績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 目錄 前言 第一章企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀 第一節(jié)績(jī)效管理地位和作用 1、 績(jī)效和績(jī)效管理1 2、 績(jī)效管理的作用5 第二節(jié)企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 1、 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)八大誤區(qū) 10 二、績(jī)效考核體系八大缺陷 20 第三節(jié)績(jī)效管理幾種典型模式 30 一、“德能勤績(jī)”式30 2、 “檢查評(píng)比”式34 3、 “共同參與”式36 4、 “自我管理”式39 五、優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn) 40 第二章TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 42 第一節(jié)TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程 44 第二節(jié)績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷及變革風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估 47 一、績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷 47 二、績(jī)效管理變革可行性分析與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估 51 第三節(jié)TP績(jī)效管理有關(guān)工具模型 54 一、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)分析和組織績(jī)效模型 54 二、能力素質(zhì)模型 59 三、滿(mǎn)意度模型64 四、績(jī)效管理其他常用工具簡(jiǎn)介 71 （一）360度考核法與自上而下考核法 71 （二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核 73 （三）平衡記分卡考核 75 第四節(jié)績(jī)效管理循環(huán)78 一、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理循環(huán) 78 二、個(gè)人績(jī)效管理循環(huán) 81 第三章績(jī)效考核設(shè)計(jì)85 第一節(jié)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 85 一、績(jī)效考核體系構(gòu)成 85 二、目標(biāo)責(zé)任考核 88 三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 91 （一）對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核 91 （二）對(duì)個(gè)人的考核 92 四、績(jī)效考核設(shè)計(jì)過(guò)程中幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 94 （一）績(jī)效考核等級(jí)劃分與確定 94 （二）慎用“末位淘汰”法 95 （三）如何避免績(jī)效考核誤差 95 第二節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 98 一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分類(lèi) 98 （一）定量指標(biāo) 98 （二）定性指標(biāo) 101 （三）非權(quán)重指標(biāo)107 （四）過(guò)程指標(biāo)108 117 二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程 112 三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定 四、如何確定定量指標(biāo)績(jī)效目標(biāo) 119 第四章 績(jī)效管理實(shí)施障礙及對(duì)策 121 第一節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施的影響因素 121 一、中國(guó)傳統(tǒng)文化影響 121 二、企業(yè)發(fā)展階段因素 122 三、企業(yè)發(fā)展歷史因素 123 四、企業(yè)的組織體系 123 五、企業(yè)文化氛圍 124 六、企業(yè)員工成熟度 125 第二節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施典型問(wèn)題研討 128 一、目標(biāo)制定缺乏員工參與和承諾 128 二、績(jī)效目標(biāo)過(guò)于剛性 129 三、考核項(xiàng)目?jī)?nèi)涵存在爭(zhēng)議 131 四、直線(xiàn)管理者放手不管 132 五、考核者評(píng)價(jià)失誤 133 六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用打折扣 134 七、新業(yè)務(wù)的目標(biāo)難以制定 135 第三節(jié)績(jī)效管理實(shí)施技巧137 一、如何制定績(jī)效計(jì)劃 137 （一）績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備 137 （二）績(jī)效計(jì)劃的溝通 139 （三）績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn) 140 二、績(jī)效輔導(dǎo)溝通與信息收集 141 （一）績(jī)效溝輔導(dǎo)通 141 （二）績(jī)效信息的收集 142 三、如何進(jìn)行績(jī)效考核面談 145 （一）績(jī)效考核流程 145 （二）績(jī)效考核面談的意義 147 （三）績(jī)效考核面談的準(zhǔn)備 147 （四）績(jī)效考核面談的原則 149 （五）績(jī)效考核面談的技巧 150 （六）如何與不同類(lèi)型的員工進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通 151 第四節(jié) 如何避免績(jī)效管理流于形式 152 一、績(jī)效管理流于形式的原因 152 （一）績(jī)效管理體系存在缺陷 152 （二）績(jī)效管理實(shí)施缺乏管理元素 153 （三）績(jī)效管理變革準(zhǔn)備不充分 155 二、如何將績(jī)效管理落到實(shí)處 156 （一）明確企業(yè)高層、人力資源部門(mén)以及各直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) 156 （二）加強(qiáng)培訓(xùn)工作 156 （三）重視并加強(qiáng)管理變革 157 三、如何順利推進(jìn)管理變革 157 （一）管理變革的宣貫與造勢(shì) 157 （二）選擇恰當(dāng)?shù)淖兏锊呗?158 （三）制定有針對(duì)性的實(shí)施辦法 159 第五章績(jī)效管理方案和案例 161 第一節(jié)績(jī)效考核方案161 一、某商業(yè)連鎖集團(tuán)直營(yíng)店績(jī)效考核管理制度 161 二、某電信企業(yè)對(duì)產(chǎn)品線(xiàn)績(jī)效考核方案 175 第二節(jié)績(jī)效管理案例179 一、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)—— XJ 集團(tuán)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)案例 179 二、績(jī)效目標(biāo)制定與分解一一 GK公司績(jī)效管理案例（上） 184 三、績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整一一 GK公司績(jī)效管理案例（下） 196 第三節(jié) 績(jī)效考核案例 203 一、某煙草公司績(jī)效考核案例 203 （一）縣區(qū)局（公司）績(jī)效考核表 203 （二）市局（公司）辦公室績(jī)效考核表 205 （三）財(cái)務(wù)科某崗位月度績(jī)效考核表 206 （四）部門(mén)通用考核指標(biāo) （ 結(jié)果指標(biāo) ） 207 （五）部門(mén)通用考核指標(biāo) （ 過(guò)程指標(biāo) ） 208 （六）辦公室考核指標(biāo)庫(kù)（結(jié)果指標(biāo)） 209 （七）辦公室考核指標(biāo)庫(kù)（過(guò)程指標(biāo)） 211 （八）財(cái)務(wù)科崗位月度績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)（結(jié)果指標(biāo)） 213 （九）財(cái)務(wù)科崗位月度績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)（過(guò)程指標(biāo)） 218 二、某生產(chǎn)制造企業(yè)制造績(jī)效考核案例 220 （一）子公司年度業(yè)績(jī)合同 220 （二）集團(tuán)總部生產(chǎn)總監(jiān)年度業(yè)績(jī)合同 221 （三）子公司年度目標(biāo)責(zé)任考核表 222 （ 四）集團(tuán)總部生產(chǎn)總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任考核表 223 （五）子公司月度績(jī)效考核表 224 （六）子公司總經(jīng)理月度績(jī)效考核表 225 （七）集團(tuán)生產(chǎn)管理總部月度績(jī)效考核表 226 （八）集團(tuán)生產(chǎn)總監(jiān)月度績(jī)效考核表 227 （九）子公司年度目標(biāo)責(zé)任考核注釋表 228 （十）生產(chǎn)總監(jiān)年度目標(biāo)責(zé)任考核注釋表（結(jié)果指標(biāo)） 229 （十一）生產(chǎn)總監(jiān)年度目標(biāo)責(zé)任考核注釋表（過(guò)程指標(biāo)） 231 （十二）子公司月度績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)（結(jié)果指標(biāo)） 233 （十三）子公司月度績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)（過(guò)程指標(biāo)） 234 （十四）集團(tuán)生產(chǎn)管理總部月度績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)（結(jié)果指標(biāo)） 235 （十五）集團(tuán)生產(chǎn)管理總部月度績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)（過(guò)程指標(biāo)） 236 三、某工程建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核案例 241 （一）分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū) 241 （二）工程項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任書(shū) 243 （三）分公司季度績(jī)效考核表 246 （四）項(xiàng)目部季度績(jī)效考核表 247 （五）人力資源部季度績(jī)效考核表 248 （六）各部部長(zhǎng)、分公司經(jīng)理季度績(jī)效考核表 249 （七）經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部投標(biāo)主管績(jī)效考核表 249 4 251 252 252 254 255 257 258 第一章企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀 第一節(jié)績(jī)效管理地位和作用 一、績(jī)效和績(jī)效管理 1、什么是績(jī)效 績(jī)效是指組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效能，投入指的是人、財(cái)、物、 時(shí)間、信息等資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)和工作目標(biāo)在數(shù)量和質(zhì)量方面的完成情況。