《紡織服裝企業(yè)人力資源管理咨詢調(diào)研診斷報(bào)告.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《紡織服裝企業(yè)人力資源管理咨詢調(diào)研診斷報(bào)告.ppt（63頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

人力資源管理調(diào)研分析報(bào)告 2005年5月11日編號(hào) HR 01版本 寧波蒙迪針織 前言 寧波蒙迪針織有限公司 以下簡(jiǎn)稱寧波蒙迪 始建于1995年 是一家專業(yè)生產(chǎn)針織服裝的企業(yè) 主要生產(chǎn)針織男女運(yùn)動(dòng)服 休閑服飾 睡衣睡褲 兒童服裝等系列 公司于2005年3月隆重舉辦了十周年慶典 隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大 公司的管理水平和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展的需要 在這種情況下 以徐靜芳董事長(zhǎng)為核心的公司領(lǐng)導(dǎo)班子審時(shí)度勢(shì) 以戰(zhàn)略性的眼光看到公司面臨的主要問題是人力資源管理系統(tǒng)和規(guī)范化管理的問題 因此決定引入寧波泛亞企業(yè)管理咨詢有限公司 以下簡(jiǎn)稱寧波泛亞 提供人力資源管理咨詢服務(wù) 進(jìn)一步提高寧波蒙迪在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的核心競(jìng)爭(zhēng)力 在寧波蒙迪各級(jí)管理者的全力配合和支持下 寧波泛亞蒙迪項(xiàng)目組趙浩然先生 冉斌先生 胡斌先生 侯華先生和劉永輝先生于2005年4月25日 4月26日完成了對(duì)寧波蒙迪的調(diào)研工作 經(jīng)過系統(tǒng)分析 項(xiàng)目組現(xiàn)在向?qū)幉傻咸峤徽降?人力資源管理調(diào)研分析報(bào)告 在本分析報(bào)告中 我們將描述寧波蒙迪基于歷史原因所形成的人力資源管理現(xiàn)狀和管理風(fēng)格 結(jié)合公司高層管理者的變革思想 尋求寧波蒙迪人力資源管理變革的方向 在本分析報(bào)告中 我們將剖析寧波蒙迪人力資源管理領(lǐng)域所存在的問題與不足 同時(shí)我們還將確立公司的人力資源管理基本變革思路 有鑒于此 本報(bào)告在寧波蒙迪人力資源管理變革中具有重要的總結(jié)意義和重大的指導(dǎo)意義 它將成為寧波蒙迪人力資源管理變革和優(yōu)化的綱要 一 寧波蒙迪人力資源管理調(diào)研概述二 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀分析三 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀總體評(píng)價(jià)四 寧波蒙迪人力資源管理整體解決思路 我們通過提綱式和隨機(jī)性相結(jié)合的訪談 標(biāo)準(zhǔn)化問卷調(diào)查 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地觀察 查閱相關(guān)資料等四種方式對(duì)寧波蒙迪的人力資源管理體系進(jìn)行了詳細(xì)的了解 并在此基礎(chǔ)上對(duì)寧波蒙迪的人力資源管理現(xiàn)狀作出了初步判斷 參加本次訪談的員工共28人 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)問卷100份 回收63份 其中有效問卷63份 無效問卷0份 另外 我們還對(duì)寧波蒙迪的部分生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和辦公現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行了觀察 高層3人 中層25人 回收63份 未收回37份 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng) 工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地觀察 訪談 問卷調(diào)查 現(xiàn)場(chǎng)觀察 另外 我們還查閱了寧波蒙迪相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理制度 人力資源數(shù)據(jù)及其他資料等18份 套 一 寧波蒙迪人力資源管理調(diào)研概述二 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀分析三 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀總體評(píng)價(jià)四 寧波蒙迪人力資源管理整體解決思路 根據(jù)調(diào)研階段取得的信息 本報(bào)告將對(duì)寧波蒙迪的人力資源管理體系從以下17個(gè)方面進(jìn)行分析 人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心子戰(zhàn)略之一 將為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和打造核心能力提供有效的人力保障 目前寧波蒙迪的人力資源管理戰(zhàn)略和理念還沒有清晰地規(guī)劃出來 