精品資料 第一講 招聘管理與招聘規(guī)劃（上） 當(dāng)前人才招聘面臨的挑戰(zhàn) （一）合適人選難尋 對企業(yè)而言， 沒有什么比尋找最合適某個職位的人才， 并為這些人才不斷補(bǔ)充新技能更 重要的了。 但由于種種原因， 如企業(yè)很難保證招募人才的統(tǒng)一價值觀體系、 沒有一個科學(xué)有 效的招聘面試流程、 面試官的面試技能問題、 缺乏對面試目標(biāo)的全面認(rèn)識等等， 都會導(dǎo)致很 多企業(yè)即使投入了大量人力和物力也招不到合適的人才。 能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。 企業(yè)如何把好招聘這道關(guān)？ 1. 選才時需要注意的問題 ? 對應(yīng)性 一流的企業(yè)需要一流的人才， 也需要二流、 三流等不同層次的人才。 招聘時 “定位” （企 業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位） 要準(zhǔn)，不能讓人才要求定位脫離企業(yè)實(shí)際。 實(shí)際上，這種定 位一方面是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α? ? 同步性 人才的潛力、 發(fā)展空間與人才的悟性、 學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。 招聘人才時要考慮人才 的潛力、 個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。 能夠與企業(yè)發(fā)展同步增長的人才長期 任職的可能性較大， 個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留用的隱 患。 ? 準(zhǔn)確留用率 企業(yè)應(yīng)該具有人才 “準(zhǔn)確留用率” 的觀念， 并重視與提高試用期的人才 “準(zhǔn)確留用率” 。 如果招聘的人才在試用期期間、 試用期滿時全沒能留用， 或者留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期 就提前離職， 或者留用的不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求的人員， 就表明此次的招聘工作 “準(zhǔn) 確留用率”很低，招聘是失敗的。 ? 招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念 每次人才招聘工作， 不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企 業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入； 如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)， 這時候付出的就是雙倍的損失了， 還有可能導(dǎo)致企 業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。 2. 挑選合適的人 我們在選才時很容易傾向于去找最好的人， 實(shí)際上應(yīng)該去找最合適的人。 一個優(yōu)秀的工 程師， 不一定是合格的管理者。 所以，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對企業(yè) 和個人都有益。 外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人， 而不是挑選最優(yōu)秀的 人。正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對招聘 職位的要求、對候選人的要求和公司管理風(fēng)格，挑選的人才要符合“ 4 Rights ” ，即合適的 人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r間、做正確的事。 3. 人才不必完美 世界上沒有一個人完美無缺，這是事實(shí)。因此，企業(yè)招聘時不必期望候選者都是完人， 也不必花費(fèi)時間去尋找他們的不足之處。 一個人有長處，也有短處，但短處運(yùn)用得當(dāng)也會成 為長處，而長處用錯地方也會成為短處，關(guān)鍵是揚(yáng)長避短。另外，只要短處無礙大局，就不 必計較。 由于各種原因，企業(yè)對人才的需求有一種完美的錯覺， 把企業(yè)的發(fā)展寄托在個別的“完 人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè) 所用的一技之長的人， 他也許在某些方面能力突出， 但在其他方面就有可能表現(xiàn)平常， 他也 會有他的弱點(diǎn)。而這樣的人往往很有才能，只要讓他發(fā)揮自身的優(yōu)勢， 彌補(bǔ)不足，選用他的 危險就不大。 所以，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端， 使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所 面臨的問題和機(jī)遇，從而有針對性地招攬切實(shí)需要的人才。 根據(jù)彳勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企 業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查報告”顯示， 24%的首席執(zhí)行官們 認(rèn)為：未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合 格的員工。 （二）招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大 在進(jìn)行人才甄選時，大部分招聘主管心中存在著幾把不同的尺子， 缺乏系統(tǒng)性架構(gòu)與一 致性標(biāo)準(zhǔn)；即使就單一量尺的標(biāo)準(zhǔn)看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種情況下，招聘主 管往往憑自己的感覺、 直覺與經(jīng)驗，進(jìn)行人員篩選與錄用。 許多企業(yè)也因此常常出現(xiàn)在新人 錄用后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動性高等耗蝕資源與重復(fù)嘗試錯誤的現(xiàn)象。 （三）對應(yīng)聘人員的考察難 1 .招聘主管的主觀性 面試是一項高難度的工作。在短時間內(nèi)，招聘主管要接待很多個應(yīng)聘者， 既要對每個人 做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平非常不容易。 而事實(shí)上，招聘主管的個人主 觀性及心理效應(yīng)常常會讓其在面試工作中不知不覺中犯錯誤。 2 .信息不對稱 一般來講求職者掌握的企業(yè)信息相對于企業(yè)掌握的求職者信息要少得多。 求職者為了獲 取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息， 例如，偽造文憑和推薦信、 制造虛假業(yè)績和成果、掩藏不良動機(jī)、包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。企業(yè)識別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢薜模?這就使得造假者有機(jī)可乘。 