績(jī)效 包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。 績(jī)效的三個(gè)層面之間是決定與制約的關(guān)系。首先，個(gè)人績(jī)效水平?jīng)Q定著部門(mén)的績(jī)效水 平，部門(mén)的績(jī)效水平?jīng)Q定著組織的績(jī)效水平；反過(guò)來(lái)，組織績(jī)效水平制約著部門(mén)的績(jī)效水 平，部門(mén)的績(jī)效水平制約著個(gè)人的績(jī)效水平（如圖 1-1所示）。其次，部門(mén)之間績(jī)效水平、 崗位之間績(jī)效水平也是相互制約的，如果市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)工作不力可能導(dǎo)致訂單不足，訂單 不足會(huì)影響生產(chǎn)部門(mén)產(chǎn)量；反過(guò)來(lái)生產(chǎn)部門(mén)產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)影響銷(xiāo)售部分工作，因 此銷(xiāo)售部門(mén)和生產(chǎn)部分績(jī)效水平是相互制約的。 電用H癡 圖1-1績(jī)效三個(gè)層次關(guān)系 2、什么是績(jī)效管理 所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、 績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理 的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，見(jiàn)圖 1-2。 嚏效計(jì)劃 康找輔導(dǎo) ru組織\J ri目標(biāo) 境效考楂 圖1-2績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理； 績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處； 績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面 影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵， 如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題， 績(jī)效管理不可能取得成效。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性， 強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏(yíng)” 局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員 工的共同參與。 3、績(jī)效管理模型 (1)績(jī)效的影響因素 影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)(見(jiàn)圖 1-3)。員 工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán) 境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀(guān)因素，我們是完全不能控制的； 內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀(guān)因素，在一定程度上我們能 改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激 勵(lì)效應(yīng)是主觀(guān)因素。 在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng) 性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì) 逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組 織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。 組織目標(biāo) 圖1-3績(jī)效管理模型 (2)績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制 績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是， 對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)， 建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制, 使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯 定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo) 的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改 進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。 從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要 的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè) 人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題。 績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和 組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，如果 沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系 統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。 在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望 值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè) 體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能 性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵 的。 第一、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng)。 從我國(guó)目前社會(huì)發(fā)展階段以及人民生活水平來(lái)看，高層次的精神需求固然重要，但滿(mǎn) 足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的 需求；在激勵(lì)方式上要以正激勵(lì)為主，同時(shí)不能忽視負(fù)激勵(lì)在某些方面的作用?？?jī)效管理 提升的機(jī)制在于激勵(lì)約束的平衡， 以 Y 理論假設(shè)為前提， 主張員工自我管理和自我控制的 管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)估工作，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng) 勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)低下者進(jìn)行一定程度的鞭策還是非常必要的。 只有激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式都恰 當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價(jià)才會(huì)有較高值。 第二、員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行。 給員工制定的績(jī)效目標(biāo)不能過(guò)高也不能過(guò)低，過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)使員工喪失信心，那么 再?gòu)?qiáng)的激勵(lì)也會(huì)大大降低效用，因此制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要對(duì)外部環(huán)境做充分的估計(jì)，對(duì)內(nèi)部 資源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績(jī)效目標(biāo)，這樣才可能對(duì)員工 有激勵(lì)作用。 第三、管理者要注意維護(hù)組織信用 在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會(huì)使 員工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會(huì)給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒(méi)有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失 誤，組織也不會(huì)給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識(shí)，說(shuō)明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了 問(wèn)題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果” ，樹(shù)立良 好的組織信譽(yù)，這樣員工才會(huì)為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。 