hù)理人員離職傾向。 在醫(yī)療環(huán)境與制度不斷變動(dòng)的條件下，如何招募并留住人才，是身處現(xiàn)今醫(yī)療環(huán)境下醫(yī)療系統(tǒng)人力資源部需要解決的主導(dǎo)的、重要的課題。主管人員若能了解護(hù)理人員的不同成長(zhǎng)背景、生活經(jīng)驗(yàn)、行為模式和各種價(jià)值觀的差異，提供符合護(hù)理人員個(gè)別期待的正向激勵(lì);善于發(fā)揮每個(gè)護(hù)理人員的能力與特質(zhì)，降低人員心理間隔與距離，盡力在人員留任及降低離職率上努力，不但能降低機(jī)構(gòu)人員訓(xùn)練成本，凝聚團(tuán)體工作士氣，穩(wěn)定護(hù)理人力，而且也是提升病人照護(hù)及護(hù)理質(zhì)量的基本要素之一。 1.護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的核心概念、理論及研究

4、現(xiàn)狀 1.1護(hù)士職業(yè)價(jià)值的核心概念及其相關(guān)理論 1.1.1價(jià)值觀 價(jià)值觀(values)是人們關(guān)于什么是價(jià)值、怎樣評(píng)判價(jià)值、如何創(chuàng)造價(jià)值等問題的根本觀點(diǎn)。價(jià)值觀的內(nèi)容，一方面表現(xiàn)為價(jià)值取向、價(jià)值追求、價(jià)值目標(biāo);另一方面表現(xiàn)為價(jià)值尺度和準(zhǔn)則。價(jià)值觀是人們使自己的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐活動(dòng)達(dá)到自覺的重要標(biāo)志，它通常會(huì)影響人們的態(tài)度和行為，同時(shí)也影響到我們對(duì)事物的判斷和感知。對(duì)價(jià)值觀的探索是組織行為研究領(lǐng)域一個(gè)重要的方面。 1.1.2職業(yè)價(jià)值觀 職業(yè)價(jià)值觀(professional values)屬于人格范疇，是近30年來國(guó)外研究的熱點(diǎn)，它指?jìng)€(gè)體依據(jù)自身的需要對(duì)待職業(yè)、職業(yè)行為和工作結(jié)果所形成

5、的比較穩(wěn)定的價(jià)值取向或態(tài)度，是人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分。對(duì)于職業(yè)價(jià)值觀的定義國(guó)內(nèi)外學(xué)者尚未形成一致的看法:如Schwartz就將職業(yè)價(jià)值觀定義為人們通過工作而達(dá)到的目標(biāo)或取得的報(bào)酬，它們是更一般的個(gè)體價(jià)值觀在工作生活中的表現(xiàn);而Robbins則指出職業(yè)價(jià)值觀引領(lǐng)人們對(duì)工作木身或某一特定工作的實(shí)質(zhì)意義，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、忠誠(chéng)、人際關(guān)系、社會(huì)地位等形成偏好的認(rèn)知或意向;1994年我國(guó)黃希庭從職業(yè)需求方面出發(fā)將職業(yè)價(jià)值觀定義為人們對(duì)社會(huì)職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評(píng)價(jià)，是人生價(jià)值在職業(yè)問題上的反映，是人生價(jià)值觀的一個(gè)重要方面。而喻永紅認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們依據(jù)自身的需要對(duì)待職業(yè)、職業(yè)行為和工作結(jié)果的比較穩(wěn)定

6、的、具有概括性動(dòng)力作用的成套信息體系，它是個(gè)體一般價(jià)值觀在職業(yè)生活中的體現(xiàn)，是人們對(duì)社會(huì)職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評(píng)價(jià)。 1.1.3護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀 護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀(nursing professional values)是護(hù)理專業(yè)人員對(duì)職業(yè)特性據(jù)以評(píng)價(jià)判斷的持久信念與標(biāo)準(zhǔn)能影響并引導(dǎo)個(gè)體行為表現(xiàn)及職業(yè)滿意度，是護(hù)理人員實(shí)踐和提高護(hù)理質(zhì)量的基石。護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀是否與組織文化一致，關(guān)系到護(hù)士工作的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，對(duì)于護(hù)理管理者開展人力資源的管理有重要的指導(dǎo)作用。1986年美國(guó)高等護(hù)理教育學(xué)院學(xué)會(huì)提出護(hù)理本科生應(yīng)發(fā)展的7種價(jià)值觀，即利他主義、平等、美學(xué)、誠(chéng)實(shí)、自由、人類尊嚴(yán)和公正。1998年頒布的“