3 .招聘主管的品質(zhì)與動機(jī) 如果招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)， 而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮， 只選 擇那些和自己關(guān)系好的人， 企業(yè)就危險了。這會影響到企業(yè)平等公正的形象， 向外部優(yōu)秀人 才傳遞不良信號，導(dǎo)致他們不再來求職。甚至?xí)屧诼毜膬?yōu)秀員工以為企業(yè)不再有公平和公 正，導(dǎo)致他們流失。 4 .測評工具的有效性 盡管許多人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)和測評專家開發(fā)了許多測試評估工具， 如性格測試、心理分 析、面試評估等，但任何人都不能保證它們具有百分之百的有效性。 假設(shè)測試工具的有效性 為80% ,那么就會有20%的概率將那些不合格的求職者測試為合格，企業(yè)據(jù)此做出的雇用 行為就是不正確的，就會造成招聘損失。 沒有什么決策比人事決策更難做出。總的來說，經(jīng)理們所做 的人才選聘決策平均成功率不大于 1/3 ,即在多數(shù)情況下，1/3 的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。 顧一彼得?德魯克 （四）錄用人員與用人單位職位的匹配度差 人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配， 也是與同事特別是直接上級的匹配， 更是 與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。 僅僅根據(jù)人與工作匹配的招聘模式不能滿足組織的需求， 除了強(qiáng)調(diào)個體的綜合技能與工 作匹配以外，員工的個性必須與企業(yè)文化、價值觀等匹配也是必須考慮的。 因此，對企業(yè)的招聘工作來說，招聘時需要被聘者考慮三重“適應(yīng)性”問題。 1 .企業(yè)文化適應(yīng)性 很多企業(yè)把認(rèn)同組織價值觀視為招聘員工與提拔干部的首要標(biāo)準(zhǔn)， 如果不認(rèn)同組織價值 觀，能力再強(qiáng)也不能重用。認(rèn)同價值觀其實(shí)就是企業(yè)文化的適應(yīng)性問題， 它是關(guān)系到大方向 的問題，關(guān)系到企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展的問題。 對員工個體來說，在適合自己的文化環(huán)境中工 作，就像順風(fēng)行走，心情舒暢且步履輕盈，反之就是逆風(fēng)而行。對組織來說，招聘了不認(rèn)同 企業(yè)文化的員工，就是埋下了隱患， 遲早會帶來更大的損失與消極影響。所以，考察應(yīng)聘者 的企業(yè)文化適應(yīng)性成為招聘中的首要問題。 2 .崗位工作適應(yīng)性 崗位工作適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者是否具有勝任崗位工作的知識、 能力、經(jīng)驗等，這是 在一般招聘面試中重點(diǎn)考察的內(nèi)容。 需要注意的是它必須建立在應(yīng)聘者符合企業(yè)文化適應(yīng)性 的基礎(chǔ)上。崗位工作適應(yīng)性決定了工作的起點(diǎn)（能不能做） ，而企業(yè)文化適應(yīng)性決定了工作 的終點(diǎn)（能不能長期做）。崗位工作適應(yīng)性可以從崗位勝任能力與崗位專業(yè)水平這兩部分來 分別考察。 3 .領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格適應(yīng)性 領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、 個性與未來的領(lǐng)導(dǎo)者個性以及團(tuán)隊 作風(fēng)是否適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對員工的影響有時比工作內(nèi)容本身要大得多， 它直接影響到員工 的工作熱情、投入度與滿意度， 從而間接影響其工作績效。兩個做事風(fēng)格沖突、個性特質(zhì)極 不匹配的人在一起是很難相處好的，會造成 1+1<2的后果；同一團(tuán)隊成員不能形成優(yōu)勢互 補(bǔ)反而是優(yōu)勢互阻， 更會嚴(yán)重影響團(tuán)隊績效。 因此，招聘過程不僅要關(guān)注冰山上的部分 （如 知識、技能等），更要關(guān)注冰山下的部分（個性特質(zhì)等） 。 【案例】 第一細(xì)胞公司（Cellular One ）也十分看重仔細(xì)準(zhǔn)備的面試的作用。它的人力資源主管不僅看重應(yīng)聘 者的技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)公司架構(gòu)和同事合作的能力。公司有時候讓那些將來可能和某職位的候 選人共事的公司員工對該候選人進(jìn)行面試，以便決定候選人能否融入現(xiàn)有的公司員工組成的團(tuán)隊。 （五）外來人員的穩(wěn)定性低，頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重 隨著信息時代的到來，人們獲取信息的成本越來越低， 更加容易了解勞動力市場的情況； 另一方面，隨著交通條件的改善， 人們的出行成本亦越來越低， 遷移到其他地方或城市去工 作和生活的成本大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本， 促成了勞動力市場中 的高流動率，影響到企業(yè)，則是人才的流失率升高。 人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計 劃時，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。 （六）錯誤招聘導(dǎo)致成本過高 招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端： 這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯 誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。首先是招聘成本上升，包括廣告成本 （報紙、 電視等卜面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還包括工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、 溝通成本、辭退成本、產(chǎn)生機(jī)會的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷 面試新人、商業(yè)秘密泄露，等等。 美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對近 500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的 結(jié)果顯示：讓錯誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價是巨大的， 因為選擇和培訓(xùn)一名低級主管可能耗 資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級主管可能耗資 250 , 000美元；由于許多公司不斷縮 小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。 