環(huán)境分析范例 職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)之一就是外部環(huán)境條件。美國心理學(xué)家勒溫（K.Lewin）提出了個人與環(huán)境關(guān)系的公式：B = f ( p , e ) B——個人績效 p——個人的能力和條件 e——所處環(huán)境 勒溫的場理論指出：個人所能取得的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且也與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果一個人處于不利的環(huán)境之中，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。而且一般員工個人對改善環(huán)境的作用有限，改變的方法就是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境中去工作。因此，要充分評估學(xué)校環(huán)境、社會環(huán)境以及職業(yè)環(huán)境對職業(yè)生涯的影響，然后找準職業(yè)方位。 一、學(xué)校環(huán)境 1、學(xué)校環(huán)境分析 1）學(xué)校建設(shè) 現(xiàn)狀： 我校正在加快建設(shè)發(fā)展步伐，努力將學(xué)校建成一個以理工為主，各學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的高水平教學(xué)研究型綜合性大學(xué)，成為國家人才培養(yǎng)和科學(xué)研究基地。學(xué)校辦學(xué)歷史悠久，師資力量雄厚。 優(yōu)勢： 學(xué)校的發(fā)展為人才的培養(yǎng)和成長提供了充足的空間和寶貴的機遇；但學(xué)校知名度不大。 2）培養(yǎng)目標 現(xiàn)狀： 我校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律、計算機等基礎(chǔ)理論和基本知識，初步掌握薪酬設(shè)計、績效評估、人員測評、崗位研究等人力資源管理的專業(yè)理論和技術(shù)運用能力，熟悉人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計和運行，能在政府部門、企事業(yè)單位和教學(xué)培訓(xùn)組織中從事人力資源管理、培訓(xùn)、科研等工作的高級專門人才。 優(yōu)勢： 學(xué)校明確的人才培養(yǎng)目標，使我找到了準確的自我定位，具備相應(yīng)的專業(yè)技能，為良好的職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 3）教學(xué)資源 現(xiàn)狀： 我校是湖北省開設(shè)該專業(yè)最早的學(xué)校之一，至今有10余年的歷史，為各行業(yè)輸入大量人力資源管理人才。師資力量雄厚，學(xué)校圖書館館藏資源豐富，擁有近200萬冊藏書，學(xué)院擁有28萬余冊，讀者可以很方便地從圖書館網(wǎng)站和館藏室獲取相應(yīng)的資源。 優(yōu)勢： 相對優(yōu)越和便利的教學(xué)資源為我職業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件，特別是老師的言傳身教和比較濃厚的學(xué)術(shù)氛圍大大增強了我的專業(yè)研究興趣，提高了專業(yè)技能。 4）地理位置 現(xiàn)狀： 我院地處“九省通衢”的武漢市洪山南麓，它臨近湖北省委、省政府及金融商貿(mào)區(qū)，武漢市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)和湖北省40多所高等院校及科研機構(gòu)、圖書出版中心等，地理位置優(yōu)越、交通便利，是武漢市的黃金地帶。 優(yōu)勢： 優(yōu)越的地理位置為人才的交流和發(fā)展，實踐與學(xué)習(xí)提供了良好的條件和機會。 5）其他高校 現(xiàn)狀： 武漢地區(qū)有眾多高等院校，包括武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)等國內(nèi)外一流大學(xué)；全國開設(shè)人力資源管理專業(yè)的院校有百余所。 就業(yè)競爭激烈,我校學(xué)生不占優(yōu)勢。 2、學(xué)校環(huán)境對職業(yè)能力的提升 認真學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識，，為日后專業(yè)學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)，每學(xué)期成績均位于專業(yè)前2名；大學(xué)二年級通過大學(xué)英語四、六級、計算機二級等國家等級考試。 多次參加校園文化活動，獲得校園辯論賽最佳辯手、校園英語翻譯大賽一等獎，征文二等獎等等，并多次主持大型晚會。 大學(xué)期間擔任本專業(yè)黨支部書記，負責(zé)基層黨建工作，所在支部獲得學(xué)院先進黨支部稱號；并積極投身到社會實踐的行列中去。大學(xué)期間曾被評為校優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、學(xué)習(xí)標兵的稱號。 扎實的知識功底為我的個人塑造、全面發(fā)展提供了保證和機遇，特別是擔任學(xué)生干部的經(jīng)歷和豐富多彩的文化生活，增長了我的見識，也增強了我的學(xué)習(xí)和工作、組織和管理、領(lǐng)導(dǎo)和溝通的能力，培養(yǎng)了團隊精神和合作意識，擴大了交際圈。 3、學(xué)校環(huán)境對職業(yè)價值觀的影響 綜上分析可以知道，以“厚德博學(xué)，崇實去浮” 為校訓(xùn)的武漢科技大學(xué)是一所以理工科為主，各學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合性大學(xué)，辦學(xué)歷史悠久，人力資源管理專業(yè)在武漢科技大學(xué)也有多年的辦學(xué)經(jīng)驗。學(xué)校廣泛開展國際學(xué)術(shù)交流和合作辦學(xué)，先后與澳大利亞、德國、加拿大、日本、美國、新加坡等國家的十多所大學(xué)建立了校際合作關(guān)系。幾十年來，學(xué)校始終堅持培養(yǎng)實業(yè)型，技術(shù)型，應(yīng)用型人才，注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維、實踐能力，為國家培養(yǎng)畢業(yè)生5萬多人，為全國各大城市的基礎(chǔ)性建設(shè)做出了突出貢獻。由于歷史原因，我校人力資源管理專業(yè)設(shè)在城市建設(shè)學(xué)院，學(xué)院的土木工程，建筑學(xué)，工程管理等工民建專業(yè)特色突出，我也在環(huán)境的潛移默化當中對土建，房地產(chǎn)等行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展有了一定的了解。在學(xué)校教育，專業(yè)實習(xí)的共同影響下，我對房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)狀，發(fā)展，國家政策以及人力資源管理人員需求與崗位，大致工作環(huán)節(jié)等方面都有了深層次的理解與認知，這為我的職業(yè)選擇奠定了重要的基礎(chǔ)。 眾所周知，房地產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中占有相當重要的地位。