7、美國(guó)高等護(hù)理教育標(biāo)準(zhǔn)”中明確木科教育應(yīng)促進(jìn)學(xué)生發(fā)展護(hù)理專業(yè)價(jià)值觀和基于這些價(jià)值觀的專業(yè)行為的培養(yǎng)，提出能體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值觀的因素有利他主義、自主性、人類尊嚴(yán)、正直和社會(huì)公正。 2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 Hoppock和Super早在1950年對(duì)有關(guān)工作滿意感的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧時(shí)發(fā)現(xiàn),工作滿意感的概念與工作的特定方面如收入、工作時(shí)間等有關(guān)。1951年,Ginzberg等在其研究中擴(kuò)大了這一觀點(diǎn),他們認(rèn)為,青年價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的差異是個(gè)人工作滿意感的預(yù)兆。Super在其1957年關(guān)于職業(yè)心理學(xué)的書中進(jìn)一步擴(kuò)展該論點(diǎn),將Hoppock和Super文章中提到的工作特定方面命名為“工作價(jià)值

8、觀”。工作價(jià)值觀的研究大致可以分為3大分支:①結(jié)構(gòu)研究,即注重工作價(jià)值觀的基本組成部分,檢驗(yàn)工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的假設(shè),如1962年Super的3因素結(jié)構(gòu),1982年德國(guó)Swidersky提出的3層面工作價(jià)值觀系統(tǒng)模型,20世紀(jì)90年代Elizur等將生活價(jià)值觀與工作價(jià)值觀進(jìn)行整合后發(fā)展的工作價(jià)值觀多層面理論等。②相關(guān)研究,即用相關(guān)技術(shù)研究工作價(jià)值觀與個(gè)性、社會(huì)和組織等變量的關(guān)系。工作價(jià)值觀的相關(guān)研究是最多的,Elizur、Schwartz等研究了工作價(jià)值觀與基本價(jià)值觀之間的關(guān)系;Katzell等則指出,工作情景與個(gè)人價(jià)值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素;Ghorpade等]指出,工作價(jià)值觀

9、與雇員投入組織管理傾向性之間存在關(guān)系;Feather等研究了組織成員行為(organizational citizenship behaviors,OCB)與工作價(jià)值觀之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)OCB與合同教師的技巧使用、影響力等價(jià)值觀呈負(fù)相關(guān),與正式教師的多樣性及技巧使用價(jià)值觀呈正相關(guān)。另外,許多研究者強(qiáng)調(diào)了工作價(jià)值觀的激勵(lì)方面。Vernon和Lindsey認(rèn)為,工作價(jià)值觀可以被看作是一個(gè)激勵(lì)因子;French和Kahn描述價(jià)值觀具有通過強(qiáng)調(diào)物、行為或事件的某些狀態(tài)來激勵(lì)目標(biāo)定向行為的能力;Shye使用因素分析,推斷工作價(jià)值觀和激勵(lì)是相關(guān)但又有區(qū)別,激勵(lì)的范圍更廣,而工作價(jià)值觀則更為特定,并且工作價(jià)值

10、觀關(guān)心與工作結(jié)果相關(guān)的重要性。③文化差異研究。分析文化差異對(duì)工作價(jià)值觀的影響,其中,Hofstede等在1984年分析了在不同國(guó)際文化背景下工作價(jià)值觀的差異,形成了文化價(jià)值觀4個(gè)維度。在護(hù)士工作價(jià)值觀的調(diào)查中,McNeese-Smith等通過對(duì)412名護(hù)士的調(diào)查,分析和研究了價(jià)值觀與年齡、工作階段、教育、工作滿意度、生產(chǎn)率及組織承諾之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作滿意度、組織承諾、生產(chǎn)率很高的護(hù)士,在關(guān)系、創(chuàng)造性、美學(xué)及管理的價(jià)值觀上分值很高,而工作滿意度低的護(hù)士只在經(jīng)濟(jì)回報(bào)的價(jià)值觀上分值很高。另外,不同年齡護(hù)士的價(jià)值觀差異很小。因此認(rèn)為,管理者應(yīng)了解并努力使護(hù)士的價(jià)值觀與組織文化相一致,以提高護(hù)士