錯誤雇用是人才流失的真正原因，工作預(yù)演大大降低人才 流失率。 — Leigh Branham 招聘失敗的原因與企業(yè)競爭力 （一）招聘對企業(yè)競爭力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)， 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升， 也是企業(yè)管理的催化劑， 可 以使企業(yè)獲得需要的人才， 解決人員的短缺；公司有了新鮮血液， 還可以起到增加團(tuán)隊凝聚 力、激勵團(tuán)隊士氣的作用。具體來說，一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下競爭優(yōu)勢： ①低的招聘成本； ②吸引合格的候選人； ③降低員工進(jìn)入后的流失率； ④激勵團(tuán)隊、鼓舞士氣。 （二）招聘失敗的10種類型 ? 在既定的時間內(nèi)找不到招聘的人選，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到； ? 找到了人選，但因為聯(lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來； ? 人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放 棄了應(yīng)聘； ? 應(yīng)聘人選合適，也想加入公司，但由于招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識金 鑲玉，與千里馬失之交臂； ? 因招聘主管識人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合 適的人； ? 招聘主管對應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲 目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請進(jìn)公司也是失??； ? 招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期內(nèi)又大批流失。比如 企業(yè)沒有條件用應(yīng)屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失?。? ? 招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真 實(shí)地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職； ? 招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺的規(guī)模，聘請來的人大材小用，能力施 展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時間過短，招聘失??； ? 招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配， 特別是忽視老板與經(jīng)理人在 性格、 風(fēng)格，特別是價值觀方面的差距， 也會導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和的矛盾，以 經(jīng)理人離去而宣告招聘失敗。 另外一類比較特殊， 就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤， 項目上馬比較草率， 進(jìn)展不順利很快 又撤銷該項目，裁撤項目機(jī)構(gòu)，遣散不久前才招聘來的員工，導(dǎo)致招聘失敗。 （三）招聘失敗的原因 1. 招聘規(guī)劃工作不到位 企業(yè)在招聘人員時， 往往缺少計劃性。 經(jīng)常是一名員工離職， 企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗 背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺； 在企業(yè)擴(kuò)張時， 管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利， 眼 下需要什么人就招什么人， 沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。 這樣做會直接導(dǎo)致企業(yè)在 某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡。 企業(yè)員工在不同級別上都是在不斷流動循環(huán)的。 企業(yè)人員的流動既有橫向的， 即人員從 左向右流入、流出公司；同是也有縱向流動，即人員從低級向高級流動。通常來講，企業(yè)人 員橫向流動的速度應(yīng)和縱向流動的速度保持一致， 才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。 如果橫向流 動速度大于縱向流動速度， 企業(yè)新員工增加過快， 會產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素； 如果縱向流動大 于橫向流動，企業(yè)長期沒有增加新員工，會導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。因此，為了 保證一個企業(yè)在某一特定時間段不會出現(xiàn)某一級別的人才短缺或過剩， 企業(yè)的招聘應(yīng)該有完 整的計劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。 因此， 企業(yè)在招聘之前， 需要做兩項重要的基礎(chǔ)性工作， 那就是： 人力資源規(guī)劃和工作 分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測， 判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡， 即在數(shù)量、 結(jié)構(gòu)、 層次多方面的 平衡。 工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些，以 及什么樣的人能夠勝任這些職位。 兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學(xué)性、 準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。 2. 招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面有缺陷 招聘主管搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都 是招聘的基礎(chǔ)能力。很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味， 從而影響應(yīng)聘人對企業(yè)的抉擇。 初級水平的招聘主管， 根本無法與高級水平的人選對話， 更 別說考察對方了。 招聘主管的經(jīng)驗也很重要， 經(jīng)驗有時能使招聘避免誤區(qū)和誤斷。 有意識直 接或間接地積累招聘經(jīng)驗，是招聘主管的必做功課。 3. 