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1、專業(yè)好文檔 一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意) 1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于( )。 A.生理需要 B.安全需要 C.歸屬和愛的需要 D.尊重的需要 【答案】C 【解析】歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。 2.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為( )。 A. 效價 B.期望 C.工具 D.動機 【答案】C 【解析】工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。 3.關于目標管理的說法，正確的是( )。 A. 目標管理強調(diào)

2、應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量 的目標 B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標 C. 完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素 D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望 【答案】A 【解析】基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。 4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于( )的一種形式。 A.參與管理 B.目標管理 C. 績效薪金制管理 D. 計件工資管理 【答案】A 【解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。 5.認為領導者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來的觀點出自( )。 A. 交易型和改變

3、型領導理論 B.特質(zhì)理論 C. 魅力型領導理論 D. 路徑一目標理論 【答案】B 【解析】受托馬斯觀點的影響。認為領導者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的;只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領導。 6.根據(jù)豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和 工作程序的領導稱為( )。 A.支持型領導 B.參與式領導 C.指導式領導 D.成就取向式領導 【答案】C 【解析】指導式領導指讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序 7.根據(jù)領導者生命周期理論，具有高工作一低關系特點的領導風格是( )。 A.指導式 B.推銷式 C.參

4、與式 D.授權(quán)式 【答案】A 【解析】指導式：高工作---低關系 8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是 ( )。 A.關心任務但不關心人 B.關心人但不關心業(yè)務 C.既關心任務又關心人 D.既不關心任務又不關心人 【答案】C 【解析】(9.9) “最理想”:既關心人，又關心任務。 9. 關于有限理性模型的說法，錯誤的是( )。 A. 在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意 B. 決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型 C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D. 有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異 【答案】D

5、【解析】二者的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異. 10. 組織設計是指對組織結(jié)構(gòu)及其( )所進行的設計。 A. 戰(zhàn)略目標 B. 運行方式 C. 崗位職責 D. 分布規(guī)模 【答案】B 【解析】組織設計是對組織結(jié)構(gòu)及其運行方式進行的設計。 11. 職能制組織在( )環(huán)境中效果最好。 A. 簡單/靜態(tài) B. 復雜/靜態(tài) C. 簡單/動態(tài) D. 復雜/動態(tài) 【答案】A 【解析】職能制結(jié)構(gòu)在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。 12. 組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是( )。 A. 職能結(jié)構(gòu) B. 層次結(jié)構(gòu) C. 部門結(jié)構(gòu) D. 職權(quán)結(jié)構(gòu) 【答案】C 【解析】部門結(jié)構(gòu)(橫向

6、結(jié)構(gòu))：各管理部門的構(gòu)成. 13. 按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是 ( )。 A. 學院型 B. 俱樂部型 C. 棒球隊型 D. 堡壘型 【答案】B 【解析】俱樂部型組織文化重視適應、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要。 14. 對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是( )。 A. 制定適當?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工 B. 為員工提大量的晉升機會 C. 制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關鍵員工 D. 提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響 【答案】C 【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或維

7、持戰(zhàn)略:確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們. 15. 在制定人力資源規(guī)劃時，非人力資源管理部門主要承擔的職責是( )。 A. 向人力資源部門提交需求計劃 B. 匯總各部門的需求報告 C. 擬定平衡需的計劃 D. 預測公司的人員供給 【答案】A 【解析】非人力資源部門在人力資源規(guī)劃上應向人力資源部門提交人員需求計劃。 16. 在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是( )。 A. 招聘員工的平均成本 B. 薪酬發(fā)放出錯的次數(shù) C. 員工的辭職率 D. 薪酬開支占組織總體開支的比率 【答案】C 【解析】評價員工關系的指標有辭職

8、率、缺勤率、員工抱怨的人次等。 17.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類 型，其中關注人員、著眼于未來的角色是( )。 A.戰(zhàn)略伙伴 B.員工激勵者 C.管理專家 D.變革推動者 【答案】D 【解析】變革推動者：關注未來、關注人。 18.采用馬爾科夫分析方法預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關鍵是( )。 A.確定具體崗位的工作職責 B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表 C.吸納與綜合眾多專家的意見 D.確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關系 【答案】B 【解析】馬爾科夫分析方法的關鍵是確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表 19.在對人力資源的供給與需求進行綜合平

