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1、中小企業(yè)人才短缺問題探析摘要人才對一個企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。對于高速發(fā)展中的中小企業(yè)更是急需人才來推動企業(yè)的發(fā)展，但是大多數(shù)中小企業(yè)卻存在著人才短缺的問題。本文通過分析中小企業(yè)人才短缺的原因，繼而提出了解決這一問題的對策關(guān)鍵詞中小企業(yè)人才短缺對策在當(dāng)今知識經(jīng)濟當(dāng)?shù)赖臅r代人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一。然而屮小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一、中小型企業(yè)人才短缺的原因1.得人難從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，

2、實力較弱，待遇一般，而且個人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)0身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的公司當(dāng)中。因此，中小企業(yè)在招聘時很難招到有豐富工作經(jīng)驗的人才。因而中小企業(yè)在招聘時轉(zhuǎn)而傾向子應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動性很大，這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學(xué)生，這些企業(yè)認(rèn)為這些大學(xué)生眼高手低，只把企業(yè)當(dāng)跳板，員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實的原因，最后屮小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才。2.用人難中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點，對人才

3、的需求大多只注重短期效應(yīng)，認(rèn)為員工就是為企業(yè)賺錢的工具，而忽視了對員工的有效激勵，這就使得員工工作被動，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識，不能調(diào)動起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能。另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費。3.留人難一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機會時都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因為還沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時的避風(fēng)港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理

4、機制和用人機制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)普通員工有20%50%的年度流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動。如此高的人才流動對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機制中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度，管理的隨意性很大?；?/p>

5、亂的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機制成為了企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的事，這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才對于企業(yè)來說，留才始于得才。而獲得人方的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導(dǎo)致近乎50%的新員工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進行對比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅持“適合的才是最好的”，而要避免對人才的高

6、消費或低消費。3.善用激勵機制盡管不少屮小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機制的重要性，但是相當(dāng)一部分企業(yè)對激勵機制理解不正確，存在片面性。如簡單地以為激勵就是獎勵，以致各種激勵機制不配套和不平衡，存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，容易產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于一般員工而言，物質(zhì)激勵可能是比較有效的方式，而對丁企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的需耍了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動企業(yè)

7、的發(fā)展。4.建立和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價值觀念下，企業(yè)和員工團結(jié)協(xié)作，增強了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強的責(zé)任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。5.注重對人才的培養(yǎng)大企業(yè)能夠吸引和留

8、住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓(xùn)體系并且能為員工做出長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對員工進行培訓(xùn)，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立完善的教育培訓(xùn)體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠(yuǎn)發(fā)展空間。6.充分利用人力資源外包的形式人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔(dān)其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：(1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)這類機構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的