因此使得其他人力資源管理模塊顯得比較零亂 財(cái)務(wù)投資戰(zhàn)略 生產(chǎn)制造戰(zhàn)略 技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略 市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源政策 人力資源規(guī)劃 培訓(xùn) 人才成長(zhǎng)與培養(yǎng) 人員激勵(lì) 員工招聘 工作分析 職業(yè)規(guī)劃 員工異動(dòng) 現(xiàn)狀分析 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不夠明晰 導(dǎo)致企業(yè)職能戰(zhàn)略定位模糊 包括財(cái)務(wù)投資戰(zhàn)略 生產(chǎn)制造戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略 市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心子戰(zhàn)略之一 如果定位不清楚 必將影響公司人力資源政策的制訂和人力資源體系建設(shè) 正因?yàn)閷幉傻系娜肆Y源戰(zhàn)略定位不清晰 導(dǎo)致人力資源管理理念 使命和愿景不清楚 人力資源工作開展目標(biāo)不明確 效果不明顯 基本準(zhǔn)則 第一條以人為本是寧波蒙迪人力資源管理的基本準(zhǔn)則 公司的可持續(xù)發(fā)展從根本上靠的是人 人是寧波蒙迪成長(zhǎng)的第一要素 第二條寧波蒙迪全體員工無論其職位高低 在精神 人格和基本權(quán)益上都是絕對(duì)平等的 激勵(lì)機(jī)制 第三條我們深知 激勵(lì)是我們決策者和管理者的重大責(zé)任 我們提倡以正面為主的物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 工作激勵(lì) 機(jī)會(huì)激勵(lì)和權(quán)力激勵(lì) 用人機(jī)制 第四條寧波蒙迪一貫奉行任人為賢 唯才是舉的原則 這里的才是指德 勤 績(jī) 能 第五條公司要在實(shí)踐中建立選拔人 使用人 培養(yǎng)人和檢驗(yàn)人的標(biāo)準(zhǔn) 使人才能夠脫穎而出并在寧波蒙迪得到重用 第六條作為高級(jí)管理者 要警惕不會(huì)做事卻會(huì)處世的人受到重用 分配機(jī)制 第七條我們遵從價(jià)值規(guī)律 在利潤(rùn)有效回饋并不斷激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上建立寧波蒙迪的分配機(jī)制 寧波蒙迪的分配機(jī)制一方面要遵從公平 公正 公開的原則 另一方面要遵從按績(jī)效分配 按職位分配 按貢獻(xiàn)分配和按能力分配的原則 第八條寧波蒙迪的價(jià)值分配包括 工資 獎(jiǎng)金 福利以及其它特別津貼 責(zé)任機(jī)制 第九條寧波蒙迪管理者的責(zé)任是依據(jù)公司宗旨和目標(biāo)帶領(lǐng)員工積極有效的開展工作 管理者是部門 團(tuán)隊(duì) 的第一責(zé)任人 管理者有三大責(zé)任 第一是職務(wù)責(zé)任 第二是有指導(dǎo) 支持 監(jiān)控員工有效工作的責(zé)任 第三是有激勵(lì)并幫助他們成長(zhǎng)的責(zé)任 但同時(shí)我們提倡管理者的責(zé)任無邊界 第十條寧波蒙迪的責(zé)任機(jī)制是 在權(quán)力和責(zé)任對(duì)等的基礎(chǔ)上行使權(quán)力并承擔(dān)由此而引起的全部責(zé)任 績(jī)效考核 第十一條 現(xiàn)狀分析 寧波蒙迪目前還沒有明確的人力資源管理使命 同樣 也沒有明確的人力資源管理理念 諸如激勵(lì)機(jī)制 用人機(jī)制 分配機(jī)制 責(zé)任機(jī)制 績(jī)效考核 人才觀 用才觀 育才觀 留才觀等 致使人力資源其他工作開展的時(shí)候目的性不明確 寧波蒙迪的治理結(jié)構(gòu)還應(yīng)進(jìn)一步完善 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部治理與專業(yè)化管理 可以降低決策風(fēng)險(xiǎn) 為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層提供指導(dǎo)與控制 董事長(zhǎng) 戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì) 績(jī)效薪酬管理委員會(huì) 審計(jì)委員會(huì) 戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)由公司董事會(huì)成員 獨(dú)立董事 外聘專家組成 戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)的主要職責(zé)如下 組織制定公司的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織制定分戰(zhàn)略規(guī)劃 提出公司及分職能戰(zhàn)略指導(dǎo)思想 組織制定公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和定期評(píng)估 薪酬績(jī)效管理委員會(huì)由公司董事會(huì)成員 獨(dú)立董事 