9、衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低 的方法是( )。 A.裁員 B.自然減員 C.降級 D.減薪 【答案】B 【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓。 20.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進行預測的方法是 ( )。 A.德爾菲法 B.時間序列法 C.比率分析法 D.回歸分析法 【答案】A 【解析】德爾菲法特點有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。 (2)不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。 (3)采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。 21.關于工作分

10、析的說法，正確的是( )。 A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性 B.工作分析的理論基礎是工作特征模型理論 C.工作分析的主要方法是職位評價法 D.工作分析的成果文件主要是職位說明書 【答案】D 【解析】構(gòu)建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結(jié)果(之一)是職位說明書。 22.關于工作分析方法的說法，正確的是( )。 A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析 B.功能性工作分析法是一種以人員為導向的工作分析方法 C.觀察法操作程序簡單且成本低 D.訪談法應用廣泛，可適用于各類工作 【答案】D 【解析】訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運

11、用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。 23.關于工作設計的說法，正確的是( )。 A.工作設計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程 B.工作設計可以使工作更加人性化 C.工作設計應以工作評價為基礎 D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法 【答案】B 【解析】 工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。 工作設計的目的： (1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率 (2)希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果 24. 工作的自主性有助于員工( )。 A. 感受到工

12、作的穩(wěn)定性 B. 感受到工作的單調(diào)性 C. 體驗到工作的責任 D. 感受到工作的安全感 【答案】C 【解析】自主性使得員工體驗到對工作成果的責任。 25. 在面試的初始階段，面試考官的主要任務是( )。 A. 確定面試時間與地點 B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關系 C. 整理面試材料，填寫面試評價表 D. 做出錄用決策 【答案】B 【解析】面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關系。 26. 面試考官在真正開始之前即根據(jù)應聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于( )。 A. 應聘者順序偏差 B. 比對效應 C. 負面效應

13、加重效應 D. 首因效應 【答案】C 【解析】本題考查負面印象加重傾向的定義 27. 智力測驗是用于測量( )的測驗。 A. 職業(yè)能力 B. 人格特質(zhì) C. 記憶、推理等一般能力 D. 職業(yè)興趣 【答案】C 【解析】智力測驗測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。 28. 人員甄選中的重測信度反映的是( )。 A. 預測效度 B. 構(gòu)想效度 C. 校際關聯(lián)效度 D. 內(nèi)容效度 【答案】B 【解析】重測信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。 29. 主要采用專家判斷法確定的效度指標是( )。 A.

14、績效計劃是績效管理過程的起點 B. 績效計劃的制定要與組織追求的宗旨相一致 C. 績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程 D. 績效計劃的制定是各級主管與員工的責任，無需人力資源部門的參與 【答案】D 【解析】內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正側(cè)出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗，多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預測 30.關于績效計劃的說法，錯誤的是()。 A.績效計劃是績效管理過程的起點 B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致 C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程 D.績效計劃的制訂是

15、各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與 【答案】D 【解析】績效計劃的制定需要人力資源部門、各級主管人員、員工都要積極參與。 31. 關于績效輔導的說法，錯誤的是()。 A. 績效輔導是績效考核的一種方法和手段 B. 績效輔導是一種提高員工績效水平的方法 C. 績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實中出現(xiàn)的問題 D. 績效輔導貫于績效實的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為 【答案】A 【解析】績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問

16、題。它和績效考核分別是績效管理的兩個不同環(huán)節(jié)。 32. 從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個角度關注組織 績效的績效管理辦法是( )。 A. 關鍵事件法 B. 平衡計分卡法 C. 強制分布法 D. 因素比較法 【答案】B 【解析】平衡計分卡法從四個角度關心組織的績效：財務、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展。 33. 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這 稱為( )。 A. 趨中傾向 B.刻板印象 C. 暈輪效應 D.近因效應 【答案】B 【解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。 34.

17、通過使用相關的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，控制 錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。 A. 標桿超越 B.卓越績效標準 C. 六西格瑪管理 D. ISO質(zhì)量管理體系 【答案】C 【解析】六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。 35. 關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是( )。 A. 跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化 B. 跨步門團隊的績效考核要以部門為單位開展 C. 跨部門的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準 D. 職能制的組織

18、結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核 【答案】A 【解析】跨部門團隊比較適宜于矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)。關鍵是做好標準化工作。 36. 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是( )。 A. 成長戰(zhàn)略 B.收縮戰(zhàn)略 C. 穩(wěn)定戰(zhàn)略 D. 精簡戰(zhàn)略 【答案】C 【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大。 37. 在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這 種薪酬制度稱為( )。 A. 單純傭金制 B.混合傭金制 C. 超額計件制 D.超額傭金制 【答案】B 【解析】本題考查混合傭金制的定義。 38.

