《北京自考 人力資源管理案例分析》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《北京自考 人力資源管理案例分析（15頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、北京自考 人力資源管理案例分析 北京市高等教育自學(xué)考試課程考試大綱 課程名稱：人力資源管理案例分析課程代碼：417582021年6月版 第一部分課程性質(zhì)與設(shè)置目的 一、課程性質(zhì)與特點 本課程是高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔?？啤硨I(yè)的核心專業(yè)課之一，它是一門理論聯(lián)系實際、應(yīng)用性較強(qiáng)的課程。本課程圍繞人力資源開發(fā)與管理歷史、人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、工作分析與工作制定、內(nèi)部選人、培訓(xùn)與開發(fā)、人員激勵、績效考核、勞作關(guān)系、職業(yè)管理等人力資源核心問題，系統(tǒng)地介紹人力資源開發(fā)與管理各個模塊的典型案例，從案例中理解人力資源開發(fā)與管理的實際運用。 二、課程目標(biāo)與基本要求

2、 設(shè)置本課程，為了使考生能夠牢固掌握人力資源管理的具體運用狀況，能夠運用所學(xué)理論知識有效進(jìn)行人力資源管理的施行工作，充分開發(fā)各項人力資源潛能，為實現(xiàn)組織目標(biāo)提供有力支撐。 通過本課程的學(xué)習(xí)，要求同學(xué)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，掌握人力資源開發(fā)與管理的主要模塊的實際運用狀況，學(xué)會分析具體情境下如何進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，提升現(xiàn)代人力資源管理中分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)同學(xué)從事人力資源管理工作的職業(yè)素養(yǎng)。 本課程不強(qiáng)調(diào)識記，要求同學(xué)通過案例學(xué)習(xí)理解人力資源管理各個模塊的知識方法，學(xué)會分析人力資源案例，并在施行中應(yīng)用人力資源管理知識。 三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系 本課程是人

3、力資源管理專業(yè)大學(xué)〔?？啤惩瑢W(xué)必修的專業(yè)課程，具有較強(qiáng)的施行性與綜合性。它是《人力資源開發(fā)與管理》課程的延伸課程，與《人員測評》、《工作分析》、《人力資源開發(fā)》、《人力資源實驗》等人力資源管理專業(yè)其他課程相配套。在學(xué)習(xí)本門課程前，必需先修《人力資源開發(fā)與管理》等課程，掌握相關(guān)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論。 第二部分考核內(nèi)容與考核目標(biāo) 第一章人力資源管理發(fā)展史：以福特公司為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，理解人力資源管理發(fā)展歷史上的各種管理思想以及主要技術(shù)方法，了解人力資源思想在施行中的變化歷程，了解歷史上對人力資源管理發(fā)展具有重要貢獻(xiàn)的企業(yè)變革案例。 二、考核知識點

4、與考核目標(biāo) 識記：福特汽車公司的人力資源管理經(jīng)驗的變遷歷史 理解：福特公司發(fā)明流水線的歷史及影響 福特主義的理念 日薪5美元政策的意義 福特公司勞資關(guān)系化敵為友的歷史變遷原因 福特公司的人類工程思想 福特公司的“企業(yè)公民〞的概念 應(yīng)用：分析人力資源管理理念與方法變遷的相關(guān)因素 第二章人力資源管理戰(zhàn)略：以西南航空公司為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解人力資源管理戰(zhàn)略的概念、類型與特點，理解施行中企業(yè)如何制定人力資源管理的戰(zhàn)略，如何將人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，掌握人力資源戰(zhàn)略確立的原理與方法。 二、考核知識點與考

5、核目標(biāo) 識記：西南航空公司的人力資源管理戰(zhàn)略內(nèi)容 理解：西南航空公司獨特的商業(yè)定位與組織戰(zhàn)略 西南航空公司總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 西南航空公司人力資源戰(zhàn)略與人力資源各個部分的關(guān)系 應(yīng)用：分析不同企業(yè)的組織戰(zhàn)略下各類人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢與劣勢 分析人力資源管理戰(zhàn)略制定過程以及必需要合計的要素 第三章組織結(jié)構(gòu)：以IBM為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，理解不同組織結(jié)構(gòu)的特點、功能、優(yōu)缺點，掌握人力資源管理施行中常見的組織結(jié)構(gòu)和這些組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 二、考核知識點與考核目標(biāo) 識記：IBM公司的超級矩陣