4、績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位 人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的 管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、 工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等幾個(gè)環(huán)節(jié) （見(jiàn)圖1-4）。 圖1-4績(jī)效管理是人力資源管理的核心 績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略 決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向， 組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ), 工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)； 其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用， 如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將 對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用； 績(jī)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力素質(zhì)對(duì)績(jī)效影響很大，人員招聘 選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行； 通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水 平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和 提高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建 和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。 績(jī)效管理的作用 無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作 用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有 效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的 貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行 績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核 的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī) 效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升 績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努 力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工 作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī) 效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織 的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員 工找出差距改善績(jī)效。 在績(jī)效反饋面談過(guò)程中， 通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通， 幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效 水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在 績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考 核者承諾目標(biāo)的完成。 在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下， 部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)， 激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全 面提升。 另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰 不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力 資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。 2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是 流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、 如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果 有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè) 務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提 升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ) 上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此 基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為 部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)。 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工 充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇 到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困 難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績(jī)效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解是比 較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能 促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的 完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 21 第二節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)規(guī)模比較小，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)比較單一，管理層次少，決策權(quán)集中 在老板一人手中，大部分企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理，員工干的好與壞就是老板的一句話(huà)， 績(jī)效管理沒(méi)有受到?jīng)Q策者的重視；企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要，設(shè) 計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)顯得尤其重要，評(píng)價(jià)組織和員工的業(yè)績(jī) 表現(xiàn)越來(lái)越受到管理者的重視，但此時(shí)企業(yè)著眼點(diǎn)還是為薪酬發(fā)放提供科學(xué)合理的依據(jù)， 績(jī)效管理的諸環(huán)節(jié)中，唯有績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)受到足夠的重視；企業(yè)發(fā)展進(jìn)入成熟期后， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境比較穩(wěn)定，企業(yè)往往會(huì)面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提升員工的工作績(jī)效 是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本保證，因此競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使企業(yè)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的進(jìn)行著績(jī)效管 理。 很多企業(yè)都進(jìn)行過(guò)績(jī)效管理的嘗試，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，往往會(huì)遇到這 樣那樣的問(wèn)題，下面是典型的一些問(wèn)題： z 績(jī)效考核雖然推行多年，但績(jī)效考核并沒(méi)有帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，相反成為各級(jí)管理人員 的負(fù)擔(dān)； z 考核不僅沒(méi)有起到積極作用， 相反還引起員工之間嫉妒和不滿(mǎn)， 造成員工關(guān)系不和諧； z 企業(yè)對(duì)于選擇什么樣的績(jī)效考核方式感到困惑：雖然先后采用了 360 度考核、 KPI 考 核、平衡計(jì)分卡等方式，但效果并不好，企業(yè)正在思考如何更好的應(yīng)用這些先進(jìn)的管 理思想和方法； z 績(jī)效考核成了人力資源部門(mén)自己的事情，各直線(xiàn)部門(mén)不給予足夠重視； z 績(jī)效考核并沒(méi)有將組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)建立有機(jī)聯(lián)系，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo) 無(wú)法保持一致； z 考評(píng)人不能本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平的進(jìn)行考核：考核成了“走過(guò)場(chǎng)” 、 “形式 主義” ，無(wú)法識(shí)別和激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、鞭策業(yè)績(jī)低下的員工； z 被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒； z 考核指標(biāo)不能全面地衡量被考核者的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?