19、 關于獎勵計劃的說法，正確的是( ). 一 A. 個人獎勵計劃是對達到一定績效水平的員工提供的獎勵 B. 個人獎勵計劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個人績效差別 C. 拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品 D. 一次性獎金會導致固定薪酬成本的增加 【答案】A 【解析】 (1)個人獎勵計劃是對員工達到了與職位有關的績效標準的一種獎勵。優(yōu)點之一是個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中;缺點之一是由于職位性不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效。 (2)拉克收益分享計劃是以產(chǎn)品銷售價格與成本價格間的附加值來衡量生產(chǎn)率。 39. 下列員工福利中

20、，屬于企業(yè)補充福利的是( )。 A. 社會保險 B.法定假期 C. 員工服務計劃 D. 住房公積金 【答案】C 【解析】企業(yè)補充福利包括：收入保障計劃、員工服務計劃。 40. 關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是( )。 A. 彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合 B. 彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報 C. 彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目 D. 彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線 【答案】C 【解析】彈性福利計劃選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。

21、41. 關于股票期權(quán)計劃的說法，錯誤的是( )。 A. 股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務 B.股票期權(quán)只適用于上市公司 C. 股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來 D. 股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益 【答案】A 【解析】股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，受益人可買也可不買公司股票. 42.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、 幫助、啟發(fā)或訓練別人。 A. 現(xiàn)實型 B. 社會型 C. 企業(yè)型 D. 常規(guī)型 【答案】B 【解析】社會型的人：善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)或訓練別人。 43.實際勞動力人口與潛在勞

22、動力人口之比稱為( )。 A，勞動力參與率 B. 失業(yè)率 C. 就業(yè)率 D. 凈人口流入率 【答案】A 【解析】勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。 44. 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為級軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的 形狀為( ). A. 平行于橫軸的一條直線 B. 垂直予橫軸的一條直線 C. 自左下方向右上方傾斜的一條直線 D. 一條向后彎曲的曲線 【答案】D 【解析】個人勞動力供給曲線是向后彎曲。 45. 如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小 時，當小時工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動力

23、總供給時間上升到1500 小時，則該市的勞動力供給彈性為( )。 A. 0.33 B. 0.5 C. l.5 D.1 【答案】C 46. 在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。 A.附加的勞動者效應 B.灰心喪氣的勞動者效應 C. 收入效應 D.替代效應 【答案】A 【解析】附加的勞動者效應導致失業(yè)率下降。 47. 關于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是( )。 A. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關鍵所在 B. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎是：資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變 C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去

24、，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負的情況。 D. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為：新追加得勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差 【答案】D 【解析】邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因為新增的工人本身技術(shù)較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納更多的勞動力。 48. 如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資 水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。 A. 這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響 B. 這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降 C. 這類體

25、力勞動者的勞動力需求會大大上升 D. 這類體力勞動者的勞動力供給么小于勞動力需求 【答案】B 【解析】長期勞動力需求曲線的走向是向右下傾斜，其斜率為負。 49. 其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大 學的( )越高。 A. 直接成本 B.機會成本 C. 總收益 D.心理收益 【答案】C 【解析】本題考查高等教育投資決策。 50. 在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學.從這方面來說，如果高 中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降低上大學的( )。 A. 直接成本 B.機會成本 C. 心理本 D.心理收益 【答案】A 【解

26、析】本題考查對直接成本概念的理解。 51. 關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是( )。 A. 勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中 B. 勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中 C. 特殊培訓所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓 D. 現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質(zhì) 【答案】C 【解析】特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處。所以，只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高。 52. 關于勞動力流動的說法，錯誤的是( )。 A. 勞動力流動有助子糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡 B. 勞動力流動對于勞動者來

27、說是好事，但對企業(yè)來說是壞事 C. 勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說 都不利 D. 勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率 【答案】B 【解析】本題考查勞動力流動的意義。 53.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單 位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明( )。 A. 勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加 B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本 C.努動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低 D. 勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低 【

