《論勞動合同的違約責(zé)任》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《論勞動合同的違約責(zé)任（9頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

畢 業(yè) 論 文題 目 論勞動合同的違約責(zé)任 學(xué)生姓名 學(xué)號 入學(xué)時間 　 專業(yè) 指導(dǎo)教師 試點單位 重 慶 廣 播 電 視 大 學(xué)廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點2材 料　目　錄1．指導(dǎo)任務(wù)書……………………………………………………………（ 1 ）2．指導(dǎo)記錄表……………………………………………………………（ 2 ）3．寫作提綱………………………………………………………………（ 3 ） 4．論文提要………………………………………………………………（ 4 ）5．論文正文………………………………………………………………（ 5 ）6．參考文獻(xiàn)………………………………………………………………（ 12 ）7．指導(dǎo)教師情況及評語…………………………………………………（ 13 ）8．答辯記錄表……………………………………………………………（ 14 ）9．審查意見………………………………………………………………（ 15 ）內(nèi)容提要：《勞動合同法》的頒布與實施，是我國勞動合同領(lǐng)域第一部完善的單行法規(guī)，彌補(bǔ)了《勞動法》中關(guān)于勞動合同規(guī)范的不足，更加強(qiáng)調(diào)對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。在勞動合同法中對勞動者違約責(zé)任制度上仍存在著欠缺。因勞動合同本身的特殊性，不能簡單適用合同法的相關(guān)規(guī)定，本文結(jié)合《勞動合同法》中涉及勞動者違約責(zé)任的具體法律條款，運(yùn)用理論分析，對勞動合同法中勞動者的違約責(zé)任制度進(jìn)行探討。關(guān)鍵詞 ：勞動合同，違約責(zé)任論勞動合同的違約責(zé)任一、勞動合同及勞動合同違約責(zé)任（一）勞動合同1．勞動合同的概念勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。2．勞動合同的法律特征我國《合同法》的規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。根據(jù)我國《勞動法》16 條的規(guī)定，勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。關(guān)于勞動合同與民事合同的關(guān)系，在法學(xué)界有兩種觀點。一種觀點認(rèn)為，勞動合同屬于民事合同的一種，即勞動合同本質(zhì)上仍然是民事合同。另一種觀點是勞動法學(xué)家的觀點，他們大部分認(rèn)為勞動合同是不同于民事合同。勞動合同來源于民事合同，但是當(dāng)代勞動合同被賦予了新的含義。即國家對勞動合同進(jìn)行了很多的限制，不能簡單的適用合同的平等自由原則。（2）勞動合同違約責(zé)任1．勞動合同違約責(zé)任的概念違約責(zé)任，又稱違反合同的民事責(zé)任，是指合同當(dāng)事人違反合同規(guī)定的義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的民事經(jīng)濟(jì)責(zé)任。違約責(zé)任在英美法系中通常稱之為違約的補(bǔ)救。在大陸法系中被包括在債務(wù)不履行的責(zé)任中，或被視為債的效力的范圍。 [1]勞動合同的違約責(zé)任的追究以有效的勞動合同為前提，因勞動合同的不成立、無效、以及解除勞動合同后的所引發(fā)的責(zé)任一般不是勞動合同的違約責(zé)任，而是勞動合同的締約過失責(zé)任或其他賠償責(zé)任。