6、結(jié)構(gòu)的特點和運作形式 IBM的組織戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 IBM的組織結(jié)構(gòu)對人力資源管理提出的要求 理解：IBM公司的超級矩陣結(jié)構(gòu)的變遷原因 IBM公司如何解決超級矩陣結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)多元的矛盾 IBM公司的員工在超級矩陣結(jié)構(gòu)中的職業(yè)管理 應(yīng)用：比較分析以下組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點和適應(yīng)性：直線制組織、職能制組織、直線-職能制組織、模擬分權(quán)制、事業(yè)部制、矩陣制、委員會制、多維立體組織結(jié)構(gòu)等 分析組織結(jié)構(gòu)制定時以下關(guān)鍵因素如何影響組織制定：工作專業(yè)化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化等 第四章工作分析與工作制定：以德勝洋樓為例 一、學(xué)

7、習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，掌握工作分析與工作制定的具體方法和程序，熟悉工作分析與工作制定的結(jié)果的運用。了解施行中企業(yè)如何依據(jù)具體狀況進(jìn)行工作分析與工作制定。 二、考核知識點與考核目標(biāo) 識記：工業(yè)生產(chǎn)類及服務(wù)類公司員工的工作的特點：以德勝〔蘇州〕洋樓為例 理解：德勝〔蘇州〕洋樓的工作特點與工作制定的關(guān)系 德勝〔蘇州〕洋樓的精細(xì)化管理的方法 德勝〔蘇州〕洋樓工作規(guī)范的制定 德勝〔蘇州〕洋樓的勞資定位與工作制定 應(yīng)用：學(xué)會工作分析與工作制定的基本方法 第五章內(nèi)部選人：以GE公司為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，掌握組織內(nèi)部選聘

8、人才的原則、方法和流程，理解內(nèi)部選人與對外招聘各自的優(yōu)缺點以及各自在什么狀況下運用。了解施行中知名企業(yè)內(nèi)部選拔人才的方法。二、考核知識點與考核目標(biāo) 識記：GE公司對內(nèi)部所選聘人才的能力要求 理解：GE公司輪崗計劃的意義：培養(yǎng)管理人才，提供內(nèi)部選人基礎(chǔ) GE公司培養(yǎng)人才計劃提供內(nèi)部選人空間 GE公司留人與選人相結(jié)合的綜合戰(zhàn)略 應(yīng)用：GE選聘人才的方法與流程 分析企業(yè)在什么狀況下合適內(nèi)部選人，哪些合適外部招聘 第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)：以豐田公司為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則與意義，掌握人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法

9、與流程，對不同層次的員工的培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別，培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估和反饋。 二、考核知識點與考核目標(biāo) 識記：豐田公司注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原因 理解：豐田公司對員工的職業(yè)教育的內(nèi)容 豐田公司對員工的非正式教育的內(nèi)容：解決人與人的關(guān)系問題 豐田公司的人力資源培訓(xùn)開發(fā)與豐田文化 應(yīng)用：豐田公司團(tuán)體活動的制定 豐田公司個人接觸〔PT〕運動的制定 豐田公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估方法 第七章員工激勵：以海底撈為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解人力資源的激勵的理論和意義，理解員工激勵的原則、方法和意義，掌握員工激勵的一般內(nèi)容

10、，熟悉如何分析在何種狀況下采用何種激勵結(jié)構(gòu)的方法。了解施行中的企業(yè)激勵方法的革新以及效果。 二、考核知識點與考核目標(biāo) 識記：海底撈的員工在優(yōu)良激勵下如何改善和堅持對客戶的服務(wù)水平 理解：海底撈的物質(zhì)性激勵：薪酬、福利、住房等 海底撈的在社會關(guān)系上的激勵：安排熟人共同工作等 海底撈的晉升成長性激勵：管理型人才從服務(wù)員開始 應(yīng)用：用人力資源激勵理論分析海底撈的員工激勵經(jīng)驗 分析海底撈的管理人才從服務(wù)員中選出的優(yōu)勢、劣勢 分析企業(yè)中同意熟人甚至親人一起工作的優(yōu)勢、劣勢 第八章績效考評與管理：以阿里巴巴為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章

