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1、1：“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！斑@一概念屬于(過程揭示論)2：把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團隊管理）?3：人力資源與人力資本在(經驗)這一點上有相似之處。4：一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為(人才資源)。5：人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6：“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（“經濟人”假設）7：主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想?(“社會人”假設)8：以人性為核心的人本管理的主體是（職工）。

2、9：以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(經濟人)10：組織招聘員工時要清楚用工年齡要求，中國政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大？（6周歲）11：確切地說，智力是人力資源的哪一部分？（基礎）12：通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型?(組織內部環(huán)境)13：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(資源)14：“社會人”人性理論假設的基礎是（霍桑試驗）。15：下面哪一項不是人本管理的基本要素?(產品）16：從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容

3、？（思想）17：明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（壓力機制）18：某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(變化性與不穩(wěn)定性)的特點。19：認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（人員素質觀）20：在性質上，人力資本反映的是(流量與存量問題)。21：與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(培育和發(fā)揮團隊精神)22：下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制）。23：每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標,團結協(xié)作,努力實現(xiàn)企

4、業(yè)目標;反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(開放式的悅納表現(xiàn))24：具有內耗性特征的資源是(人力資源)25：人力資源關注的是(價值問題)。26：任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（對一般管理者）27：制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?（戰(zhàn)略衡量）28：關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)長 青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（戰(zhàn)略人力資源）29：在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，

5、提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略管理目標及方向，這 是指?(戰(zhàn)略選擇)30：根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來 促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?(人力資源戰(zhàn)略)31：估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?(預 測未來的人力資源供給)32：人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱（德爾菲預測法）33：在確定人員的凈需求后，就可以估計所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是 制定人力資源規(guī)劃時的那一個步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）34：通過檢查

6、人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作 的哪項活動?(控制與評價)35：預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（預 測未來的人力資源需求）。36：員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(離職 成本)37：某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應 從人力資源成本的哪個項目中列支?(獲得成本)38：企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(人力資源的獲得成本)39：某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓

7、，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應 從人力資源成本的哪個項目中列支?(開發(fā)成本)40：崗位培訓成本應屬于下列哪種成本：（使用成本）41：工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位是（工作要素）42：工作分析所收集的信息內容包括（6WIH）43：讓秘書起草一份文件這是一種(任務)。44：工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)45：管理人員定員的方法是(職責定員法)。46：人力資源管理科學化的基礎是(工作分析)47：某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人?（4）48：“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（人員的甄選與使用）4

8、9：適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（決策表）50：通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？(準備階段)51：甄選程序中不包括的是(尋找候選人)52：擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(宣傳與報名階段)53：下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。54：招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(公文處理)55：面試不能夠考察(內在潛質)56:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。57:影響招聘的內部因素是(企事業(yè)組織形象)。58:各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法?(投射測驗)59:招聘最重要的是三項工作不包括

9、（測評）60:下列不屬于內部招募優(yōu)點的是(費用較高)。61:評價中心技術最主要的特點是(情景模擬性)。62:以下哪一說法是正確的(即使在人力資源增值方面，培訓也不是萬能的)。63:在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（研 討法）。64:員工培訓需求分析包括員工層次、組織層次和（戰(zhàn)略層次）65:通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（員工培訓）66:通過榜樣的示范作用培訓員工形成合適的行為模式，這是應用(社會學習)理論。67:員工培訓的基本程序包括（5）步驟。68:用于改善人際關系和處理沖突事件的訓練方法是（角色扮演法

10、）69:企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做(崗前培訓)。70:“根據工作說明書和工作規(guī)范的要求，重點培訓操作技能”這項培訓內容適合于（一般員工）71:在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(研 討法)72:員工培訓的基本內容包括（知識培訓、技能培訓和價值觀培訓）。73:績效考核的內容應該包括(工作行為和工作效果)74:按照考評范圍與內容來分，可分為(單項考評)75:檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（信度）76:績效考核中，對下屬某一方面評價較高而導致對此人所有的績效要素也評價較高的現(xiàn)象是：（暈輪效 應）77:員工考評指標設計分