11、滿意度及組織承諾等組織行為學(xué)變量的分值。Mills等也調(diào)查了護(hù)士的工作價(jià)值觀及工作滿意度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),看重薪水、工作安全、職業(yè)發(fā)展及全職雇傭的護(hù)士更可能感到滿意,而價(jià)值觀中的支持性管理與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。Fagermoen對(duì)767名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士最主要的工作價(jià)值觀是個(gè)人激勵(lì)。Wros等通過比較美國(guó)和日本護(hù)士?jī)r(jià)值觀發(fā)現(xiàn),兩國(guó)護(hù)士對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、尊重病人、安樂死、舒適、誠(chéng)實(shí)等價(jià)值觀的關(guān)注程度并無差異,但對(duì)這些價(jià)值觀的解釋卻存在著文化差異。 2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)研究者也較為關(guān)注工作價(jià)值觀這一研究課題,但內(nèi)地的工作價(jià)值觀研究多數(shù)是以青少年學(xué)生為對(duì)象。我國(guó)倪陳明等研究了企業(yè)職工的工作價(jià)

12、值觀與工作行為及工作激勵(lì)之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀中的工作評(píng)價(jià)因素與個(gè)人要求因素對(duì)組織行為均有顯著的預(yù)測(cè)性,它們直接影響職工在組織中的滿意感、工作投入與離職傾向;余華等對(duì)企業(yè)員工與大學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行比較研究;金盛華等研究了當(dāng)代中國(guó)工人價(jià)值取向的特點(diǎn);李佳等認(rèn)為,員工的工作價(jià)值觀與忠誠(chéng)度密切相關(guān),中國(guó)人的工作價(jià)值觀大致可以分為6類:工作滿足型、理想主義者、安逸享受型、隨波逐流型、回報(bào)驅(qū)動(dòng)型和創(chuàng)業(yè)型,其中隨波逐流型員工的忠誠(chéng)度比較高。而在護(hù)理領(lǐng)域中,工作價(jià)值觀的相關(guān)報(bào)道較少。陸超瓊等認(rèn)為,中老年護(hù)士應(yīng)該調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自身素養(yǎng),以樹立良好的工作價(jià)值觀;陸靜波在對(duì)護(hù)士的工作價(jià)值觀對(duì)其專業(yè)的穩(wěn)定

13、性的研究中發(fā)現(xiàn),護(hù)士的工作價(jià)值觀與其工作穩(wěn)定性呈顯著負(fù)相關(guān);任建華等在對(duì)四川省三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士工作價(jià)值觀的研究中發(fā)現(xiàn),工作價(jià)值觀在影響護(hù)士組織承諾的各因素中貢獻(xiàn)最大,提示工作價(jià)值觀是影響護(hù)士組織承諾和離職傾向的重要因素。工作價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)工作的需要的體現(xiàn),它從總體上影響一個(gè)人的工作態(tài)度,而組織承諾是員工工作態(tài)度的表現(xiàn)形式之一,因此員工的組織承諾會(huì)受到其工作價(jià)值觀的影響;施佳華在對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作價(jià)值觀研究中發(fā)現(xiàn),工作價(jià)值觀與組織承諾存在顯著正相關(guān),工作價(jià)值觀可以正向預(yù)測(cè)組織承諾,其中單位保障對(duì)組織承諾的正向預(yù)測(cè)力最大。表明如果單位的福利保障和經(jīng)濟(jì)待遇越好,對(duì)員工的吸引力也就越高,員工對(duì)醫(yī)院的組

14、織承諾就越高,更愿意繼續(xù)留在醫(yī)院中努力工作。 3. 離職與離職傾向 3.1離職傾向的涵義 離職(turnover)概念最早由Rice等(1950)提出，認(rèn)為離職是一個(gè)社會(huì)過程，個(gè)體進(jìn)入組織后，二者的互動(dòng)便增加，若彼此的動(dòng)機(jī)和相互作用未達(dá)到適當(dāng)吻合，即會(huì)造成個(gè)體發(fā)生離職行為。離職傾向(turnover intention)則是在產(chǎn)生離職行為前的一種心理狀態(tài)，是員工經(jīng)歷不滿足后的一種退縮行為;是員工在特定組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過一番考慮，蓄意離開組織的意圖;是離開組織并尋找其他工作機(jī)會(huì)的態(tài)度或總體表現(xiàn)(Miller&Katerberg1979)。在大量理論和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，目前較一