一般而言，有效的勞動合同不存在，違約責(zé)任也不存在。2．勞動合同的違約責(zé)任的特點：（1）當(dāng)事人實施了不履行勞動合同或不適當(dāng)履行勞動合同的行為。即當(dāng)事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。諸如，用人單位未提供法定或合同約定的勞動條件;未按時足額支付勞動報酬;或勞動者未按時完成工作任務(wù)、嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度和勞動紀(jì)律等行為，都會直接影響勞動合同的履行。（2）當(dāng)事人主觀上須有過錯。用人單位或勞動者在主觀上有過錯，包括故意與過失兩種心理狀態(tài)。無論當(dāng)事人出于故意不履行或不適當(dāng)履行勞動合同條款，還是出于過失的心理狀態(tài)不履行或不適當(dāng)履行勞動合同條款，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。勞動合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則，法學(xué)界多數(shù)學(xué)者認(rèn)為采用的是過錯責(zé)任歸責(zé)原則。（3）責(zé)任承擔(dān)的傾斜性。綜觀各國的勞動立法，出于對弱勢方勞動者的保護(hù)，一般對用人單位承擔(dān)違約責(zé)任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責(zé)任，而對勞動者一方承擔(dān)的違約責(zé)任規(guī)定較輕較少。如《日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》 ，該法不僅在總則中原則性規(guī)定了雇主的若干禁止性條款:禁止雇主采取不平等待遇，強(qiáng)迫勞動，中間克扣，拒絕工人行使選舉權(quán)等執(zhí)行公共職務(wù)所需時間等;而且在“勞動合同”專章中又有若干條款對雇主的行為進(jìn)行限制，視為違約行為且應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。我國《勞動法》在第 12 章里，從第 89 條～第 100 條，以 12 個條款規(guī)定了用人單位的法律責(zé)任。而對勞動者違反勞動合同的責(zé)任，僅以第 102 條的規(guī)定加以概括 。（4）違約責(zé)任承擔(dān)形式的多樣性和綜合性。從我國現(xiàn)行勞動立法看，當(dāng)事人違反勞動合同的約定，實施了不履行和不完全履行勞動合同的行為，必須承擔(dān)的違約責(zé)任，包括行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任三種。這些責(zé)任的承擔(dān)依據(jù)，散見于《勞動法》第 12 章“法律責(zé)任” ，以及勞動部頒布的配套部門規(guī)章中。如《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》 、 《違反和解除勞動合同的補(bǔ)償辦法》 、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。由此可見，勞動合同違約責(zé)任形式同其它合同如加工、承攬、運(yùn)輸、保管等提供勞務(wù)的合同相比較，其承擔(dān)方式是綜合性的，一般勞務(wù)合同大多是承擔(dān)民事責(zé)任，這也是勞動合同區(qū)別于其它具有勞動內(nèi)容的勞務(wù)合同的一大特點。二、勞動合同違約的界定（一）勞動合同違約的基礎(chǔ)是一個有效的勞動合同在一個有效的勞動合同的基礎(chǔ)上, 當(dāng)事人違反勞動合同的約定不履行或不完全履行勞動合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任即是勞動合同的違約責(zé)任。勞動合同的違約責(zé)任的追究以有效的勞動合同為前提。