11、為（6）階段。78:管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，說你行，不行也行；與領導關系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(科學的考評手段)。79:以服務于了解人事原由為目的的考評稱為（診斷性考評）80:績效考核時經常選擇的考核主體是（上級）81:考評對象的基本單位是（考評要素）82:相對比較判斷法包括(成對比較法)83:下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(標度劃分)84:基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)85:下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別小)86:薪酬設計的原則包

12、括（1）按勞取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）（合法保障 原則）。87:可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(工齡和技術熟練程度)。88:在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配(物化勞動；潛在勞動和流動勞動)89:下列獎金哪些屬于長期獎金（員工持股計劃）。90:工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(勞動價值)91:工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應工資的方法。92:為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的 評估并加以排序。這是職務分析的

13、哪一項主要內容？（職務評價）93:服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件工日。這是哪種常見的定額形式?(產量 定額)94:由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(結構工資制)95:下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產品數量主要取決于機械設備的性能)96:根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么 工資制度?(技術等級工資制度)97:為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來 使用(崗位工資)98:人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。99:按照薛恩的觀

14、點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？（17-30）100:能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領、操縱、控制組織成員，善于使用權 力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？（管理能力型）101:根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什 么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?(自行設計法)102:依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(衰退階段)。103:我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。104:勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊

15、情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？(工傷保險)105:失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(強制性原則)、無償性原則、固定性原則。106:人力資源保護中最核心的工作是（員工安全與健康保護）。107:在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是（法院）108:具有傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的 社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(社會統(tǒng)籌與個人賬戶相

16、結合的基本養(yǎng)老保險)。109:幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(遠景規(guī)劃)110:勞動合同期6個月以下的，最多只有(15)日的試用期。111:勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(只管安全不管生產)112:勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(6個月)113:（2008年1月1日）我國新勞動合同法執(zhí)行。114:勞動法規(guī)定，用人單位強令員工違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴重結果，對責任人（依 法追究民事責任）。115:公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則，是建立什么的原則？（勞

17、動合同）)1：“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！斑@一概念屬于(過程揭示論)2：把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團隊管理）?4：一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為(人才資源)。9：以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(經濟人)10：組織招聘員工時要清楚用工年齡要求，中國政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大？（6周歲）12：通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型?(組織內部環(huán)境)

18、13：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(資源)18：某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(變化性與不穩(wěn)定性)的特點。21：與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(培育和發(fā)揮團隊精神)22：下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制）。23：每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標,團結協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標;反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(開放式的悅納表現(xiàn))27：制定利益

19、相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?（戰(zhàn)略衡量）28：關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)長 青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（戰(zhàn)略人力資源）29：在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略管理目標及方向，這 是指?(戰(zhàn)略選擇)30：根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來 促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?(人力資源戰(zhàn)略)31：估計

20、在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?(預 測未來的人力資源供給)33：在確定人員的凈需求后，就可以估計所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是 制定人力資源規(guī)劃時的那一個步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）34：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作 的哪項活動?(控制與評價)35：預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（預 測未來的人力資源需求）。36：員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列

21、支?(離職 成本)37：某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應 從人力資源成本的哪個項目中列支?(獲得成本)38：企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(人力資源的獲得成本)39：某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應 從人力資源成本的哪個項目中列支?(開發(fā)成本)47：某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人?（4）48：“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（人員的甄選與使用）52：擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是

22、企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(宣傳與報名階段)63:在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（研 討法）。65:通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（員工培訓）70:“根據工作說明書和工作規(guī)范的要求，重點培訓操作技能”這項培訓內容適合于（一般員工）71:在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(研 討法)76:績效考核中，對下屬某一方面評價較高而導致對此人所有的績效要素也評價較高的現(xiàn)象是：（暈輪效 應）78:管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，說你行，不行也行；

23、與領導關系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(科學的考評手段)。86:薪酬設計的原則包括（1）按勞取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）（合法保障 原則）。88:在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配(物化勞動；潛在勞動和流動勞動)92:為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的 評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（職務評價）93:服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件工日。這是哪種常見的定

