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.《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題總一、名詞解釋1.人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3.人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4.人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5.職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6.職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。7.工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。8.招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。12.勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。二、單項選擇題1.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A） 。A.成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀2.人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處。A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B） 。A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源4.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。 ”這一概念屬于（A） 。A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B） 。A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理” ，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）A.泰勒的科學(xué)管理原理 B.梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀9.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）A.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論10.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境11.某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5 000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本12.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。 ”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源 B.成本 C.工具 .物體15.任何一個人都不可能是一個“萬能使者” ，這是針對誰來說的？（C）A.對企業(yè)決策層 B.對人力資源管理部門 C.對一般管理者 D.對一個普通員工16.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團(tuán)隊管理 D.自我中心式、理性化團(tuán)隊管理17.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點？（B）A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開放式的自危表現(xiàn)18.“好吃懶做、惟利是圖” ，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè) C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè)19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè) C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè)20.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A.企業(yè)人 B.環(huán)境 C.文化 D.產(chǎn)品21.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A.人的管理第一 B.以激勵為主要方式 C.積極開發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神22.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機(jī)制？（B）A.動力機(jī)制 B.壓力機(jī)制 C.約束機(jī)制 D.環(huán)境影響機(jī)制23.通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）A.人員檔案資源 B.人力資源預(yù)測 C.行動計劃 D.控制與評價24.在 P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A.績效 B.技能 C.激勵 D.機(jī)會與環(huán)境25.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A.內(nèi)容性激勵理論 B.過程性激勵理論 C.強(qiáng)化性激勵理論 D.歸因性激勵理論26.在性質(zhì)上，人力資本反映的是(B)A.存量問題 B.流量與存量問題 C.計劃問題 D.價值問題27.適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）。A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務(wù)清單28.工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖29.管理人員定員的方法是（C）。A.設(shè)備定員法 B.效率定員法 C.職責(zé)定員法30.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法31.影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A.企事業(yè)組織形象 B.勞動力市場條件 C.法律的監(jiān)控32.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）。A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析33.甄選程序中不包括的是（B）。A.填寫申請表 B.職位安排 C.尋找候選人34.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)35.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法36.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本37.推孟教授提出正確計算 IQ 的公式是（A）。A.IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B.IQ=（實際年齡/心理年齡）×100C.IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D.IQ=（實際年齡－心理年齡）×10038.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法？（C）A.紙筆測驗 B.量表法 C.投射測驗 D.儀器測量法39.讓被試者根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）。A.聯(lián)想技術(shù) B.構(gòu)成技術(shù) C.表現(xiàn)技術(shù) D.個案分析技術(shù)40.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）。A.信度 B.效度 C.誤差 D.常模41.讓秘書起草一份文件這是一種（A）。A.任務(wù) B.職位 C.職務(wù) D.職業(yè)42.為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）A.績效評估 B.職務(wù)評價 C.人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定43.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B.人力資源規(guī)劃的制定 C.人員的選拔與使用 D.培訓(xùn)計劃的制定44.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）。A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本 C.人力資源的使用成本 D.人力資源保障成本45.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A.