單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,標(biāo)題文本樣式：微軟雅黑/28號 Arial/28pt,第一級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/20號 Arial/20pt,第二級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/18號 Arial/18pt,第三級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/16號 Arial/16pt,第四級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/14號 Arial/14pt,第五級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/12號 Arial/12pt,標(biāo)題文本樣式：微軟雅黑/28號 Arial/28pt,第一級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/20號 Arial/20pt,第二級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/18號 Arial/18pt,第三級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/16號 Arial/16pt,第四級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/14號 Arial/14pt,第五級內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/12號 Arial/12pt,薪酬管理,銷售人員,第四小組演講者：,李玉文、還星,銷售人員薪酬管理,銷售人員薪酬的,設(shè)計及,影響因素,二,銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ),三,銷售人員薪酬的管理原則,四,銷售人員的薪酬模式,五,銷售人員薪酬存在的主要問題,六,銷售人員薪酬的,含義及重要性,一,銷售人員薪酬的基本內(nèi)涵,銷售人員薪酬,內(nèi)涵,銷售人員特點,銷售人員用時間、努力、勞動來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務(wù)。,本質(zhì)：是對人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進行權(quán)衡的結(jié)果。,1,、,工作難以監(jiān)督,2、工作業(yè)績不穩(wěn)定,3、對工作安定的需求不大,銷售人員薪酬的重要性,銷售人員薪酬占了銷售成本預(yù)算的30%70%,銷售人員薪酬計劃對于銷售人員工作重點來說具有強烈的信號作用,原有的銷售人員計劃已經(jīng)過時,正是由于銷售人員具有的特性和重要性，,良好的銷售人員薪酬管理,設(shè)計,應(yīng)做到,：,讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。,吸引關(guān)鍵人才。,基本的安全保障。,價值肯定。,結(jié)成利益共同體。,銷售薪酬設(shè)計,支付哲學(xué),薪酬原則,為了設(shè)計有效的銷售薪酬計劃，他的設(shè)計必須和組織的薪酬哲學(xué)保持一致,通常設(shè)計銷售薪酬時會受到整個薪酬哲學(xué)和實踐的影響。在制定銷售薪酬時所遵循的原則必須與公司薪酬的指導(dǎo)原則保持一致,支付哲學(xué),（戰(zhàn)略）目標(biāo)導(dǎo)向,勞動力市場比較,外部競爭性,基本薪酬/可變薪酬的比率,基本薪酬確定,短期獎勵,長期獎勵,溝通,薪酬原則,薪酬哲學(xué)必須積極強化公司,戰(zhàn)略,并有助于實現(xiàn)目標(biāo),薪酬項目必須,合法,薪酬必須滿足,財務(wù)要求,，并具有管理可行性,薪酬必須具有,內(nèi)部一致性,和,外部競爭性,以吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工,薪酬項目細(xì)節(jié)必須根據(jù)既定工作及其在買賣過程中扮演的,角色,來確定,銷售人員薪酬計劃,有效性的評價,增長指標(biāo),利潤指標(biāo),客戶滿意度和忠誠度指標(biāo),銷售人才指標(biāo),薪酬投資收益指標(biāo),銷售人員薪酬的影響因素,D,企業(yè),C,勞動力市場,B,行業(yè),A,銷售人員,1、銷售經(jīng)驗,2、銷售人員付出的勞動,3、銷售人員受教育的程,1、行業(yè)特點,2、行業(yè)間薪酬水平差異,勞動力市場需求狀況,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ),參照物1,1,參照物2,2,參照物3,3,參照物4,4,公平理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用,自我內(nèi)部：員工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較,自我外部：員工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較,別人內(nèi)部：員工與所在組織中的其他人或群體相比較,別人外部：員工與所在組織以外的其他人或群體相比較,公平理論提出了與銷售人員不公平報酬有關(guān)的2種觀點,單一薪資制,傭金制,以時間計酬,單一薪資制。