監(jiān)事會(huì)成員 外聘專家組成 績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略 提出激勵(lì)與分配的主要指導(dǎo)思想 對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制 分配機(jī)制的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)控和定期評(píng)估 對(duì)公司績(jī)效管理 薪酬分配過程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問題作最后裁決 審計(jì)委員會(huì)成員至少三名 外部獨(dú)立董事占多數(shù) 一名獨(dú)立董事至少是會(huì)計(jì)專業(yè)人士 審計(jì)委員會(huì)的主要職責(zé)如下 經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn) 負(fù)責(zé)提名公司的會(huì)計(jì)師 審計(jì)人員 負(fù)責(zé)選擇或推薦獨(dú)立的外部會(huì)計(jì)師 負(fù)責(zé)在公司外部審計(jì)人員提供審計(jì)服務(wù)之前 對(duì)其服務(wù)范圍進(jìn)行界定 負(fù)責(zé)監(jiān)督公司內(nèi)部審計(jì)制度及其實(shí)施 財(cái)務(wù)委員會(huì) 專業(yè)委員會(huì)由董事會(huì)成員 相關(guān)專業(yè)專家組成 專業(yè)委員會(huì)的主要職責(zé)如下 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要 組建不同專業(yè)性質(zhì)的委員會(huì) 提出專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的指導(dǎo)思想 審核專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo) 對(duì)專業(yè)領(lǐng)域規(guī)劃實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和定期評(píng)估 負(fù)責(zé)專業(yè)領(lǐng)域人才規(guī)劃與培養(yǎng)狀況的審核與評(píng)估 現(xiàn)狀分析 寧波蒙迪目前缺少必要的治理結(jié)構(gòu) 比如薪酬與績(jī)效管理委員會(huì) 戰(zhàn)略管理委員會(huì) 專業(yè)委員會(huì)等 缺少對(duì)經(jīng)營(yíng)層面的管控和指導(dǎo) 部分董事會(huì)的治理職能處于空白狀態(tài) 部分職能在經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)中進(jìn)行運(yùn)作 從根本上來說 經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)不具備承擔(dān)董事會(huì)運(yùn)作職能的基本條件和資源 董事會(huì) 職族劃分不明晰和部門內(nèi)部崗位設(shè)置不規(guī)范是影響寧波蒙迪組織運(yùn)作效率的另外一個(gè)因素 現(xiàn)狀分析 在寧波蒙迪未進(jìn)行職位族劃分 這導(dǎo)致了公司 管理獨(dú)木橋 現(xiàn)象嚴(yán)重 目前寧波蒙迪崗位設(shè)置依據(jù)不清晰 所有崗位沒有建立完善的崗位說明書體系 導(dǎo)致崗位職責(zé) 權(quán)力和利益的不對(duì)稱 崗位說明書體系不健全 崗位職責(zé) 使命 基本情況 任職資格沒有清晰 使得員工對(duì)自己與崗位的匹配情況不了解 員工也不清楚自己未來努力的方向 現(xiàn)狀分析 在寧波蒙迪 崗位說明書體系基本上處于初級(jí)階段 崗位說明書體系不健全 導(dǎo)致員工的考核 招聘 培訓(xùn) 晉升等環(huán)節(jié)無據(jù)可查 人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略制定 并且為了保證公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ) 同時(shí)人力資源規(guī)劃又將為公司人員招聘 培訓(xùn) 激勵(lì) 考核和薪酬導(dǎo)向提供支持和保障 現(xiàn)狀分析 在寧波蒙迪缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 由各部門負(fù)責(zé)人提出人員需求 據(jù)此招聘 調(diào)配人員 缺乏基于戰(zhàn)略的前瞻性的預(yù)測(cè) 缺少系統(tǒng)的供給預(yù)測(cè)和供需平衡分析 人員招聘和錄用必須以崗位定編為依據(jù) 以適才適所 量才錄用為條件 堅(jiān)持合理流動(dòng)與相對(duì)穩(wěn)定相結(jié)合 專業(yè)對(duì)口 滿足戰(zhàn)略需要為原則 時(shí)間 年內(nèi) 人力資源部 使用部門 常務(wù)副總或總裁 初步篩選 履歷表 根據(jù)公司薪資架構(gòu) 崗位描述初步擬定職位等級(jí)范圍 符合條件 否 是 在人力資源部的協(xié)調(diào)下進(jìn)行專業(yè)面試 提出計(jì)劃外人員招聘需求及資格條件 將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫(kù) 