15、致認(rèn)同的觀點(diǎn)是“離職傾向是離職行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)”，此處主要針對(duì)一些可避免的、個(gè)體自愿的離職行為。 3.2離職傾向及離職行為的影響因素 影響離職行為的因素包括個(gè)體因素和環(huán)境因素。 3.2.1個(gè)體因素 主要涉及年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、年資、職務(wù)、人格特征、成就動(dòng)機(jī)等。多數(shù)研究顯示[37.57.59]，性別與離職傾向關(guān)系不顯著(Mobley}1979);年齡與離職行為及離職傾向呈顯著正相關(guān)，即年齡越大，離職行為發(fā)生越少;單身者較有配偶、子女的員工離職率高;年資與離職呈顯著負(fù)相關(guān)，年資越久，離職率或離職傾向越低;在組織內(nèi)職務(wù)越高者，離職率越低。教育程度與離職傾向的關(guān)系研究結(jié)果

16、并不一致。Fededco等以信貸部門女員工為樣本的調(diào)查顯示，教育程度較高者離職率低;而Mangione研究認(rèn)為，學(xué)歷高低對(duì)離職行為無顯著影響。對(duì)于控制點(diǎn)等人格特質(zhì)與離職傾向的關(guān)系，一些研究并未形成共識(shí)。Spector認(rèn)為，內(nèi)、外控可能是工作滿意度與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)變量;Berg&Feij則認(rèn)為，人格特質(zhì)與離職傾向的關(guān)系由工作滿意度和工作壓力中介調(diào)節(jié)。邱信惠(1994)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)、外控者的離職傾向并無顯著差異。Rasch&Harrell研究認(rèn)為，A/B型人格特質(zhì)與離職行為有間接負(fù)相關(guān)。郭佩琦報(bào)道，員工在對(duì)工作不滿意的前提下，A型性格者或內(nèi)控者離職傾向較高。許瑰琦研究結(jié)果顯示，越內(nèi)控的教

17、師離職傾向越低。 3.2.2環(huán)境因素 包括內(nèi)環(huán)境和外環(huán)境，內(nèi)環(huán)境涉及個(gè)體對(duì)工作、組織的態(tài)度等;外環(huán)境主要包括組織環(huán)境、工作環(huán)境及社會(huì)環(huán)境。所涉及變量為:工作滿意度、工作投入、工作壓力、組織承諾、職業(yè)承諾、社會(huì)支持、角色沖突、組織文化、與同事或領(lǐng)導(dǎo)相處、收入、晉升機(jī)會(huì)等。研究表明，個(gè)人工作滿意度、組織承諾均與離職行為及離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，即工作滿意度或組織承諾越低，離職率越高;Gray&Starke認(rèn)為，缺乏公平的工作滿足，將使離職率上升。施惠華等以826名陸軍軍官為樣本的研究顯示，工作壓力感受與離職傾向呈正相關(guān)、社會(huì)支持與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。一些研究認(rèn)為，個(gè)體角色沖突越大，離職傾向越高

18、；Marris以大學(xué)教師為樣本的研究顯示，對(duì)薪水滿的滿意度、工作本身特征以及工作量等變量可解釋離職傾向變異的26%，一些護(hù)士所體驗(yàn)到的角色矛盾(期望角色與實(shí)際角色間的不一致性)對(duì)離職傾向有一定影響，當(dāng)護(hù)士對(duì)角色期望較低、所承擔(dān)的角色較少時(shí)，離職傾向增加。Beasley等通過調(diào)查美國(guó)威斯康辛州18個(gè)衛(wèi)生保健組織中397名家庭醫(yī)生認(rèn)為，對(duì)組織的滿意度與離職傾向間顯著負(fù)相關(guān)。Knudsen等以物質(zhì)濫用治療咨詢師為樣本的研究顯示，管理實(shí)踐中的“按勞付酬”及“對(duì)創(chuàng)造力的支持”兩項(xiàng)內(nèi)容通過組織承諾的中介調(diào)節(jié)作用，對(duì)離職傾向間接產(chǎn)生影響。Gray研究認(rèn)為，護(hù)士的專業(yè)承諾是影響其離職傾向的重要調(diào)節(jié)變量。