24、額形式?(產量 定額)96:根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么 工資制度?(技術等級工資制度)97:為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來 使用(崗位工資)100:能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領、操縱、控制組織成員，善于使用權 力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？（管理能力型）101:根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什 么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?(自行設計法)103:我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老

25、保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。104:勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？(工傷保險)105:失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(強制性原則)、無償性原則、固定性原則。108:具有傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的 社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保

26、險)。111:勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(只管安全不管生產)114:勞動法規(guī)定，用人單位強令員工違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴重結果，對責任人（依 法追究民事責任）。27：制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?（戰(zhàn)略衡量）33：在確定人員的凈需求后，就可以估計所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是 制定人力資源規(guī)劃時的那一個步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）78

27、:管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，說你行，不行也行；與領導關系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(科學的考評手段)。104:勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？(工傷保險)108:具有傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的 社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和

28、激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險)。1：人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。對2：人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。對3：在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體 錯4：人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內容上 錯5：泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。錯6：我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍 對7：“科技興教”、“全面提高勞動里的素質”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題

29、。錯8：以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。錯9：“社會人”的假設來自于霍桑實驗。對10：從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量 錯11：現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。對12：“任務管理”是在“經濟人”假設基礎上提出的。對13：人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”理念。對14：目前,我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認識是不正確的。對15：霍桑關于社會人的觀點為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經濟需要。錯16：人力資源不是再生性資源。錯17

30、：求業(yè)人員屬于現(xiàn)實人力資源的主要供給之一。對18：人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。對19：人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。錯20：根據中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。錯21：從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。錯22：人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的價值問題。對23：與經濟人假設相對應的管理工作的重點在于考慮人的情感。錯24：人力資源的基礎是人的體力和智力。對25：人力資源具有能動性、主導性和內耗性等特征。對26：實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任

31、務就是依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略 性的人力資源制度體系的設計。對27：組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。對28：人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系。錯29：人力資源需求包括總量需求和個量需求。對30：人力資源需求的個量需求不包括數量方面的需求。錯31：人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。錯32：人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產、營銷等方面的計劃。錯33：人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。對34：人力資源規(guī)劃的內容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃。對35：為了評估規(guī)劃的有效性，

32、規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。對36：德爾斐法即專家預測法，該法不能用于內部人力資源供給預測。錯37：人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前 錄用人員的重置成本。對38：人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產生的價值。對39：人力資源安置成本一般屬于直接成本。錯40：人力資源會計只關注成本收益問題。錯41：人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。對42：調劑成本屬于人力資源的保障成本。錯43：定額是合理編制定員的前提。對44：工作分析的結果是職務說明書。對45：優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合,尋找最佳

33、操作方式,節(jié)約時間,提高效率的一種方 法分析。對46：看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或工作崗位數所規(guī)定的限額。對47：職位和職務并非一一對應的關系，一個職位可能不止一個職務。錯48：在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。錯49：效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產工作量的工種或崗位。對50：工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。錯51：我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。對52：主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內行。對53：一個單位的會計與工程師，其具體工作的內容

34、與數量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及其對他們 的任職要求卻是相似的。錯54：定額與定員不相關。錯55：“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對56：在分析搬運任務時,可以這樣描述:搬運結束后工具被工作員清潔。錯57：會計、工程師是一種職務。錯58：有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。錯59：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。對60：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。錯61：面試方法可以全面測評個體的任何素質。對62：招聘程序的第一步是招募。錯63：甄選程序中包括職位安排。錯64：甄選工作在整個招聘

35、過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出 正確的決策。對65：通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級 人才效果不太理想。對66：專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會 來進行甄選。錯67：甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘。錯68：如果企事業(yè)組織在當地有良好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。對69：美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯70：通過參加招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向

36、,還可以了解同行業(yè)其 他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對71：不僅新老員工需要不斷接受培訓,管理者和領導者也需要不斷“充電”,接受培訓。對72：培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵和實質都是一致的。錯73：榜樣的影響是社會學習理論的核心。對74：在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對 企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。對75：培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。對76：員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié) 對77：員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。對78：經驗排序法的優(yōu)點是判斷