11、學(xué)習(xí)，了解績效、績效考評與績效管理等有關(guān)概念，掌握績效考評的程序和方法以及如何構(gòu)建績效管理體系，了解企業(yè)中常見的績效管理體系。 二、考核知識點與考核目標(biāo) 識記：阿里巴巴對績效考評與管理的重要性的熟悉 理解：阿里巴巴的關(guān)鍵考核指標(biāo)〔KPI〕的制定以及SMART原則的運用 阿里巴巴的績效考評的周期 阿里巴巴績效考評中如何解決溝通難題 阿里巴巴績效考評與薪酬、晉升的關(guān)系 應(yīng)用：阿里巴巴績效考評的落實的方法 第九章勞作關(guān)系：以富士康為例 一、學(xué)習(xí)目的與要求 通過本章學(xué)習(xí)，了解我國勞作關(guān)系的施行案例，理解勞作關(guān)系對企業(yè)的重要性，學(xué)會分析影響勞作

12、關(guān)系惡劣的原因和改善勞作關(guān)系的辦法。 二、考核知識點與考核目標(biāo) 識記：富士康的勞資關(guān)系所存在的問題 理解：富士康“十連跳〞事件的原因 應(yīng)用：分析富士康勞作關(guān)系的深層原因和矛盾 反思富士康勞作關(guān)系，提出改善勞作關(guān)系的方案 第三部分有關(guān)說明與實施要求 一、考核目標(biāo)的能力層次表述 本課程的考核目標(biāo)共分為三個能力層次：識記、理解、應(yīng)用，它們之間是遞進(jìn)等級的關(guān)系，后者必需建立在前者基礎(chǔ)上。其具體含義為： 識記：能知道有關(guān)的名詞、概念、知識的含義，并能正確熟悉和表述，是低層次的要求。 理解：在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，

13、能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別與聯(lián)系，是較高層次的要求。 應(yīng)用：在理解的基礎(chǔ)上，能運用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學(xué)過的多個知識點分析和解決有關(guān)的理論問題和實際問題，是最高層次的要求。 二、指定教材 《人力資源管理施行案例分析》，句華著，北京大學(xué)出版社，2021年版 三、自學(xué)方法指導(dǎo) 1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核內(nèi)容和考核目標(biāo)，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)，特別重點，有的放矢。 2、在了解考試大綱內(nèi)容的基礎(chǔ)上，依據(jù)考核內(nèi)容和考核要求，在閱讀教材時，要逐段細(xì)讀，逐句推敲，并學(xué)會融會貫穿，將案例所介紹的內(nèi)容與人力資源管理方

14、法相結(jié)合進(jìn)行系統(tǒng)思索，在頭腦中形成完整的內(nèi)容體系。 3、在自學(xué)過程中，既要思索問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的案例加以整理，這 可從中加深對問題的熟悉、理解和記憶，以利于特別重點，并涵蓋整個內(nèi)容，可以不斷提升自學(xué)能力；同時在對一些知識內(nèi)容進(jìn)行理解把握時，聯(lián)系實際問題思索，從而達(dá)到深層次的熟悉水平。 4、為了提升自學(xué)效果，應(yīng)結(jié)合自學(xué)內(nèi)容，盡可能地多搜集一些案例，以便更好地理解、消化和鞏固所學(xué)知識，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力。在做學(xué)習(xí)之前，應(yīng)認(rèn)真閱讀教材，按考核目標(biāo)所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在學(xué)習(xí)過程中對所學(xué)知識進(jìn)行合理的回憶與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，

15、解題時應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識點進(jìn)行層次〔步驟〕分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次〔步驟〕間的邏輯關(guān)系。 四、社會助學(xué)的要求 1、應(yīng)熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。 2、應(yīng)掌握各知識點要求達(dá)到的能力層次，并深入理解對各知識點的考核目標(biāo)。 3、輔導(dǎo)時，應(yīng)以考試大綱為依據(jù)，指定的教材為基礎(chǔ)，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié)。 4、輔導(dǎo)時，應(yīng)對學(xué)習(xí)方法進(jìn)行指導(dǎo)。提倡“認(rèn)真閱讀教材，勤奮鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學(xué)通〞的方法。 5、輔導(dǎo)時，要注意特別重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導(dǎo)。 6、注意對應(yīng)考者能力的培養(yǎng)，