19、 4.研究建議與對(duì)策 4.1招聘合適的員工 服務(wù)行業(yè)本來是一種充滿著情緒勞動(dòng)，而且顯得非常辛苦工作，這就需要要求護(hù)理人員要具有一個(gè)非常好的情緒勞動(dòng)管理表現(xiàn)以及具有一定的情緒勞動(dòng)管理能力。因而，這就要求醫(yī)院人力資源管理部門的主要管理者在進(jìn)行相關(guān)職務(wù)說明書編制時(shí)，就必須要充分考慮到醫(yī)院護(hù)理工作的一些特殊性質(zhì)，從而就能夠更加深刻地來認(rèn)識(shí)到相關(guān)人類的情緒勞動(dòng)，并且來理解到這些情緒勞動(dòng)會(huì)對(duì)護(hù)理人員的相關(guān)行為會(huì)產(chǎn)生一些什么樣的具體影響。醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源部的相關(guān)工作人員在進(jìn)行工作說明書的編制時(shí)侯，就必須要來充分考慮醫(yī)院的一些特殊的工作性質(zhì)，從而更加進(jìn)一步來深刻理解到人類的情緒是否會(huì)對(duì)相關(guān)的行為產(chǎn)生

20、一個(gè)非常大的影響，因此人力資源部門在招聘護(hù)理人員的過程中就必須要先想盡一切辦法來聘用一些個(gè)性適宜并且還能夠自愿地為相關(guān)病患與家屬提供相關(guān)服務(wù)的人員。例如一些具有非常熱情、細(xì)心、寬容、靈活性特性的護(hù)理人員在醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)的護(hù)理工作服務(wù)的時(shí)侯就會(huì)覺得能夠非?？焖俚貋磉m應(yīng)相關(guān)的工作，從而就會(huì)使得其所要付出的相關(guān)情緒勞動(dòng)的時(shí)侯，心理成本就會(huì)顯得非常低。這樣由于需要對(duì)護(hù)理人員具有這樣一些特殊需要，因而醫(yī)療系統(tǒng)的相關(guān)企業(yè)在進(jìn)行護(hù)理人員甄選的過程中就應(yīng)該特別需要注意對(duì)相關(guān)的應(yīng)聘者來進(jìn)行相應(yīng)的心理測(cè)試。現(xiàn)行的一些心理測(cè)試主要還是對(duì)護(hù)理人員的應(yīng)聘人員的相關(guān)個(gè)性或者是要對(duì)他們的主要性格來進(jìn)行相關(guān)的一些測(cè)試，這些測(cè)試

21、的內(nèi)容主要還是包括相關(guān)個(gè)體一些主要的品質(zhì)、氣質(zhì)、態(tài)度、情緒、以及相關(guān)的興趣等。 4.2提供相應(yīng)的培訓(xùn) 根據(jù)醫(yī)院護(hù)理人員的主要特點(diǎn)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)就必須要對(duì)護(hù)理人員來進(jìn)行一些必要的護(hù)理工作知識(shí)、以及技能的更新培訓(xùn)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)除了需要對(duì)相關(guān)護(hù)理人員來培訓(xùn)護(hù)理人員與病患、病患家屬之間的溝通以及交流的特殊技能以外，還必須要來注重相關(guān)護(hù)理人員的一些自身情緒管理技能的培訓(xùn)，幫助醫(yī)院護(hù)理人員來不斷地“適應(yīng)壓力”。在進(jìn)行的一些相關(guān)研究的結(jié)果進(jìn)一步顯示，對(duì)于一些深層的行為會(huì)對(duì)護(hù)理人員的工作滿意度產(chǎn)生正向的影響、而這些深層行為會(huì)對(duì)情緒勞動(dòng)就會(huì)有一定的負(fù)向影響，這樣的話，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理部門在對(duì)護(hù)理人員來進(jìn)行相