準(zhǔn)備階段 B.實施階段 C.選擇階段 D.檢驗效度階段.46.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段 D.崗前教育與安置階段47.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）A.日常工作 B.按細(xì)節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復(fù)雜的工作48.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）。A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評49.考評對象的基本單位是（A）。A.考評要素 B.考評標(biāo)志 C.考評標(biāo)度50.員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段。A .4 B.5 C.6 D.751.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）。A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C.賦分 D.計分52.相對比較判斷法包括（A）。A.成對比較法 B.回憶印象評判法 C.加權(quán)綜合考評法 D.目標(biāo)等級考評法53.基本工資的計量形式有（B）。A.基本工資和輔助工資 B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工資54.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）。A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D.自動化、機(jī)械化程度較低55.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。A.同一崗位技能要求差別大 B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小 D.不同崗位之間勞動差別小56.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）。A.勞動責(zé)任大小 B.勞動條件好壞 C.工齡或技術(shù)熟練程度 D.勞動貢獻(xiàn)大小57.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。A.崗位工資 B.獎金 C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動工資58.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）。A.績效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制59.下列獎金哪些屬于長期獎金（C）。A.超額獎 B.成本獎 C.員工持股計劃 D.合理化建議獎60.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A）。A.物化勞動、潛在勞動和流動勞動 B.潛在勞動、物化勞動和流動勞動C.流動勞動、物化勞動和潛在勞動 D.物化勞動、流動勞動和固定勞動61.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B） 。A.勞動差別 B.勞動價值 C.勞動條件 D.勞動責(zé)任62.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）。A.技術(shù)等級工資制 B.職務(wù)等級工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制度63.我國的社會保險制度體系主要包括（A） 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障 64.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B） 、無償性原則、固定性原則。A.強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則 65.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3） （B） 。A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全66.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B） 。A.4 個月 B.6 個月 C.8 個月 D.10 個月67.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B.美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德68.一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（A） ，保證（B） ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平 D.管理創(chuàng)新69.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度？（D）A.養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險 D.工傷保險70.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物展示的方法，進(jìn)行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A）A.自行設(shè)計法 B.專家預(yù)測法 C.評價中心法 D.生命計劃法71.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30 件襯衫，即 30 件/工日。這是哪種定額形式?(B)A.時間定額 C.服務(wù)定額 B.產(chǎn)量定額 D.看管定額72.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.制定能保障人力資源供給的政策和措施C.供給與需求的平衡 D.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新73.對被招聘的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段?(C)A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段 D.崗前教育與安置階段74.通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A.人員檔案資源 B.行動計劃 C.人力資源預(yù)測 D.控制與評價75.評價中心法源于人力資源選拔的哪種方法?(D)A.心理測驗法 B.面試 C.知識考試 E.情景模擬76.通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D)A.人員檔案資料 C.行動計劃 B.人力資源預(yù)測 D.控制與評價77.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn) 90 天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這 90 天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其 90 天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)A.在職培訓(xùn)成本 B.專業(yè)定向成本 C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 D.上崗前教育成本78.下面哪一項不是人力資源的特點?(D)A.能動性資源 B.特殊的資本性資源 C.高增值性資源 D.一次性資源79.對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B)A.日本 B.美國 C.韓國 D.中國80.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D)A.人力資源投資報表 B.人力資源成本報表C.人力資源流動報表 D.人力資源供給與需求平衡表81.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A.準(zhǔn)備階段 B.實施階段 C.選擇階段 D.檢驗效度階段82.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（D）A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.內(nèi)部變動83．巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段？（B）A.預(yù)備診斷階段 B.正式診斷階段 C.建議 D.指導(dǎo)實施評估84．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）A．人員招聘 B．工作分析 C．崗位設(shè)計 D．績效考核 E．就業(yè)指導(dǎo)三、多項選擇題1.人本管理運作系統(tǒng)工程包括:(AB)A.人本管理系統(tǒng)工程 B.人本管理機(jī)制 C.人際(群)關(guān)系機(jī)制 D.物本管理系統(tǒng) E.組織系統(tǒng)2.