37、范圍小，準確度較高。錯79：關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據。對80：為了評估的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。對81：一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評 錯82：提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。對83：銷售人員的報酬設計適合采用“基本工資+技能工資”的結構。錯84：技能工資制適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求不 大的企業(yè)和工種。錯85：市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價

38、值的方法。對86：員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資 錯87：結構工資適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)。錯88：為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與結構工資結合起來使用。錯89：職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。對90：職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設計與管理。對91：職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工現(xiàn)階段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織 職業(yè)生涯設計的常規(guī)性設計。錯92：職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。對93：社會保障行政管理和基金運行由同一機構負責。錯94：員工保障管理主要包括社會保

39、障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。對95：我國的員工保障管理就是社會保障管理。錯96：對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。錯97：我國的員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動保護與作業(yè)條件管理。錯98：生產第一，安全第二，先管生產后管安全。錯99：在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工合同。錯100：根據勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。錯101：人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中最重要因素之一。對102：解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只

40、要能解決問題就 行 錯103：員工的安全與健康是企業(yè)生產力的基礎員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè) 條件管理等。對104：簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。對105：從人力資源開發(fā)與管理角度談論的勞動關系，泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關系。錯 6：我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍 對26：實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略 性的人力資源制度體系的設計。對33：人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用

41、、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。對37：人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前 錄用人員的重置成本。對45：優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時間,提高效率的一種方 法分析。對53：一個單位的會計與工程師，其具體工作的內容與數量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及其對他們 的任職要求卻是相似的。錯64：甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出 正確的決策。對65：通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級 人

42、才效果不太理想。對66：專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會 來進行甄選。錯70：通過參加招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向,還可以了解同行業(yè)其 他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對74：在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對 企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。對79：關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據。對84：技能工資制適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水

43、作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求不 大的企業(yè)和工種。錯88：為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與結構工資結合起來使用。錯91：職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工現(xiàn)階段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織 職業(yè)生涯設計的常規(guī)性設計。錯102：解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就 行 錯103：員工的安全與健康是企業(yè)生產力的基礎員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè) 條件管理等。對105：從人力資源開發(fā)與管理角度談論的勞動關系，泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關系。錯1：西方管理理論中

44、人性理論的發(fā)展的三個階段是(物本管理階段,人本管理階段,能本管理階段)。2：“以人為本，仁者愛人”“因材施教”體現(xiàn)了我國古代（重人思想,育人思想）。3：人力資本(反映的是流量與存量的問題,關注的是收益問題,存在于人力資源之中)。4：人力資源(關注的是價值問題,反映的是存量問題,把人作為財富的源泉)。5：在二十世紀,西方幾種經典的人性假設是(經濟人,社會人,自我實現(xiàn)人,復雜人)。6：人本管理的基本要素是(員工,管理環(huán)境,文化背景,價值觀)。7：人本管理運作系統(tǒng)工程包括（人本管理系統(tǒng)工程,人本管理機制）8：最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程

45、中，可以直接投入的（體力,腦力,心力）總和。9：對于人力資源管理，正確的認識是（以人為核心,視人為中心）。10：為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（社會人假設,人際（群）關系學,以人為本理論）11：關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（成年人觀,在崗人員觀,人員素質觀）。12:人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程包括（戰(zhàn)略分析,戰(zhàn)略選擇,戰(zhàn)略衡量）13:人力資源管理戰(zhàn)略主要內容包括（人力資源中長期規(guī)劃,人力資源引進與保留戰(zhàn)略,人力資源培訓與開 發(fā)戰(zhàn)略,人員績效管理戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略）14:人力資源管理對組織戰(zhàn)略的實施的作用是（決定組織中人員配置的方向,決定組織中員工培訓開發(fā)的 方向,決定對員工