22、關(guān)的護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)的時(shí)侯，就要使得我們護(hù)理人員更多的地為讓醫(yī)院護(hù)理人員能夠更多地學(xué)習(xí)相關(guān)的深層行為策略。例如，相關(guān)的培訓(xùn)教導(dǎo)人員就必須知道要如何來進(jìn)一步地改善對(duì)事物的一些的評(píng)價(jià)以及認(rèn)知程度，這樣就會(huì)進(jìn)一步來來減少醫(yī)院護(hù)理人員的相關(guān)的情緒失調(diào)、從而能夠進(jìn)一步來減輕醫(yī)院護(hù)理人員的情緒勞動(dòng)程度，一次來進(jìn)一步提升醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度的目的。 因此，相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理部門要對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員的培訓(xùn)方案要充分重視，以此來引起注意，因而如果醫(yī)院人力資源管理組織要是能夠?yàn)獒t(yī)院護(hù)理人員提供一些非常適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)工作的話，這樣就能夠進(jìn)一步幫助醫(yī)院護(hù)理人員來進(jìn)一步進(jìn)行學(xué)習(xí)以此來了解深層行為，醫(yī)院護(hù)理人員不但

23、要能夠進(jìn)一步來學(xué)會(huì)為如何為醫(yī)患人員提供一些真實(shí)、而比較熱情的服務(wù)，而且能夠從情緒勞動(dòng)中獲得滿意感。護(hù)理人員就要運(yùn)用相關(guān)的訓(xùn)練課程以及援助計(jì)劃，以此來進(jìn)一步來提高醫(yī)院護(hù)理人員的情緒勞動(dòng)的調(diào)節(jié)能力，從而來達(dá)到來保持一種非常良好的服務(wù)病患人員的心態(tài)，從而來進(jìn)一步地來減少主要的服務(wù)影響障礙。例如，人力資源管理部門也是可以進(jìn)一步來引進(jìn)EAP，也就是為“員工幫助計(jì)劃”。在這一個(gè)EAP系統(tǒng)中的主要內(nèi)容是包含壓力管理、法律糾紛咨詢、裁員心理危機(jī)、職業(yè)心理健康、健康生活方式、災(zāi)難性事件等等方面內(nèi)容，其主要的目的就是要從全方位來協(xié)助醫(yī)院護(hù)理人員來進(jìn)一步解決個(gè)人情緒問題，從而來進(jìn)一步地減輕醫(yī)院護(hù)理人員的壓力，以此來

24、維護(hù)醫(yī)院護(hù)理人員的積極情緒，來達(dá)到一個(gè)良好的產(chǎn)出水平。 4.3疏導(dǎo)員工控制好負(fù)面情緒，提升醫(yī)院護(hù)理人員的工作滿意度 醫(yī)療管理系統(tǒng)的人力資源管理部門必須要非常善于來化解護(hù)理人員的負(fù)面情緒，使之能夠成為一種可以可控范圍之內(nèi)、并且還能夠進(jìn)一步使得醫(yī)療系統(tǒng)能夠處于一個(gè)非常穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顩r積極因素，從而提高醫(yī)院護(hù)理人員的工作效率以及積極性。例如，我們可設(shè)置一些心理發(fā)泄室等等，主要通過這樣的一些方式來建立一個(gè)疏導(dǎo)機(jī)制，以多渠道以及多途徑地來對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員來進(jìn)行相關(guān)的情緒疏導(dǎo)，以此來培養(yǎng)以及塑造出一些比較高的高情商的現(xiàn)代醫(yī)院護(hù)理人員，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理服務(wù)能夠更上一層樓。醫(yī)院護(hù)理人員要進(jìn)行積極的情緒勞動(dòng)以此

25、來達(dá)到減少相關(guān)的疲倦感，從而來進(jìn)一步來提高醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度。 醫(yī)院護(hù)理人員的工作滿意度就是表示其一個(gè)人要對(duì)自己的一些工作或者是相關(guān)工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所要產(chǎn)生的一些正向以及愉快的情緒，這些情緒勞動(dòng)就會(huì)進(jìn)而來影響到醫(yī)院護(hù)理人員工作績(jī)效、導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向的念頭等，因此，我們要來提高醫(yī)院護(hù)理人員的主要工作滿意度就會(huì)顯得非常重要?，F(xiàn)行的研究結(jié)果就己經(jīng)顯示出來，在除了需要來表達(dá)出一些積極情緒以此可能會(huì)最為直接地正向預(yù)測(cè)整體工作滿意度以外，而通過一些表面行為、以及深度行為都是能夠積極地來表達(dá)出整體的積極情緒，這些是可以需要通過相關(guān)的情緒勞動(dòng)、職業(yè)價(jià)值觀來影響醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度。因而，如想要來提

