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1、 考核模式整體建議 薪酬體系 獎金來源 基本薪資 季度績效薪資 年度獎勵 專項獎金 考核體系 季度考核 年度考核 專項考核 個人固定薪資 公司 獎金 池 X%直接發(fā)放 Y%年度獎金 項目拓展獎 項目融資獎 其他專項獎勵 管理層 季度計劃考核 年終基于 BSC的 KPI考核 各部門中層 不做季度計劃 考核 季度計劃考核 （主要包括項 目節(jié)點計劃、 管理類計劃） 年終述職綜合評價 綜合型經(jīng)營指標(biāo) 細(xì)分管理指標(biāo) 細(xì)分經(jīng)營指標(biāo) 細(xì)分管理指標(biāo) 年終述職 ,并由總經(jīng) 理作出綜合評價 年終述職 ,并由考核 委員會作出綜合評價 年度考核成績 = 年終 KPI考核 90% + 年終綜合評價 10% 年度考核成績

2、 = 季度考核 40% + 年終 KPI考核 40% + 年終綜合評價 20% 部門員工 季度計劃考核 （主要包括項 目節(jié)點計劃、 管理類計劃） 不做年度 KPI考核 由部門負(fù)責(zé)人作出綜合評價 年度考核成績 = 季度考核 70% + 年終綜合評價 30% 考核模式細(xì)化說明 專項考核 專項獎勵時總 經(jīng)理評價 專項獎勵時項 目負(fù)責(zé)人評價 專項獎勵時項 目負(fù)責(zé)人評價 季度計劃考核 A職能考核 B職能考核 考核體系 季度考核 年度考核 專項考核 部門季度計劃評估表（第 季） 工作任務(wù)（須注明目標(biāo)描述：包括達(dá)到的質(zhì)量、或數(shù)量、 進(jìn)度等） 任務(wù)系數(shù) 計劃完成時間 實際完成時間 評估意見 自評 部門負(fù)責(zé)人評

3、價 特別情況說明 （分?jǐn)?shù)過低或過高需陳述理 由） A職能 計劃內(nèi) 1、 2、 3、 4、 5、 計劃外 補(bǔ)充 1、 2、 B職能 計劃內(nèi) 1、 2、 3、 4、 5、 計劃外 補(bǔ)充 1、 2、 年度 KPI考核 考核體系 季度考核 年度考核 專項考核 緯度 一級指標(biāo) 部門指標(biāo) 指標(biāo)定義 責(zé)任部門 管理部 門 監(jiān)控周期 1季度權(quán)重 1.財務(wù) 2.考核凈利潤 責(zé)任成本 成本 成本 季度、年度 15% 3.內(nèi)部流 程 各項目預(yù)結(jié)算工作計劃完成率 成本 成本 季度、年度 25% 1.財務(wù) 2.考核凈利潤 各項目各期動態(tài)成本控制 成本 成本 季度、年度 40% 3.內(nèi)部流 程 部門重要職能工作 （未分解

4、部分） 部門重點工作計劃完成率 成本 總辦 季度、年度 20% 3.內(nèi)部流 程 8.供應(yīng)鏈管理（工程 供方合作關(guān)系） 供方滿意度 成本 采購 年度 3.內(nèi)部流 程 8.供應(yīng)鏈管理（工程 供方合作關(guān)系） 戰(zhàn)略合作比例 營銷金額比 80，設(shè) 計面積比 60 成本 采購 年度 3.內(nèi)部流 程 8.供應(yīng)鏈管理（工程 供方合作關(guān)系） 優(yōu)秀供方占有率（采購金額，優(yōu) 秀咨詢用面積） 界定為優(yōu)秀供方的全 年合作金額比例 成本 采購 年度 3.內(nèi)部流 程 區(qū)域成本檢查排名 成本 成本 年度 A.戰(zhàn)略分解指標(biāo)得分小計 100% 4.學(xué)習(xí)成 長 10.信息管理 季度信息考核得分 信息報送及時、全面、 準(zhǔn)確 各部門

5、總辦 季度、年度 5% 4.學(xué)習(xí)成 長 輸出、培養(yǎng)骨干人次、骨干流失人 次 各部門 HR 季度、年度 5% B.管理指標(biāo)得分小計 部門得分合計（ A+B) 基于 BSC的 KPI考核 示意：廣州萬科 專項考核 項目即時激勵 （簽訂項目獲取協(xié)議 /融資款項到賬） 項目拓展獎勵 以拓展面積為基本計算因素 項目融資獎勵 以融資金額為基本計算因素 公司公共 獎金池 Y2% X2% X1% Y1% 基于前述對事業(yè)部績效體系階段性使命的理解，充分體現(xiàn)績效考核 內(nèi)容的目標(biāo)導(dǎo)向，賽普提出將項目拓展及項目融資作為且僅作為事 業(yè)部獎金的來源 考核體系 季度考核 年度考核 專項考核 考核方法 項目拓展 項目即時激勵

