招聘面試與離職面談技巧,何謂招聘？,企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。,第一節(jié) 招聘需求,招聘需求確定,1,、企業(yè)人員自然減員,2,、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)業(yè)務(wù)變化,3,、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理,第二節(jié) 招聘流程,招,聘,程,序,招募,選擇,錄用,評(píng)估,招聘主要程序及步驟,審,核,申,請(qǐng),表,/,履,歷,調(diào),查,背,景,測(cè),試,面,試,/,評(píng),價(jià),中,心,確,定,職,位,空,缺,工,作,崗,位,分,析,發(fā),布,招,聘,信,息,做出,決定,：,錄用,/,不錄用,人員選拔,招聘的常規(guī)程序,第三節(jié) 招聘實(shí)施,招聘前的準(zhǔn)備工作,職位,從屬關(guān)系,職責(zé),經(jīng)驗(yàn)需求,專業(yè)技術(shù)能力,其他需求（出差夜班等）,一、個(gè)人簡(jiǎn)歷的篩選,評(píng)估：那些專業(yè)的簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn)?！?調(diào)查發(fā)現(xiàn)約有,30,的簡(jiǎn)歷都包含言過(guò)其實(shí)的內(nèi)容。,篩選的方法：,1,、識(shí)別簡(jiǎn)歷造假的常見(jiàn)方法：,學(xué)歷作假,省略或延長(zhǎng)雇傭時(shí)間，給人以 連續(xù)雇傭的現(xiàn)象,夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),施放自我雇傭煙霧,咨詢顧問(wèn)誘餌,玩“破產(chǎn)”把戲,2,、篩選簡(jiǎn)歷的秘訣：,注意與工作有關(guān),注意個(gè)人風(fēng)格的契合,注意有無(wú)應(yīng)警惕的地方,略去有歧視的信息,要合情合理,邊看邊做記錄,把結(jié)論留待看完后再下,二、應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選,1,、申請(qǐng)表填寫(xiě)是否完整,2,、確定申請(qǐng)者是否看懂并遵照申請(qǐng)表的指示如實(shí)填寫(xiě),3,、確定自己是否看懂申請(qǐng)者提供的信息,4,、申請(qǐng)者提供的信息是否真實(shí)有用,面試的步驟與,方法,面,試,故,事,面試的基本步驟：,面試前的準(zhǔn)備,面試開(kāi)始,正式面試,確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等。,從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問(wèn)題。,問(wèn)題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問(wèn)題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。,結(jié)束面試,面試評(píng)估,完成所有設(shè)計(jì)問(wèn)題，給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)反問(wèn)，有禮、愉快結(jié)束，整理面試記錄。,根據(jù)面試記錄給出書(shū)面評(píng)語(yǔ)或評(píng)分，確定錄用或第二次面試。,面試前的準(zhǔn)備,面試人員的材料,工作說(shuō)明書(shū),面試問(wèn)題,面試地點(diǎn),面試時(shí)應(yīng)注意的地方,儀表儀態(tài),語(yǔ)言與動(dòng)作,進(jìn)度及效果把握,信息搜集,面試的內(nèi)容：,個(gè)人信息,儀表風(fēng)度,工作經(jīng)驗(yàn),工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工作期望,事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心,語(yǔ)言表達(dá)力,綜合分析,8,、自我控制力與情緒穩(wěn)定性,9,、人際交往傾向與人際關(guān)系,10,、精力與活力,11,、興趣及愛(ài)好,面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備：,題型,一、采用開(kāi)放性問(wèn)題，而不是封閉式問(wèn)題,誘導(dǎo)性問(wèn)題：,“,如何,”,，,“,為何,”,，,“,何時(shí),”,等；,開(kāi)關(guān)問(wèn)題：,“,是不是,”,，,“,會(huì)不會(huì),”,，,“,有沒(méi)有,”,等。,二、根據(jù)問(wèn)題要達(dá)到的目的，分為：,1,、導(dǎo)入性澄清問(wèn)題,“,請(qǐng)用,2,3,分鐘簡(jiǎn)明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn),”,2,、技能水平確定性問(wèn)題,“,在安裝計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個(gè)月后，客戶反映打印機(jī)打不 出東西，請(qǐng)問(wèn)是什么地方可能出錯(cuò),?,”,題型,3,、理論性問(wèn)題,“,你如何對(duì)付在工作中耍小聰明的同事,?,”,4,、,著眼過(guò)去的行為描述式問(wèn)題（,STAR,追問(wèn)法）,情景（,Situation,）,任務(wù)（,Task,）,行為措施（,Action,）,行為結(jié)果（,Result,）,5,、著眼將來(lái)的行為描述式問(wèn)題,“如果,你將會(huì)如何解決,?”,6,、應(yīng)變性問(wèn)題,“假如,你該如何處理？,7,、意愿性問(wèn)題,“你在工作中感到最滿意的是什么,?”,續(xù)上,行為描述面試,假設(shè)前提：,1,、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其,未來(lái)的行為,2,、說(shuō)與做是截然不同的兩碼事,行為性面試提問(wèn)的例子,請(qǐng)你描述下在工作中面沖突時(shí)及你是如何處理的？,請(qǐng)給個(gè)例子說(shuō)明當(dāng)你的同事,/,團(tuán)隊(duì)士氣低落和感到疲倦時(shí)，你如何去激勵(lì)他們的？,3.,你有無(wú)遇到過(guò)需要作出重要決定的情況？當(dāng)時(shí)你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？