報酬過高的銷售人員會通過提高業(yè)績以保證公平，而報酬過低的銷售人員會降低自己的業(yè)績，或通過增加自己的灰色收入以保證公平。,以銷售業(yè)績計酬,傭金制。報酬過高的員工會通過規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報酬過低的員工會通過透支市場或違規(guī)操作來提高銷量，從而提高收入，保證公平。,重要應(yīng)用,更有意義,激勵保健理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用,重要的應(yīng)用,合理的分配銷售人員薪酬中的激勵和保健因素具有重要意義,激勵保健理論的良好運用會使薪酬更有意義,重要意義,企業(yè)在設(shè)計銷售人員的薪酬制度時應(yīng)充分運用；,它在薪酬總額中所占的比例要經(jīng)過細(xì)致的市場調(diào)查來確定,有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬,薪酬對每個員工有財務(wù)方面的影響，還有精神上的作用；,有的人，,從薪酬中看到的只是金錢；但是，,有的人，,薪酬意味著對他們的價值的承認(rèn)。,銷售人員薪酬設(shè)計步驟,戰(zhàn)略目標(biāo),市場戰(zhàn)略,銷售戰(zhàn)略,銷售渠道和職位,銷售衡量指標(biāo),銷售人員薪酬設(shè)計,管理與執(zhí)行,確定職位與要求,支付水平與結(jié)構(gòu),績效衡量指標(biāo),設(shè)定目標(biāo),選擇激勵技術(shù),成本控制,步驟一：確定職位和資格,決定獎金資格是根據(jù)銷售人員對于顧客購買決策，對于爭取顧客的參與程度，說服顧客的能力和滿足顧客需求的能力,。,步驟二：確立工資水平和結(jié)構(gòu),對于不同銷售職位的角色和擔(dān)當(dāng)，確保工資水平具有外部競爭性和內(nèi)部公平性；,工資水平是市場水平與公司薪酬哲學(xué)的綜合反映；,工資結(jié)構(gòu)（固定報酬與變動報酬的比率）確定依據(jù)包括：銷售類型，銷售周期，每年交易數(shù)量及顧客的購買決策受該職位影響的程度；,步驟三：確定績效測量標(biāo)準(zhǔn),確認(rèn)受該職位影響的業(yè)務(wù)指標(biāo),選取與這些目標(biāo)有關(guān)的指標(biāo),確定指標(biāo)與該職位相符合,確定指標(biāo)水平,確定各指標(biāo)的權(quán)重,步驟四：設(shè)定目標(biāo),一旦選定關(guān)鍵指標(biāo)，接下來就要對某一項或幾項設(shè)定目標(biāo)，尤其是對完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要影響的指標(biāo)，包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)。,步驟五：確立獎金機制,幾種薪酬模式可以單獨使用，也可以混合使用，往往也和基本薪酬結(jié)合使用。,底線多少？配額多少？是否封頂？,步驟六：成本模型,最后的設(shè)計還是根據(jù)總成本和個人成本所確定。該結(jié)果對于最終確定計劃的各個要素來說非常關(guān)鍵，這些要素包括績效水平（及格或優(yōu)秀），可分配獎金的最高額度以及各指標(biāo)的相對權(quán)重。只有完成了這一步，薪酬銷售計劃才算真正完成。,銷售人員薪酬的管理原則,公平性,1,競爭性,1,激勵性,1,經(jīng)濟性,1,合法性,1,外部公平,、內(nèi)部公平、團隊公平、個人公平,招到,并留住,企業(yè)所需的,優(yōu)秀,銷售人員,增強責(zé)任感、調(diào)動積極性,原則：,化最少的錢辦最多的事。,銷售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī),銷售人員的薪酬模式,純薪金模式,純傭金模式,薪金傭金模式,薪金傭金獎金模式,對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當(dāng)時銷售完成與否,。,銷售人員的工資收入全部來自于銷售額提成,。,兼顧了純薪金模式和純傭金模式,銷售人員的收入包括基本薪金和銷售提成兩部分,純薪金模式,1、,將營銷人員的收入直接與業(yè)績掛鉤，產(chǎn)生很強的激勵作用,優(yōu)點,2、薪酬管理成本低。