28、答案】D 【解析】從經(jīng)濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。 54. 關于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是( )。 A.跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況 B.跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響 C.跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處 D.跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地 【答案】C 【解析】勞動力的跨地區(qū)流動主要原因有：地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡(靜態(tài)差異)、地區(qū)之間發(fā)展速度的動態(tài)差異。 主要考慮因素有：地區(qū)間人均收

29、入差別;工作機會多少;遷移距離;遷移成本;勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度。 55.關于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是( )。 A.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者 B.用人單位必須單獨制定休息休假制度 C.用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度 D.工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見 【答案】A 【解析】《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 56.關于非全日制用工的說法，正確的是( )。 A.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月 B.非全日制用工雙方當事人應當訂立書

30、面勞動合同 C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期 D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同 【答案】C 【解析】非全日制用工規(guī)定： (1)勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同;但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 (2)雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議 (3)雙方當事人不得約定試用期 (4)雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工 (5)小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標準 (6)勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日. 57.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。 A.家政服務員趙某與其服務的家庭

31、因休息休假發(fā)生爭議 B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議 C.大學生黃某與某公司因?qū)嵙晥蟪臧l(fā)生爭議 D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議 【答案】D 【解析】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。 58.用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終

32、局裁決違反法定程序，可以 自收到仲裁裁決書之日起( )日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級 人民法院申請撤銷裁決。 A.7 B.10 C.15 D. 30 【答案】D 【解析】②用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： A.適用法律、法規(guī)確有錯誤的; B.勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的; C.違反法定程序的; D.裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的; E.對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的; F.仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 59. 關于確定勞動爭議訴

33、訟當事人的說法，正確的是( )。 A. 當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起 訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告 B. 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭 議，新的用人單位和勞動者為共同被告 C. 勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人 D. 勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應當 將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人 【答案】B 【解析】特殊情形下的訴訟當事人： (1)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列

34、新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動者列為共同被告。 (2)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。 (3)勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍然繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 (4)未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人

35、單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。 60. 社會保險法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿 ( )年可按月領取基本養(yǎng)老金。 A. 10 B.15 C. 20 D.25 【答案】B 【解析】享受按月領取基本養(yǎng)老金待遇必須具備兩個條件： 1.達到法定退休年齡，退休年齡的規(guī)定： 2.累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年。 二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題 1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分) 61. 根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括( )。 A. 成就需求 B.生存需要 C. 關

36、系需要 D.權(quán)力需要 E. 成長需要 【答案】BCE 【解析】ERG理論認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。 62. 關于交易型和改變型領導的說法，正確的有()。 A. 交易型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出 B. 交易型領導很關注任務的完成及員工的順從 C. 改變型導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效 D. 改變型領導能為組織制定明確的愿景 E. 改變型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效 【答案】 【解析】ABDE 交易型領導理論的觀點有： (1)強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出 (2)關注任務的完成以及員工的順從

37、(3)依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效 改變型領導理論的觀點有： (1)強調(diào)理想與組織價值觀 (2)為組織制定明確的愿景，通過領導風格來影響員工和團隊的績效 63. 密西根模式中描述領導行為的維度包括( )。 A. 關系取向 B. 績效取向 C. 員工取向 D. 生產(chǎn)取向 E. 目標取向 【答案】CD 【解析】密西根模式認為領導行為有兩個維度：員工取向、生產(chǎn)取向。 64.關于管理層次與管理幅度關系的說法，正確的是( )。 A.兩者存在反比的數(shù)最關系 B.兩者存在正比的數(shù)量關系 C.兩者存在倒U型的關系 D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用 E.兩者相互制

38、約，其中管理幅度起主導作用 【答案】AE 【解析】本題考查管理層次與管理幅度之間的關系。 65.矩陣組織形式的主要特點有( )。 A. 一名員工有兩他領導 B.組織內(nèi)部存在兩個層次的協(xié)調(diào) C.組織的穩(wěn)定性強 D.產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 E.機構(gòu)相對精簡，用人較少 【答案】ABD 【解析】矩陣組織形式的特點有： (1)一名員工有兩位領導 (2)組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào) (3)產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 66.組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有( )。 A.人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視 B.大部分部