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)A. 誰做 ? B.為何由此人做?C. 可否讓其他人做? D.應(yīng)當(dāng)由誰來做? E. 應(yīng)當(dāng)在何處做?3.招聘成功的因素有:(ABCDE)A.外部影響 B.企事業(yè)的要求 c.職務(wù)的要求 D.應(yīng)聘者個人的資格 E.應(yīng)聘者個人的偏好4.員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.員工業(yè)余自學(xué) E.技能培訓(xùn) F.品質(zhì)培訓(xùn)5.我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)A.勞動權(quán) B.民主管理權(quán) C.休息權(quán) D.勞動報酬權(quán)E.勞動保護(hù)權(quán) F.社會保險權(quán) G.職業(yè)培訓(xùn)權(quán) H.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等6.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）。A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設(shè)計 D.績效考核 E. 就業(yè)指導(dǎo)7.人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（BCD）。A.人際匹配 B.操作簡便 C.程序流暢 D.一看就懂8.對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是:(AB)A. 以人為核心 B.視人為中心 C.以事為中心 D.視人為物 E.視人為成本9.工作分析的對象是崗位中的(ABCDEF)A.工作內(nèi)容 B.工作責(zé)任 C.工作技能 U.工作強(qiáng)度 E.工作環(huán)境 F.工作心理及崗位10.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段? (ABCDE)A.成長階段 B.探索階段 C.確立階段 D.維持階段 E.下降階段11.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面? (ABC)A.空缺的職位的性質(zhì) B.企事業(yè)組織的性質(zhì) c.企事業(yè)組織的形象 D.人口和勞動力E.勞動力市場條件12.按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類? (ABC)A.常模參照性考評 B.效標(biāo)參照性考評 C. 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 D.績效考評 E.非績效考評13.最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力14.人力資源(ACD).A.關(guān)注的是價值問題 B.反映的是存量問題C.把人作為財富的源泉 D.反映的是流量問題 E.把人作為成本15.西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段?(BCD)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)階段 B.物本管理階段 C.人本管理階段 D.能本管理階段 E.檔案管理階段16.從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個階段，即(ABC)A.工作中心階段 B.人員中心階段 C.人員工作互動階段D.現(xiàn)場事務(wù)管理階段 E.檔案業(yè)務(wù)管理階段17.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即:(ABC)A.成年人觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀 D.成本觀 E.激勵觀18.人力資本:(BCD)A.反映的是價值問題 B.反映的是流量與存量問題C.關(guān)注的是收益問題 D.存在于人力資源之中 E.只反映流量19.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即(ABC)A. 非獨立的綜合階段 B. 專業(yè)技術(shù)管理階段C. 專業(yè)人性化管理階段 D. 檔案業(yè)務(wù)管理階段 E.指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段20.系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為（ABCD）A.收集整理人員檔案資料 B.進(jìn)行人力資源預(yù)測C.制定行動計劃 D.實施控制與評價 E.制定組織戰(zhàn)略21.人力資源關(guān)注的是(ABCD)A.價值問題 B.收益問題 C.組織問題 D.人力問題22．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？(ABCD)A.注意過程 B. 保持過程 C.動力復(fù)制過程 D. 強(qiáng)化過程 E. 決策過程23.二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD)A. 經(jīng)濟(jì)人 B. 社會人 C. 自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人 E. 管理人 F. 文化人24.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(BDF)A. 基礎(chǔ)工資制 B. 單一型崗位工資制 C. 技能工資制D. 銜接可變型崗位工資制 E. 崗效工資制 F. 重合可變型崗位工資制25.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式?(ABCDEF)A. 考 試 B.測驗 C. 面 試 D .評價中心 E. 情境考驗 F.觀察分析等26.通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?(ABCDEF)A. 崗位津貼 B.職務(wù)津貼 C.工齡津貼 D.特殊津貼 E. 加班津貼 F.物價津貼等27.人力資源需求預(yù)測的方法有(AB)。A. 德爾菲法 B.回歸分析法 c.因果分析法 D.成就需要分析法 E. 市場定位法28.打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素？（ABCD）A.熟悉每個英文單詞 B.在電腦中拼出相應(yīng)的單詞 C.辯認(rèn)與修改語法錯誤D.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上 E.打字時播放 CD 音樂 F.按下計時器計時29.問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?( ABCDE)A. 目的分析 B.地點分析 C. 順序分析 D.人員分析 E. 方法分析30.背景資料可以從哪些方面獲得?( ABCDE)A.來自校方的推薦材料 B.有關(guān)原來工作情況的分析材料 C.關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明D.關(guān)于申請人所受法律強(qiáng)制方面的記錄 E.來自推薦人的推薦材料31.招聘的渠道大致有(ABCDEF)A.人才交流中心 B.招聘洽談會 C.傳統(tǒng)媒體 D.網(wǎng)上招聘 E.校園招聘 F.人才獵取32.人力資源管理的功能有(ABC)A .政治功能 B.經(jīng)濟(jì)功能 C.社會穩(wěn)定功能 D.組織功能 E.核算功能33.工作的具體形式是(BDEF)A. 分解 B.職業(yè) C. 排序 D.職務(wù) E.職位(崗位) F.任務(wù)與要素34. 工作分析中的設(shè)計主要包括(ABCD)A. 明確分析客體 B.選擇分析方法與人員 C.作好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)D.選擇信息來源 E. 確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍35.方法分析需要分析哪幾個問題(ABCD)A. 現(xiàn)在如何做? B.為何這樣做? C.可否用其他方法做? D.應(yīng)當(dāng)用什么方法來做?E. 應(yīng)當(dāng)在何時做?36.影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(ABCDEF)A.政府管理 B.法律的監(jiān)控 C. 勞動力 D.人口E. 勞動力市場條件 F.產(chǎn)品和服務(wù)市場條件37.在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(BCDE)A.工作職責(zé) B.企業(yè)概況 C. 公司文化 D.基本政策與制度 E.工資福利38.“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(CDE)A.文化程度 B.畢業(yè)學(xué)校 C. 基本知識 .專業(yè)知識 E. 相關(guān)知識39.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A. 投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險 B.