房地產(chǎn)經(jīng)濟的良好運行能夠提高人們的居住和生活水平，加快城市建設(shè)的步伐和改善投資環(huán)境，為社會創(chuàng)造財富，增進政府財政稅收和擴大就業(yè)。所以，我希望能進入這樣的行業(yè)，利用我所學(xué)的知識為社會和人民服務(wù)，為國家的發(fā)展做出貢獻。 二、就業(yè)環(huán)境 1、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀 大學(xué)生是國家的人才，是現(xiàn)代化建設(shè)中實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的堅實基礎(chǔ)，更是西部大開發(fā)的生力軍。但是從1998年高校擴招至今，大學(xué)生就業(yè)已經(jīng)成為全社會關(guān)注的問題。2001年，114萬；2002年，145萬；2003年，212萬；2004年，280萬；2005年，338萬；2006年，413萬……這是一組來自教育部且不斷攀升的高校畢業(yè)生數(shù)字。然而，與之相對的是，就業(yè)率連年持續(xù)下滑，2001年6月畢業(yè)生一次就業(yè)率本科生就超過80%，2002年底全國高 校畢業(yè)生就業(yè)率達到80%，2003年就業(yè)率降為75%、2004年73%、2005年72.6%。 2006大學(xué)生就業(yè)率與擇業(yè)觀調(diào)查 [DB/OL] .中國教育在線 一增一減，這兩組數(shù)字非常直觀地告訴人們：大學(xué)生就業(yè)形勢目前很嚴峻，且在今后若干年將會持續(xù)嚴峻，這不僅跟中國社會的特定情況有關(guān)，跟大學(xué)生的擇業(yè)觀念也是密切相關(guān)的。 1）影響大學(xué)生擇業(yè)觀的因素 大學(xué)生擇業(yè)觀的形成是一個長期復(fù)雜的過程，受到來自社會、家庭和個人的影響。 ①社會價值觀對大學(xué)生擇業(yè)觀的影響 個人的擇業(yè)觀念大多來源于其所生活的社會，是社會環(huán)境、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣和社會輿論等等因素影響和滲透的結(jié)果。青年人尤其是即將畢業(yè)的大學(xué)生愈發(fā)看重自身價值的實現(xiàn)，目前社會自身價值的實現(xiàn)多以物質(zhì)收入為標準。一個人擁有驕人的財富或者在職業(yè)中出人頭地，即被看作是成功的標志。這種社會價值觀對大學(xué)生擇業(yè)觀產(chǎn)生了深刻的影響。從偏遠鄉(xiāng)村走出的大學(xué)生來到城市，他們的目標很明確，在大城市拼出屬于自己的一片天地，他們深信“知識改變命運”。同時在大城市成長起來的大學(xué)生更不愿意去艱苦的基層鍛煉。 ②家庭價值觀對大學(xué)生擇業(yè)觀的影響 社會發(fā)展的任何一個階段，每個家庭的經(jīng)濟狀況都是不同的。由于經(jīng)濟水平上的差異，每個家庭持有的價值觀也會不同。家庭擁有的職業(yè)愿望、教育抱負會對大學(xué)生的擇業(yè)觀產(chǎn)生深刻的影響。 　　20世紀90年代以來，隨著教育經(jīng)濟回報率的不斷提高，高等教育所具有的選拔和分配社會成員的功能使之成為社會篩選的主要手段和向上流動的決定性因素，文憑和學(xué)歷不僅是人們獲得社會地位的象征，也是大多數(shù)人獲得不同職業(yè)的重要依據(jù)，是個人未來職業(yè)收入的指標。家長期望子女在高學(xué)歷取得之后可以脫離原有階層向上流動，這也導(dǎo)致了大批的畢業(yè)生寧可在城市漂泊等待機會也不愿回到自己的原籍去。這種單純依靠教育來實現(xiàn)向上流動的想法，無可厚非，但是我們也必須認清社會發(fā)展的形勢，腳踏實地地一步一步做起。 ③個人價值觀對大學(xué)生擇業(yè)觀的影響 個人價值觀不僅是人生處世的定向工具，也是道德行為的定向工具。個人價值實現(xiàn)的最根本途徑是實踐活動。我國很多學(xué)者對大學(xué)生的價值觀進行了調(diào)查，他們認為大學(xué)生總體價值觀是積極進取的，但是也出現(xiàn)了一些需要引起我們注意的現(xiàn)象。一種表現(xiàn)是極端個體化，凡事以“自我”為中心，對集體利益漠不關(guān)心、責(zé)任意識淡漠、奉獻意識缺乏。一種表現(xiàn)是追求物欲，認為“有錢就有一切”，甚至為了追逐金錢不擇手段。還有一種表現(xiàn)是價值迷失，當今社會新舊觀念交織，中西思想交錯，傳統(tǒng)價值觀念已不能完全適應(yīng)社會需要，而新的價值體系還未完全建立。大學(xué)生作為比較敏感、比較前衛(wèi)的群體更易產(chǎn)生困惑和無所適從，對諸多社會現(xiàn)象是非曲直認識不清，理想與奮斗目標模糊、意志消沉懈怠，行為消極盲從。 2）大學(xué)生就業(yè)心理剖析 在受到這種擇業(yè)觀的影響下，目前大學(xué)生就業(yè)中普遍存在的就業(yè)心理是： ①攀比心理 大學(xué)畢業(yè)生尋找、選擇就業(yè)單位時，往往是用別人的擇業(yè)標準來定位自己的就業(yè)標準。在這種心理作用下，即使某單位非常適合自身發(fā)展，但因某個方面比不上別人選擇的就業(yè)單位，就彷徨放棄，事后卻后悔不已。 ②盲目求高心理 部分大學(xué)生單向考慮自己的就業(yè)理想，要求用人單位十全十美，工資、福利、住房、地理位置、工作環(huán)境，無不在其考慮之中，卻忽視了如此完美的單位能否接納自身。不掂量自己的才學(xué)，不給自己合理定位而盲目求高，最終導(dǎo)致不少大學(xué)生與適合自己的用人單位失之交臂。 　 ③不平衡心理 部分大學(xué)生或因自身綜合素質(zhì)和能力不足，或因時機把握不準而找不到理想的工作單位，但這些大學(xué)生往往不正確歸因，反而怨天尤人，從而產(chǎn)生不平衡心理。這種不平衡心理往往導(dǎo)致少數(shù)大學(xué)畢業(yè)生對社會、對人生產(chǎn)生偏頗看法。 ④自卑心理 在競爭激烈的求職場上，部分大學(xué)生因所學(xué)專業(yè)不景氣，或因自己專業(yè)知識、專業(yè)技能及綜合素質(zhì)不如其他同學(xué)，或因求職屢次受挫，產(chǎn)生強烈的自卑感，并進而轉(zhuǎn)化為自卑心理。有這種心理的大學(xué)生往往沒有信心和勇氣面對用人單位，不能適當?shù)叵蛴萌藛挝徽故咀陨淼拈L處，從而嚴重影響了就業(yè)與擇業(yè)。 ⑤自負心理 與自卑心理相反，部分應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生因所學(xué)專業(yè)緊俏，或因就讀學(xué)校為名牌學(xué)府，或因自己無論專業(yè)知識還是綜合素質(zhì)都高人一籌，或因為被不少用人單位垂青，而產(chǎn)生了一種睥睨一切、高人一等的極端自負心理。在這種心理支配下，往往是“這山望著那山高”，這個單位不順眼，那個單位也不如意，從而錯過不少適合自己發(fā)展的用人單位。 ⑥依賴心理 有部分應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，雖然接受了四年大學(xué)教育，但在很多事情上還是缺乏應(yīng)有的分析和解決問題的決策能力。在擇業(yè)就業(yè)時，對一個單位是否適合自己，往往不是憑自身思考來決斷，而是依靠父母師長之意、師兄師姐之言進行取舍，表現(xiàn)出較強的依賴心理。 3）大學(xué)生就業(yè)趨勢 正是在這種就業(yè)心理的影響下，讓現(xiàn)階段大學(xué)生就業(yè)呈現(xiàn)新的態(tài)勢。