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3E薪資設(shè)計(jì),StrategicCompensationDesign,2,目錄,第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整,3,目錄,第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整,4,Equity,公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡研究表明公平和非公平對雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng),5,Externalequity外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internalequity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。Individualequity個(gè)人公平：雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。,3E原則,6,許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。很少有機(jī)構(gòu)能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。在考慮薪金制定時(shí)，將外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)具體情況，達(dá)到3E的平衡。,7,3E薪資設(shè)計(jì),,,崗位分析,崗位描述,崗位測評,崗位序列,薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)&競爭性分析,,支付理念&策略,,薪酬結(jié)構(gòu),,,,,工薪調(diào)整,,,,8,目錄,第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整,9,,崗位測評JOBEVALUATION,使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。,10,崗位測評的四種方法,崗位測評方法,職位Vs職位排序因素比較法rankingFactorsComparison職位Vs標(biāo)準(zhǔn)分類法點(diǎn)值法Classificationfactor-point,,,,,11,點(diǎn)值法（FactorPoint）[因素計(jì)點(diǎn)法]:將各工作的各要素進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級和點(diǎn)值3、點(diǎn)值對應(yīng)級別,崗位測評方法（方法四）,12,點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn),能廣泛地用于大多數(shù)崗位,易于分辯及評估,能清晰劃定不同層次,能被員工和管理層雙方接受,相互獨(dú)立而不重疊,一般不超過7個(gè)因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素,13,崗位要素舉例,14,崗位評價(jià)的因素,15,因素一：職業(yè)技能,16,評估小組工作規(guī)則,代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。評估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評估是基于對崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評估同一級崗位時(shí)，一次評一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評估）評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可降低偏頗）,17,分?jǐn)?shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表,18,GradingMatrix崗位序列矩陣,,19,目錄,第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整,20,,,工資結(jié)構(gòu)的概念,a:最高值maximumworthlineb:最小值minimumworthlinea-b:范圍寬度或深度rangespreadordepthc-d:重疊overlape,f,g中位值midpointse-f,f-g:中位值級差midpointsprogression,,,,薪酬(貨幣價(jià)值),相對崗位價(jià)值(例如:級別),,,,,,,e,a,b,d,c,f,g,政策線或薪資線PolicyLineorPayLine,21,級差Mid-pointprogression,級差＝,低等級中位值,高等級中位值－低等級中位值,,基準(zhǔn)初級崗位占10%－15%中級崗位占20%－25%高級崗位占30%－40%--過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評估過高(初級崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會(huì)打破內(nèi)部公平,D,C,=（D-C）/C,22,(工資等級最大值－工資等級最小值)/工資等級最小值（A-B）/B,等級寬度rangespreads,,A,B,23,等級寬度（Rangespread）:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級變化而變化，如：生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：15％－25％管理型/專業(yè)型企業(yè)：25％－40％高級管理崗位：40％－60％,等級寬度,24,等級重疊GradeOverlap,重疊率=重疊寬度/該等級寬度,,,重疊寬度,,,等級寬度,一般在30%左右不超過50%,25,工資結(jié)構(gòu),平滑曲線級別越高越陡（高級別級差大）級別越高級別跨度越大級別間有重疊,26,SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中點(diǎn)，等級寬度，重疊,*Usingasmoothedmidpointseparationof1.319787使用均衡化后的1.319787中點(diǎn)劃分,27,等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu),28,銷售人員薪酬構(gòu)成,基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎(jiǎng)金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）,29,純粹薪水制度,易于了解，計(jì)算簡單收入有保障適合于團(tuán)隊(duì)銷售方式,缺乏激勵(lì)無法留住優(yōu)秀銷售人員,使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團(tuán)隊(duì)銷售、看重銷售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè),30,純粹傭金制度,富有激勵(lì)作用可能獲得極高的報(bào)酬成本比較容易控制,收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大缺乏歸屬感管理困難,適合范圍：個(gè)別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目公司，但此種制度逐漸遭到否定。,31,銷售人員業(yè)績指標(biāo),銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率銷售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶滿意度市場調(diào)研報(bào)告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況,32,業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^,簡單模式：提成=銷售額?提成比例考慮回款情況：提成=（累計(jì)回款/銷售額）?當(dāng)月銷售額?提成比例考慮銷售費(fèi)用：提成=銷售利潤?提成比例獎(jiǎng)金=?業(yè)績指標(biāo)?指標(biāo)權(quán)重,33,目錄,第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整,34,公司平均薪資市場中位值公司平均薪資公司中位值,薪資比例Compa--ratio,,,外部競爭比率*（實(shí)際薪資比市場薪資）,內(nèi)部競爭比率（實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu)）,*也稱市場指數(shù),=,=,35,薪資比率分析,,,36,紅圈RedCircle,原因:任職期較長高薪聘請人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績,37,體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼allowances花紅bonuses把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級別暫時(shí)不增長,紅圈RedCircle——措施,38,綠圈GreenCircle,原因:新雇傭員工較多新的／迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績,39,調(diào)整：試用期薪資比率提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長多次薪資增長,綠圈GreenCircle——措施,40,職位因素,41,薪酬范圍SalaryRange(HK$)等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師CostAccountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理AccountingManager6?180022502700,以中位值級差增長中位值級差Midpointdifferential=2250/1875=1.2新的薪資NewSalary=目前的薪資中位值差異率=18601.20=2232,,,,,,,舉例說明：,42,等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師CostAccountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理AccountingManager6?180022502700,以最低值差異額增長最低值差異額Differenceinminimums=1800-1500=300新的薪資NewSalary=目前的薪資CurrentSalary+最低值差異額Differenceinminimums=1860+300=2160,,,,,,舉例說明：,43,業(yè)績因素performance,44,資歷因素Seniority,條件：員工在得到加薪前要工作多長時(shí)間幅度：對資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪差異：資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異,45,技能因素Skill,根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識的掌握來做工資調(diào)整激發(fā)了技術(shù)掌握勞動(dòng)力使用更有效,46,內(nèi)容回顧,第一部分3E薪資設(shè)計(jì)理念第二部分崗位測評——點(diǎn)值法第三部分薪酬結(jié)構(gòu)——級差、寬度、重疊/寬帶/銷售人員工資第四部分工薪調(diào)整——外部/內(nèi)部競爭比率、紅圈綠圈、調(diào)薪因素,47,謝謝大家！,