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1、企業(yè)如何進行人力資源預算編制 人力資源預算是人力資源部門根據(jù)歷史及當前的人力資源成本狀況，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對下一年度人員需求和成本費用進行預測，通過人力資源預算編制指導人力資源管理工作的開展，合理控制人工成本。人力資源預算是企業(yè)人力資源規(guī)劃落實的重要保障，同時也因涉及內容繁雜、影響因素廣泛、部門協(xié)調溝通多，以及費用的敏感性和不確定性，對人力資源從業(yè)者提出了較大挑戰(zhàn)。筆者在實踐總結的基礎上，就企業(yè)如何開展人力資源預算工作進行系統(tǒng)介紹。 人力資源預算的編制過程總體上可以分成預算信息收集、預算編制擬定、預算編制審核以及預算執(zhí)行調整四個階段。因人力資源預算具有周期性的特點，可以看作一個循

2、環(huán)的過程。如圖1所示。 預算信息收集 人力資源預算編制前進行系統(tǒng)的信息收集和數(shù)據(jù)分析是一項重要的準備工作，信息和數(shù)據(jù)分析的質量直接影響人力資源預算編制的科學性。以下為人力資源部門在信息收集和分析時重點考慮的內容。 歷史人力成本數(shù)據(jù)。一般來講企業(yè)的性質和業(yè)務短期內是比較穩(wěn)定的，企業(yè)往年的人力成本數(shù)據(jù)是人力預算編制的一個重要參考，也是做人力資源預算的基礎。企業(yè)可以通過對歷史人力成本數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)變化趨勢，對未來作出相應的預測和判斷。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源工作是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的，人力資源預算要以戰(zhàn)略為導向，配合戰(zhàn)略重點進行預算的分配和控制，在控制成本的基礎上，支持企業(yè)的發(fā)展

3、。 人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是人力資源預算的依據(jù)。人力資源規(guī)劃中關于企業(yè)人員編制數(shù)量、招聘選拔、培訓開發(fā)、晉升以及薪酬福利政策調整等相關規(guī)劃內容，直接影響人力資源費用的編制和分配。 企業(yè)經營現(xiàn)狀。包括企業(yè)當前經營的業(yè)績表現(xiàn)、競爭優(yōu)勢、人力成本占比以及企業(yè)的支付能力情況，根據(jù)這些可以適當預測企業(yè)未來一年的經營狀況。 預算編制擬定 人力資源預算編制的方法 預算編制方法多種多樣，每種預算方法也各有特點，比較常用的是增量預算法、零基預算法和彈性預算法。 增量預算法。增量預算法以基期成本費用水平為基礎，結合預算期業(yè)務量水平及有關影響成本因素的未來變動情況，對原有費用項目

4、進行適當調整。增量預算法依據(jù)歷史數(shù)據(jù)做基礎，操作簡單，節(jié)省時間和精力，預算波動較??；缺點是受前期費用成本影響較大，不夠靈活，有可能因為缺少針對性導致浪費。 零基預算法。零基預算法依據(jù)預算期的項目在預算期內應該達到的工作內容和經營目標，重新考慮每項業(yè)務量及其成本費用支出的規(guī)模，從而確定當期預算數(shù)額。其優(yōu)點是可以壓縮費用支出，不受前期預算影響，促進各部門去精打細算；缺點是一切以“零”為起點，進行分析，不參照以前指標，編制工作量大，同時缺少明確依據(jù)，會引起爭執(zhí)。 彈性預算法。彈性預算法是以預算期間可能發(fā)生的多種業(yè)務量水平為基礎，分別確定與之相應的費用數(shù)額，能適應多種業(yè)務量水平的費用預算。

5、彈性預算法擴大了預算的范圍，能更好地發(fā)揮預算的控制作用。不足是需要提供一系列生產經營業(yè)務量的預算數(shù)據(jù)，并建立合理的控制標準。它更適用于各項隨業(yè)務量變化而明顯變化的項目支出。 以上預算編制方法，企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)務特點、時間和精力狀況進行選擇，也可以某一種方法為主，適當改良，揚長避短，使其符合自己的需求。 預算具體構成 人力資源費用包含的項目和內容繁多，每個企業(yè)的情況各不相同，管理起來相對比較麻煩，建議先從總體上來進行分類界定，然后再將不同的費用項目歸類，以方便統(tǒng)計和分析。一般可將人力資源預算費用分為工資相關、福利與保險、招聘選拔、培訓、勞動關系類以及其他類。如圖2所示。