，?duì)于如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)感到困 惑； z 績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確，績(jī)效考核信息很難獲取或者獲取成本很高； z 績(jī)效考核結(jié)果不可靠，績(jī)效考核結(jié)果和員工實(shí)際工作結(jié)果不一致，績(jī)效考核結(jié)果員工 不信服，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴事件； 企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理出現(xiàn)上述問(wèn)題并不是偶然的，涉及多方面的原因，其深層次原因有 以下諸多因素： z 各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)； z 企業(yè)基礎(chǔ)管理工作有待提高： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰、 部門(mén)職能不明確、 缺少預(yù)算體系、 公司經(jīng)營(yíng)缺少計(jì)劃性、公司核算體系不健全（核算不能反應(yīng)公司真實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況） 等都會(huì)對(duì)績(jī)效管理的效果產(chǎn)生影響； z 績(jī)效管理體系存在缺陷：績(jī)效管理體系沒(méi)能使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、組織目標(biāo)保持一 致，績(jī)效管理沒(méi)能最終提高個(gè)人的能力素質(zhì)，績(jī)效管理沒(méi)有促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提 升； z 績(jī)效考核體系存在缺陷：績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容 以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素制度設(shè)計(jì)存在缺陷； z 考核指標(biāo)尤其是關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)存在缺陷：關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)定 義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核者、信息來(lái)源等一系列要素組成，選擇合適的績(jī) 效考核指標(biāo)并確定權(quán)重、制定客觀(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核者、明確考核信 息來(lái)源是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)； z 績(jī)效考核指標(biāo)選擇有問(wèn)題：沒(méi)有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工行為和企業(yè)預(yù)期行為不一致； z 績(jī)效管理實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位：績(jī)效計(jì)劃制定隨意性較大，績(jī)效目標(biāo)制定缺乏有 效手段和依據(jù)；忽略績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程，主管沒(méi)有對(duì)下屬及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)溝通，因此不 能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并給予下屬工作支持；績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確造成績(jī)效考核結(jié)果 缺乏可信度， 績(jī)效考核環(huán)節(jié)隨意性大， 不能做到公平公正； 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)， 應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系；績(jī) 效反饋處理不當(dāng)，上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行績(jī)效考核反饋溝通，績(jī)效管理的作用發(fā)揮 不出來(lái)； z 培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者和員工沒(méi)有掌握績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和技巧； z 公司信息化管理手段落后，缺少信息技術(shù)手段的支持。 從上述可以看出，影響企業(yè)績(jī)效管理推行效果的因素是多方面的，公司企業(yè)文化、公 司發(fā)展戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能、公司崗位管理體系、公司預(yù)算核 算體系以及行政后勤、生產(chǎn)銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)管理、信息系統(tǒng)等基礎(chǔ)管理水平都會(huì)對(duì)績(jī)效管理效 果產(chǎn)生影響，從績(jī)效管理本身來(lái)看，以上問(wèn)題主要來(lái)自以下三個(gè)方面：一是企業(yè)各級(jí)管理 者和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，這不可避免導(dǎo)致在實(shí)踐中會(huì)遇到各種困惑；二是公 司績(jī)效管理體系以及績(jī)效考核體系存在技術(shù)上的缺陷；三是公司績(jī)效管理變革實(shí)施工作推 進(jìn)不力，各級(jí)管理者和員工沒(méi)有掌握實(shí)施績(jī)效管理的有關(guān)工具、方法和技巧。 1、 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)八大誤區(qū) 對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是企業(yè)績(jī)效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障 礙，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理往往存在如下的誤解甚至是錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)： 1、績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān) 在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作很重視，人力 資源部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠， 總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或人事部門(mén)的事情。有的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為填寫(xiě)績(jī)效考核表 格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公 正；總想由人力資源部門(mén)或成立考核組來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種思想觀(guān)念影響下，某些 部門(mén)尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)對(duì)績(jī)效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話(huà)，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī) 效考核往往首先流產(chǎn)。 認(rèn)為“績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀(guān)點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決 策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么這種認(rèn)識(shí)深層次的原因是什么呢，其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及 員工的能力素質(zhì)有關(guān)。首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕 重的地位，無(wú)論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員 總認(rèn)為績(jī)效管理是虛的東西，因此績(jī)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視；其次，做業(yè)務(wù)出身的 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡(jiǎn)單粗放的管理方式，對(duì)定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫(xiě)績(jī)效考 核表格等工作會(huì)非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì)極力抵制績(jī) 效考核工作；第三，往往業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理之責(zé)認(rèn)識(shí)不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)從本 質(zhì)講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵(lì)輔導(dǎo)下屬運(yùn)作 業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績(jī)效管理 循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)得到體現(xiàn)。 正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是：人力資源部門(mén)只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，各級(jí)管理人員才是 績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者） ，又是其下屬績(jī)效管理 的責(zé)任人（考核者） 。 