46、實施績效管理,決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇）15:美國學者羅納德.舒勒提出的5P模式中5P包括：人力資源管理理念、人力資源政策和（人力資源規(guī) 劃,人力資源戰(zhàn)略,人力資源流程）。16:人力資源規(guī)劃的核心部分包括（人力資源需求預測,人力資源供給預測,人力資源供需綜合平衡）。17:外部人力資源供給的預測方法包括(相關因素預測法,市場調查預測法)18:從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(人員規(guī)劃,人力資源費用的規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,組織規(guī)劃)。19:人力資源需求預測的方法有(德爾菲法,回歸分析法)。20:人力資源的使用成本包括了(維持成本,獎勵成本,調劑成本)。21:人力資源會計的基本假設是（人是人力資本的載

47、體,人是組織有價值的資源,作為組織資源的人的價值 受管理方式的影響,用計量人力資源成本和價值的形式提供信息）22:人力資源的獲得成本包括了(招聘成本,選拔成本,錄用成本,安置成本,崗前教育成本)。23:企業(yè)人力資源成本包括(獲得成本,開發(fā)成本,使用成本,保障成本,離職成本)24:人力資源成本會計是指為（取得,開發(fā),重置）作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告。25:對工作信息的收集和分析包括(職位名稱分析,工作內容分析,工作環(huán)境分析,任職者條件分析)26:組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和是（崗位,.職位）。27:工作說明書包括(工作描述,職位要求)。28:通常一個

48、企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的(人事調配,文書管理,日常行政事務處理)等幾項職責。29:工作分析中的準備階段主要包括(確定工作分析的目標,制定總體實施方案,收集和分析有關背景資 料,確定所欲收集的信息,選擇收集信息的方法)30:我國職業(yè)分類大典將職業(yè)分為（大類,中類,小類,細類）層次。31:工作分析又稱(職務分析,崗位分析)。32:打印一封英語信,要最后達到打印英文信的目的,打字員必須能夠系統(tǒng)地操作(熟悉每個英文單詞,辨 認與修改語法錯誤,在電腦中拼出相應的單詞,把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)。33:整個工作分析過程，一般包括(準備階段,實施階段,結果形成階段,.應用與反饋階段)環(huán)節(jié)。34

49、:在工作分析的常用方法中相比觀察法，訪談法更適合于(飛行員,作家)。35:影響職責定員的主要因素有哪些？（管理層次,機構設置與分工,工作效率）36:問題分析中的地點分析是盡可能合理安排相關的工作活動，需要分析的問題(在什么地方做這項活動,為何在該處做,可否在別處做E應當在何處做,應當在何時做)。37:工作分析的對象是崗位中的(工作內容,工作責任和技能,工作強度,工作環(huán)境,工作心理及崗位)在 組織中的運作關系。38:屬于內部招聘優(yōu)點的是(費用低,激勵員工,應聘者更快進入角色)39:以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(簡歷篩選,面試,筆試,體檢,背景調查)40:招聘的渠道大致有(人才交流中心,招聘洽談會

50、,傳統(tǒng)媒體,網上招聘,校園招聘,人才獵取)。41:在當今知識經濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重 要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作?(招聘,選拔)42:企事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面（企業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)的經營 目標,戰(zhàn)略決策的層次,企業(yè)戰(zhàn)略類型,.企業(yè)文化）?43:招聘的成功的因素有：(外部影響,企事業(yè)的要求,職務的要求,應聘者個人的資格,應聘者個人的偏好)44:影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理,法律的監(jiān)控,勞動力,人口,勞動力市場條件,產品 和服務市場條件)45:影響企事業(yè)組織招

51、聘的內部因素可以為哪幾個方面?(空缺位的職位的性質,企事業(yè)組織的性質,企事 業(yè)組織的形象)。46:按照面試的標準化程度，面試可分為(結構化面試,半結構化面試,非結構化面試)47:在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況,公司文化,基本政策與制度,工資福利)48:人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？（注意過程,保持過程,動力復制過程,強化過程,決策過 程）49:員工培訓的內容包括(知識培訓,業(yè)務技能培訓,價值觀培訓)50:培訓需求分析的方法有(觀察法,訪談法,問卷調查法,績效分析法)等。51:員工培訓可分為哪幾種類型?(崗前培訓,在崗培訓,離崗培訓,員工業(yè)余自學)52