16、特別是對自學(xué)能力的培養(yǎng)，要引導(dǎo)考生逐步學(xué)會獨立學(xué)習(xí)，在自學(xué)過程中善于提出問題，分析問題，解決問題的能力。 7、要使考生了解試題的難易與能力層次凹凸兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。 8、助學(xué)學(xué)時：本課程共3學(xué)分，建議總課時不少于54學(xué)時，其中助學(xué)課時分配如下： 五、關(guān)于命題考試的假設(shè)干規(guī)定 1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標(biāo)都是考試內(nèi)容。試題覆蓋到章，適當(dāng)特別重點。 2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是：“識記〞為5%、“理解〞為35%、“應(yīng)用〞為60%。 3、試題難易程度應(yīng)合理：較易、中等難度、較難。較難部分比例不超過3

17、0%，建議20%。 4、本課程命題采納的基本題型包括簡單案例分析題和綜合案例分析題等。 5、考試采納閉卷考試，考試時間150分鐘，成績按優(yōu)、良、及格、不及格四級制計分。。 六、題型示例〔樣題〕 〔一〕簡單的案例分析題〔一〕簡單的案例分析題 IBM公司：非同一般的激勵 美國的IBM公司是世界上最大的計算機(jī)制造公司，該公司為了激勵科技人員的革新欲望，促進(jìn)革新成功的進(jìn)程，在公司內(nèi)部采用了一系列的別出心裁的激勵革新人員的制度。該制度規(guī)定：對有革新成功經(jīng)歷者，不僅授予IBM會員資格，而且對獲有這種資格的人，還給予提供5年的時間和必要的物質(zhì)支持，從而使其有足夠的時間和資

18、金進(jìn)行革新活動。 它使革新者獲取了實物形式的自主權(quán)，這種自主權(quán)主要表現(xiàn)在： 1、有選擇自己所追求的設(shè)想的權(quán)利。一個人如果沒有充分的時間和資金去追求自己的設(shè)想，他就不能自由地選擇怎樣行動，必需等待公司批準(zhǔn)。 2、有犯錯誤的權(quán)利。沒有自己的資金，一個人就要為自己的錯誤向別人負(fù)責(zé)，有了自己的資金，他就只須向自己負(fù)責(zé)。 3、有把由成功帶來的財富向?qū)硗顿Y的權(quán)利。 4、有通過自己的勤奮獲得利益的權(quán)利。 IBM公司采納這種獎勵一舉數(shù)得。它既使革新者追求成功的心理得到滿足，也是種經(jīng)濟(jì)獎勵，它還可以以此留住人才，并促使他們?yōu)楣镜耐顿Y能得到償還而更加努力地去進(jìn)行新的革新。

19、 摘自紅旗出版社哈佛商學(xué)院MBA教程系列《人力資源管理》 問題： 1.IBM公司給予員工的自主權(quán)激勵包括哪些方面的激勵？ 2.IBM公司采納的這個激勵制度為什么會產(chǎn)生如此效果？ 〔二〕綜合類案例分析題 華為的組織結(jié)構(gòu)的變化： 以直線式結(jié)構(gòu)開局 1996年前，由于員工數(shù)量較少，華為公司內(nèi)部門比較單一，產(chǎn)品的研發(fā)種類也比較集中，組織結(jié)構(gòu)比較簡單，因此其一直采納的是在中小企業(yè)比較普遍的直線式管理結(jié)構(gòu)。這種管理構(gòu)架主要靠的是企業(yè)家的英明決策來拉動企業(yè)的發(fā)展，其優(yōu)點就是： 1、結(jié)構(gòu)中責(zé)任與職權(quán)明確，便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較容易和迅速的作出決定； 2、權(quán)力

20、集中，指揮統(tǒng)一； 3、垂直聯(lián)系，責(zé)任明確。 華為公司在運用直線式結(jié)構(gòu)的時候具體操作如下： 任正非直接領(lǐng)導(dǎo)公司綜合辦公室，而綜合辦統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下屬五個大的系統(tǒng)，各系統(tǒng)中任何一個部門的管理人員只對其直接下屬有直接的管理權(quán)；每個部門員工的所有工作事宜也只能向自己的直接上級報告；主管人員在其管轄的范圍內(nèi)，有絕對的職權(quán)或完全的職權(quán)。 這種權(quán)責(zé)分明、協(xié)調(diào)容易、快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，使得華為在創(chuàng)業(yè)初期迅速完成了其原始積存的任務(wù)，作為公司最高領(lǐng)導(dǎo)者的任正非對公司內(nèi)部下達(dá)的命令和有關(guān)戰(zhàn)略布暑也變得更加容易落實。 矩陣式結(jié)構(gòu)因勢而變 到了1995年，隨著高端路由器在市場上取得的成功，