39、門管理人員對人力資源的價值缺乏認識，不了解人力資源管理的戰(zhàn) 略性貢獻 C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關注 D.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制 E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題 【答案】ABDE 【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙: (一)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。 (二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題 (三)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。 (四)職能管理人員對技術(shù)問題的關注多于對

40、人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。 (五)人力資源管理活動的成果難以量化。 (六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制 67.當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ? )。 A.將組織的某些業(yè)務外包 B.裁員 C.進行外部招聘，包括返聘退休人員 D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點 E.延長工作時問，鼓勵員工加班 【答案】ACE 【解析】供給小于需求的解決措施： (1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法) (2)提高現(xiàn)有員工的工作效率 (3)延長工作時間，讓員工加班加點 (4)降低員工的離職率，

41、同時進行內(nèi)部調(diào)配 (5)將組織的某些人力資源業(yè)務外包 68. 工作特征模型包含的核心維度有( )。 A.自主性 B.簡化性 C.技能多樣性 D.任務重要性 E.任務完整性 【答案】ACDE 【解析】工作特征模型中的五個核心維度是：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性、反饋度。 69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖.水面以上的部分包括( )。 A.動機需要 B.技能 C.人格特質(zhì) D.社會角色 E.知識 【答案】BE 【解析】勝任特征模型冰山圖水上部分：知識、技能。 70. 關于評價中心方法的說法，正確的是( )。 A.評估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關領

42、域的專家 B.評估者與被評估者雙萬互相質(zhì)疑，不能互相信賴 C. 評估人員應接受嚴格的評價訓練 D.評估人員應對招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉 E.評估人員應隨時對被評估者的表現(xiàn)進行現(xiàn)場點評 【答案】ACD 【解析】使用評價中心技術(shù)應注意的問題： (1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境; (2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受; (3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定; (4)評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。 71.關于有效的績效管理體系的說法，正確

43、的是( )。 A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同 B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工 C. 有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂藴屎徒M織目標相聯(lián)系 D. 績效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持 E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護成本 【答案】ABCD 【解析】本題考查對績效管理體系的常識性問題的理解。 72.下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是( )。 A.現(xiàn)股計劃 B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵計劃 C. 期股計劃 D.績效加薪計劃 E.期權(quán)計劃 【答案】ACE 【解析】長期績效獎勵計劃包括：現(xiàn)股計劃

44、、期股計劃、期權(quán)計劃。 73. 關于年薪制的說法，正確的是( )。 A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風險的薪酬制度 B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬 C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式 D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓? 和長期薪副水平及支付方式 E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬 【答案】BCD 【解析】 年薪制概念： (1)以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度 (2)一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制，將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與薪酬直接聯(lián)系在一起。 年薪

45、制優(yōu)點： (1)設置上比較靈活 (2)薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風險收入的比例，有利于責任、風險和收入相對的基礎上加大激勵力度。 (3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。 年薪制缺點： (1)確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。 (2)經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。 74. 下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有( )。 A.提供內(nèi)部勞動力市場信息 B.給個人提供自我評估工具和機會 C. 成立

46、潛替能評價中心 D.實施培訓與發(fā)展項目 E. 提個人職業(yè)生涯指導與咨詢 【答案】ACD 【解析】組織層次職業(yè)生涯管理的方法有：提供內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓與發(fā)展項目。 75. 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點包括( )。 A. 家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物晶或閑暇 B. 勞動者個人是勞動力供給的決策者 C. 勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡 D. 家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來 E. 家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式 【答案】ACDE 【解析】本題考查家庭生產(chǎn)理論相關問題。 76. 企業(yè)實

47、在職培訓的機會成本包括( )。 A. 在職培訓支付的場地費 B. 邀請外部講師提培訓的講課費 C. 受訓員工因為參加培訓而無法全力工作的損失 D. 利用本企業(yè)的機器和資深員工提培訓而導致的工作效率損失 E. 購買培訓教材的費用 【答案】CD 【解析】在職培訓的機會成本包括： 第一、受訓練者參加培訓的機會成本： (1)在職員工參加培訓均需花費一定的時間，往往要提前下班或請假; (2)參加培訓的員工常常不能全力工作，這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。 第二、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。 77. 職工一方與用人單位通過平等協(xié)商立集體合同時，( )可以