如何改變員工存在的上述認(rèn)識(shí)呢？首先要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維 定勢(shì)，認(rèn)識(shí)到管理的重要性；第二要對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其是績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和 技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公 司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績(jī)效管理， 隨著績(jī)效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績(jī)效管理中獲得好處，那么績(jī)效管理就 會(huì)得到各級(jí)管理者和員工重視。 2、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病 很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就 是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效 考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè) 務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵制。 事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管 理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了長(zhǎng)工資，這都是 手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考 核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效， 以便有效進(jìn)行激勵(lì)， 是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理如果取得成效， 上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好， 否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。 如何改變績(jī)效管理就是績(jī)效考核、績(jī)效考核就是挑毛病的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？ 首先要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處。無(wú)論績(jī)效管理還是績(jī)效考核， 并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的 職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì)因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有 績(jī)效考核并不意味著是鐵飯碗。績(jī)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在 績(jī)效管理過(guò)程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn) 和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。 其次，還是要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃 制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。 3、重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視，但對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié) 重視不夠，這是初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題?？?jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核 期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃 有哪些作用呢？ 第一、績(jī)效計(jì)劃提供了對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。 績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效考核面談等環(huán)節(jié)組 織的一個(gè)系統(tǒng)， 制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃， 是績(jī)效管理的第一步， 也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 制定了績(jī)效計(jì)劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制定并做出承諾的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考 核。對(duì)于出色完成績(jī)效計(jì)劃的組織和個(gè)人，績(jī)效考核會(huì)取得優(yōu)異評(píng)價(jià)并會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于 沒(méi)有完成績(jī)效計(jì)劃的組織和個(gè)人，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒(méi)有完成績(jī)效計(jì)劃的原因并幫 助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 第二、科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃保證組織、部門(mén)目標(biāo)的貫徹實(shí)施 個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃、組織的績(jī)效計(jì)劃是依賴(lài)和支持關(guān)系。一方面，個(gè) 人的績(jī)效計(jì)劃支持部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃， 部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃支持組織整體的績(jī)效計(jì)劃； 另一方面， 組織績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于個(gè)人績(jī)效計(jì) 劃的實(shí)現(xiàn)。在制定組織、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，通過(guò)協(xié)調(diào)各方面的資源，使資源向 對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門(mén)和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第三、績(jī)效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃包含績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重、績(jī)效目標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面。這對(duì)部門(mén)和個(gè)人 的工作提出了具體明確的要求和期望，同時(shí)明確表達(dá)了部門(mén)和員工在哪些方面取得成就會(huì) 獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)。一般情況下，部門(mén)和員工會(huì)選擇組織期望的方向去努力。 在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，確定績(jī)效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績(jī)效目 標(biāo)對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司績(jī)效考核工作難以開(kāi)展的原因就在于 績(jī)效計(jì)劃制定的不合理， 如果有的員工績(jī)效目標(biāo)定的太高， 無(wú)論如何努力， 都完不成目標(biāo)， 有的員工績(jī)效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對(duì)員 工的積極性造成很大的影響；另一方面，績(jī)效目標(biāo)定的過(guò)高或過(guò)低，會(huì)降低薪酬的激勵(lì)效 應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的?？?jī)效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制 定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 4、輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者 和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？?jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他 相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指 導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為?？?jī)效輔導(dǎo)溝通的必要性在于： 第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效 管理者和員工多次溝通達(dá)成績(jī)效契約后，不等于員工的績(jī)效計(jì)劃必定能順利完成，作 為管理者應(yīng)及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā) 現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯(cuò)誤小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn) 高績(jī)效行為，總結(jié)推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，使部門(mén)甚至整個(gè)組織所有員工績(jī)效都得到提高；另 外掌握員工的工作狀況，有利于績(jī)效期末對(duì)員工進(jìn)行公正客觀(guān)的考核評(píng)估。