,又稱深度面談，由主試者有意識(shí)地對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，針對(duì)某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問(wèn)，不但詳細(xì)而且追根問(wèn)底，直至無(wú)法回答，甚至激怒應(yīng)聘者。看他在突如其來(lái)的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，來(lái)觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起應(yīng)試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購(gòu)員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺(jué)性的職位上的工作人員。,壓力性面試,補(bǔ)充,壓力性面試的例子,“,已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？”,2.“,你已失業(yè)超過(guò),6,個(gè)月。我們對(duì)你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了”。,3.“,你的簡(jiǎn)歷顯示出你常換工作，我們覺(jué)得你會(huì)在培訓(xùn)完畢以后便會(huì)離開(kāi)本公司”。,情景模擬法,通過(guò)向應(yīng)聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應(yīng)，主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來(lái)行為相關(guān)的意向或傾向，而非過(guò)去的行為。,小故事：,搬家太勤也被拒,一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會(huì)展策劃公司，面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認(rèn)為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來(lái)的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問(wèn)他搬了幾次家，他如實(shí)回答,5,月份自己搬了,3,次家，這時(shí)人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來(lái)，將他的應(yīng)聘材料全部退回。,后經(jīng)人打聽(tīng)，這位人事經(jīng)理直言諱地說(shuō)，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個(gè)人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作。,現(xiàn)在，不少單位都對(duì)頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認(rèn)為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個(gè)月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差，同時(shí)也說(shuō)明他們的心態(tài)十分浮躁,。,坐公交車,第四節(jié) 離職面談,離職程序,員工提出書(shū)面申請(qǐng),所在部門批,核,辦理工作及財(cái)物移交,人事部門進(jìn)行離職面談,離職人員向人事部門辦理相關(guān)手續(xù),離職原因分析,1,、個(gè)人原因：,追求物質(zhì)利益最大、人際關(guān)系、職業(yè)興趣、能力差距等；,2,、組織內(nèi)部原因：,薪酬福利不佳、不滿領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺少晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作壓力過(guò)大等；,3,、組織外部原因：,社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、交通、家庭關(guān)系等；,離職面談的內(nèi)容及技巧,內(nèi)容：,1,、建立融洽而良好的關(guān)系,2,、肯定原來(lái)的工作，探究離職原因,3,、提出改進(jìn)意見(jiàn),4,、寄予良好祝愿,離職面談的內(nèi)容及技巧,技巧：,1,、面談前的準(zhǔn)備（選擇輕松、明亮的環(huán)境，時(shí)間以,20-40,分鐘為宜；準(zhǔn)備好相關(guān)資料）；,2,、咨詢技巧（營(yíng)造輕松氣氛，友好真誠(chéng)，聆聽(tīng)離職者的感受，留意離職者話間流露的信息）；,3,、面談后作業(yè)（整理筆錄，找出問(wèn)題癥結(jié)提出改善建議，真實(shí)向上級(jí)匯報(bào)）。,一、物質(zhì)激勵(lì),1,、支付高薪（是穩(wěn)定員工的重要措施）,條件：提高工作效率；開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品增加盈利,2,、改善福利（是吸引人才、穩(wěn)定人才的重要）,二、精神鼓勵(lì),1,、滿足事業(yè)的需要,將員工個(gè)人理想與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起；,2,、強(qiáng)化情感投入,開(kāi)放式直接溝通、提供企業(yè)內(nèi)外的社交活動(dòng)機(jī)會(huì)、把工作變?yōu)橐环N樂(lè),趣；,3,、誠(chéng)心誠(chéng)意留人,企業(yè)管理者要誠(chéng)心誠(chéng)意，求賢若渴；,4,、不同周期的留人,員工在企業(yè)的生命周期分為：引入階段；成長(zhǎng)階段；飽和階段；衰落階段。管理者應(yīng)注意員工不同階段的發(fā)展，關(guān)心其成長(zhǎng)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì),。,第二單元 降低人員流失的措施,結(jié)束語(yǔ),作為組織戰(zhàn)略引導(dǎo)的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，從職位空缺的產(chǎn)生到適宜人選的就位，招聘過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系的，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的強(qiáng)度減弱都可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)鏈條的斷裂。,謝謝！,