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)C. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D. 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險40.一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（A），保證（B），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平 D.管理創(chuàng)新41. 通常 一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的(ABC)等幾項職責(zé)。A. 人事調(diào)配 B.文書管理 C.日常行政事務(wù)處理 D.負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù) E.負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題 F.負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)技術(shù)問題42.問題分析中的地點分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動，需要分析哪幾個問題(ABCD)A. 在什么地方做這項活動 B.為何在該處做 C.可否在別處做 D.應(yīng)當(dāng)在何處做E.應(yīng)當(dāng)在何時做43.招聘的成功的因素有:(ABCDE)A.外部影響 B.企事業(yè)的要求 C.職務(wù)的要求 D.應(yīng)聘者個人的資格 E.應(yīng)聘者個人的偏好44.一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABCD)A. 它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B. 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C. 它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D. 它可以用于評估“甄選”過程的有效性45.下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評標(biāo)準(zhǔn)?(ABCDEF)A.使命感 B.信賴性 C.誠實 D.忍耐性 E.責(zé)任感 F.進(jìn)取心46.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(ABCDE)A.超時酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓(xùn)性福利E.醫(yī)療保健性福利 F.工作環(huán)境保障47．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（BCDE）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B.社會人假設(shè) C.人際（群）關(guān)系學(xué) D.行為科學(xué) E.以人為本理論48．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ABC）A.設(shè)計調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C.將結(jié)果表格化并加以解釋 D.召開專家討論鑒定會 E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見49．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題？（ABCD）A.實際做了什么 B.為什么要做 C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應(yīng)該做什么 E.在什么地方做這項活動50．招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略 E.招聘推銷戰(zhàn)略 F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排51．人們在長期的人力資源招聘實踐中，發(fā)展了許多實用的甄選方法，它們是（ABCDEF）A.面試法 B.測驗法 C.評價中心法 D.個人信息法 E.背景檢驗法 F.筆跡學(xué)法52．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ABCDEF）A.講授法 B.角色扮演法 C.實習(xí) D.觀摩 E.遠(yuǎn)程教學(xué)法 F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法53．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ABEF）A.自我考評 B.他人考評 C.個人考評 D.群體考評 E.同級考評 F.下級考評四、簡答題1.如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿于人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2.什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作步驟是：首先從所有職務(wù)中選出 50%～60%的代表職務(wù)；然后做市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資；最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。3.什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判的過程。4.工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與.非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。5．什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7．職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11．人力資源管理功能及主要表現(xiàn)在哪些方面？管理功能，在這里是指人力資源管理相對于組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的。但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）政治功能（2）經(jīng)濟(jì)功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）其他功能（配置與促進(jìn)的功能）。五、論述題1.實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則，全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2.人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3.什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件是：勞動關(guān)系當(dāng)事人間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁；必須是在接到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。4．怎樣評估培訓(xùn)效果？培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。對培訓(xùn)的效果可以從以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：第一、反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求。項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法收集評價意見。但應(yīng)該注意這種意見可能帶有主觀和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓(xùn)的結(jié)果。第二、學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象進(jìn)行同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)蛇沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中去，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三、行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響，這是考察培訓(xùn)效果的餓最重要指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富，有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響。因此可采用控制實驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進(jìn)行事先測試和事后測試。