有效的績(jī)效考 核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程控制指標(biāo)的結(jié)合，管理者只有對(duì)下屬工作過(guò)程清楚了解才能對(duì) 其進(jìn)行正確的考核評(píng)價(jià)。掌握、積累下屬的績(jī)效資料，可以使績(jī)效考評(píng)更真實(shí)可信，避免 偏差；同時(shí)可節(jié)省績(jī)效評(píng)估的時(shí)間，減小績(jī)效考核的難度； 進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)有助于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問(wèn)題與不足，幫助員工 相互促進(jìn)、互助提高，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良 好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，提高整體的工作效率。 第二、員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持 員工希望在工作中不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，希望及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，以便 不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)，肯定員工工作成績(jī)并給予明確的贊賞，維護(hù) 和進(jìn)一步提高員工的工作積極性是非常重要的。如果員工干的比較好，得到肯定評(píng)價(jià)的員 工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績(jī)；如果工作中存在較多問(wèn)題，及時(shí)提出工作中的缺 陷有利于員工迅速調(diào)整工作方式方法，逐步提高績(jī)效。 管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的資源，對(duì)下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的 變化，在工作過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有預(yù)期到的困難和障礙。這時(shí) 員工應(yīng)該及時(shí)得到幫助和資源支持，一個(gè)稱(chēng)職的管理者不能抱怨員工的工作能力差，對(duì)下 屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一，管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資 源，對(duì)下屬工作進(jìn)行支持；如果某些事項(xiàng)超過(guò)自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實(shí)際情況上 報(bào)有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問(wèn)題。 第三、必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 績(jī)效計(jì)劃是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后，在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上 做出的。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績(jī)效考核周期開(kāi)始時(shí) 制定的績(jī)效計(jì)劃很可能變的不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。例如由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，將使本 公司的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化，從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額的目標(biāo)發(fā)生變化；由于 一個(gè)技術(shù)障礙無(wú)法有效解決，可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時(shí)上市，因此應(yīng)及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 計(jì)劃；由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，原定的工作目標(biāo)及重點(diǎn)都將失去意義，因此績(jī)效目標(biāo)中的相應(yīng) 內(nèi)容應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中管理者和員工的溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行 調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。 5、過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀(guān)因素在績(jī)效考核中的積 極作用 定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果公正客觀(guān)方面 具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平 不一定需要全部是定量指標(biāo)。 要求考核指標(biāo)全部量化的管理者， 在某種程度上是不稱(chēng)職的， 表明其沒(méi)有正確評(píng)價(jià)下屬工作狀況的能力。 在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來(lái)，實(shí) 際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避了問(wèn)題，也是管理者的一種偷懶行為。績(jī)效 考核不是績(jī)效統(tǒng)計(jì)，一定要發(fā)揮考評(píng)人的主觀(guān)能動(dòng)性，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對(duì)績(jī)效被考 核者做出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)。 以下是某公司對(duì)行政人事部的考核指標(biāo)： 服務(wù)滿(mǎn)意率 98％，力爭(zhēng) 100％； 會(huì)議精神傳達(dá)、貫徹執(zhí)行率 100％； 行政人事部人員都要會(huì)寫(xiě)公文，選拔、培養(yǎng)后備人員 2 － 3 人，選拔、培養(yǎng)文秘人員 3 － 4 人； 預(yù)算內(nèi)費(fèi)用降低 10％；檔案及時(shí)歸檔率 95％，完好率 100 ％； 重大治安消防事故為 0。 可以清楚看出， 該企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)片面追求定量考核指標(biāo)的誤區(qū)， 上述幾條都有數(shù)字。 第一條“服務(wù)滿(mǎn)意率 98 ％，力爭(zhēng) 100％” ，這樣的指標(biāo)很難計(jì)算，即使能夠測(cè)算，也需要 用抽樣統(tǒng)計(jì)或測(cè)評(píng)的方法，獲取這樣的考核數(shù)據(jù)要付出很大的成本，考核這樣的指標(biāo)有時(shí) 是不現(xiàn)實(shí)、不合理的，這個(gè)指標(biāo)可以改為過(guò)程指標(biāo)“服務(wù)支持” ，用定性打分的方法來(lái)評(píng) 價(jià)；第二條“會(huì)議精神傳達(dá)、貫徹執(zhí)行率 100 ％” ，這個(gè)指標(biāo)也無(wú)法計(jì)算，可以改為過(guò)程指 標(biāo)“會(huì)議精神貫徹執(zhí)行” ，由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)；第四條中的“檔 案歸檔及時(shí)率 95％” ，這個(gè)指標(biāo)考核結(jié)果獲取成本也很高。從以上分析，這樣的考核已經(jīng) 失去績(jī)效管理的意義了。 為什么不能全部依靠定量指標(biāo)呢？因?yàn)橐粋€(gè)有效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)必須要滿(mǎn)足以下幾 個(gè)前提，任何一個(gè)前提不存在，定量指標(biāo)考核的公平公正性就受到質(zhì)疑。而在企業(yè)績(jī)效管 理實(shí)踐中，并不是所有的考核指標(biāo)都滿(mǎn)足以下的條件。 第一、定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；如果定量考核指標(biāo)不符合公司發(fā) 展戰(zhàn)略目標(biāo)，那么一定會(huì)產(chǎn)生南轅北轍的效果；很多公司對(duì)人力資源部考核指標(biāo)都有一個(gè) 關(guān)鍵人才流失率， 而且這個(gè)指標(biāo)定義非常清楚科學(xué)， 對(duì)于什么是 “關(guān)鍵人才” 如何鑒別 “流 失”都有明確規(guī)定。這樣一個(gè)指標(biāo)考核人力資源部門(mén)是有問(wèn)題的，關(guān)鍵崗位人員流失的原 因是多方面的，下定決心要走的“人才”留下來(lái)對(duì)公司也不會(huì)有什么重大貢獻(xiàn)。考核關(guān)鍵 崗位人員“流失率”不如考核關(guān)鍵崗位人員“滿(mǎn)足率”更適合。 第二、定量考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)制定要科學(xué)合理，能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面 因素。如果目標(biāo)制定不合理，沒(méi)有充分考慮各種因素條件，會(huì)造成更大的不公平。在企業(yè) 績(jī)效管理實(shí)踐中，很多公司績(jī)效考核最終不能堅(jiān)持下來(lái)最關(guān)鍵的原因就是沒(méi)有實(shí)質(zhì)辦法將 績(jī)效目標(biāo)制定的公平公正。某鋼鐵研究總院 2004 年底對(duì)經(jīng)營(yíng)部部長(zhǎng)進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任考核的 時(shí)候遇到了這樣一個(gè)難題，全年完成合同額大大超過(guò)年初制定的目標(biāo)，根據(jù)這個(gè)責(zé)任合同 約定，經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)金已達(dá) 100 萬(wàn)，而當(dāng)時(shí)董事長(zhǎng)年薪不過(guò) 15 萬(wàn)。