6、 人力資源費用的分類統(tǒng)計與分析是人力資源預算的一項重要工作。將人力資源費用進行歸類統(tǒng)計，一方面有利于整體管理，防止預算的遺漏或重復；另一方面可以通過橫向對比清楚看出各個類別的費用占比情況是否合理，通過縱向對比可以看出每一類別費用的歷史數(shù)據(jù)變化，發(fā)現(xiàn)管理中暴露的問題進行適當調整。 確定人力預算總額 人力資源部門在確定人力資源預算總額時可以采用上下結合的方式。一方面，人力資源部門在明確企業(yè)發(fā)展目標和歷史人力成本實際發(fā)生費用的基礎上，結合下一年人力資源規(guī)劃的各項工作，尤其人員需求預測和薪酬福利政策，確定可能的人力資源預算的總額；另一方面，人力資源部門提供相應的人力資源預算模板，下發(fā)到下屬各單

7、位和部門，由下屬單位或部門根據(jù)要求分別填寫相關的年度人力資源預算費用，再將各單位或部門的人力資源預算進行匯總，與人力資源部的總額預算做對比，找出之間的差距和可能的原因，再適當微調，確定人力資源預算的總額。依據(jù)人力資源管理實踐，建議將企業(yè)人力資源預算費用總額控制在企業(yè)總成本的一定比例，或者將人力資源費用預算與企業(yè)業(yè)績(利潤或收入)結合起來，建立相應的浮動機制，增加人力資源預算與業(yè)務的匹配性。 預算的分解分配 年度人力資源預算總額確定后，需要進行橫向的分配和縱向的分解。橫向分配是指預算總額在各個單位或部門間的分配比例，是根據(jù)各單位或部門下一年度的工作任務或項目需要進行分配，一般在總額預算時

8、已經由各單位或部門事先提出申請，人力資源部門及相關領導進行審批和調整。人力資源預算的縱向分解是指年度預算分解到各個季度和月份的情況。由于企業(yè)經營活動及財務結算周期性的差異，人力資源預算費用每個時段的支出也有所不同，因此，預算費用的分解要以實際的任務和項目為導向，進行相對性的匹配。通過人力資源費用縱向分解，可以對每一階段的費用支出情況進行有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，提升預算支出的針對性和有效性。 預算編制審核 預算編制草案完成后需要進行必要的審核，以發(fā)現(xiàn)可能存在的問題。人力資源預算審核可以從預算費用的合理性與可控性入手。 預算的合理性。預算費用的合理性可以重點思考以下方面：該項開支的依據(jù)是

9、什么，是否是必要的；如果該項開支被取消，業(yè)務將受到多大程度的影響；是否還有其他影響此項開支的因素，如縮減規(guī)模、合并、意外增長、中期開支增加等。同時，可將該項開支與該部門或單位過去的開支情況進行比較，核查大幅增加或減少的開支項目并且找出原因；復查員工個體開支，看看其變化是否有理有據(jù)等。如果對某些項目的開支發(fā)生疑問，可以查閱預算編制的相關文件，甚至可以收集行業(yè)標準等外部數(shù)據(jù)與本企業(yè)的預測進行對比。 預算的可控性。對于具體的開支項目可考慮：此項開支是固定(指該項開支這一年內不會改變)，還是可變的(如取決于員工人數(shù)變化)；如果是可變開支，它是否會隨某些確定因素(例如，員工不能超過預先批準的最大人

10、數(shù))而波動，或者隨業(yè)務需要會出現(xiàn)變化，即在業(yè)務量臨時性增長期間使用臨時員工；管理者是否控制開支或開支受外部組織影響，如以小時數(shù)計酬的外包費用等。 預算執(zhí)行調整 預算的執(zhí)行跟蹤。預算編制不是一勞永逸的事，要實現(xiàn)人力資源預算的控制和指導作用，人力資源部門要針對預算分配后的執(zhí)行進行定期跟蹤，檢查各單位或部門在各個時點上費用支出與預算情況是否相符，找出出現(xiàn)異常的原因，督促和提醒各部門單位的預算編制執(zhí)行，出現(xiàn)意外情況及時糾偏。 由于企業(yè)外部環(huán)境變化或之前預算疏忽，可能使原有預算與實際需求發(fā)生較大偏離，影響業(yè)務的開展，這時候，人力資源部門應及時向公司高層提議或申請，適當調整人力資源預算，使人