6、 （簽訂項目獲取協(xié)議 /融資款項到賬 ） 項目拓展獎勵 以拓展面積為基本計算因素 項目融資獎勵 以融資金額為基本計算因素 公司公共 獎金池 Y2% X2% X1% Y1% 投資 有效率拓展土地面積 有目的控制產(chǎn)品比例 有質(zhì)量獲取項目收益 計算公式推導(dǎo) STEP1： 獎金 =每平米獎勵基數(shù) 權(quán)益可售（持有）面積 注：按行業(yè)經(jīng)驗，可做封頂設(shè)置 投資 有效率拓展土地面積 有目的控制產(chǎn)品比例 有質(zhì)量獲取項目收益 計算公式推導(dǎo) STEP2： 獎金 =每平米獎勵基數(shù) 權(quán)益可售（持有）面積 項目系數(shù) 注：每項最終系數(shù)得分由總經(jīng)理辦公會討論確定 適度持有商業(yè)項目，分散企業(yè)風(fēng)險 考慮項目開發(fā)難度 提高資金使用效

7、率，獲取項目收益 引導(dǎo)公司整體戰(zhàn)略布局 評價維度 基準(zhǔn)系數(shù) 系數(shù)評分 項目類型 （ %） 商業(yè)比例大于 % 1.2 商業(yè)比例在 %-%之間 1.1 商業(yè)比例小于 % 1.0 項目難度 （ %） 含一級開發(fā)項目 1.2 系統(tǒng)內(nèi)項目 1.1 系統(tǒng)外項目 1.0 項目收益 （ %） IRR大于 % 1.2 IRR在 %-%之間 1.1 IRR小于 % 1.0 項目區(qū)域 （ %） 戰(zhàn)略核心城市城市 1.2 戰(zhàn)略目標(biāo)城市城市 1.1 其他城市 1.0 考核方法 項目融資 項目即時激勵 （ 簽訂項目獲取協(xié)議 /融資款項到賬） 項目拓展獎勵 以拓展面積為基本計算因素 項目融資獎勵 以融資金額為基本計算因素

8、公司公共 獎金池 Y2% X2% X1% Y1% 計算公式推導(dǎo) STEP1： 獎金 =固定提取比例 融資到賬金額 融資 支持項目發(fā)展 拓展融資渠道 降低融資成本 計算公式推導(dǎo) STEP2： 獎金 =固定提取比例 融資到賬金額 融資創(chuàng)新系數(shù) 融資 支持項目發(fā)展 拓展融資渠道 降低融資成本 此處需要技術(shù)支持：一方面提供不同融資渠道類別，另一方面需根據(jù)不 同融資渠道判斷其價值，并給出系數(shù)建議 計算公式推導(dǎo) STEP3： 獎金 =固定提取比例 融資到賬金額 融資創(chuàng)新系數(shù) 融資成本系數(shù) 融資 支持項目發(fā)展 拓展融資渠道 降低融資成本 貸款年利率 % ，融資成本系數(shù)為 1.1 %，融資成本系數(shù)為 0.9

9、%，融資成本系數(shù)為 1.0 均以貸款協(xié)議約定為準(zhǔn) 考核方法 公共獎金池 項目即時激勵 （簽訂項目獲取協(xié)議 /融資款項到賬） 項目拓展獎勵 以拓展面積為基本計算因素 項目融資獎勵 以融資金額為基本計算因素 公司公共 獎金池 Y2% X2% X1% Y1% 項目全面 結(jié)算 單期入住 結(jié)利 發(fā)放方式 項目開盤 銷售 項目抵押 貸款 項目取得 30% 20% 20% 10% 20% 與控股公司對事業(yè)部 考核結(jié)果相關(guān) 獎金池 =【 池內(nèi)拓展項目獎金 （項目進(jìn)度比例 -30%） + 池內(nèi)融資項目獎金 】 事業(yè)部考核系數(shù) 假設(shè) X1%=30% 與年末項目所處階段相關(guān) 績效考核 模式 績效考核 內(nèi)容 績效管理

10、 程序 績效結(jié)果 應(yīng)用 結(jié)構(gòu) 包含哪些考核類型 方式 采用哪些考核方法 績效體系 階段使命 結(jié)果反饋 結(jié)果應(yīng)用 組織 考核者及管理責(zé)任 流程 考核程序如何組織 內(nèi)容 考核內(nèi)容如何規(guī)劃 方法 評價標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定 績效管理程序設(shè)計 診斷結(jié)論 績效管理程序 訪談實錄 不清楚誰是績效委員會的，估計就是那幾個領(lǐng)導(dǎo)唄 考核流程應(yīng)該有吧，你問綜管部的人吧 賽普的診斷結(jié)論： 其實績效考核管理組織和考核流程在績效制度中都有比較明確的描述，但績效制度缺乏宣講與培訓(xùn) 說明：此環(huán)節(jié)并非績效方案內(nèi)容，待方案確定后，咨詢小組將在 績效管理手冊 中將此部分予以明 確。故本報告只做診斷，不做建議。 績效考核 模式 績效考核 內(nèi)