2006年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的一份調(diào)查，向我們揭示了大學(xué)生就業(yè)的現(xiàn)狀。 ①外企是畢業(yè)生最青睞的就業(yè)單位 調(diào)查顯示：高達29.85%的畢業(yè)生表示會把外企作為自己就業(yè)時的首選；其次為國企，有25.80%的畢業(yè)生把國企作為自己的就業(yè)時的首選單位；政府機關(guān)排名第三，所占比例為15.20%。而作為容納畢業(yè)生就業(yè)的很重要的民企、私企但來說，受到畢業(yè)生的相當冷落，僅有8.23%和6.42%。自主創(chuàng)業(yè)最受畢業(yè)生冷落。 調(diào)查結(jié)果在一定程度上反映出畢業(yè)生就業(yè)的供需性矛盾沖突。外企并不是容納大學(xué)畢業(yè)生的最主要力量，但卻是最多畢業(yè)生畢業(yè)時的首選；政府機關(guān)也成為許多畢業(yè)生畢業(yè)的首先，結(jié)果是近幾年越來越火的“公務(wù)員熱”也就成了一個必然的現(xiàn)象。 ②畢業(yè)生的薪酬期望絕大部分在3000以下（元/月） 　　調(diào)查顯示，畢業(yè)生對自己第一份工作的薪酬期望主要還是集中在1000-2000元及2000-3000元之間，所占比例分別為40.45%，37.52%。 ③北京、廣東等發(fā)達地區(qū)是畢業(yè)生就業(yè)時的首選 　　畢業(yè)生選擇的就業(yè)地點仍集中在北京、廣東、上海及其他沿海發(fā)達地區(qū)，這些地區(qū)也是經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)，而選擇中部地區(qū)和西部地區(qū)的比例則非常小，人才的地區(qū)供需矛盾十分嚴重?！? ④“提高技能” 是畢業(yè)生認為解決就業(yè)難的最主要途徑 數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，畢業(yè)生認為解決當前就業(yè)難的方法選擇最多的是“提高自己的技能”（41.28%），其次為“提高自己的職業(yè)素質(zhì)”(31.94%)，兩項選擇因素均與大學(xué)生自身有關(guān)。這說明畢業(yè)生對自己在高校所學(xué)知識和技能缺乏自信，對自己職業(yè)素質(zhì)能否符合單位要求缺乏信心。排在第三、第四位的是“獲得更多的就業(yè)渠道”(24.84%)、“通過實習(xí)等更加了解企業(yè)”（23.15%）。 ⑤“對企業(yè)崗位專業(yè)知識缺乏了解”成為困擾畢業(yè)生的首要因素 　　“對企業(yè)崗位專業(yè)知識缺乏了解”（45.47%）成為困擾畢業(yè)生求職中的首要因素，這說明畢業(yè)生和用人單位缺乏有效、實質(zhì)溝通交流，供求之間沒有建立相互了解的渠道；“求職方法技巧欠缺”（31.66%）成為困擾畢業(yè)生求職的第二大因素，大學(xué)生在面臨就業(yè)時仍沒有掌握較好的求職方法和技巧，這表明學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)仍不能滿足畢業(yè)生的需要，社會的相關(guān)渠道也沒有有效建立起來；“對企業(yè)的用人標準不太了解”（30.54%）成為困擾畢業(yè)生生求職的第三大因素?！? 2、企業(yè)方的用人要求 同時，報告還指出了企業(yè)方對大學(xué)生就業(yè)的看法和意見，其中許多地方與大學(xué)畢業(yè)生的想法有些不同。 1）畢業(yè)生對企業(yè)薪酬福利的要求，仍處于偏高狀態(tài) 在企業(yè)看來，大學(xué)生要求的薪酬福利合適的比例僅僅約有50%。這說明大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)時對自己第一份薪酬的期望和企業(yè)所能給與大學(xué)生的薪酬還是有一定差距的。這可能在一定程度上會造成企業(yè)招不到人，而大學(xué)生又就不了業(yè)的局面。 2）企業(yè)人士：大學(xué)生最應(yīng)該調(diào)整就業(yè)心態(tài) 對比一下大學(xué)生和企業(yè)人士在“解決當前大學(xué)生就業(yè)難的方法”上的選擇的話，發(fā)現(xiàn)有很大不同。在企業(yè)人士看來，最主要的是要“學(xué)生調(diào)整就業(yè)心態(tài)”，而“學(xué)生提高職業(yè)素質(zhì)”、“提高學(xué)生技能”反倒其次，而在學(xué)生看來“提高技能”及“提高職業(yè)素質(zhì)”是最主要的，“調(diào)整就業(yè)心態(tài)”反而并不主要。 企業(yè)和大學(xué)生在這方面的認知有很大差距，但是現(xiàn)在人才市場是供大于求，而這種情況不會在短時間內(nèi)有所緩解，所以大學(xué)生就業(yè)時還是應(yīng)該參考一下企業(yè)人士的看法，更多的來調(diào)整一下自己的就業(yè)心態(tài)。 3）“對企業(yè)崗位專業(yè)知識缺乏了解”是困擾大學(xué)生最主要因素 在困擾大學(xué)生求職因素上，企業(yè)人士和大學(xué)生有一定相同點，都認為“對企業(yè)崗位專業(yè)知識缺乏了解”是困擾大學(xué)生求職的最主要因素。 其次企業(yè)人士認為“對社會缺乏了解”及“能力不足”也是困擾大學(xué)生就業(yè)的主要因素，這與大學(xué)生的選擇有一定區(qū)別。大學(xué)生更傾向于“求職方法技巧欠缺”及“對企業(yè)的用人標準不太了解”是困擾他們的主要因素。 4）適應(yīng)能力、專業(yè)水平、品德是企業(yè)最看重畢業(yè)生的素質(zhì)能力 企業(yè)對畢業(yè)生素質(zhì)及能力的要求中，首先是畢業(yè)生的“適應(yīng)能力”，其次是畢業(yè)生的“專業(yè)水平”，第三為畢業(yè)生的“品德”。這與畢業(yè)生對自己素質(zhì)及能力要求的最大不同在于企業(yè)對畢業(yè)生“品德”的要求遠遠高于畢業(yè)生自己對“品德”的要求。 5）大學(xué)生要提高“專業(yè)知識”以符合企業(yè)要求 在企業(yè)人士看來，首先大學(xué)生要提高“專業(yè)知識”以符合企業(yè)要求，其次是“實踐經(jīng)驗”，第三為“心理素質(zhì)”。 通過對上述報告的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在解決大學(xué)生就業(yè)難的問題上，供需雙方各持己見。鑒于以上報告較為籠統(tǒng)地描述了目前大學(xué)生就業(yè)的主要動態(tài)，但究竟我們應(yīng)該怎樣做才能更符合企業(yè)的要求？為此問題，我電話采訪了福建實達集團副總裁鐘先生、山西迅速環(huán)能工程有限公司董事長蔡先生。 通過對企業(yè)人士的訪談，我受益匪淺，并將他們的建議總結(jié)如下： ※ 心態(tài)要端正，從基礎(chǔ)做起，不要期望太高，對職業(yè)的預(yù)期值適時加以調(diào)整，即使不如意，可作為一次學(xué)習(xí)鍛煉的機會 ※ 深化專業(yè)知識,增強綜合能力，特別是實際操作能力 ※ 樹立良好的職業(yè)道德，提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，做到德才兼?zhèn)? ※ 希望大學(xué)生能夠了解社會目前的情況，豐富自己的實踐經(jīng)驗，從而達到理想就職，這對求職者、對企業(yè)而言是雙贏 ※ 也有人士把大學(xué)生就業(yè)問題歸到了政策、社會、高校中，期望這方面的改進促進大學(xué)生就業(yè)，如國家提供更多的就業(yè)渠道和機會；高等教育應(yīng)更多與實際的中國企業(yè)管理現(xiàn)狀相結(jié)合，提高職業(yè)教育的質(zhì)量 ※ 在對待“先就業(yè)，后擇業(yè)”還是“先擇業(yè)，后就業(yè)”的問題上，兩種觀點同時并存。