11、力資源預算真正滿足和支持企業(yè)發(fā)展的需求。同時，由于人力資源預算的編制是一項常規(guī)性和周期性的工作，在預算編制和執(zhí)行過程中，要做好相應的信息記錄，總結當期人力資源預算編制的優(yōu)勢和不足，為下一階段的人力資源預算編制做準備。 人力資源預算編制中的常見問題與應對措施 人力資源預算編制是一項系統(tǒng)性工作，現(xiàn)實中很多因素會導致預算編制的偏差或執(zhí)行困難，以下總結了企業(yè)在人力資源預算編制中需要注意的常見問題，并提出了相應的應對建議。 第一，把控預算合理性，避免產生預算松弛現(xiàn)象。一方面，作為預算執(zhí)行者的各單位或部門，為了減少壓力，會傾向于采取比較寬松的預算標準，夸大可能產生的費用支出以及完成任務的難度

12、等；另一方面，人力資源預算編制人員缺少對業(yè)務的系統(tǒng)了解，對費用發(fā)生的真實情況難以做出準確評估，因此導致預算松弛情況。針對這種情況，一是預算編制人員要跳出人力資源專業(yè)領域限制，要學習和熟悉公司業(yè)務情況。掌握更多的信息，才能比較客觀地把握費用的合理性和必要性。二是要注重與業(yè)務部門、財務部門的溝通和協(xié)調，多了解相關部門的想法、需求以及公司發(fā)展信息，避免“閉門造車”和“一意孤行”現(xiàn)象。三是要有不斷學習的心態(tài)，只有具備跨專業(yè)學習的能力和意愿，才能系統(tǒng)、全面地了解、掌握和利用信息進行科學決策。 第二，注重控制與平衡，與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合。一些預算編制者受傳統(tǒng)觀念的影響，認為預算就是控制開支和費用分配，

13、因此，在預算編制和審核時，一味強調節(jié)省開支，對于關鍵業(yè)務發(fā)展需要投入的資源不足，制約業(yè)務的長遠發(fā)展；另一方面，較多考慮部門之間的利益平衡，沒有很好地考慮未來戰(zhàn)略發(fā)展的需要進行重點投入。針對這種問題，一是要將預算的編制要與業(yè)務發(fā)展需要相匹配，由管理控制向投資運營的方向轉變，站在經營者的角度考慮如何使人力資源預算費用的效用最大化，使人力資本的價值充分發(fā)揮。二是預算編制要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密結合，使人力資源預算具有前瞻性，對于關鍵性的業(yè)務和項目要適當增加投入，如企業(yè)關鍵人才的儲備、中高層管理人員能力提升培訓等，這種投入短期很難看到回報，而且需要一定的持續(xù)性，但對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)至關重要。

14、 第三，加強對環(huán)境變化的預測，變被動為主動。人力資源預算更常見的挑戰(zhàn)來自于不斷變化的環(huán)境和條件對原有預算的沖擊。一方面，國家和地方相關法律法規(guī)和政策的調整具有不確定性，尤其涉及薪酬福利政策，如最低工資標準、社保、醫(yī)保調整或公積金政策等，都會對預算的實際執(zhí)行產生較大影響；另一方面，意外事件和臨時性事件，如業(yè)務變化、組織結構調整、外部政策變化、危機公關、高層臨時決策等，也是不可避免的，而任何情況的發(fā)生都可能打亂精心編制的人力資源預算，這些都考驗著預算編制者的智慧。為應對這種不確定性帶來的風險，人力資源部門可以在內部建立關鍵信息的動態(tài)監(jiān)控機制，收集包括法律法規(guī)、政策調整動向以及最低工資標準、員工平均工資、社醫(yī)保繳費基數(shù)等相關信息，并在歷史數(shù)據(jù)分析的基礎上提前做出適當預測和判斷。此外，在制訂預算時，要詳細考慮內部各項可能變化的因素，依據(jù)歷史人力預算意外發(fā)生情況和費用占比，為可能發(fā)生的意外支出事項安排一筆雜項資金，以緩沖意外事件所引發(fā)的預算頻繁調整對工作造成的不利影響。