因勞動合同的不成立、無效, 以及解除勞動合同后所引發(fā)的責(zé)任一般不是勞動合同的違約責(zé)任, 而是勞動合同的締約過失責(zé)任或其他賠償責(zé)任。一般而言, 有效的勞動合同不存在, 違約責(zé)任也不存在。但是, 勞動合同中有當(dāng)事人約定的違約爭議條款的 , 該條款不因勞動合同的失效而失效, 當(dāng)事人仍然可以適用該條款。（二）勞動合同的違約是指當(dāng)事人對勞動合同的約定條款的違反，而不是指當(dāng)事人對勞動關(guān)于勞動基準(zhǔn)法的違反違反勞動合同是一個廣義的概念, 它包括當(dāng)事人對勞動合同約定條款的違反, 也包括當(dāng)事人對勞動法關(guān)于勞動合同的強(qiáng)制性規(guī)定的違反, 筆者探討的是前者。筆者認(rèn)為, 勞動合同的違約責(zé)任首先是違約的當(dāng)事人對對方當(dāng)事人承擔(dān)的違約責(zé)任, 筆者稱之為勞動賠償責(zé)任, 如果該違約行為同時違反了國家的強(qiáng)制性規(guī)定, 則還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動行政責(zé)任, 甚至是勞動刑事責(zé)任。三、勞動合同違約的表現(xiàn)形式從違約方來說，是違約后將要受到的某種法律制裁；從受害方說，是違約出現(xiàn)后可能得到的法律救濟(jì)方式。 [2]這是民法上的違約責(zé)任形式的定義同樣也適合勞動合同法，但具體違約責(zé)任形式勇當(dāng)有所區(qū)別，因為勞動合同終究與普通合同有著不同的價值取向，所承載的制度功能有異。根據(jù)勞動合同的附和性，從屬性以及我國當(dāng)前的就業(yè)形勢長期處于買方市場，用人單位呈明顯優(yōu)勢的實際，并借鑒外國先進(jìn)立法，有學(xué)者認(rèn)為在我國只宜規(guī)定損害賠償和有線的繼續(xù)履行兩種責(zé)任形式，而違約金和定金方士不宜適用于勞動合同。1．損害賠償損害賠償是違約方因不履行或履行合同義務(wù)不符合約定或法定而給對方造成損失，依法或根據(jù)合同規(guī)定所應(yīng)承擔(dān)賠償對方當(dāng)事人的責(zé)任。一般為金錢賠償，其目的在于補(bǔ)償受害人的全部損失。損害賠償作為勞動合同違約責(zé)任的形式是世界各國立法通例。依據(jù)勞動法的社會法性質(zhì)及保護(hù)作為弱勢一方的勞動者的價值取向，我國宜規(guī)定法定損害賠償范圍以實際直接損失為標(biāo)準(zhǔn)，適用合理賠償原則，同時遵守勞動法律規(guī)章對用人單位事先給予的“加重賠償責(zé)任” ，并且參照日韓等國立法禁止勞動合同當(dāng)事人事先在勞動合同中約定其金額或賠償損害的計算方法。因為用人單位往往憑借其優(yōu)勢地位，提出苛刻條件包括巨額的損害賠償金要求勞動者簽約，勞動者獲得職位心切，往往違心草率簽約，從而埋下了巨大的權(quán)益損害隱患。賠償金額或計算方法在實踐中由于情況復(fù)雜往往難以事先確定。規(guī)定以直接損失為賠償標(biāo)準(zhǔn)既符合公正理念，也與一般法律慣例相符。適用合理賠償原則，可以照顧到勞動者的實際承受能力。如勞動者在服務(wù)期限屆滿前解除勞動合同適當(dāng)退賠用人單位的培訓(xùn)費用是合乎情理的。同時我國《勞動法》第 91 條及勞動部頒布的《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》有關(guān)用人單位違約應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于損失 25%的賠償費用的“加重責(zé)任” ，是出于保護(hù)勞動者的社會政策而作出的隊用人單位責(zé)任承擔(dān)偏重性的傾斜保護(hù)制度安排，是值得肯定的。因為勞動法從一開始就是要以“不平等求平等” ，傾斜保護(hù)是其立法宗旨，這也是勞動合同法之所以獨立于普通合同法之外的立法理由之一。