一種是先就業(yè)，再擇業(yè)，先生存，再發(fā)展；一種認為，不要報著先就業(yè)再擇業(yè)的短期行為想法，高流動率使得用人單位望而卻步。 3、國家相關(guān)政策介紹 盡管企業(yè)人士一針見血地指出了大學(xué)生的薄弱環(huán)節(jié)，給出來自己的建議，但從以上分析不難看出,大學(xué)生就業(yè)的總體形式還是嚴峻的,我國政府已經(jīng)把人才戰(zhàn)略作為在相當長一個時期內(nèi)的既定國策之一。人才戰(zhàn)略是一個相當重要的國策，并頒布實施了相關(guān)政策。 （1）鼓勵高校畢業(yè)生到基層和艱苦地區(qū)工作。在艱苦地區(qū)工作兩年或兩年以上都，報考研究生的，應(yīng)優(yōu)先予以推薦、錄取；報考黨政機關(guān)和應(yīng)聘國有企業(yè)事業(yè)單位的，在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先錄用。 （2）黨政機關(guān)錄用公務(wù)員和國有企業(yè)事業(yè)單位新增專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，應(yīng)主要面向高校畢業(yè)生，公開招考或招聘，擇優(yōu)錄用。 （3）鼓勵各類企事業(yè)單位特別是中小企業(yè)和民營企業(yè)事業(yè)單位聘用高校畢業(yè)生，政府有關(guān)部門要為其提供便利條件和相應(yīng)服務(wù)。 （4）鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)和錄活就業(yè)。 （5）為高校畢業(yè)生辦理戶口和人事檔案手續(xù)提供便利。 （6）畢業(yè)半年以上未能就業(yè)并要求就業(yè)的高校畢業(yè)生，可持學(xué)校證明到入學(xué)前戶籍所在城市或縣勞動保障部門辦理失業(yè)登記。 （7）鼓勵中小企業(yè)和民營企事業(yè)單位聘用高等職業(yè)學(xué)校（大專）畢業(yè)生，使大批動手能力較強、適應(yīng)性較好的高職（大專）畢業(yè)生生有用武之地。 從以上的各項政策都是為了更好地實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，為了大學(xué)生成功就業(yè)提供了保障，但是對于大學(xué)畢業(yè)生來說競爭是十分激烈的，這是一個事實。因此，我會通過在大學(xué)的時間里不斷充實自己，結(jié)合社會的需求在學(xué)習(xí)生活中不斷提升自己的能力，在激烈的人才競爭中取得較好的優(yōu)勢。 通過以上對就業(yè)環(huán)境的分析，我將對我的就業(yè)方向做出初步的選擇。 學(xué)歷期望： 希望能考取研究生，繼續(xù)深入研究專業(yè)，提高專業(yè)技能，增加社會實踐，加強對企業(yè)崗位的了解，才能更好的滿足企業(yè)的用人要求，更好的勝任工作崗位。 崗位期望： 人力資源管理是我在大學(xué)的專業(yè)，我希望在畢業(yè)后能從事與專業(yè)相關(guān)的工作，學(xué)以至用，更好的發(fā)揮專業(yè)特長。努力克服心浮氣躁、好高騖遠的毛病，從營銷或者人力資源管理助理這一基層崗位做起，不斷提高自己的專業(yè)技能，了解企業(yè)的基層現(xiàn)狀，才能在日后取得更高的發(fā)展。 地域期望： 希望能進入南京工作。相對于北京、廣東、上海等城市，南京的人才競爭較弱。而城市發(fā)展迅速，且自己有在南京生活的體驗，有利于職業(yè)的發(fā)展。 行業(yè)期望： 希望能進入房地產(chǎn)行業(yè)，因為它是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)，是國家宏觀調(diào)控的重點，是與百姓生活息息相關(guān)的行業(yè)，但目前行業(yè)內(nèi)存在的問題，尤其是人才管理的問題亟待解決，我作為人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，能更好地滿足行業(yè)內(nèi)的需要，為行業(yè)發(fā)展作出貢獻。 企業(yè)期望： 期望能進入民營企業(yè)。民營企業(yè)雖不是眾多大學(xué)生畢業(yè)的首選單位，卻是國家重點扶持的對象，國家鼓勵大學(xué)生進入中小型民營企業(yè)工作。同時，民企的人事改革力度很大，為我的專業(yè)提供了良好的發(fā)展空間。 備選策略： 在我們畢業(yè)求職中總有些困難影響我們期望的實現(xiàn)，那么我會積極調(diào)整心態(tài)，通過在相關(guān)領(lǐng)域或相近專業(yè)的鍛煉來培養(yǎng)自己多方面的才能和素質(zhì)，再朝自己理想的方向努力。 三、職業(yè)環(huán)境 不管是選擇考研還是就業(yè)，我們總要進入職場。但是，由于社會對各個專業(yè)的需求不大相同，對各類人才的需求有很大差異，因此，必須分析我的專業(yè)——人才資源管理的現(xiàn)狀與未來。 1、專業(yè)認知 21世紀，隨著市場競爭的不斷加劇，社會的分工更加精細，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)地對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求。人力資源管理已經(jīng)被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。 1）人力資源管理的主要職能 人力資源管理是組織的基本管理職能之一，其基本任務(wù)就是：吸引、保留、激勵與開發(fā)組織所需要的人力資源，促成組織目標的實現(xiàn)，從而使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。具體說來就是，把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之中，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。 除了上述的基本任務(wù)之外，人力資源管理還有以下一些重要的任務(wù)： ①促使員工將組織的成功當成自己的義務(wù)，進而提高員工個人和組織整體的業(yè)績； ②確保各種人事政策和制度與組織績效間的密切關(guān)系，維護人事政策和制度的適當?shù)倪B貫性； ③確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標的統(tǒng)一； ④支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方； ⑤創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持； ⑥創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標； ⑦確保并提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性； ⑧為員工充分發(fā)揮潛力提供所需的支持； ⑨維持并改進員工隊伍的素質(zhì)，維護并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。 