將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。第四、成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)律的提高、質(zhì)量的改進(jìn)。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的，這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。5．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。職業(yè)素質(zhì)分析。職業(yè)素質(zhì)分析項目主要包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。宣傳就業(yè)政策。.職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式，職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問題，促進(jìn)當(dāng)事人自我認(rèn)識發(fā)展的過程。六、案例分析題有關(guān)參考案例分析1．MBA 等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的 MBA 研究生。但在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué) MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36 歲，96 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29 歲，98 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？案例分析要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá) 67%。國外曾對管理人員的特點進(jìn)行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。2．賈廠長的管理模式案例分析要點：在整個案例中賈廠長既帶有經(jīng)濟(jì)人的傾向，又帶有社會人的傾向，所以實際上他是一個復(fù)雜人性觀。通過案例可以看到，賈廠長到新單位后，發(fā)現(xiàn)遲到罰款這條規(guī)定貌似公平，其實不然。干部遲到可以找借口，而工人由于客觀原因遲到卻無借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了這條不合理的規(guī)定，體現(xiàn)了賈廠長關(guān)心職工的需求和疾苦，為工人著想，說明他尊重人的因素，他的人性觀帶有“社會人”假設(shè)的傾向。但是他沒有很好地進(jìn)行調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，就對早退罰重款，是主觀的而沒有科學(xué)的依據(jù)的。不了解情況就罰款，而且很重，說明他想通過經(jīng)濟(jì)杠桿制裁員工，這就是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)又冒出來了。然而他即使定下了制度，但碰到受罰女工小郭還與她談話，問她服不服氣，并進(jìn)一步了解情況，在澡堂的問題上，還在沒有人的時候帶著工會主席與總務(wù)科長去看了看等，這些方面又證明賈廠長有“社會人”的傾向。所以，綜合起來，賈廠長比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。那么，賈廠長應(yīng)該采用什么樣的管理方式呢，廠是大家的，我們實行人本管理，職工是主體，有問題應(yīng)該讓大家共同商議解決，職工積極參與管理可能更好一些。應(yīng)該在充分與工人討論協(xié)商的前提下，制訂公平合理、行之有效的規(guī)章制度。針對賈廠長是采用哪些激勵手段呢，我們可以利用赫滋伯格的雙因素理論進(jìn)行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，滿足了保健性因素只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，員工也就不會爆發(fā)出積極性，提高工作效率。但保健性因素得不到滿足，員工會非常不滿意，將會產(chǎn)生消極的因素。洗澡就屬于保健因素，必須得到滿足。所以要徹底改造女澡堂，為執(zhí)行新規(guī)定掃清障礙。3．工作職責(zé)分歧一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書:機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。案例分析要點：（1）首先對服務(wù)工的投訴應(yīng)該以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵，如加班費，因為他做了不屬于自己份內(nèi)的事。但要告戒他應(yīng)該完成車間主任交給的任務(wù)。對操作工應(yīng)該批評，機(jī)油為什么會灑了一地，這是浪費，操作工是故意還是無意，雖然案例中沒有告訴我們，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，其行為缺乏主人翁精神，像這樣的操作工應(yīng)該批評教育。對于車間主任，也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。（2）發(fā)生了這樣的事情，說明該公司的工作說明書沒有做好，有漏洞。在做工作分析時有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，就應(yīng)該對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。對于操作工，可以增加這樣的條文：工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈，發(fā)生事情之后還要及時上報。對于服務(wù)工來講也可以增加相應(yīng)的條文：完成車間安排的臨時性的、緊急性的任務(wù)。（3）該公司應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行管理分工、重新定位，對工作說明書進(jìn)行修改，制定出更為科學(xué)合理、完善準(zhǔn)確的工作說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，保證工作的順利進(jìn)行。并進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平，提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。4．招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。案例分析要點：（1）這個案例要應(yīng)用員工的招聘理論分析。這個案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實存在問題。一開始就沒想到從外部進(jìn)一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔，有點兒單一。內(nèi)部提拔素質(zhì)受到限制，適應(yīng)性差，不能適應(yīng)新的工作崗位。于是內(nèi)部不行就想到外部招聘，從外部招聘到的大學(xué)生盡管從知識素質(zhì)方面是滿意的，但最后還沒到中層崗位就走了，說明還是存在問題。內(nèi)部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。這就是這家公司面臨的問題。（2）首先要分析內(nèi)部存在的原因，一般選拔中層管理者的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)?。這樣往往只是我們的一個理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。在本案例中，內(nèi)部選拔總是找不到合適的人才，一個原因可能是員工自身的素質(zhì)確實比較差，還有一個可能是崗位對員工各方面素質(zhì)的要求確實比較高。因此我們要做工作分析，首先分析那些中層干部需要什么樣的資質(zhì)、技能，做一崗位分析，把標(biāo)準(zhǔn)要定下來。第二就是要分析招聘的大學(xué)生為什么走了，這說明兩年的基層培養(yǎng)時間太長。我們所采取的措施可以是兩方面的，從外部招聘來看，可以采用直接到社會招聘，直接聘用既懂專業(yè)又懂管理的人，基本上可以來之即用?；蚴亲層辛己糜?xùn)練的工商管理專業(yè)的大學(xué)生來了之后直接到崗位上培訓(xùn)，鍛煉一年半載即可，而且這個期間還要做思想工作，給他帶來一些希望，這樣慢慢地培養(yǎng)并留住了人才。另一方面就是內(nèi)部提拔，由于內(nèi)部員工對生產(chǎn)線非常了解，可以選擇一些人才送到相應(yīng)的部門培訓(xùn)，培訓(xùn)回來之后上任中層干部工作，這樣也能解決問題。5．波音公司的新計算機(jī)系統(tǒng)案例分析要點：（1）要用培訓(xùn)理論來分析、解決此案例。部件部門的職工接受的何種培訓(xùn)，它是職工的培訓(xùn)，有在職、離崗、自學(xué)等培訓(xùn)方式，顯然對700 名員工的培訓(xùn)，應(yīng)該有一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓(xùn)，還有一半要做離崗培訓(xùn)，所有的人鼓勵自學(xué)。同時在安排在崗或是離崗的問題上，要注意 700 名員工一半在貨棧工作，一半在 30 英里@nts