實務(wù)中許多勞動爭議糾紛案件賠償數(shù)額高達(dá)百萬，這就是由于立法未對損害賠償數(shù)額作出限制性規(guī)定所帶來的問題。2．有限的繼續(xù)履行繼續(xù)履行又稱強(qiáng)制實際履行或特定履行，是指違約方不履行合同時，另一方有權(quán)請求法院強(qiáng)制違約方按合同規(guī)定的標(biāo)的履行義務(wù)，而不得以支付違約金或賠償金的方式代替履行。對于繼續(xù)履行是否屬于違約責(zé)任形式，傳統(tǒng)民法學(xué)說是有分歧的，筆者傾向于認(rèn)同為違約責(zé)任形式，因為這種履行已賦予了國家強(qiáng)制性，發(fā)生了質(zhì)的變化，只要受害方有繼續(xù)履行的要求和必要，且有繼續(xù)履行的可能，違約方就得繼續(xù)履行。在勞動合同違約責(zé)任承擔(dān)情況下，宜規(guī)定在用人單位違約時應(yīng)賦予勞動者要求繼續(xù)履行或損害賠償?shù)倪x擇權(quán)，這對于競爭日趨激烈，就業(yè)相對困難的形勢下維護(hù)處于弱勢地位的勞動者的就業(yè)權(quán)至關(guān)重要，而對于勞動者違約，特別是勞動者不愿在原用人單位勞動行使單方解附權(quán)提前中止勞動合同的，用人單位一般不得要求勞動者繼續(xù)履行。這是因為勞動合同具有很強(qiáng)的人身隸屬性，若強(qiáng)制勞動者履行勞務(wù)，無異于對勞動者的人身施以強(qiáng)制，侵犯人身自由，這與現(xiàn)代社會人權(quán)保護(hù)，人格尊嚴(yán)的憲政理念相背，也與勞動權(quán)利和自由的憲法地位不符。同時也不利于人才的自由流動和資源的優(yōu)化配置，此外，勞動者以一種不舒暢，甚至遭壓抑的心態(tài)工作，難以充分發(fā)揮其勞動的主動性、積極性和創(chuàng)造性，不利于合同雙方當(dāng)事人利益的最大化。四、勞動合同違約責(zé)任的構(gòu)成違約責(zé)任的構(gòu)成要件是指違約當(dāng)時承擔(dān)違約責(zé)任的必備條件。對于普通合同的違約責(zé)任構(gòu)成要件，大陸法系的立法和理論大都傾向于“四要件”：違約行為、損害后果、因果關(guān)系及主觀過錯。但是對于勞動合同的違約責(zé)任構(gòu)成要件分歧很大，有的學(xué)者主張采用英美法系合同中關(guān)于違約責(zé)任只需違約行為的存在的“一要件說” [3]。而有的學(xué)者主張“二要件說” ，包括違約行為和當(dāng)事人主觀過錯 [4]。（一）違約行為違約行為即違反勞動合同的行為，是指勞動合同一方或雙方當(dāng)事人不履行勞動合同義務(wù)或履行不符合約定或法定義務(wù)的行為，這是追究其責(zé)任的客觀依據(jù)，其主體僅限勞動合同的當(dāng)事人，與第三人無關(guān)，其違反的義務(wù)既包括合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的約定，也包括作為合同條款的法律的強(qiáng)制性規(guī)定，如勞動法律法規(guī)所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放方式和期限、有關(guān)公休時間制度、節(jié)假日加班的補(bǔ)貼以及勞動保護(hù)條件、用工單位應(yīng)當(dāng)為勞動者投保義務(wù)等內(nèi)容，即使勞動合同雙方當(dāng)事人在合同中沒有約定，用人單位亦應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定履行相關(guān)義務(wù)。其所侵害的對象僅限于勞動合同中的對方當(dāng)事人的合同債權(quán)，其表現(xiàn)形式主要有不履行或履行不當(dāng)合同義務(wù)，包括預(yù)期違約、實際違約和加害給付，為了周全的保護(hù)雙方當(dāng)事人的利益，同時還可以考慮先合同義務(wù)和后合同義務(wù)。無論勞動者還是用人單位都有可能預(yù)期違約。