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績效考核方法,福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院,績效考核方法分類,1.控制導(dǎo)向型績效考核方法,控制導(dǎo)向型績效考核方法著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。 在考核過程中先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的實(shí)際工作結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照；工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作的關(guān)鍵，一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個(gè)方面。 常見的控制導(dǎo)向型考核方法包括 ● 比較法 ● 強(qiáng)制分布法 ● 量表評(píng)定法,,配對(duì)排序 又稱對(duì)偶比較.是指將被考核者用配對(duì)比較的方法決定其優(yōu)劣次序.,,簡單排序法 將員工按照工作績效由好到壞依次排列,這種績效既可以是整體績效,也可以是某項(xiàng)特定工作績效.,,,比較法,,間接排序 也稱交替排序法.該方法基于個(gè)體所具有的知覺選擇性的特征—人們比較容易發(fā)現(xiàn)群體中最具差異化的個(gè)體.,,簡單排序法應(yīng)用舉例,應(yīng)用配對(duì)比較法考核舉例,強(qiáng)制分布法,要求考核者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去.,,,,,,,,,,,,15%,20%,30%,20%,15%,15%,15%,20%,20%,30%,,績效考核狀態(tài)與被考核者績效比例分布舉例,部門整體業(yè)績對(duì)比,整體業(yè)績A等,整體業(yè)績D等,強(qiáng)制分布的主要優(yōu)點(diǎn),適合于人數(shù)較多情況下對(duì)員工總體績效狀況的考核 考核過程簡易方便 可以避免考核過分偏寬、偏嚴(yán)或高度趨中等誤差 利于管理控制，特別是在引入淘汰機(jī)制的公司 具有很強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策員工的功能,量表評(píng)定法,量表評(píng)定法是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表（即尺度），并依此對(duì)員工的績效進(jìn)行考核的方法。 設(shè)計(jì)過程具體包括下面三個(gè)步驟： 選定考核維度并賦予權(quán)重 確定考核量表的尺度 界定量表等級(jí),維度,權(quán)重,等級(jí),尺度,2.行為導(dǎo)向型績效考核方法,行為導(dǎo)向型績效考核方法重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn),即工作是如何完成的. 適用于職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的情景,諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政人員等. 常見的行為導(dǎo)向型考核方法包括 ● 關(guān)鍵事件法 ● 行為觀察量表法 ● 行為錨定評(píng)價(jià)法,關(guān)鍵事件法,記錄關(guān)鍵事件的STAR法,,Situation 情景,Action 行動(dòng),Target 目標(biāo),Result 結(jié)果,STAR法也稱為“星星法” S——Situation 情景，表示事件發(fā)生時(shí)的情景是怎樣的； T——Target 目標(biāo)，表示事件要達(dá)到什么樣的目的； A——Action 行動(dòng)，表示被考核者當(dāng)時(shí)采取了什么樣的具體 行動(dòng)； R——Result 結(jié)果，表示被考核者采取行動(dòng)之后獲得了什么樣的結(jié)果。,關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 1. 為解釋績效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù) 2. 可以避免“近因”效應(yīng) 3. 有利于被考核者改進(jìn)不良績效 缺點(diǎn): 1. 操作成本過高 2. 缺乏參考性,無益于人力資源決策 3. 考核結(jié)果的主觀隨意性較大,行為觀察法,行為觀察量表法是指描述與各個(gè)具體考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的一系列有效行為，由考核者判斷、指出被考核者出現(xiàn)各相應(yīng)行為的頻率，來評(píng)價(jià)被考核者的工作績效。,通常量表被分為”1~5”的等級(jí): 1—”極少” 2—”偶爾” 3—”有時(shí)” 4—”經(jīng)?！? 5—”總是”,行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 　利于有效指導(dǎo)被考核者的行為 　利于監(jiān)控被考核者的行為 　利于業(yè)績反饋 缺點(diǎn)： 　需要大量時(shí)間開發(fā)行為量表 　針對(duì)不同的崗位需要不同的量表 　主觀因素影響較大,行為錨定法,行為錨定法是量表評(píng)定法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合． 　行為錨定法的基本步驟： 　　　獲取關(guān)鍵事件 　　　建立績效評(píng)價(jià)等級(jí) 　　　對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分配 　　　對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 　　　建立最終的工作績效考核體系,關(guān)鍵事件,評(píng)價(jià)等級(jí),行為錨定法的優(yōu)缺點(diǎn)比較,優(yōu)點(diǎn)： 　工作績效的計(jì)量更為準(zhǔn)確 　工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)更為明確 　具有良好的反饋功能 　各種工作績效評(píng)價(jià)要素之間有較強(qiáng)的獨(dú)立性 　具有較好的連貫性 缺點(diǎn)： 　行為錨定法方案設(shè)計(jì)和實(shí)施成本較高 　行為錨定法對(duì)于企業(yè)的基礎(chǔ)水平及考核者素質(zhì)要求較高 　實(shí)施過程中，需要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行反復(fù)修改和測試,3.特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法,特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法主要適用于考核員工的個(gè)性特征． 所選擇的內(nèi)容主要是那些抽象的、概念化的個(gè)人基本品質(zhì)，諸如決策能力、對(duì)公司的忠誠度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、交流技巧以及是否愿意與他們合作等. 常見的特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法包括 ● 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ● 評(píng)語法,特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法特點(diǎn),混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法（MSS）,混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是指描述與各個(gè)績效考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的不同績效等級(jí)的績效表現(xiàn)，把各個(gè)描述混合起來并在考核表中進(jìn)行隨機(jī)排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項(xiàng)，從而對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的一種方法。 　