2）人力資源管理發(fā)展的新趨勢 ①在現(xiàn)代人力資源管理中，更多地運用經(jīng)濟學(xué)原理與方法來對人力資源管理活動進行分析、選擇； ②現(xiàn)階段的管理，強調(diào)通過組建學(xué)習(xí)型組織，將組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機結(jié)合起來，實現(xiàn)組織與個人的共同遠景，達到組織和個人的共同目的； ③由于電子通訊技術(shù)、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)等互動技術(shù)的迅猛發(fā)展和廣泛運用，許多公司相繼在國際市場上尋求發(fā)展機會，人力資源管理趨向全球化和國際化； ④隨著員工接受教育和培訓(xùn)的增多，員工的知識文化素質(zhì)得到提高，知識型員工將成為人力資源的重要組成部分，注重對這些人的管理尤為重要； ⑤由于組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，人力資源管理已有外包的需要，人力資源管理外包公司大量涌現(xiàn)； ⑥隨著經(jīng)濟全球化和人力資源流動趨向國際化，人力資源管理部門更加注重對組織內(nèi)的不同文化、不同價值觀的沖突不斷進行主動地協(xié)調(diào)。 3）我國人力資源管理存在的問題 現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認識，很多企業(yè)還存在許多問題： ①企業(yè)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型并沒有真正完成 近年來，企業(yè)紛紛將傳統(tǒng)的人事部門改成了“人力資源部”，卻仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理，其管理思想和管理方式亦沒有根本變化，從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程并沒有真正完成。 ②企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃 目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化,與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。 ③人力資源管理的框架體系尚未建立完善 我國企業(yè)科學(xué)完善的人力資源管理體系尚未完全建立，許多人力資源管理的功能遠未完善，人力資源系統(tǒng)中各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮整體效能。 ④人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌整個公司的人力資源 人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、保健安全和福利等方面，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 ⑤人力資源管理的過程中缺乏適合中國企業(yè)特點的本土化管理思想 中國企業(yè)的人力資源管理，最缺的就是如何將中國的用人之道與西方的用人之術(shù)相結(jié)合，這要求我國企業(yè)需要不斷完善本土化的人力資源管理職能，從科學(xué)的人力資源管理角度入手開展人力資源管理工作。 4）人力資源管理專業(yè)前景預(yù)測 由以上對人力資源管理現(xiàn)狀的分析可知，中國企業(yè)的人力資源管理存在相當重大的問題，同時又正因問題的存在，人力資源管理在中國企業(yè)的發(fā)展空間很大。因此，在未來幾年，中國企業(yè)，為了改善人力資源管理的缺陷，對人力資源管理從事人員的需求會日益增多，對從事人力資源管理人員的福利也會日益提高，人力資源管理職業(yè)前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。 ①總體需求分析 據(jù)調(diào)查所知：外企、國有單位對人才的需求量相對較少，自主創(chuàng)業(yè)的難度相當大，因此私營、民營企業(yè)才是大學(xué)生就業(yè)的最大舞臺。目前，全國私營、民營企業(yè)有800多萬家，占企業(yè)總數(shù)的99％，解決了全國75％的就業(yè)問題。 中小企業(yè)如何向大企業(yè)邁進[DB/OL].中國國家企業(yè)網(wǎng) 現(xiàn)在私營、民營企業(yè)面臨非常好的發(fā)展機會，國家正在大力扶持私營、民營企業(yè)，私營、民營企業(yè)的發(fā)展到了需要大量人才的時候。由此可以看出，社會的總體需求大體在私營、民營企業(yè)，而對人力資源管理的需求正符合私營、民營企業(yè)的發(fā)展需要。 ②人力資源管理從業(yè)人員的需求分析 人力資源管理專業(yè)作為一門主要以“人”和“群體”為管理對象的學(xué)科，其畢業(yè)生的就業(yè)范圍是比較廣泛的，可以說任何一個需要“效率與公平”的組織都需要人力資源管理。國內(nèi)人力資源管理的興起和發(fā)展有其深刻的社會背景，隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術(shù)這些曾經(jīng)是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源在逐漸向規(guī)模經(jīng)濟運動的過程中，其自身競爭性和突破將越來越依賴于掌握這些資源的人們；同時，經(jīng)濟發(fā)展性和社會進步，使人性獲得空前解放，如何管理個性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何一個以“生存和發(fā)展”為目標的組織無法回避的問題。因此，對人力資源管理從業(yè)人員的需求是巨大的。而且，從以上分析可知，社會總體需求在于私營、民營企業(yè)改革發(fā)展的需要，在未來幾年，私營、民營企業(yè)對人力資源管理從業(yè)人員的需求量是巨大的。 5）我校人力資源管理專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀 由上述分析可知，正規(guī)的職業(yè)教育顯得尤為重要。人力資源管理這個專業(yè)從最初的幾十所院校創(chuàng)辦，到現(xiàn)在有百余所學(xué)校開設(shè)，人力資源管理得到了相當?shù)闹匾暫统浞值陌l(fā)展。我就我校2004屆人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)情況做了統(tǒng)計 數(shù)據(jù)來源:武漢科技大學(xué)就業(yè)信息網(wǎng) ： 由上圖看出，除57.3%的學(xué)生在湖北就業(yè)以外，有9.2%的畢業(yè)生選擇到廣東就業(yè)，選擇到浙江、江蘇的也占到了7.3%、4.6%，立足中心城市和發(fā)達沿海地區(qū)，兼顧中小城市和西部地區(qū)，成為我專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)特點之一。 在就業(yè)單位的選擇中：47．2%的畢業(yè)生進入民營、私營等中小型企業(yè)發(fā)展，直接進入國有、外資企業(yè)或事業(yè)單位的分別占21.4%和17.1%，另有約14.3%的人選擇考研或出國。 另據(jù)這些畢業(yè)的大學(xué)生反饋，他們初進組織的薪金大約在1000-2000元/月，而絕大多數(shù)人也是從事人力資源助理或?qū)T的崗位。 6）專業(yè)認知小結(jié) 通過對人力資源助理這個職務(wù)的認識，我認為自己在個性特征、體質(zhì)條件等方面是比較適合崗位的要求的，對工作環(huán)境也比較滿意。