11、容 績效管理 程序 績效結(jié)果 應(yīng)用 結(jié)構(gòu) 包含哪些考核類型 方式 采用哪些考核方法 績效體系 階段使命 結(jié)果反饋 結(jié)果應(yīng)用 組織 考核者及管理責(zé)任 流程 考核程序如何組織 內(nèi)容 考核內(nèi)容如何規(guī)劃 方法 評價標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定 診斷結(jié)論 績效結(jié)果應(yīng)用 訪談實錄 從來沒人找我談過績效，我就負(fù)責(zé)干活兒 第一次考核完我找下面的人談過，后來工作一忙也就忽略了 我已經(jīng)連續(xù)兩次都是最高分了，不知道能有什么用 考核就是用于發(fā)獎金吧，好像別的沒什么用 制度今年剛發(fā)布，很多條款還沒用到 賽普的診斷結(jié)論： 1、績效面談是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，雖然制度對此有明確約定，但制度執(zhí)行缺少檢查手段 2、績效制度在績效結(jié)果應(yīng)用方面缺少

12、宣講，同時在對薪酬調(diào)整以外的事項約定較為模糊 結(jié)果反饋 第十二條 績效訪談 績效考核結(jié)束后，績效管理權(quán)責(zé)人必須對其績效管理對象進(jìn)行 逐一的面對面訪談，并在訪談結(jié)束后填寫 績效訪談記錄表 （表 3 ），由雙方簽字確認(rèn)?？冃гL談的內(nèi)容主要是績效管理權(quán)責(zé)人與績 效管理對象就其當(dāng)期績效表現(xiàn)和考核結(jié)果、成績和不足以及下一周 期的改進(jìn)計劃進(jìn)行溝通，并達(dá)成一致。 績效管理權(quán)責(zé)人須在績效考核結(jié)束后 10個工作日內(nèi)完成當(dāng)期績 效訪談。 第十二條 績效訪談 績效考核結(jié)束后，績效管理權(quán)責(zé)人必須對其績效管理對象進(jìn)行 逐一的面對面訪談，并在訪談結(jié)束后填寫 績效訪談記錄表 （表 3 ），由雙方簽字確認(rèn)， 并報備綜管與風(fēng)控

13、部 ?？冃гL談的內(nèi)容主要 是績效管理權(quán)責(zé)人與績效管理對象就其當(dāng)期績效表現(xiàn)和考核結(jié)果、 成績和不足以及下一周期的改進(jìn)計劃進(jìn)行溝通，并達(dá)成一致。 績效管理權(quán)責(zé)人須在績效考核結(jié)束后 10個工作日內(nèi)完成當(dāng)期績 效訪談。 結(jié)果應(yīng)用 項目拓展獎勵（ 即時兌現(xiàn)部分） 公式建議 個人獎金 =項目團(tuán)隊獎勵 (個人薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) 工作人天 )/( 個人薪 資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) 工作人天 ) 項目拓展獎勵 直接獎勵 公司獎金池 項目負(fù)責(zé)人獎勵 直接獎勵的 20% 項目團(tuán)隊獎勵 直接獎勵的 80% 由項目負(fù)責(zé)人按照參照公式 測算并 +15%內(nèi)調(diào)整后，按程 序報批執(zhí)行 X1% X2% 工作人天： 按人員

14、級別設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)人天費(fèi)用，項目負(fù)責(zé)人可進(jìn)行 +15%內(nèi)調(diào)整 項目內(nèi)部考核： 考核獎勵可根據(jù)職能履行情況，項目負(fù)責(zé)人可進(jìn)行考核調(diào)整 示意 結(jié)果應(yīng)用 項目融資獎勵（ 即時兌現(xiàn)部分） 公式建議 個人獎金 =項目團(tuán)隊獎勵 (個人薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) 工作人天 )/( 個人薪 資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) 工作人天 ) 項目融資獎勵 直接獎勵 公司獎金池 項目負(fù)責(zé)人獎勵 直接獎勵的 30% 項目團(tuán)隊獎勵 直接獎勵的 70% 由項目負(fù)責(zé)人按照參照公式 測算并 +15%內(nèi)調(diào)整后，按程 序報批執(zhí)行 Y1% Y2% 工作人天： 按人員級別設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)人天費(fèi)用，項目負(fù)責(zé)人可進(jìn)行 +15%內(nèi)調(diào)整 項目內(nèi)部考核：