招聘主管對企業(yè)整體的了解和把握不足 對招聘主管來說， 不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、 對企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻的認(rèn)知、 忽視領(lǐng)導(dǎo)人的 風(fēng)格特點(diǎn)等， 是非常致命的。 這樣很容易造成招聘的人與崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的不匹配， 與 同事特別是直接上級的不匹配， 與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的不匹配。 如果這三點(diǎn)中任何一 點(diǎn)有不匹配的話，即使招到人也留不住。 4. 招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強(qiáng) 從用人的角度說， 招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的； 從招聘綜合性上說， 招聘主管 單獨(dú)工作完不成任務(wù)，需要多部門、 多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、 他部 門溝通不暢造成短路， 用人部門不認(rèn)可、 不協(xié)助招聘主管的工作， 招聘工作敗走麥城將是不 可避免的。 5. 招聘主管對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項目選擇等方面的預(yù)測判斷能力不夠 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)， 但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系， 也應(yīng)該是招聘 主管重點(diǎn)考慮的問題。 企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會直接決定招聘的成功與失敗。 如果招聘主管能 在發(fā)展拐點(diǎn)的項目上下、項目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測與判斷， 避免項目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失， 這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、 高 水平的主管。 盡管這非常難以做到， 但畢竟這是招聘主管的努力方向， 值得招聘主管殫精竭 慮。 （四）防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生 ? 低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動 從管理流程的角度看， 企業(yè)的任何活動都應(yīng)產(chǎn)生附加值， 如果哪一個環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加 值， 我們就稱之為低效環(huán)節(jié)， 應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。 招聘活動應(yīng)該給企業(yè)創(chuàng)造很高的 附加值， 即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。 但現(xiàn)實(shí)情況是， 招聘面試往往 不能起到應(yīng)有的篩選作用。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)、對候選人的評估憑主觀印象、在面試 的前三分鐘就做出了錄用取舍。 還有的經(jīng)理在招聘時走過場， 最終的決定因素是看候選人的 背景、 推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會威脅自己在部門中的地位。 這樣的低效招聘在包 括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。 低效招聘對企業(yè)的影響是隱性和致命的， 可能會導(dǎo)致企業(yè)在 很短的時間內(nèi)失去競爭力。 ? 低效招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失 ① 浪費(fèi)投資 我們的招聘活動通常包括在報紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、 篩選簡歷及面試等， 這些活動均 需投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力及財力? ② 增加培訓(xùn)開支 合格員工可以經(jīng)過少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會延長培訓(xùn)時間。 ③ 工資支出 由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終導(dǎo)致應(yīng)征者離開了公司， 企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化 成了錯誤招聘的損失。 根據(jù)統(tǒng)計，在招聘水平較低的企業(yè)中，有 20%?40%的新招人員在到新公司的半年之 內(nèi)因為各種各樣的原因離開了公司。 而像這樣的錯誤招聘， 它的損失一般相當(dāng)于這個人年薪 的40%?60%。由此可以推算，如果企業(yè)招聘一個高管人員，他的年薪是 50萬，最后證 明是一次錯誤的招聘的話，一般情況下這個企業(yè)就會損失 20?30萬。 ? 低效招聘對企業(yè)的危害的表現(xiàn) ④ 對企業(yè)名譽(yù)的影響 一個有國際水準(zhǔn)的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員， 對企業(yè)名譽(yù)來講， 就是無形的打擊。 因為在招了一個不合適的人的情況下， 更合適的候選人 就有可能被競爭對手吸引，長此以往，就會使企業(yè)的競爭力低于競爭對手。 ⑤ 影響部門的士氣和凝聚力 這就是所謂的一粒沙子壞了一鍋粥。 新招入一名素質(zhì)較差或不認(rèn)同團(tuán)隊文化的員工， 可 能會使團(tuán)隊的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。 ⑥ 帶來工作水準(zhǔn)的下降，競爭力的逐漸喪失 當(dāng)我們招到一個素質(zhì)不是很好的員工， 原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持， 降低了的 工作水準(zhǔn)就可能成為新的工作標(biāo)桿， 漸漸地會引發(fā)所有人員工作水平的降低。 長此下去， 公 司會陷入一個惡性循環(huán)，并失去自己的競爭力。 ④使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會 許多經(jīng)理認(rèn)為簡單的工作沒必要去招優(yōu)秀的人才， 這種觀點(diǎn)是非常錯誤的。 長期忽視初 級崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接， 當(dāng)遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)會時，有可能因 為找不到合格的人，使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會。 可編輯修改