并都可能實施加害給付造成對方人身或財產(chǎn)損害，如勞動者違反勞動紀(jì)律，違規(guī)作業(yè)或疏于注意而造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失，用人單位提供有損勞動者身心健康的工作條件等等。同時雙方締約前應(yīng)盡誠信談判的先合同義務(wù)，勞動合同終止后勞動者應(yīng)盡結(jié)束并移交事物，繼續(xù)保守商業(yè)秘密等后合同義務(wù)。（二）損害后果根據(jù)勞動合同違約責(zé)任的民事補(bǔ)償性質(zhì)來看，只有損害才有補(bǔ)償。那種不論是否造成損害，均要承擔(dān)違約責(zé)任的觀點，不利于保護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人，特別是勞動者的合法權(quán)益，也有違公平理論。 “傾斜保護(hù)是勞動法的最大特點” ，“它更加追求實質(zhì)公平” [5]。如果沒有損害而要求違約的勞動者承擔(dān)責(zé)任，這不利于弱勢一方的保護(hù)。（三）違約行為與損害后果之間存在因果關(guān)系。這是符合形式邏輯的推理，也是承擔(dān)違約責(zé)任的正當(dāng)性說明。（四）違約行為人的主觀過錯有學(xué)者認(rèn)為“勞動合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則應(yīng)是無過錯責(zé)任，幾乎已成為合同之通例” ，外有學(xué)者認(rèn)為勞動合同違約責(zé)任一般是過錯責(zé)任 [6]。違約行為人主觀上的過錯是其承擔(dān)違約責(zé)任的可罰性的主觀基礎(chǔ)，因為其主觀心態(tài)處于“可非難”狀態(tài)。若不問違約人是否具有主觀過錯，均要承擔(dān)違約責(zé)任，欠公允，也與法定不可抗拒力之免責(zé)事由規(guī)定相沖突，因為不可抗力是當(dāng)事人所無法預(yù)料無法克服的，其主觀沒有過錯，不可非難。實踐中，違約行為人總是設(shè)法掩蓋自己違約過錯，對方當(dāng)事人也難舉證證明違約人具有過錯，因而實行過錯推定責(zé)任原則，由違約當(dāng)事人負(fù)舉證責(zé)任證明其沒有過錯，從而可以很好的解決此類難題。實際上最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)的司法解釋也是如此規(guī)定的。它有利于明確勞動合同的當(dāng)事人的責(zé)任，合情合理的將舉證責(zé)任分配給最接近證據(jù)的當(dāng)事人，督促違約方主動舉證，從而保護(hù)無過錯方的合法權(quán)益，并有利于勞動合同糾紛的及時合理解決。五、勞動合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則勞動合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則是指勞動合同的當(dāng)事人不履行勞動合同債務(wù)行為發(fā)生以后，應(yīng)依據(jù)何種根據(jù)使其負(fù)責(zé)。歸責(zé)原則是勞動合同違約責(zé)任制度的核心內(nèi)容,它決定了勞動合同違約責(zé)任的構(gòu)成要件、雙方的舉證責(zé)任、免責(zé)事由、損害賠償?shù)姆秶?因此,歸責(zé)原則設(shè)計的合理與否關(guān)系到勞動者的切身利益。由過錯責(zé)任定義可以得知，被損害人不僅要證明違約人有違約行為，還要證明違約人有過錯。這對于勞動者來說,要證明用人單位有過錯是有很大困難的。但是如果實行無過錯責(zé)任,那么對于一些意外事件導(dǎo)致的違反勞動合同約定,雖然勞動者本身沒有過錯卻也要承擔(dān)違約責(zé)任,實際上將意外風(fēng)險責(zé)任加在了勞動者身上,這對勞動者同樣意味著不公平。所以，我們制訂歸責(zé)原則應(yīng)該考慮到的兩點是:勞資雙方實際地位的差異巨大；我國目前勞動市場的狀況是嚴(yán)重供大于求，就業(yè)競爭嚴(yán)酷。