52、:培訓效果評價包括哪幾個層次？（反應,知識,行為,成效）53:績效管理的縱向程序中包括（基層考核,中層考核,高層考核）54:在員工考評領域中，考評包括哪些形式?(考試,面試,評價中心測驗,情境考驗,觀察分析等)55:按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（常模參照性考評,效標參照性考評,無標準的內容考 評）56:在員工考評領域中，考評的手段主要有(行為現(xiàn)察,量表與問卷,情景反映,任務完成情況,.儀器測試生 理現(xiàn)象等)。57:績效考核的主要功能包括：（反饋功能,管理功能,甄別功能）。58:績效考核指標確定的原則有(一致性原則,結構性原則,可觀察原則,獨立性原則)59:薪酬制度設計的基本原則是

53、(按勞取酬,同工同酬,外部平衡,合法保障)。60:薪酬設計的原則包括按勞取酬原則、同工同酬原則和（合法保障原則,外部平衡原則）。61:薪酬的主要功能包括：（調節(jié)功能,激勵功能,補償功能）。62:崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(單-型崗位工資制,技能工資制,銜接可變型崗位工資制,重 合可變型崗位工資制)63:人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（設計調查問卷,把問卷發(fā)給調 查對象,將結果表格化并加以解釋,.把調查結果反饋給調查對象,請領導簽署意見）。64:薪酬管理的任務是（薪酬目標設定,薪酬政策選擇,薪酬計劃制定,薪酬結構調整）65:主要的職業(yè)生涯理論包括（年齡階

54、段理論,職業(yè)錨理論,“職業(yè)-人”匹配理論,擇業(yè)動機理論,職業(yè)個 性理論）66:美國金斯伯格將個體職業(yè)心理的發(fā)展分為（幻想期,嘗試期,現(xiàn)實期）幾個階段。67:職業(yè)選擇理論包括（美國波士頓大學教授帕爾森,美國約翰?霍普金斯大學教授霍蘭德,美國職業(yè)心理 學家薩伯）提出的。68:職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有(能力傾向測試,職業(yè)興趣測驗,人格測驗,價值問卷,生涯成熟問 卷)。69:帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（條件匹配,特長匹配）。70:職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同 的階段?(成長階段,探索階段,確立階

55、段,維持階段,下降階段)71:職業(yè)生涯設計的自行設計法中，通常使用的測評工具有(性格自測,能力自測,職業(yè)素質自測)。72:薩伯把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為(成長,探索,建立,維護,衰退)個階段。73:工傷保險制度的實施原則包括有(無責任補償原則,個人不繳費原則,與非工傷相區(qū)別，待遇標準從優(yōu) 原則,經濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復結合原則)。74:中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是(安全第一，預防為主,管生產必須管安全,保護員工在勞動過程 中的安全與健康)。75:失業(yè)保險基金的籌集主要有以下原則(強制性原則,償性原則,固定性原則)。76:我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工

56、傷保險)等內容。77:我國的社會保障主要包括(社會保險,社會救濟,社會福利,優(yōu)撫安置,社會互助和社區(qū)服務等)。78:員工保障體系建設的原則有（普遍性原則,公平與效率結合原則,政事分開原則,管理服務社會化和法 制化原則）。79:當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險,強制 儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式),國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)80:調解勞動爭議的步驟包括(申請,受理,調查,調解,制作調解協(xié)議書)。81:勞動合同的主體是(員工,組織)。82:勞動合同的期限分為（有固定期限,無固定期限,以完成一定的工作為期限）。83:解決勞動爭議的具體方法包括（通過勞動

57、爭議委員會進行調解,通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決,通 過人民法院處理勞動爭議）84:勞動爭議仲裁應遵循以下原則（調解原則,及時迅速原則,一次裁決原則）。8：最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的（體力,腦力,心力）總和。10：為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（社會人假設,人際（群）關系學,以人為本理論）13:人力資源管理戰(zhàn)略主要內容包括（人力資源中長期規(guī)劃,人力資源引進與保留戰(zhàn)略,人力資源培訓與開 發(fā)戰(zhàn)略,人員績效管理戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略）14:人力資源管理對組織戰(zhàn)略的實施的作用是（決定組織中人員配置的方向,決定

