單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前后的操作實(shí)務(wù),四川高維律師事務(wù)所,婁 春,2021年11月1日,?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前后的策略和技巧,內(nèi)容Content),一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么？,企業(yè)招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理等的策略及技巧,二、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系的主要變化：,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的21種情形,補(bǔ)償金的典型計(jì)算舉例,不支付補(bǔ)償金的12種情況,不能解除勞動(dòng)合同的法定情況及后果,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,三、常用的操作實(shí)務(wù)：,幾種勞動(dòng)合同分析,規(guī)章制度合法操作程序,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,勞動(dòng)合同法過(guò)渡期規(guī)定,合同延續(xù),合同補(bǔ)簽,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。,本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。,本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,一人力規(guī)劃用工現(xiàn)狀的清理,背景調(diào)查,合同疏理,裁減冗余人員,可用員工信息采集表等形式(?入職登記表?設(shè)計(jì))調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往效勞單位、離職情況等背景調(diào)查,對(duì)員工進(jìn)行技能、業(yè)績(jī)考核，評(píng)估其崗位勝任情況,整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期,疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯(cuò)簽漏簽沒(méi)簽的情況,對(duì)崗位可并可減進(jìn)行調(diào)整,對(duì)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的人員進(jìn)行調(diào)整,對(duì)需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同的員工視情況調(diào)整,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,二人力規(guī)劃用工模式的選擇,合同用工,非全日制工,派遣用工,適用于普通員工，一般訂定三年六年或者四年五年勞動(dòng)合同,適用于符合條件并希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員,適用重要性不高，人員流動(dòng)性大的崗位,適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位,適用于臨時(shí)性、替代性、輔助性的崗位,適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企,適用于借用資質(zhì)，如繳納社保等特定情況,工程用工,臨時(shí)用工可使用小時(shí)工、兼職人員、協(xié)保人員、學(xué)生、退休人員等。,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,三招聘錄用招聘面試的管理,招聘信息,面試記錄,告知義務(wù),招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述崗位說(shuō)明詳細(xì)具體與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否。,面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對(duì)于有時(shí)機(jī)錄入的員工做好面試記錄，了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況并簽字備案,告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，建議以書(shū)面材料提供并簽字確認(rèn)。怎樣告知？告知哪些？防止“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況這類(lèi)爭(zhēng)議發(fā)生,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,四招聘錄用背景調(diào)查的落實(shí),運(yùn)用知情權(quán),索取離職證明,入職體檢,了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾??；曾受到其它單位記過(guò)、留廠觀察、開(kāi)除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動(dòng)教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。,后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息防止連帶賠償責(zé)任如工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體,防止二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無(wú)固定期限合同條件,防止患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn),防止患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn),防止入職已孕的情況出現(xiàn)注：此點(diǎn)僅供參考,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,五招聘錄用錄用流程的細(xì)化,先合同后上崗,擔(dān)?？蹓?不得扣壓?jiǎn)T工身份證及其他證件,不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財(cái)物,對(duì)特殊崗位要求可采用經(jīng)濟(jì)合同形式做為補(bǔ)充債務(wù)關(guān)系,防止發(fā)出邀約書(shū)，建立合同關(guān)系,先體檢，后提交材料，方可訂立勞動(dòng)合同,務(wù)必訂立合同再上崗，防止員工惡意建立勞動(dòng)關(guān)系索賠,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,六招聘錄用試用環(huán)節(jié)的控制,試用期限,試用要素,試用考核,三年合同和六年合同，獲取半年試用期時(shí)間，拉長(zhǎng)無(wú)固定期限合同建立的條件出現(xiàn)，重點(diǎn)做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時(shí)間控制。,試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80，并不低于成都最低工資58007標(biāo)準(zhǔn),試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn),經(jīng)濟(jì)裁員不適用于試用期員工,員工在本企業(yè)終生只能試用一次,試用期解除合同雙方應(yīng)提前三天通知,試用考核應(yīng)有完整的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),試用考核應(yīng)把握時(shí)間尺度,不合格員工應(yīng)盡快辭退,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,七勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同的應(yīng)用,撰寫(xiě)合同,合同期限,合同管理,確保法律要求條款的存在,增加有必要在合同中約定的條款,防止企業(yè)免責(zé)，排除勞動(dòng)者權(quán)利條款的出現(xiàn),防止違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款出現(xiàn),勞動(dòng)合同條件待遇應(yīng)保存可調(diào)整上升空間,依企業(yè)實(shí)際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書(shū)面合同。為增加試用期，防止無(wú)固定期限合同條件出現(xiàn)。派遣式用工勞動(dòng)合同強(qiáng)制性在兩年以上。,按照法不溯及既住的原那么，07年前訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同條款可做調(diào)整，并不計(jì)入合同簽約次數(shù),員工簽約一定要有見(jiàn)證人在場(chǎng)，確保員工本人簽字,在2007年12月31日前已經(jīng)簽訂的合同不需要重新簽訂沒(méi)有違背勞動(dòng)合同法的條款，,防止兩次固定簽訂無(wú)固定期的次數(shù)2次。