再通過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，我是可以達到這個崗位所要求的基本素質(zhì)和技能，但是目前對工作內(nèi)容還缺乏具體的、實質(zhì)性的了解，這需要我在以后加強實務(wù)操作，增加實踐經(jīng)驗，才能更好地勝任這個崗位。 2、地域環(huán)境 以上對人力資源管理專業(yè)進行了詳細的分析。然而不同地區(qū)的發(fā)展情況不同，人力資源管理所受的重視程度也不同，因此，在進行地區(qū)選擇時有必要對不同地區(qū)的發(fā)展情況和人力資源管理在不同地區(qū)所受到的重視程度進行分析。 1）不同地區(qū)的發(fā)展情況 中國地域遼闊，由于各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，不同地方的發(fā)展情況大不相同。東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院借鑒國際慣例，通過詳盡、深入、細致的分析，對我國各大城市的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境和競爭力進行了排序 中國城市競爭力誰最強[DB/OL].人民網(wǎng) 。 競爭能力依次為： 上海、北京、深圳、廣州、大連、天津、青島、南京、武漢、廈門 發(fā)展環(huán)境依次為： 上海、深圳、北京、廣州、天津、大連、杭州、南京、武漢、成都 而2006福布斯中國大陸最佳商業(yè)城市排行榜從勞動力素質(zhì)、收入增長率、人均可分配收入等方面對我國各大城市的商業(yè)指數(shù)進行了比較。 2006福布斯中國大陸最佳商業(yè)城市[DB/OL].中國品牌總網(wǎng) 商業(yè)指數(shù)依次為： 杭州、北京、上海、無錫、寧波、蘇州、大連、廣州、南京、天津 通過以上排序可以知道以上城市都是中國經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境比較好和競爭力比較強以及商業(yè)發(fā)展比較旺盛的地區(qū)。因此，這些地區(qū)人力資源管理受到的重視程度比較大，發(fā)展?jié)摿Ρ容^好。 2）不同地區(qū)的企業(yè)人力資源管理 以上分析了不同地區(qū)的發(fā)展情況不同，而人力資源管理在這些地區(qū)受重視程度和發(fā)展程度也不同。以人力資源管理者的平均年薪差異較大為例子，說明人力資源管理在不同地區(qū)的受重視程度和發(fā)展程度。調(diào)查結(jié)果顯示北京、上海、廣州和深圳等十大城市不同級別的人力資源管理者的薪酬狀況。 2005HR薪酬報告[DB/OL].中國人才熱線 由下圖數(shù)據(jù)結(jié)果來看，人力資源管理者以上海的最高，平均年薪近12萬元；其次為北京的人力資源管理者，平均年薪約10萬元；溫州、深圳、廣州的人力資源管理者薪酬分列3-5位。但是北京、上海和深圳的競爭十分激烈，進入門檻高。而南京的人力資源管理者的平均年薪雖然比這幾個城市低，但在全國范圍內(nèi)仍然處于中上水平。這就表明現(xiàn)在人力資源管理在南京的發(fā)展程度比較大、重視程度比較高。結(jié)合以上對不同地區(qū)發(fā)展情況的分析，南京在我國各大城市的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境和競爭力、商業(yè)指數(shù)的排序中都名列前十，這說明了在全國范圍內(nèi)南京的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境和競爭力、商業(yè)氛圍都較好，而且還有很大的發(fā)展空間。因此隨著南京經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的改革，南京的人力資源管理者會得到更大的發(fā)展前途和更大的提高空間。 3）重點透析——南京 地理環(huán)境： 南京，東連富饒的長江三角洲，西靠皖南丘陵,南接太湖水網(wǎng)，北接遼闊的江淮平原，是一個天然的河、海兩港。地屬北亞熱帶季風(fēng)氣候，四季分明，雨水充沛，資源充足。先后被評為國家園林城市、中國優(yōu)秀旅游城市、全國城市環(huán)境綜合整治十佳城市、國家環(huán)境保護和國家衛(wèi)生城市等稱號。 經(jīng)濟建設(shè)： 在社會主義建設(shè)和改革開放中，南京城市面貌日新月異，經(jīng)濟發(fā)展突飛猛進，2005年南京全市地區(qū)生產(chǎn)總值2413億元，同比增長15.2%，增幅比上年降低了2.1個百分點。 南京市2005年社國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[DB/OL].南京統(tǒng)計 作為中國重要的綜合性工業(yè)生產(chǎn)基地，南京的電子、化工生產(chǎn)能力在國內(nèi)城市中居第二位，車輛制造規(guī)模居第三位，機械制造業(yè)的技術(shù)、規(guī)模居國內(nèi)領(lǐng)先地位，家用電器業(yè)、建材工業(yè)也都具有較大規(guī)模。 交通運輸： 南京是華東地區(qū)重要的交通、通訊樞紐，建立了全方位、立體化、大運量的交通運輸網(wǎng)絡(luò)，鐵路、公路、水運、空運、管道五種運輸方式齊全，擁有現(xiàn)代化的通訊體系。 教育文化： 南京是全國四大科研教育中心城市之一，是全國重要的高教、科研基地，擁有一批國內(nèi)一流的高校和科研機構(gòu)。此外，南京被列入國家、省、市級文物保護單位的名勝古跡有253處 南京：把握千年歷史文化脈搏[DB/OL]. ，這些文物保護單位是南京市立足國際性歷史文化名城的文脈，也是南京經(jīng)濟發(fā)展的動力和源泉。 4）地域分析小結(jié) 由以上分析可以看出，南京是一座歷史悠久，發(fā)展迅速，文明程度比較高的城市，其城市競爭力、環(huán)境發(fā)展、商業(yè)指數(shù)均位于全國前列。與北京、上海相比，人才競爭相對較弱。同時，人力資源管理這個專業(yè)在南京具有較大的發(fā)展空間，能得到較好的重視。此外，因自己有在南京生活過的經(jīng)歷，比較適應(yīng)這個城市的環(huán)境特點和生活節(jié)奏，有一定的人脈支持。因此，我認為畢業(yè)后到南京發(fā)展是一個不錯的選擇。 3、行業(yè)環(huán)境 2005年居民消費價格比上年上漲情況（單位：%） 2005年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[DB/OL].中華人民共和國國家統(tǒng)計局 指標 全國 全國居民消費價格總水平 1.8 食 品 2.9 煙酒及用品 0.4 衣 著 -1.7 家庭設(shè)備用品及服務(wù) -0.1 醫(yī)療保健及個人用品 -0.1 交通和通信 -1.0 娛樂教育文化用品及服務(wù) 2.2 居 住 5.4 1）我國居民消費現(xiàn)狀分析 從2005年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報中可以發(fā)現(xiàn)，與上年相比，居民在衣著、家庭設(shè)備用品及服務(wù)、醫(yī)療保健及個人用品、交通和通信的消費水平有所下降,對食品、煙酒及用品、娛樂教育文化用品及服務(wù)、居住的消費有所提高，其中對居住的消費水平上漲幅度最大。眾所周知，住房是居民的基本生活需求，在全面建設(shè)小康社會階段，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，城鎮(zhèn)住房的增量需求和改善需求雙旺盛，是房地產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。