58、組織中員工培訓開發(fā)的 方向,決定對員工實施績效管理,決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇）15:美國學者羅納德.舒勒提出的5P模式中5P包括：人力資源管理理念、人力資源政策和（人力資源規(guī) 劃,人力資源戰(zhàn)略,人力資源流程）。18:從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(人員規(guī)劃,人力資源費用的規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,組織規(guī)劃)。21:人力資源會計的基本假設是（人是人力資本的載體,人是組織有價值的資源,作為組織資源的人的價值 受管理方式的影響,用計量人力資源成本和價值的形式提供信息）28:通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的(人事調配,文書管理,日常行政事務處理)等幾項職責。29:工作分析中的準備階段主要包括(確定

59、工作分析的目標,制定總體實施方案,收集和分析有關背景資 料,確定所欲收集的信息,選擇收集信息的方法)32:打印一封英語信,要最后達到打印英文信的目的,打字員必須能夠系統(tǒng)地操作(熟悉每個英文單詞,辨 認與修改語法錯誤,在電腦中拼出相應的單詞,把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)。36:問題分析中的地點分析是盡可能合理安排相關的工作活動，需要分析的問題(在什么地方做這項活動,為何在該處做,可否在別處做E應當在何處做,應當在何時做)。37:工作分析的對象是崗位中的(工作內容,工作責任和技能,工作強度,工作環(huán)境,工作心理及崗位)在 組織中的運作關系。41:在當今知識經濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金

60、字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重 要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作?(招聘,選拔)42:企事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面（企業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)的經營 目標,戰(zhàn)略決策的層次,企業(yè)戰(zhàn)略類型,.企業(yè)文化）?43:招聘的成功的因素有：(外部影響,企事業(yè)的要求,職務的要求,應聘者個人的資格,應聘者個人的偏好)44:影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理,法律的監(jiān)控,勞動力,人口,勞動力市場條件,產品 和服務市場條件)45:影響企事業(yè)組織招聘的內部因素可以為哪幾個方面?(空缺位的職位的性質,企事業(yè)組織的性質,企事 業(yè)組織的形象)。47:在

61、崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況,公司文化,基本政策與制度,工資福利)48:人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？（注意過程,保持過程,動力復制過程,強化過程,決策過 程）55:按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（常模參照性考評,效標參照性考評,無標準的內容考 評）56:在員工考評領域中，考評的手段主要有(行為現(xiàn)察,量表與問卷,情景反映,任務完成情況,.儀器測試生 理現(xiàn)象等)。62:崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(單-型崗位工資制,技能工資制,銜接可變型崗位工資制,重 合可變型崗位工資制)63:人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任

62、務所組成（設計調查問卷,把問卷發(fā)給調 查對象,將結果表格化并加以解釋,.把調查結果反饋給調查對象,請領導簽署意見）。65:主要的職業(yè)生涯理論包括（年齡階段理論,職業(yè)錨理論,“職業(yè)-人”匹配理論,擇業(yè)動機理論,職業(yè)個 性理論）67:職業(yè)選擇理論包括（美國波士頓大學教授帕爾森,美國約翰?霍普金斯大學教授霍蘭德,美國職業(yè)心理 學家薩伯）提出的。68:職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有(能力傾向測試,職業(yè)興趣測驗,人格測驗,價值問卷,生涯成熟問 卷)。69:帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（條件匹配,特長匹配）。70:職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以

63、將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同 的階段?(成長階段,探索階段,確立階段,維持階段,下降階段)73:工傷保險制度的實施原則包括有(無責任補償原則,個人不繳費原則,與非工傷相區(qū)別，待遇標準從優(yōu) 原則,經濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復結合原則)。74:中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是(安全第一，預防為主,管生產必須管安全,保護員工在勞動過程 中的安全與健康)。78:員工保障體系建設的原則有（普遍性原則,公平與效率結合原則,政事分開原則,管理服務社會化和法 制化原則）。79:當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險,強制 儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式),國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)83:解決勞動爭議的具體方法包括（通過勞動爭議委員會進行調解,通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決,通 過人民法院處理勞動爭議）