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1、第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)指的是一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力。 領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本的特點 :(1) 領(lǐng)導(dǎo)必須有影響力 (2) 領(lǐng)導(dǎo)還必須具有指導(dǎo)和激 勵的作用。 一、特質(zhì)理論 : 研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上。 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為 , 具有某些固有的特質(zhì) , 并且這些特質(zhì)是與生俱來的。 只 有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。 特質(zhì)理論的不足 :(1) 忽視了下屬的需要 (2) 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重 要性 (3) 忽視了情景因素 (4) 沒有區(qū)分原因和結(jié)果。 二、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 美國伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型 : 交易型和改變型。 (1)

2、交易型領(lǐng)導(dǎo) : 強調(diào)的是一個人在組織中的與位置相關(guān)的和合法性 , 任務(wù)的 明晰度、 工作的標(biāo)準和產(chǎn)出 , 他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 , 這些領(lǐng)導(dǎo)更 多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。 (2) 改變型領(lǐng)導(dǎo) : 通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們 , 能夠為 組織制定明確的愿景 , 他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績 效。 如下為交易型和改變型的特征和方法 : 伯恩斯認為在多數(shù)情況下 , 交易型依靠的是消極型差錯管理 , 多以交易型領(lǐng) 導(dǎo)是一種相對平庸的管理 , 而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新和變化中的超額績 效。所以通過補充、選拔、晉升、培

3、訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo) , 會使組織有 效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。 三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 羅伯特?豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。 魅力型是指具有自信并且信任下屬 , 對下屬有高度的期望 , 有理想化的愿景 , 以及使用個性化風(fēng)格的。魅力型的追隨者認同他們的及其任務(wù) , 表現(xiàn)出對的高度 忠誠和信心 , 效法其價值觀和行為 , 并且從自身與的關(guān)系中獲得自尊。 魅力本身是一個歸因現(xiàn)象 , 會隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo) 特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。 魅力型的道德特征和非道德特征 四、路徑——目標(biāo)理論 路徑——目標(biāo)理論是由羅伯

4、特 ?豪斯提出的 , 該理論采納了俄亥俄模型的工 作取向和關(guān)系取向的思路 , 并同激勵的期望理論相結(jié)合。 該理論認為 , 的主要任務(wù)是幫助下屬達到他們的目標(biāo) , 并提供必要的支持和 指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認為 , 的行為如果 想要被下屬接受 , 就必須能夠為員工提供滿足感 , 這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時的 , 也 有關(guān)于未來的。 該理論認為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于 : 一是使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié) 合 ; 二是為實現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。 豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為 : (1) 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) : 讓員工明確別人對他的期望、成功

5、績效的標(biāo)準和工作程序。 (2) 支持型領(lǐng)導(dǎo) : 努力建立舒適的工作環(huán)境 , 親切友善 , 關(guān)心下屬的要求。 (3) 參與式領(lǐng)導(dǎo) : 主動征求并采納下屬的意見。 (4) 成就取向式領(lǐng)導(dǎo) : 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的水平。 豪斯假定具有變通性 , 能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行 為。 路徑——目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為和結(jié)果之間的中 間變量 : 一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素 , 如工作結(jié)構(gòu)、 正式的權(quán)力系統(tǒng)、 工作 團隊等 ; 二是下屬的個人特征 , 如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。 五、權(quán)變理論 費德勒的權(quán)變理論認為 , 團隊績效的高低取決

6、于與情境因素之間是否搭配。 費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。 如果一個人對他最不喜歡的 工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪 , 說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系 , 屬于人際取向型的 ; 反之 , 則認為該主要關(guān)心生產(chǎn) , 屬于工作取向型的。 費德勒認為 , 情景因素可以分為三個維度 : 一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 : 主要指的 是下屬對信任、 信賴和尊重的程度 ; 二是工作結(jié)構(gòu) : 主要指的是工作程序化、 規(guī)范 化的程度 ; 三是職權(quán) : 主要指的是在甄選、 訓(xùn)練、 調(diào)薪、 解聘等人事方面有多大的 影響力和權(quán)力。 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能 在任務(wù)高度程序化以及與

7、員工的關(guān)系很好的情況下 , 們會覺察到任務(wù)導(dǎo)向更 加有助于工作績效的提高。 六、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論 喬治？格雷恩及其同事提出領(lǐng)導(dǎo)一一成員交換理論,簡稱LMX!論。 領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認為 , 團體中與下屬在確立關(guān)系和角色的早期 , 就把 下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。 LMX勺推進分為四個階段：(1)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)一一下屬的二元探索；(2)對LM雙系 中的特征及其組織含義 / 結(jié)果的調(diào)查 ;(3) 對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述 ;(4) 在團體 和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中 , 第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò) 以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。