發(fā)出婉拒信 發(fā)布招聘信息 根據(jù)級(jí)別 是否核準(zhǔn) 否 是 開始 經(jīng)過批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃 主導(dǎo)筆試及初選面試篩選 A 開展初步的背景調(diào)查 資料及提供信息是否真實(shí)可信 否 是 B 相關(guān)副總 總裁 審批 高級(jí)管理人員缺職 提出臨時(shí)招聘需求 通過 不通過 面試評(píng)估表 包括人選薪資 職稱等級(jí)的建議 根據(jù)招聘錄用管理制度 現(xiàn)狀分析 公司招聘工作目前還處于比較低級(jí)的操作層面 沒有真正與公司知識(shí)管理 員工能力開發(fā)和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來 關(guān)鍵原因在于公司目前還沒有建立完善的崗位任職資格體系 人員招聘 試用 錄用流程不清晰 招聘體系不健全 完善的能力素質(zhì)體系不僅可以幫助企業(yè)明確培訓(xùn)需求 提升招聘工作的科學(xué)性 也有助于建立選拔合格專業(yè)化人才的管理機(jī)制和協(xié)助建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 在訪談和查閱資料的過程中 我們非常強(qiáng)烈的感受到 能力素質(zhì)體系在寧波蒙迪是缺失的 培訓(xùn)是提升員工綜合素質(zhì)的重要手段之一 培訓(xùn)體系需要解決的問題有 培訓(xùn)需求識(shí)別 培訓(xùn)組織 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用 培訓(xùn)結(jié)果跟蹤等 但這些在寧波蒙迪都還處于起步階段 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)組織 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用 培訓(xùn)結(jié)果跟蹤 培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè) 培訓(xùn)教材庫(kù) 培訓(xùn)試題庫(kù) 公司知識(shí)倉(cāng)庫(kù) 現(xiàn)狀分析 寧波蒙迪對(duì)員工培訓(xùn)的投入不足 導(dǎo)致目前員工整體素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的差距越來越大 培訓(xùn)體系不完善 培訓(xùn)項(xiàng)目集中在一線員工的應(yīng)知應(yīng)會(huì) 新員工入司培訓(xùn) 而忽略了對(duì)不同職族的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和綜合管理知識(shí)的培訓(xùn) 員工有良好的學(xué)習(xí)愿望 但公司不能滿足 在訪談的過程中 絕大多數(shù)受訪者對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)基本上沒有任何概念 主要原因在于寧波蒙迪沒有建立起員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 同時(shí) 也沒有相應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 薪酬體系需要解決的四個(gè)核心問題是 薪酬的內(nèi)部公平 薪酬的外部公平 薪酬與能力 薪酬與績(jī)效 而寧波蒙迪的薪酬體系在這四個(gè)方面都存在比較嚴(yán)重的問題 現(xiàn)狀分析 企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差異并不是基于崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的 大多數(shù)管理人員的薪酬基本上都是固定工資 沒有很好地與業(yè)績(jī)掛鉤 行政管理及輔助部門的員工績(jī)效考核和績(jī)效薪酬基本上流于形式 生產(chǎn)一線員工的計(jì)件計(jì)時(shí)考核也存在一些不合理的地方 公司的薪酬政策不能體現(xiàn)未來的戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向 薪酬的外部公平問題 外部公平性是指員工自己的收入與外界同行業(yè)相近職位收入的平衡問題 外部公平可以幫助企業(yè)留住內(nèi)部的人才 同時(shí)也可以吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司 現(xiàn)狀分析 技術(shù)工人的流失與薪酬的外部公平有較大的關(guān)系 問卷調(diào)查顯示 超過30 的員工認(rèn)為公司目前的薪酬制度缺乏吸引力 薪酬的內(nèi)部公平問題 內(nèi)部公平包括員工過去的收入與現(xiàn)在收入的公平 公司內(nèi)部員工之間的公平和員工自己付出與回報(bào)之間的公平 內(nèi)部公平性問題必須以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ) 現(xiàn)狀分析 大多數(shù)受訪者都希望將公司內(nèi)部所有崗位 在一個(gè)體系中進(jìn)行評(píng)估 有員工反映希望能夠 稱量 寧波蒙迪的各崗位 