48、擔任職工 一方集體協(xié)商代表。 A. 用人單位工會主席 B. 企業(yè)代表 C. 人民法院代表 D. 勞動行政部門代表 E. 職工代表 【答案】AE 【解析】集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。 78. 李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達成了調(diào)解協(xié)議。如用人單 位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可就( )事項向人民法院申請支付令。 A. 支付經(jīng)濟賠償金 B. 支付拖欠勞動報酬 C. 承租單位宿舍 D. 支付工傷醫(yī)療費 E. 補償書面勞動合同 【答案】ABD 【解析】因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事

49、項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人 民法院應當依法發(fā)出支付令。 79. 社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其( )關系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費 年限累計計算。 A. 工傷保險 B. 商業(yè)保險 C. 基本醫(yī)療保險 D. 失業(yè)保險 E. 生育保險 【答案】CDE 【解析】《社會保險法》規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系、基本醫(yī)療保險關系、失業(yè)保險關系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。 80. 關于失業(yè)保險金標準的說法，正確的有( )。 A. 失業(yè)保險金標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定 B. 失業(yè)保險金

50、標準不得低于最低工資標準 C. 失業(yè)保險金標準應相當于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準 D. 失業(yè)保險金標準應相當于社會平均工資水平 E. 失業(yè)保險金標準不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準 【答案】AE 【解析】本題考查失業(yè)保險金的標準。 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分) (一) 張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負責人力資源工作，公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務也由以前的軟件開發(fā)延

51、伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業(yè)務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎? 81. 用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。 A. 張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要 B. 用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的 C. 獎金一定能夠滿足員工的高級需要 D. 不同部門員工的需要應

52、該一致 【答案】A 【解析】自我實現(xiàn)需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。 82. 如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該( )。 A. 用更加嚴格的制度管理員工 B. 給員工減發(fā)獎金 C. 讓員工感到自己的工作有成就感 D. 讓員工在工作中承擔更多的責任 【答案】CD 【解析】激勵因素：指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意。 83. 上述情境中，員工的不滿來自( )。 A. 張明用單一的方式對待每一個員工 B. 張明沒有考慮到咨詢等部門的特點 C. 計發(fā)獎金的方式不公平 D. 認為張明用人唯親

53、【答案】ABC 【解析】本題考查對案例的理解。 84. 要讓員工覺得公平，張明今后應該( )。 A. 多和員工溝通，了解不同員工的不同需求 B. 對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標準 C. 加強自己的領導權(quán)威 D. 考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案 【答案】ABD 【解析】公平理論在管理上的應用 ①根據(jù)員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應經(jīng)常注意了解員工的公平感。 (二) A公司正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是

54、接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這意外正式A公司設計的壓力面試情境，學生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。 85. 與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點是( )。 A. 靈活性很高 B. 遵循固定的程序 C. 主持人易于控制局面 D. 可

55、靠性和準確性較高 【答案】BCD 【解析】結(jié)構(gòu)性面試遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評分方法。優(yōu)點：可靠性和準確性較高、主持人易于控制局面、面試通常從相同的問題開始。 86. A公司采用的壓力面試方法稱為( )。 A. 行為事件面談 B. 角色扮演 C. 文件筐作業(yè) D. 無領導小組討論 【答案】A 【解析】本題考查行為事件面談法的應用。 87. A公司的壓力面試方法主要用來考察應聘者( )。 A. 專業(yè)知識 B. 工作背景 C. 人際關系處理能力 D. 人格特質(zhì) 【答案】D 【解析】本題考查行為事件面談法的應用。 88. 關于勝任特征模型的說法，錯

56、誤的是( )。 A. 不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的 B. 越是深層的特征，越是難以測量 C. 深層特征是決定人們行為的關鍵性因素 D. 表層特征較生層特征易于改變和發(fā)展 【答案】A 【解析】本題考查對勝任特征模型的理解與應用。 (三) 某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃明年1月份最終完成績效計劃的制定。該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標和計劃，然后又人力資源部門簡單匯總并最終確定。 89. 對于該公司的業(yè)務A，適宜的績效管

57、理策略有( )。 A. 采用行為錨定法進行績效評價 B. 選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標 C. 只選擇直接上級作為績效評價的主體 D. 以行業(yè)內(nèi)成本領先的企業(yè)作為績效改進的標桿 【答案】BCD 【解析】本題考查成本領先戰(zhàn)略下的績效管理策略。 90. 對于該公司的業(yè)務B，適宜的績放管理策略有( )。 A. 采用以員工行為為導向的績效評價方法 B. 績效評價的主體多元化 C. 適當拉長績效考核的周期 D. 將考核的結(jié)果充分應用于成本改進 【答案】ABC 【解析】本題考查成本差異化戰(zhàn)略下的績效管理策略。 91. 該公司在制定績效計劃的過程中存在的問題有( )。 A