按道理說(shuō)應(yīng) 該兌現(xiàn)這個(gè)承諾，但問(wèn)題是合同的獲取并不是經(jīng)營(yíng)部員工艱辛努力的結(jié)果，而是市場(chǎng)因素 使然。當(dāng)時(shí)市場(chǎng)情況是，從 04 年下半年開(kāi)始，國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形式發(fā)生了重大變化，全國(guó) 鋼材市場(chǎng)供不應(yīng)求，全國(guó)各大鋼鐵公司新建擴(kuò)建項(xiàng)目都很多，各大鋼鐵設(shè)計(jì)院任務(wù)都非常 飽滿(mǎn)，幾乎都是主動(dòng)送上門(mén)的項(xiàng)目。在這樣情況下，兌不兌現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)責(zé)任承諾的確是董 事長(zhǎng)非常困惑的問(wèn)題。 第三、定量指標(biāo)可以明確定義、精確衡量，數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確可靠并且獲取成本有限。事 實(shí)上，有眾多會(huì)計(jì)準(zhǔn)則約束的財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)尚有很多“處理”空間，那么很多定量數(shù)據(jù)的 可靠性、有效性的確會(huì)受到質(zhì)疑。 比如銷(xiāo)售收入，銷(xiāo)售部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)往往會(huì)有差別，財(cái)務(wù)部門(mén)往往傾向于將應(yīng) 收賬款部分不體現(xiàn)實(shí)際收入，以實(shí)際收到貨款統(tǒng)計(jì)，而銷(xiāo)售部門(mén)往往習(xí)慣于根據(jù)合同額或 發(fā)貨量來(lái)統(tǒng)計(jì)，因此銷(xiāo)售部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)就有所差別，以銷(xiāo)售部門(mén)提供數(shù)據(jù)為 準(zhǔn)還是以財(cái)務(wù)部門(mén)提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)往往要經(jīng)過(guò)激勵(lì)的討價(jià)還價(jià)過(guò)程。 某市煙草公司所做的績(jī)效考核指標(biāo)，很多績(jī)效考核數(shù)據(jù)來(lái)源都是“市場(chǎng)調(diào)查” ，當(dāng)然 有些重要的指標(biāo)比如“客戶(hù)滿(mǎn)意度”是有必要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查的，但如果太多考核指標(biāo)數(shù)據(jù) 來(lái)自市場(chǎng)調(diào)查無(wú)疑將大大增加考核成本，比如“宣傳工作” 、 “經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)書(shū)落實(shí)工作”都來(lái) 自市場(chǎng)調(diào)查考核成本未免太高了，其實(shí)可以將這方面以抽查檢查來(lái)代替市場(chǎng)調(diào)查。 第四、定量考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的完成不會(huì)降低工作質(zhì)量，否則會(huì)有非常嚴(yán)重的負(fù)面效 果。以工作質(zhì)量降低來(lái)滿(mǎn)足工作數(shù)量要求對(duì)組織的損害是長(zhǎng)期的和深遠(yuǎn)的。 很多公司對(duì)人力資源部門(mén)的考核指標(biāo)有“培訓(xùn)工作完成及時(shí)率” ，實(shí)踐過(guò)這個(gè)指標(biāo)的 人力資源管理者應(yīng)該知道， 不會(huì)有哪個(gè)公司人力資源部門(mén)完不成這樣的考核指標(biāo)。 事實(shí)上， 這種考核指標(biāo)的完成有時(shí)是以工作質(zhì)量的降低做為代價(jià)的：本來(lái)培訓(xùn)的條件不具備，但先 培訓(xùn)完了再說(shuō)吧，培訓(xùn)的必要性和效果都會(huì)受到影響。 既然定量指標(biāo)的運(yùn)用需要一定條件，那么就應(yīng)該發(fā)揮過(guò)程指標(biāo)在考核中的重要作用， 應(yīng)該充分尊重直線(xiàn)上級(jí)在考核中的主觀(guān)評(píng)價(jià)作用。事實(shí)上，沒(méi)有任何別人比主管更清楚知 道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績(jī)效狀況，因此用過(guò)于復(fù)雜 的方法尋求績(jī)效考核的公平公正是低效的。 6、過(guò)于注重公平公正，過(guò)于追求考核指標(biāo)全面，忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用 績(jī)效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正性，只有公平 公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提升。但追求績(jī)效考核公平公正性應(yīng)以實(shí) 現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤帷９P者曾向某部門(mén)經(jīng)理詢(xún)問(wèn)： “您能不能對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn) 行有效區(qū)分，哪個(gè)績(jī)效優(yōu)秀哪個(gè)需要改進(jìn)？”對(duì)于這個(gè)問(wèn)題他感到非常困惑，他說(shuō)： “有 的工作很努力，但基礎(chǔ)不是很好，工作效果一般；有的在業(yè)務(wù)方面大膽開(kāi)創(chuàng)，但有時(shí)細(xì)節(jié) 工作不到位；有的工作成績(jī)平平，但計(jì)算機(jī)使用有特長(zhǎng)，因此如果真要選擇一個(gè)優(yōu)秀的的 確非常困難。 ” 事實(shí)上這位經(jīng)理的感受具有代表性，作為經(jīng)理在對(duì)待績(jī)效考核工作態(tài)度上是非常認(rèn)真 的，但對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還存在差距。事實(shí)上，績(jī)效考核要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，在一定期間符 合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就該受到獎(jiǎng)勵(lì)。如果公司本期對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)拓創(chuàng)新有更大的要求， 那么開(kāi)拓創(chuàng)新的行為就該受到鼓勵(lì)；如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展壓力較大，那么業(yè)務(wù)出色的員工更 該受到激勵(lì)。因此績(jī)效管理要考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向，績(jī)效管理目的是為了提升績(jī)效。 績(jī)效管理實(shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是盡量追求考核指標(biāo)的全面和完整，考核指標(biāo) 涵蓋了這個(gè)崗位幾乎所有的工作，事無(wú)巨細(xì)都詳細(xì)說(shuō)明考核要求和標(biāo)準(zhǔn)。表 1-1 是某制造 業(yè)集團(tuán)公司對(duì)下屬公司能源方面的監(jiān)督考核指標(biāo)，考核指標(biāo)多達(dá) 60 多項(xiàng)，很多項(xiàng)指標(biāo)分 值為 1 分甚至 0.5 分，最高的也不過(guò) 5 分，這樣的考核指標(biāo)不能突出重點(diǎn)，因此無(wú)法體現(xiàn) 戰(zhàn)略導(dǎo)向。尤其嚴(yán)重的是即使最重要的一個(gè)指標(biāo)， “集團(tuán)公司安排的節(jié)能改造項(xiàng)目”沒(méi)有 如期完成也只不過(guò)減掉 5 分而已，該子公司仍然還可能獲得 90 以上評(píng)分，最核心的工作 都沒(méi)完成竟然還有機(jī)會(huì)評(píng)價(jià) 90 分以上，這樣的績(jī)效考核會(huì)有效果嗎？過(guò)分追求指標(biāo)的全 面完整必然會(huì)沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，使績(jī)效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。 表1-1某集團(tuán)公司對(duì)下屬公司能源方面的監(jiān)督考核指標(biāo) 子公司能源監(jiān)督管理考核指標(biāo) 單位： 年 月 日 考核人： 項(xiàng)目 考核項(xiàng)目 評(píng)價(jià)方法 分值 得分 公共 管理 部分 40% 1 .子公司是否成立以生產(chǎn)設(shè)備經(jīng)理為一把手的節(jié)能降 耗管理小組。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 5分 2.子公司節(jié)能降耗管理小組是否起草了 《節(jié)能降耗管 理規(guī)定及考核辦法》。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 5分 3.子公司節(jié)能降耗小組每周是否組織一次節(jié)能降耗檢 查，依據(jù)《節(jié)能降耗管理 規(guī)定》進(jìn)行考核，并按規(guī)定 通報(bào)，有記錄依據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 5分 4.制定各類(lèi)能源監(jiān)測(cè)儀表的操作規(guī)程和管理制度， 各 類(lèi)監(jiān)控儀表《壓力、溫度表、流量表、衡器》的管理， 定期檢查，校驗(yàn)合格率是否達(dá) 100%。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 5分 5.公司組織的節(jié)能降耗會(huì)議是否準(zhǔn)時(shí)參加， 會(huì)前會(huì)后 應(yīng)組織的材料是否如期完成。 由計(jì)量設(shè)備處考核 4分 6.集團(tuán)公司安排的節(jié)能改造項(xiàng)目是否如期完成。 現(xiàn)場(chǎng)考核 4分 7.能源消耗各種報(bào)表上傳是否及時(shí)，《煤質(zhì)的化驗(yàn)、 每周、每月能源消耗報(bào)表》。 由計(jì)量設(shè)備處考核 4分 8.能源監(jiān)測(cè)計(jì)量器具配置率能否達(dá)到 100%。 計(jì)量器具配置管理 規(guī)定 4分 9.各子公司能源原始記錄保存是否在 《二年》以上并 有據(jù)可查。