基本步驟： 　分解出若干考核維度 　準(zhǔn)確表述每一維度的好、中、差三個(gè)行為等級(jí)的典型工作表現(xiàn) 　把描述句打散，呈混雜無序排列,混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法舉例（辦公室職員）,評(píng)語法,評(píng)語法是指由考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件，由此得到對(duì)員工的綜合考核。評(píng)語法也叫描述法。 　 　　評(píng)語法的局限性 　　　撰寫?yīng)毩⒖己嗽u(píng)語，需要花費(fèi)較多的時(shí)間 　　　評(píng)語法描述的不同員工的表現(xiàn)無法與提升相聯(lián)系,4.戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法,戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,貫穿于績效指標(biāo)構(gòu)建、執(zhí)行、考核與評(píng)價(jià)的績效管理全過程，是績效管理的重要方法． 這類方法可以幫助組織更有效地確定各層級(jí)績效目標(biāo)，保證目標(biāo)體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性、銜接性和一致性. 常見的特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法包括 ● 平衡記分卡法 ● 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 ● 目標(biāo)管理法,戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法特點(diǎn)及適用范圍,戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法分類,1,平衡記分卡法（BSC） 四個(gè)角度,2,關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI） 關(guān)鍵績效 設(shè)定的原則,3,目標(biāo)管理法 檢測目標(biāo)的原則,目標(biāo)管理法,“三個(gè)石匠”與目標(biāo)管理： 第一個(gè)石匠：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃?！? 第二個(gè)石匠：“我在做最棒是石匠工作?！? 第三個(gè)石匠：“我正在蓋一座教堂?！? “自我期望” “自我啟發(fā)” “自我發(fā)展”,目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟,確定組織目標(biāo) 確定部門目標(biāo) 討論部門目標(biāo) 對(duì)預(yù)期結(jié)果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)） 工作績效評(píng)價(jià) 提供反饋,目標(biāo)管理法實(shí)施流程,企業(yè)遠(yuǎn)景（Vision）,總經(jīng)理方針/目標(biāo),事業(yè)部中長期計(jì)劃,事業(yè)部方針/目標(biāo),方針/目標(biāo)展開,方針計(jì)劃/目標(biāo)MBO（P）,執(zhí)行計(jì)劃（D）,事業(yè)部診斷,下期計(jì)劃（A）,診斷報(bào)告,方針/目標(biāo)診斷,MBO月檢討 （管理項(xiàng)目）（C）,事業(yè)部改善報(bào)告,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,確定目標(biāo)的注意事項(xiàng),目標(biāo)要清楚、明確 目標(biāo)要可評(píng)估 目標(biāo)要有相容性 目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性 目標(biāo)要有主次與先后順序,檢測目標(biāo)的原則（SSMART）,S—stretch，指目標(biāo)的延展性。 S—specific，指目標(biāo)要具體、明確。 M—measurable，指目標(biāo)的可測量性。 A—achievable，指目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性。 R—relevant，指目標(biāo)的相關(guān)性。 T—time bound，指目標(biāo)的時(shí)間性。,目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià),——“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與下屬共同協(xié)商確定具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會(huì)形成目標(biāo)管理和自我控制?！?管理大師 彼得·德魯克,目標(biāo)管理的基本過程,建立一套完整的目標(biāo)體系 制訂目標(biāo) 運(yùn)用SMART原則對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行量化處理 確定時(shí)間范圍并組織實(shí)施 對(duì)績效進(jìn)行評(píng)估并提供反饋,海爾的OEC管理,OEC管理法(Overall Every Control and Clear)是海爾以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)所獨(dú)創(chuàng)的一種生產(chǎn)管理模式,也可以表示為:日事日畢,日清日高。即每天的工作每天完成,每天的工作要清理并每天有所提高。 O—Overall (全方位) E—Every one (每人)、Every day (每天)、Every thing (每件事) C—Control (控制)、Clear (清理),日事日畢 日清日高,海爾發(fā)展定律,企業(yè)動(dòng)力 基礎(chǔ)管理的止退力； 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、科技發(fā)展的提升力； 創(chuàng)國際名牌、市場占有率擴(kuò)大的推動(dòng)力； 企業(yè)阻力 來自企業(yè)內(nèi)部自身惰性的下滑力； 來自企業(yè)外部競爭對(duì)手的壓力,OEC的基本框架,目標(biāo)系統(tǒng) 日清控制系統(tǒng) 有效激勵(lì)機(jī)制組成,OEC在管理上的深層含義,管理是企業(yè)成功的必要條件。沒有管理，沒有止檔，企業(yè)就會(huì)下滑，就不可能成功。 抓管理要持之以恒。管理工作是一項(xiàng)非常艱苦而又細(xì)致的工作。管理水平易反復(fù)，也就是說止檔自己也會(huì)松動(dòng)下滑，需要不斷地加固。管理是一項(xiàng)笨功夫，沒有一種一勞永逸的辦法，只有深入細(xì)致地反復(fù)抓，抓反復(fù)，才能不滑坡，上檔次。 管理是動(dòng)態(tài)的，永無止境的。企業(yè)向前發(fā)展，管理思想也要跟著提高。管理無定式，需要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的調(diào)整，根據(jù)內(nèi)外部條件的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化，而不能形成教條。海爾的口號(hào)是“練為戰(zhàn)，不為看”，一切服從于效果。,