為通過法律將已經(jīng)失衡的天平扶正，筆者認(rèn)為在勞動合同違約責(zé)任追究上應(yīng)對雙方當(dāng)事人采取不同的歸責(zé)取嚴(yán)格責(zé)任原則。 [7]這是因為：1．從雙方當(dāng)事人地位來看，勞動合同雙方實質(zhì)上是不平等的。用人單位在經(jīng)濟(jì)實力上強(qiáng)于勞動,并且勞動者行政隸屬于用人單位。因而，在不平等的條件下，采用同樣的歸責(zé)原則會導(dǎo)致實質(zhì)的不平等。2．從雙方實際履行勞動合同的過程來看，勞動者成為用人單位一員后，行政上隸屬于用人單位，活動上遵守單位制訂的規(guī)章制度。勞動者實際上只承擔(dān)有按照單位規(guī)章制度從事工作的義務(wù)，而對于勞動過錯以外的原因，如意外事件等造成的后果不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。3．從舉證能力來看，勞動者由于處于被監(jiān)管、領(lǐng)導(dǎo)的地位，在發(fā)生違約情況后很難憑借自身的力量來舉證用人單位是否有過錯。而用人單位則可以借助自己的強(qiáng)勢地位，較容易獲得勞動者是否有過錯的證據(jù)。4．從經(jīng)濟(jì)利益的角度來看，勞動合同訂立的目的，就勞動者來說是獲得工資; 對用人單位來說，確是為了將勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合獲得更多的利潤。而工資是勞動者出賣勞動力的對價，它是與用人單位的利潤多少沒有直接聯(lián)系。用人單位在獲取利潤的同時，也應(yīng)該承擔(dān)可能的風(fēng)險。六、違約責(zé)任的免責(zé)條件免責(zé)條件是指法律明文規(guī)定的當(dāng)事人對其不履行合同不承擔(dān)違約責(zé)任的條件。傳統(tǒng)民法上一般包括不可抗力、貨物本身的自然性質(zhì)、貨物的合理損耗、債權(quán)人的過錯以及特別規(guī)定或約定。就勞動者合同而言，宜規(guī)定不可抗力和債權(quán)人的過錯作為免責(zé)條件。對于不可抗力作為負(fù)責(zé)條件無需贅言，而債權(quán)人的過錯作為免責(zé)條件，這是為了維護(hù)無過錯方的權(quán)益。我國勞動法規(guī)有關(guān)勞動者和用人單位的法定解約權(quán)的規(guī)定，符合正義，值得贊同。結(jié) 論第一、我國現(xiàn)行勞動法律制度在社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的情勢下顯得有點些滯后，在很多具體的法律條款內(nèi)容方面還需要進(jìn)一步改善。第二、過錯歸責(zé)原則作為勞動法一項重要的原則，在實際的操作過程中，往往不能夠體現(xiàn)我國勞動立法保護(hù)勞動者的宗旨，且可操作性也不是很強(qiáng)，這都有待進(jìn)一步去完善。第三、勞動法有關(guān)體制還沒有得到很好的完善，使得勞動爭議發(fā)生時，由于體制方面的缺陷，導(dǎo)致解決勞動爭議出現(xiàn)了困難，這當(dāng)然是由我國不完善的法律環(huán)境造成的，這不僅體現(xiàn)在在勞動法方面也體現(xiàn)在其他法律方面。這就要求我們進(jìn)一步完善現(xiàn)有的體制，以便能為勞動力市場創(chuàng)造更加良好的法律環(huán)境。參 考 文 獻(xiàn)[1] 王家福.民法債權(quán)[M].北京.法律出版社,1991.[2] 彭萬林.民法學(xué)[M].北京：中國政法大學(xué)出版社,1999:612.[3] 朱廣東.勞動合同違約責(zé)任分析[J].中國勞動.2003,(7):48[4] 杜波.論違反勞動合同的違約責(zé)任[J].中國勞動.2003(3):129[5] 董保華.足額繳費是用人單位的義務(wù)[J].中國勞動.2004,(3) [6] 許建宇，卜亮.完善勞動合同違約責(zé)任制度的思考[J].中國勞動,2004,(11)：28[7] 李文濤. 勞動合同違約責(zé)任的二元規(guī)則體系——一種身份關(guān)系范式的考量和思辯2005 - 04 - 20.