26、高醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度，一方面就必須要開展一些最為積極的情緒勞動(dòng)，即需要多進(jìn)行一些較為深度行為，以此來傳達(dá)一些積極情緒;而在另外一方面，就必須要來積極地預(yù)防以及避免工作倦怠，從而提升醫(yī)院護(hù)理人員的工作滿意度。 4.4培養(yǎng)正面工作價(jià)值觀，增加自身價(jià)值與信心，提升個(gè)人工作績(jī)效 Brown提出由于了解工作價(jià)值觀，可以知道個(gè)人對(duì)某特定工作的動(dòng)機(jī);他也認(rèn)為員工要獲得滿足，就必須要先滿足個(gè)人的價(jià)值觀。而從醫(yī)院護(hù)理人員的研究中發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員重視尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)取向，并且與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系，顯示員工在組織中可得到人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且能從現(xiàn)有的工作中得到成就感。對(duì)于醫(yī)院來說，至今最重要的是必須要落實(shí)

27、幫助員工規(guī)劃人生目標(biāo)，像是有明確的訓(xùn)練計(jì)劃或是升遷制度，甚至提供員工論調(diào)機(jī)會(huì)和設(shè)定較高的個(gè)人目標(biāo)，讓員工能從工作中獲得他人和自我的肯定，實(shí)現(xiàn)自己的理想，如此一來更能有效降低離職傾向。 4.5針對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員不同工作價(jià)值觀，給予不同的激勵(lì)方式 根據(jù)本研究實(shí)證結(jié)果顯示，醫(yī)院護(hù)理人員的工作價(jià)值觀與組織公民行為、工作績(jī)效都有顯著正相關(guān)。如何維持積極投入?yún)f(xié)助服務(wù)工作的優(yōu)質(zhì)成員，不讓人才流失，更能獲得社會(huì)尊重與人際互動(dòng)機(jī)會(huì)，提升團(tuán)隊(duì)的向心力與歸屬感，另外亦建立淘汰機(jī)制，以此管理單位的首要問題，因此建議守望相助隊(duì)管理干部及醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)部門應(yīng)多給予護(hù)理人員支持、尊重的感覺，多鼓勵(lì)組織內(nèi)的伙伴共同參與活

28、動(dòng)的策劃，安排合適的組織位置。讓護(hù)理人員在組織中有更多的參與性，共同推動(dòng)護(hù)理服務(wù)工作，在管理的方式上采用雙向的溝通，讓護(hù)理人員能夠表達(dá)自身的看法與獲得重視，達(dá)到正向且良好的互動(dòng)，以此來提升人力資源持續(xù)服務(wù)的意愿。加強(qiáng)舉辦護(hù)理人員教育訓(xùn)練，可讓護(hù)理人員從課程獲得自我成長(zhǎng)并求得相關(guān)知識(shí)，增加護(hù)理人員從事護(hù)理工作知能與提升對(duì)服務(wù)工作的熱情，并從護(hù)理人員服務(wù)中分享與經(jīng)驗(yàn)交換中，達(dá)到相互觀摩與學(xué)習(xí)的效果合作關(guān)系，建立護(hù)理人員人際網(wǎng)絡(luò)。例如，安排護(hù)理人員聯(lián)誼活動(dòng)與標(biāo)桿區(qū)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)課程，以此來提升護(hù)理人員彼此合作狀況，建立良好的伙伴關(guān)系，有助于護(hù)理人員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，及在工作上獲得最大滿足。 結(jié)語：

29、 總之，穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，需要護(hù)士的努力、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和社會(huì)的肯定與認(rèn)可。改善護(hù)士職業(yè)環(huán)境，提高護(hù)士待遇，實(shí)現(xiàn)同工同酬，使護(hù)士轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化工作流程，保障護(hù)士身心健康，是使護(hù)士穩(wěn)定工作、降低離職率的基本前提。而培養(yǎng)護(hù)士愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、發(fā)展護(hù)理事業(yè)的根本所在。 參考文獻(xiàn)： [1]夏春，王曉娟，朱永新，等．公平感對(duì)離職傾向的影響[J]．統(tǒng)計(jì)與決策，2012，25（1）：71-72. [2]成芳,李文濤,安力彬,等．護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的文獻(xiàn)回顧研究[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2015，22（8）：60. [3]王君,韓梅,張麗今，等.護(hù)理

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