58、. 績效計劃的制訂是自下而上進行的 B. 公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用 C. 上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論 D. 制定績效計劃的時間周期過長 【答案】CD 【解析】本題考查對案例的理解。 92. 對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有( )。 A. 績效考核不僅要關注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠發(fā)展 B. 采取以工作結(jié)果為導向的績效考核方法 C. 采取基于員工特征的績效考核方法 D. 以同事作為考核的主體 【答案】AB 【解析】國際人力資源的績效考核特點： (1)從目標看，不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展;

59、 (2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素; (3)從側(cè)重點看，績效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征 (4)從操縱過程看，其具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。 (四) 某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下

60、兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)。 二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設備的價格在不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。 93.勞動力給質(zhì)量包括的內(nèi)容有( )。 A. 勞動力隊伍的身體健康狀況 B.勞動者的平均工資水平 C. 勞動力隊伍的受教育訓練程度 D.勞動力隊伍的人數(shù) 【答案】AC 【解析】勞動力供給質(zhì)量指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和培訓的程度。 94.一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的( )。 A.人口總量 B.勞動力參與率 C.

61、人口的地域分布 D.平均周工作時間 【答案】ABD 【解析】一國的勞動力數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率、周工作時間。 95. 教授提別的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關于這種影響的說法，正確的有( )。 A. 如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè) B. 其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少 C. 他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少 D. 在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致其就業(yè)減少 【答案】

62、AD 【解析】 (1)工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。 (2)勞動力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動力(中國)的工資率提高會促使另一種勞動力(外國)的就業(yè)量增加，說明二者是總替代關系，所以對中國勞動力就業(yè)不利。 96. 有利于中國勞動者就業(yè)的情況是( )。 A. 中國勞動者的勞動力需求彈性比較小 B. 發(fā)達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高 C. 中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性 D. 能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達國家勞動者等)的供給彈性

63、比較小 【答案】ABD (五) 2011年7月1日，施某與L勞務派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負責，L勞務派遣公司和M機械公司不承擔任何責任。施某認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費，出院后，施某找到L勞務派遣公司經(jīng)理，要求L勞務派遣公司報銷其住院治療費。經(jīng)理說：“我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應該由你自己承擔。而且你

64、是在M機械公司受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費，也不應當由我公司負責?！笔┠秤X得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機械公司。M機械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：“公司設立了勞動爭議調(diào)解委員會，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解?！笔┠巢煌庹{(diào)解。M機械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務派遣公司報銷住院醫(yī)療費?！笔┠掣杏X很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應當自己到當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認申請。 97. 施某與L勞務派遣公司的勞動合同內(nèi)容中，符合法律規(guī)定的是( )。 A. 勞動合同為期1年6個月 B.

65、 施某被派遣到M機械公司從事鍛壓技術(shù)輔助性工作 C. 施某自行參加社會保險并繳費 D. 施某在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負責 【答案】B 【解析】 (1)勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。 (2勞務派遣協(xié)議中應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 (3)崗位的范圍是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。 98. 2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤受傷，應當承擔施某受 傷責任的主體是( )。 A. 施某 B. L勞務派遣公司 C. M 機械公司 D.

66、 采購汽車零件的公司 【答案】C 【解析】工傷保險:我國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶應當參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費?！豆ｋU條例》規(guī)定，職工發(fā)生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。 99. 下列情形中，符合法律規(guī)定的是( ) A. M機械公司設立勞動爭議調(diào)解委員會 B. M機械公司人力資源經(jīng)理被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任 C. 施某住院醫(yī)療費報銷問題首先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解 D. 施某不接受勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解 【答案】AD 【解析】企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 (1)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。 (2)職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。 (3)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 (4)由于調(diào)解程序并不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，用人單位可以根據(jù)實際需要自主決定是否設立勞動爭議調(diào)解委員會。 100. 施某因操作食物受傷，對施某所受傷害，可以向當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工 傷確認申請的是( )。 A. 施某 B. L勞務派遣公