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 4分 動(dòng)力 部分 20% 鍋爐 1.鍋爐用煤是否符合《用煤管理規(guī)定》 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 2分 2.鍋爐水、電、汽、儀表配置合格率是否達(dá) 到 100% o 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 2分 3.鍋爐爐渣含炭量是否有控在 15%以下， 是否采取措施。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 4.鍋爐工段操作是否有相應(yīng)制度、 規(guī)定，且 有記錄可查。 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 2分 5.冷凝水回收是否充分合理利用，回收利用 率在90%以上。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 6.冷凝水回收管道、閥門(mén)、暫存灌，軟化水 箱保溫狀況是否良好。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 7.供熱管道，閥門(mén)保溫狀況良好。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 8.是否制定SOP操作規(guī)程。 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù) 2分  9.是否存在長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水、無(wú)功運(yùn)轉(zhuǎn)、跑、 冒、滴、漏現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 10.平衡用汽服從生產(chǎn)協(xié)調(diào)， 有制度及記錄可 查。 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 1分 冷凍 1.車(chē)間是否制定空壓機(jī)、冷凍機(jī)、水泵各項(xiàng) 節(jié)能操作管理規(guī)定，且有記錄依據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1分 2.供冷管道、閥門(mén)保溫狀況是否良好。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 3.空壓機(jī)管道是否存在跑、冒現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 4.計(jì)量?jī)x器配置合格率是否達(dá)到 100% 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 1分 5.供能設(shè)備是否違反工藝要求、超溫、起壓、 超量運(yùn)行現(xiàn)象是否存在。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 6.平衡用水、空壓氣、冷有無(wú)制度及記錄依 據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1分 釀造 部分 10% 1.計(jì)量?jī)x器配置合格率是否達(dá)到 100%。 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 1分 2.供熱管道、閥門(mén)、保溫狀況是否良好，是否存在跑、 冒、滴、漏現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 3.供冷管道閥門(mén)保溫狀況是否良好 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 4.供氣管道是否存在跑、冒現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 5.供水管路是否存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 6.平衡生產(chǎn)，節(jié)能操作是否有相關(guān)的制度及管理規(guī)定， 且有依據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1分 7.各種水箱是否存在超溫，溢流現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 8.冷卻麥汁回收溫度是否在 80+3 C左右。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 9.冷卻麥汁時(shí)間是否控制在 80+10分鐘以?xún)?nèi)，有記 錄依據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1分 10.發(fā)酵周期是否控制在18天之內(nèi)，有記錄依據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1分 11.發(fā)酵CIP工段是否利用糖化麥汁冷卻熱水。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 灌裝 部分 15% 1.計(jì)量?jī)x表配置合格率是否達(dá)到 100%。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 2.供汽管路、閥門(mén)，保溫狀況是否良好，是否存在 跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 3.供水管路、閥門(mén)，是否存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 4.供空壓氣管路是否存在跑、冒現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 5.是否制定節(jié)能操作管理規(guī)定，且有記錄依據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1分 6. 洗瓶機(jī)第一道沖瓶水是否充分，合理利用。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 7.堿液過(guò)濾裝置是否利用。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 8.洗瓶機(jī)、殺菌機(jī)是否存在冒汽現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 9.設(shè)備是否存在無(wú)功運(yùn)轉(zhuǎn)現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分 10.洗瓶機(jī)、灌裝機(jī)、殺菌機(jī)、是否利用糖化麥汁冷 現(xiàn)場(chǎng)抽查 1分  卻熱水 生產(chǎn)效率：2力灌裝線(xiàn)平均單班產(chǎn)量 100T; 24力灌 裝線(xiàn)平均單班產(chǎn)量120T; 36萬(wàn)灌裝線(xiàn)平均單班產(chǎn)量 220T; 4萬(wàn)灌裝線(xiàn)平均單班產(chǎn)量 300T且有記錄依據(jù)可 查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 5分 其它 部分 5% 污 水 站 1.水路是否存在跑、冒、滴、滴現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 2.處理過(guò)的污水是否回收利用。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 3.設(shè)備是否存在無(wú)功運(yùn)轉(zhuǎn)現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 4.計(jì)量?jī)x表配置合格率是否達(dá)到 100%。 現(xiàn)場(chǎng)抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 0.5 食堂 招待 所家 屬院 1.食堂水路汽路是否存在跑、冒、滴、滴現(xiàn) 象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 2.招待所設(shè)備是否存在無(wú)功運(yùn)轉(zhuǎn)現(xiàn)象《燈泡、 風(fēng)機(jī)、電扇、空調(diào)》。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 3.家屬院用水、用電、用汽是否有計(jì)量?jī)x表。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 4.倉(cāng)庫(kù)是否存在長(zhǎng)明燈現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 廠(chǎng)區(qū) 部分 1.路燈是否根據(jù)天氣變化，制定相關(guān)管理制 度及具體措施。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.5 2.辦公設(shè)施是否存無(wú)功浪費(fèi)現(xiàn)象（燈、空調(diào)、 電扇） 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.25 3.綠化部分是否存在長(zhǎng)流水現(xiàn)象。 現(xiàn)場(chǎng)抽查 0.25 創(chuàng)新10% 節(jié)能降耗技術(shù)創(chuàng)新，具有明顯效果。 經(jīng)技術(shù)創(chuàng)新小組評(píng) 審 10分 備注 7、績(jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制 公平公正的進(jìn)行考核以便對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)是績(jī)效考核非常重要的一個(gè)方面，但 績(jī)效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過(guò)過(guò)程考核對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控 制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題避免更大損失的發(fā)生是績(jī)效考核的重要方面。 有這樣一個(gè)案例，某公路工程施工企業(yè)對(duì)某路面施工項(xiàng)目簽訂了目標(biāo)責(zé)任書(shū)，這個(gè)項(xiàng) 目禾潤(rùn)很薄，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的約定，如果這個(gè)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)盈利，盈利的 50%將用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng) 目人員，如果項(xiàng)目不能實(shí)現(xiàn)盈利，項(xiàng)目人員將得不到年度