所以，房地產(chǎn)行業(yè)具有較大的市場空間，發(fā)展呈現(xiàn)上升趨勢。 2）重點透析—房地產(chǎn)行業(yè) 房地產(chǎn)行業(yè)是中國國民經(jīng)濟的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，由于其基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)的地位及其特點，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活中有著舉足輕重的地位，從生產(chǎn)方面看，房地產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造的增加值在GDP中的比重逐步提高；從產(chǎn)業(yè)特性看，房地產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈長，波及面廣，國民經(jīng)濟中絕大部分產(chǎn)業(yè)都與房地產(chǎn)業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系。 近十幾年，我國房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的隊伍是隨著我國房地產(chǎn)市場的發(fā)展而不斷壯大起來的，1986年全國房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)僅有1991家，到2002年已增加到32618家左右。房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營總收入保持穩(wěn)步增長，1988年為162.12億元，到2002年達到7077.8億元，14年間增長了約42.7倍；房地產(chǎn)企業(yè)商品房銷售收入也不斷增長，14年間增加了約40.7倍，年均增長率也為30.5%。 戴海鋒.建設(shè)綠色建筑，做可持續(xù)發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)[DB/OL].中國綠色建筑網(wǎng) 當然，目前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)也存在一些問題，例如資金來源結(jié)構(gòu)存在嚴重缺陷，銀行貸款和經(jīng)營性欠款數(shù)量巨大，法制不健全導(dǎo)致房地產(chǎn)開發(fā)行為失范，房地產(chǎn)的有效需求具有很大的局限性，出現(xiàn)“效用失真”現(xiàn)象，缺乏深層次的“機會價值”，對房地產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有深遠的影響。 為此，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展一直得到國家的高度重視，2006年5月17日，國務(wù)院再度出臺了關(guān)于促進房地產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的六點意見(“國六條”)，希望通過這種更深層、系統(tǒng)和廣泛的調(diào)控，國內(nèi)房地產(chǎn)市場由此進入良性、和諧發(fā)展的軌道。 所以，據(jù)有關(guān)專家預(yù)測，隨著城市化進程的加快、居民消費結(jié)構(gòu)的調(diào)整、流動人口的增長以及投資性需求膨脹等原因，在未來幾年內(nèi)，房地產(chǎn)的銷售量將依然旺盛，但是市場競爭將回歸理性，管理趨于規(guī)范。 3）房地產(chǎn)的人力資源管理發(fā)展 從以上對房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展前景的分析可以發(fā)現(xiàn)，隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進程的推動，社會資源的公開，硬件的競爭就轉(zhuǎn)入了“人”上面去了，人才成了競爭的主角。成為房地產(chǎn)企業(yè)較量的焦點。 但是目前，房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀卻不容樂觀。 ①相對于這個行業(yè)的高要求，目前的從業(yè)人員素質(zhì)整體較差，缺乏專業(yè)的知識和技能，缺少政策和理論學(xué)習(xí)，缺少戰(zhàn)略性的眼光，有一定的盲目性。 ②根據(jù)統(tǒng)計，房地產(chǎn)人才流動程度居各行業(yè)之首，流動率超過60％ 房地產(chǎn)人才流動居各行業(yè)之首[DB/OL].地產(chǎn)快訊 ，這對公司內(nèi)部商業(yè)機密和公司規(guī)范化管理造成一定的損失，也將導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。 ③目前房地產(chǎn)仍處于高速增長階段，對人才需求增長幅度較大。但房地產(chǎn)企業(yè)對人力資源開發(fā)和管理力度不夠，企業(yè)不愿意花更多的時間和精力培養(yǎng)人才導(dǎo)致人才缺乏，資源儲備不足。 在我國，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，有許多問題急待解決，許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵人才的觀念，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立"以人為本"的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達。 綜上分析，我們可以知道，目前房地產(chǎn)行業(yè)在我們國家發(fā)展非常迅速，屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，成為國民經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)。但在行業(yè)內(nèi)存在著體制不健全，管理不規(guī)范的問題，特別是從業(yè)人員素質(zhì)較低，人才流失嚴重，人才儲備不足等問題嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，所以，強化人力資源管理是房地產(chǎn)行業(yè)未來競爭的價值取向。因此，人力資源管理在房地產(chǎn)行業(yè)將有很大發(fā)展前途。 4、企業(yè)環(huán)境 以上對行業(yè)的分析可知，房地產(chǎn)行業(yè)是一個比較好的選擇，但是不同類型的企業(yè)對職業(yè)選擇有重要影響。 1）不同企業(yè)的人力資源管理 改革開放以來，我國的企業(yè)得到不斷的發(fā)展，人才不斷得到重視，但人力資源管理在不同企業(yè)類型的重視程度不一樣。以薪酬為例子來說明人力資源管理在不同企業(yè)類型的重視情況。 根據(jù)調(diào)查所知 2005HR薪酬報告[DB/OL]. 中國人才熱線 ：外企人力資源管理者的薪酬在各個層級上都遠遠高于其他性質(zhì)的企業(yè)人力資源管理者的薪酬，合資企業(yè)的人力資源管理者的薪酬水平居中，內(nèi)資企業(yè)的人力資源管理者的薪酬水平最低。 由此可以看出：相比較而言，外企尤其是跨國公司，大多比較注重企業(yè)的人力資源管理，他們普遍已經(jīng)認識到“只有管好了人，才就管好了企業(yè)”，所以企業(yè)對人力資源部門的投入也相對比較大，外企人力資源管理者能拿著高薪自然不奇怪。