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1、 國有企業(yè)薪酬管理探究 薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點。不少國有企業(yè)在這方面進行了積極的探索和實踐，但整體來看，國有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。 一、現(xiàn)階段我國國企薪酬管理存在的問題 （一）激勵機制不健全 國有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績沒有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵作用很小。這說明國有企業(yè)的收入分配尚未實現(xiàn)與

2、工作績效的有效掛鉤。大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對技術、勞動等要素的分配，激勵形式呈現(xiàn)單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調動員工的自主性。 （二）存在政府過分干預 國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟時代步入市場經(jīng)濟時代的過程就是從政府干預到自主經(jīng)營的過程。目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進行分配，許多國有企業(yè)無法根據(jù)企業(yè)實際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時，薪酬制度不能及時調整，造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。 （三）薪酬水平未能與

3、市場接軌 市場化的企業(yè)應當是根據(jù)勞動力市場的供需狀況來調節(jié)自身的薪酬結構，而我國的國有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場環(huán)境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵。 （四）薪酬差距劃分不合理 國有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的

4、薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業(yè)內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態(tài)度和工作質量。另外，國有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題?；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競爭，不利于內部團結和企業(yè)目標的實現(xiàn)。 （五）薪酬管理體系臃腫 很多國企員工的收入既包括國家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨的福利，工資項目種類繁多，員工難以辨別各個項目確定的具體依據(jù)。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激

5、勵效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。 二、如何完善國有企業(yè)薪酬管理 （一）建立科學的激勵制度 科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業(yè)要對職位和員工的綜合素質做一個客觀的評定，根據(jù)評價結果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個崗位的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次，完善績效考核機制，明確考核的依

6、據(jù)，采用統(tǒng)一的標準，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確保考核程序公平公正。最后，可以借鑒國外經(jīng)驗，采用股票期權等長期激勵機制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強福利的效用，又能滿足員工的個性化需求，獲得滿足感和認同感。 （二）實行與市場經(jīng)濟相適應的薪酬分配制度 國有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業(yè)的管理符合市場化

7、需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實行與市場經(jīng)濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業(yè)決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場需求進行改革。國有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識。 （三）采用與市場水平保持一致的薪酬水平 國有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘，并且采用市場化的管理方式

8、；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績、綜合素質等將在薪酬制定中占據(jù)越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場變化，結合實際，適時調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競爭優(yōu)勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對待。企業(yè)還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業(yè)可以召開職工代表大會，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結合實際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利

9、于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式，實用性強，可以為國有企業(yè)借鑒。 （四）建立多元化和科學化的薪酬體系 薪酬體系的設計結構關系到后續(xù)財務部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實現(xiàn)職工個人基本需求與國有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長期效益的結合。科學合理的薪酬體系會根據(jù)市場變化和企業(yè)實際，及時做出調整，使薪酬體系得到社會的認可，為國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。 （五

10、）建立“以人為本”的薪酬管理制度 以人為本就是要理解人、尊重人、關心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實需要，尊重員工，關心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實施的出發(fā)點就是以員工為本。國有企業(yè)激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴格的標準，減少后續(xù)管理的阻力。國企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實現(xiàn)以人為本，才能實現(xiàn)企業(yè)效益的

11、最大化。 參考文獻: [1]李萬縣,申建國.公共部門人力資源管理[M].石家莊:河北科技出版社,2015. [2]張賀全.新形勢下我國國有企業(yè)薪酬體制改革[J].人民論壇,2014,(6). [3]陳小洪,趙昌文.新時期大型國有企業(yè)演化改革研究:制度變革和國家所有權政策[M].北京:中國發(fā)展出版社,2014. [4]林衛(wèi)斌,蘇劍.論國有企業(yè)薪酬管制的經(jīng)濟機理——基于代理成本視角的分析[J].學術月刊,2010,(11). [5]石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會科學,2013,(8). 4