,缺點,1、銷售人員承擔(dān)較大風(fēng)險，會減弱對企業(yè)的歸屬感,2、不適應(yīng)銷售波動的情況,銷售人員薪酬方案：純傭金制,薪酬構(gòu)成,傭金計算方式,基本工資：沒有,目標(biāo)傭金：6萬元/年，,每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā),目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂,實際完成銷售目標(biāo)的百分比,傭金占銷售額的百分比,0100%,5%,超過100%以上,8%,1、使銷售人員收入得到保障，增加了銷售人員的安全感,2、易于了解，計算簡單,1、收入與業(yè)績不掛鉤，銷售人員缺乏改善銷售業(yè)績的動力，難以形成有效激勵,2、可能會打擊有進取心、有能力的營銷人員的積極性，造成企業(yè)人才流失,優(yōu)點,優(yōu)點,缺點,缺點,純傭金模式,優(yōu)點,1、有固定薪金作為保障，使銷售人員對未來收入不至于產(chǎn)生恐慌,2、與銷售業(yè)績掛鉤，可以獲得隨銷售額增加的傭金，具有激勵作用,缺點,1、若傭金比例設(shè)置不合理，則由此獲得的激勵作用不大,2、計酬比較復(fù)雜，一定程度上增加了操作難度,薪,金,傭,金,模,式,優(yōu)點,1、有固定底薪，確保銷售人員收入穩(wěn)定,2、兼具獎金和傭金的激勵效果，可有效地激勵銷售人員,1、加大了公司的銷售成本，成本控制難度加大,2、需要對提成率、銷售業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行合理設(shè)計，薪酬設(shè)計的難度增大,缺點,薪金傭金獎金模式,銷售人員薪酬存在的主要問題,銷售成果與業(yè)績掛鉤不足,銷售人員薪酬缺乏公平,一、只對易量化指標(biāo)考核。,二、銷售定額不合理。,案例討論,大明科技是一家有30余人的小公司，從事辦公自動化用品銷售，公司原有業(yè)務(wù)銷售人員15人。和其它一些公司一樣，大明科技也采用了基本工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬模式，老板對員工也挺和善，員工之間也能夠和睦相處，但令人費解的是跳槽現(xiàn)象卻時有發(fā)生。很多本來銷售業(yè)績做的很好的銷售人員說走就走了，公司人員的頻繁流動使得銷售業(yè)績下滑；另外發(fā)現(xiàn)有些銷售人員還在其它公司兼職，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，老板為此愁眉不展。大明公司的銷售人員能力和背景參差不齊，和眾多的公司一樣這里也存在20/80現(xiàn)象，20%的銷售人員的業(yè)績占到公司銷售部門業(yè)務(wù)總額的80%，而跳槽的卻正是這20%的銷售主力。一時之間該公司成了人才市場招聘會的座上?？停芏噤N售計劃因人員的流動而擱淺或被迫中斷，大明的發(fā)展勢頭受到了公司內(nèi)因的遏制。這種現(xiàn)象在很多中小企業(yè)可能都發(fā)生過，銷售人員走馬探花，招聘成了企業(yè)的日常工作。然而新,招聘的銷售人員仍然是來一批走一批，很少有人超過半年的，令人摸不著頭腦。但癥結(jié)究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激發(fā)員工的工作熱情，還是另有原因,？,為揭開個中究竟，公司老板不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發(fā)現(xiàn)了兩個細(xì)節(jié)，但同時也是很致命的細(xì)節(jié)。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時對學(xué)歷的要求，而且根據(jù)招聘的銷售人員的學(xué)歷不同，將基本工資依據(jù)學(xué)歷做了等級設(shè)計。大致如下：,1、剛步出校門的，學(xué)習(xí)市場營銷專業(yè)的大專起點銷售人員，基本月薪900元；,2、有相關(guān)工作經(jīng)驗，非市場營銷專業(yè)的大專學(xué)歷的銷售人員，基本月薪800元；,3、有一定工作經(jīng)驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。,問題：,從以上案例中我們可以發(fā)現(xiàn)大明公司出現(xiàn)了哪些問題？,怎樣做到銷售人員的薪酬合理分配？,總結(jié),銷售人員薪酬管理,基本內(nèi)涵,影響因素,管理原則,理論基礎(chǔ),薪酬模式,主要問題,銷售人員特點,公平理論,激勵保健理論的應(yīng)用,優(yōu)缺點,銷售人員、行業(yè),勞動力市場、企業(yè),公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法,銷售成果、銷售人員,謝謝觀賞！,Thank 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