不過，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展、中國企業(yè)的進步，近期民營企業(yè)的人事改革力度加大，相信在不久的將來，我們可以看到民營企業(yè)里的人力資源管理者們也能為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。結(jié)合上述分析，民營企業(yè)對人力資源管理的從業(yè)人員的需求比較大，進入外企、國有事業(yè)門檻高，國家有優(yōu)惠政策幫助大學(xué)生進入民營企業(yè)。因此，民營企業(yè)是個好選擇。 2）重點透析——民營企業(yè) 改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。 ①民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 ü 組織層次較少，管理效率較高。民營企業(yè)大多高度集權(quán)，因此管理人員相對較少，高層可以直接對基層員工進行管理，在一定程度上克服了大多國有企業(yè)官僚制度的缺陷。 ü 權(quán)責(zé)統(tǒng)一，自主管理。民營企業(yè)大多實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的制度，這樣就可以節(jié)省委托代理成本，同時保持企業(yè)的高效和競爭力。 ü 凝聚力和向心力很強，易形成向上的合力。民營企業(yè)大多實行家族式管理，有助于企業(yè)團結(jié)一致克服和解決經(jīng)營過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，有助于員工在工作中配合默契，形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念、價值觀念，使企業(yè)運轉(zhuǎn)更有效率。 ②民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 ü 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 ü 機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，或是對人力資源管理沒有配備專業(yè)的人員，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 ü 人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，實行傳統(tǒng)的人事管理，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。 ü 強調(diào)管理，激勵手段單一。大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽等精神上的激勵。 ü 培訓(xùn)機制不健全。許多民營企業(yè)需要的是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為企業(yè)貢獻，不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，培訓(xùn)機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。 ③完善民營企業(yè)人力資源管理的對策 ü 解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。民營企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理。 ü 完善機構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。我國大多數(shù)民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 ü 強調(diào)“以人為本”的管理理念。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。 ü 全方位構(gòu)建人力資源管理體系。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。 ü 加強企業(yè)文化建設(shè)。民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經(jīng)營難點中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象，在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。 總之，只有結(jié)合我國民營企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。 3）標桿企業(yè)——萬科集團 萬科，歷經(jīng)十余年的風(fēng)雨，已經(jīng)發(fā)展成為以房地產(chǎn)為核心業(yè)務(wù)的全國知名企業(yè)，成為國內(nèi)上市公司中唯一入選《福布斯》“全球最優(yōu)秀200家小型企業(yè)”的佼佼者，依靠的是一個富有理想和激情的團隊，以及充滿著追求創(chuàng)新的進取精神。萬科致力于成為學(xué)習(xí)型組織，通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，提升自我價值。讓所有的人為了共同的目標走在一起，共同工作，通過內(nèi)部經(jīng)驗交流和外部知識引進，提高能力。“在萬科的生活中增值”，是萬科人永遠的驕傲。 萬科追求個性發(fā)展與團隊意識的協(xié)調(diào)一致，這種追求符合社會發(fā)展的潮流。充滿樂趣的工作、志趣相投的同事、健康的體魄、和諧的家庭，構(gòu)成了萬科人“健康豐盛的人生”。 萬科的核心價值觀 l 客戶是我們永遠的伙伴 客戶是最稀缺的資源，是萬科存在的全部理由。 l 人才是萬科的資本 尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個和諧、富有激情的環(huán)境 l “陽光照亮的體制” 萬科對內(nèi)平等，對外開放，規(guī)范、誠信、進取是萬科的經(jīng)營之道。 l 持續(xù)的增長和領(lǐng)跑 萬科給自己的定位是，做中國房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)跑者。 萬科的人才理念 萬科把“以人為本”作為其人才理念的中心 ð 每個人都是需要被尊重的——尊重員工的選擇權(quán)和隱私權(quán)： ð 每個人都不是圣人——提倡“舉賢避親、用人唯賢” ð 每個人都渴望成長和進步——提倡“健康豐盛人生” ð 每個人都擁有各自的能力和特長——提出人才組合： ð 每個人都渴望成長和進步——以培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人為己任。 ð 每個人都渴望了解與被了解——致力于建設(shè)“陽光照亮的體制”。 4）企業(yè)分析小結(jié) 萬科這樣的人才戰(zhàn)略是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。同時，我認為這樣的理念和我的職業(yè)價值取向比較吻合，我相信在這樣的企業(yè)工作能獲得更多的認同感和歸屬感，創(chuàng)造更大的價值，從而實現(xiàn)自身和組織的雙贏。當然，我不會把萬科作為我職業(yè)生涯初期的目標，我希望能一步一個腳印，從小型民企、基層崗位做起，但我會把像萬科一樣的組織作為我努力追尋的目標。 22