,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,八勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù),事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,工會(huì)功能導(dǎo)入,管理流程再造,防止合同條款無(wú)效或不具備用人主體資格,加強(qiáng)企業(yè)書(shū)面合同管理，防止遺失,員工合同到期及時(shí)續(xù)簽或終止，防止員工惡意不簽合同,防止企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格,借助工會(huì)確保規(guī)章制度建定,借助工會(huì)緩沖各類(lèi)爭(zhēng)議問(wèn)題,借助工會(huì)順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)裁員,借助工會(huì)協(xié)商建立集體合同,借助工會(huì)解除員工勞動(dòng)合同,依法繳納社保，按時(shí)足額發(fā)放工資,解除合同，經(jīng)濟(jì)裁員防止錯(cuò)解錯(cuò)裁,防止違章指揮，冒險(xiǎn)作業(yè)，防止機(jī)構(gòu)部門(mén)自聘員工等,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,九勞動(dòng)關(guān)系解除條件的細(xì)化,一般解除,懲罰解除,經(jīng)濟(jì)解除,協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當(dāng)?shù)暮贤K止形式，千萬(wàn)不要想著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么可以省下來(lái)。,試用期解除、員工主動(dòng)離職與員工過(guò)失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細(xì)化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準(zhǔn)；,法律降低了經(jīng)濟(jì)裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進(jìn)行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,十勞動(dòng)關(guān)系離職移交的管理,離職約定,離職管理,工作移交，是須要雙方事先通過(guò)文字的約定固定下來(lái)。,應(yīng)建立?離職員工管理方法?以完善離職的流程管理。,對(duì)于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交時(shí)間、內(nèi)容事項(xiàng),員工離職只須提前天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要報(bào)任何阻止的想法，應(yīng)迅速安排人員進(jìn)行工作交接，防止造成企業(yè)不必要的損失。員工勞動(dòng)合同關(guān)系解除必須訂定勞動(dòng)合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實(shí)終止，防止造成企業(yè)不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請(qǐng)善用離職證明的表達(dá)形式。員工離職請(qǐng)?jiān)谔靸?nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，防止企業(yè)不必要的本錢(qián)開(kāi)支。,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,十一規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇,規(guī)章范疇,包括并不限于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度,常用企業(yè)規(guī)章制度有：,企業(yè)員工手冊(cè)、員工紀(jì)律獎(jiǎng)懲制度、員工薪酬福利制度,員工入職管理方法、員工試用期管理方法、員工績(jī)效考核方法,員工培訓(xùn)管理方法、員工勞動(dòng)合同管理方法、假期管理方法,員工加班管理方法、員工工傷處理方法、公司保密制度,公司安生管理方法、員工離職管理方法、員工崗位管理方法,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,十一規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇,制度的公示化,試用期工資,企業(yè)出臺(tái)的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。,公示的最好形式是組織員工培訓(xùn)，將培訓(xùn)簽到做為公示的記錄,完善的企業(yè)可以制作員工手冊(cè)，讓員工加強(qiáng)認(rèn)識(shí)。,過(guò)渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知?jiǎng)趧?dòng)者，防止不必要的爭(zhēng)議出現(xiàn)。,試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資，企業(yè)應(yīng)建立健全崗位工資制度，防止無(wú)崗位配套工資的出現(xiàn)。,07,年已實(shí)施規(guī)章制度無(wú)需按合同法進(jìn)行討論確定，企業(yè)規(guī)章制度要在過(guò)渡期盡量完善,08,年起草規(guī)章制度，公司沒(méi)有工會(huì)的，要建立職工代表制，以提高制訂規(guī)章制度的效率,建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章制度的執(zhí)行。,制度的民主化,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,十一規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金除了特殊情況不需要支付外，將成為企業(yè)的固定本錢(qián)開(kāi)支，應(yīng)在薪酬制度中著重考慮。,建議將原有薪酬開(kāi)支重新拆分成15份，將年薪資本錢(qián)保存1/5在員工離職時(shí)進(jìn)行發(fā)放，此部份收入可免個(gè)稅。,在企業(yè)沒(méi)有更多薪資預(yù)算的時(shí)候建議將年終獎(jiǎng)或第十三月月薪轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)放。,雖然這是理想性的口號(hào)，但仍要求企業(yè)對(duì)工資框架進(jìn)行細(xì)分，依工作年限、技術(shù)能力、學(xué)歷、崗位給予不同的待遇。,企業(yè)應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變觀念，由福利型向守法型用工改變。,加班工資的爭(zhēng)議處理。,同工同酬,一、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么,十二培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核的應(yīng)用,培訓(xùn)工程,培訓(xùn)管理,績(jī)效考核,可訂定的效勞期違約金的工程僅限定于專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)單獨(dú)列名開(kāi)支。,建立企業(yè)培訓(xùn)管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,撰寫(xiě)培訓(xùn)協(xié)議，約定效勞期與違約金,違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用,違約金不得超過(guò)效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用,加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理評(píng)估工作，建立相關(guān)制度。,在試用期管理、員工變更調(diào)整崗位中充份運(yùn)用績(jī)效評(píng)估。,二、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系的主要變化,1,、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,2,、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,3,、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,4,、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,5,、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,一：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形,二、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系的主要變化,一：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形,6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,8、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,二、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系的主要變化,二用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12情形：,1,、用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的,2,、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前,30,日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的,3,、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前,30,日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的,二、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系的主要變化,二用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12情形：,4,、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容