21、華為的員工總數(shù)也從最初的6個 人發(fā)展到800多人，產(chǎn)品領(lǐng)域開始從單一的交換機(jī)向其它數(shù)據(jù)通信產(chǎn)品及移動通信產(chǎn)品擴(kuò)張，市場范圍遍及全國各省市，單純的直線管理的優(yōu)點在不斷弱化，缺點卻日益特別：沒有專門的職能機(jī)構(gòu)，管理者負(fù)擔(dān)過重，難以滿足多種能力要求；一旦“全能〞管理者離職時，一時很難找到替代者；部門間協(xié)調(diào)差。 此外，由于華為所在的電信產(chǎn)業(yè)變化迅速，每３個月就會發(fā)生一次大的技術(shù)革新。為跟上這一系列急劇變化的速度，華為必需建立起一個既可堅持相對穩(wěn)定，又可迅速調(diào)整以適應(yīng)變化的組織結(jié)構(gòu)。在任正非看來，人才、資金、技術(shù)都可以引進(jìn)，執(zhí)行“拿來主義〞，而企業(yè)的組織管理只能依靠全體員工共同努力去學(xué)習(xí)消化

22、先進(jìn)的管理理念，并與自身的施行緊密結(jié)合起來，形成自己的有效的組織管理體系。華為通過學(xué)習(xí)、理解西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗，在早期直線式管理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善革新，形成了屬于華為，并且只合適華為的獨一無二的組織管理體系：靈活的矩陣管理結(jié)構(gòu)。即按戰(zhàn)略性事業(yè)劃分的事業(yè)部和按地區(qū)戰(zhàn)略劃分的地區(qū)公司，作為華為最主要的兩個利潤中心，由事業(yè)部和地區(qū)公司承當(dāng)實際盈利的責(zé)任，加快公司的發(fā)展速度。 戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)是華為建立公司組織的基本原則。從理論上講，華為建立起的組織結(jié)構(gòu)是由一個靜態(tài)結(jié)構(gòu)、一個動態(tài)結(jié)構(gòu)和一個逆向求助系統(tǒng)組成。一旦出現(xiàn)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和新事業(yè)生長點，華為就會在組織上建立一個相應(yīng)的明確的負(fù)責(zé)部門，這

23、些部門是公司組織的基本構(gòu)成要素。當(dāng)市場出現(xiàn)新的機(jī)遇的時候，這些相應(yīng)的部門就會迅速出手抓住機(jī)遇，而用不著整個公司行動。在該部門的牽動下，公司的組織結(jié)構(gòu)也將隨之產(chǎn)生一定的變形。在變形過程中，組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部互相關(guān)聯(lián)的要素〔流程〕并沒有發(fā)生變化，發(fā)生變化的是聯(lián)系的數(shù)量和內(nèi)容。任正非所倡導(dǎo)的就是在華為內(nèi)部，一個系統(tǒng)發(fā)生變化，所有系統(tǒng)都跟著變，但這種變形是暫時的，當(dāng)階段性的任務(wù)完成后，就會恢復(fù)到常態(tài)。這是一個從不平衡到平衡的過程。 隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這種靈活的矩陣結(jié)構(gòu)逐漸代替了早先的直線結(jié)構(gòu)，給華為的組織架構(gòu)帶來了新的活力。可以看到，通過不斷的摸索和施行，以事業(yè)部和地區(qū)公司共同構(gòu)筑的華為的矩陣型組織結(jié)構(gòu)在將來的日子里將會更加的完善和科學(xué)。 摘自《華為的管理模式》王偉立深圳出版發(fā)行集團(tuán)，海天出版社2021年 問題： 1. 依據(jù)材料比較直線式結(jié)構(gòu)和矩陣式結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 2. 華為的矩陣式組織結(jié)構(gòu)對華為的工作人員提出了什么新要求？