15、考核獎勵可根據(jù)職能履行情況，項目負(fù)責(zé)人可進(jìn)行考核調(diào)整 示意 結(jié)果應(yīng)用 公共獎金池的 80% 個人分配 個人獎金 =部門獎勵 (個人薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) )/( 個人薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考 核獎勵系數(shù) ) 公共獎金池 項目拓展獎 項目融資獎 管理層獎勵 獎金池的 20% 部門獎勵 獎金池的 80% X2% Y2% 部門分配 部門獎金 =獎金池的 80% (部門薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) )/( 部門薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) ) 個人獎勵 獎金池的 80% 個人分配 個人獎金 =獎金池的 20% (個人薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) )/( 個人薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 考核獎勵系數(shù) ) 說明： 各部門均可參與

16、公共獎金池的分配，但鑒于 投資運(yùn)營部、財務(wù)管理部參與即時獎勵分配份額較 多，建議各部門 部門薪資標(biāo)準(zhǔn)額度 參與基數(shù)不同 （如投資運(yùn)營部員工薪資總額的 30%參與、財務(wù)管理 部薪資總額的 40%參與、戰(zhàn)略支持部薪資總額的 50% 參與、綜合部門薪資總額的 60%參與） 結(jié)果應(yīng)用 公共獎金池的 20% 獎項 突破點 預(yù)計分值 市場突破獎 第三季度 50萬 /季 最佳營銷案例獎 XX城（第二名） 30萬 /年 精裝推進(jìn)獎 XX高層 50萬 /年 知識貢獻(xiàn)獎 第一名 150萬 /年 工程質(zhì)量獎 第二名 30萬 /年 合計 310萬 賽普建議：按行業(yè)經(jīng)驗，一些標(biāo)桿企業(yè)越來越多會設(shè)置一些帶有明確目標(biāo)導(dǎo)向的

17、單項獎， 如萬科的黃金大獎、龍湖的年度單項獎等。因此，賽普建議將公共獎金池中的 20%用于 總經(jīng)理特別獎勵基金，針對年度工作中相關(guān)專業(yè)表現(xiàn)特別突出的事件對某個團(tuán)隊或個人 進(jìn)行獎勵。 示意：龍湖年度單項獎 鑒于績效結(jié)果在其他方面的 應(yīng)用途徑很多，具體措施將 在后一階段咨詢成果中體現(xiàn) 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計劃 入職培訓(xùn) 專業(yè)能力培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 函授考育 推薦書籍 資格取得 教育 /培訓(xùn) 幫助 /自學(xué) 能力開發(fā) 在過程中發(fā)現(xiàn)差距 制定能力提升計劃 目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) 完成目標(biāo) (自我控制 ) 結(jié)果評價 (自我 +上司 ) 績效考評體系 旅游、休假 表彰 福利 基本工資 浮動工資 特別獎勵

18、股權(quán) 收入 職位 A 職位 B 職位 C 晉升 發(fā)展 /福利待遇系統(tǒng) 自已申報 崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計劃 業(yè)績 能力 /素質(zhì) 自我發(fā)展愿望 上司評價 /推薦 人事考核 晉升 晉級 /獎金 福利 季度考核結(jié)果與績效工資的對 應(yīng)建議 季度考核，對應(yīng)部門負(fù)責(zé)人季度績效薪資 季度績效薪資基數(shù) 季度獎勵系數(shù) X 考核成績 110分以上 100-110分 85-100分 70-85分 60-70分 60分以下 考核等級 優(yōu)秀 良好 滿意 基本滿意 有待提高 警示 獎勵系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 0 預(yù)算 /財務(wù)指標(biāo) 項目節(jié)點計劃 管理計劃 備注 投資運(yùn)營部 30% 60% 10% 財務(wù)管理部 50% 30% 20% 戰(zhàn)略支持部 10% 50% 40% 綜管與風(fēng)控部 20% 10% 70% 部門季度考核的各項內(nèi)容權(quán)重劃分 考核結(jié)果與薪酬激勵對應(yīng)關(guān)系 年度 獎金 季度 績效 薪資 基本 薪資 依據(jù)業(yè)績 表現(xiàn)確定 依據(jù)職位價值 評估及市場比 對確定基本薪 資標(biāo)準(zhǔn) 季度考核 ,對應(yīng)季度績效 薪資 在集團(tuán)核定獎金總 額后，依據(jù)部門年 度考核成績再核定 部門總額 1、方案中所有權(quán)重、比例均為示意，項目組會通過后期測算重新調(diào)整，以 控制獎金總量 2、項目系數(shù)計算和各部門具體年度 KPI指標(biāo)咨詢組均會給出具體細(xì)化評價 標(biāo)準(zhǔn)，以盡量杜絕人為提高指標(biāo)量級的行為 相關(guān)問題說明