充分體現(xiàn)出崗位間的差距與價(jià)值 員工希望根據(jù)崗位價(jià)值 為本崗位設(shè)定合理的崗位工資 薪酬與能力的問題 一套完善的薪酬體系是一定能夠體現(xiàn)出員工個(gè)人能力差異的 而目前寧波蒙迪的薪酬體系還很難做到這一點(diǎn) 現(xiàn)狀分析 因?yàn)閱T工能力素質(zhì)體系不健全 所以寧波蒙迪無法對(duì)員工的能力狀況進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià) 同時(shí)因?yàn)閸徫徽f明書體系中的任職資格不清晰 所以對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)也沒有任何意義 在目前的薪酬體系中 也沒有發(fā)現(xiàn)因?yàn)閱T工能力差異而設(shè)置的薪酬項(xiàng)目 崗位要求 個(gè)人能力 薪酬結(jié)構(gòu)的問題 設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)對(duì)不同性質(zhì)的員工 不同崗位的員工 不同層次的員工 不同技能的員工 不同績(jī)效的員工進(jìn)行差異化的激勵(lì) 福利津貼 技能津貼 學(xué)歷津貼 工齡津貼 節(jié)假日費(fèi) 用餐津貼 特殊津貼 總經(jīng)理津貼 住房津貼 其它福利 崗位工資 保障工資 變動(dòng)工資 績(jī)效工資 年度獎(jiǎng)金 季度獎(jiǎng)金 現(xiàn)狀分析 目前的薪酬模式在寧波蒙迪已沿用多年 員工在常年不變的模式中 已經(jīng)呈現(xiàn)出對(duì)薪酬系統(tǒng)的慣性 缺少激勵(lì)甚至關(guān)注 企業(yè)薪酬總額的支出 未能充分發(fā)揮成本效益最大化的作用 企業(yè)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的調(diào)資 也不能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用 結(jié)構(gòu)制薪酬總額 通過綜合分析 我們覺得寧波蒙迪目前的績(jī)效管理體系還是處于比較粗放式的狀態(tài) 總體評(píng)價(jià)不理想 績(jī)效運(yùn)作體系 戰(zhàn)略目標(biāo)建立 戰(zhàn)略目標(biāo)分解 績(jī)效計(jì)劃制定 績(jī)效考核 績(jī)效溝通 績(jī)效指標(biāo)體系 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 現(xiàn)狀分析 目前的績(jī)效考核缺乏公司戰(zhàn)略的導(dǎo)向 考核指標(biāo)主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 忽略了對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)管控 績(jī)效結(jié)果除了用在計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬之外 基本上沒有應(yīng)用于人力資源的其它管理職能 寧波蒙迪的企業(yè)文化正在形成的過程中 企業(yè)家文化 核心理念和價(jià)值觀正在逐漸形成 但還未形成系統(tǒng) 在未來的2 3年中 須進(jìn)行總結(jié)和提升 目前 寧波蒙迪在勞動(dòng)關(guān)系管理方面做得還是比較規(guī)范的 基本信息 職位目的 工作職責(zé) 能力 職位任職資格 職位說明 職位說明書 職業(yè)素養(yǎng) 知識(shí) 人力資源計(jì)劃 招聘 培訓(xùn) 勞動(dòng)關(guān)系管理 績(jī)效評(píng)估 報(bào)酬和福利 安全與健康 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源研究 基本要求 員工滿意度與顧客滿意度 品牌知名度指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo)共同構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)四大指標(biāo)系統(tǒng) 通過問卷反映 我們看到寧波蒙迪的員工滿意度是比較高的 5 5 80 不喜歡 無所謂 喜歡 問題 你對(duì)目前所從事工作的態(tài)度 很開心 10 企業(yè)管理的本質(zhì)是知識(shí)管理 知識(shí)管理的目的在于將公司的知識(shí)資源整合起來 使其發(fā)揮更大的作用 現(xiàn)狀分析 部門之間 員工之間的知識(shí)資源不能共享 公司某些非常重要的知識(shí)并沒有沉淀在公司 而是掌握在部分員工手中 一旦這些員工離職 就會(huì)將這些知識(shí)帶走 而公司又需要從頭再來 目前公司在知識(shí)管理方面沒有形成體系 同時(shí)缺乏對(duì)知識(shí)的規(guī)范采集 正確傳播意識(shí) 造成各層級(jí)人員的重視程度不高 人事事務(wù)管理是做好人力資源工作的基礎(chǔ) 在寧波蒙迪雖然人事工作已經(jīng)做了很多年 積累了一定的經(jīng)驗(yàn) 但在規(guī)范化 程序化方面還有欠缺 人力資源管理手段落后是寧波蒙迪人力資源管理的另外一個(gè)問題 通過人力資源管理信息化系統(tǒng)不但可以提升人力資源管理的質(zhì)量和效率 同時(shí)也可避免形成人力資源管理信息孤島 目前 寧波蒙迪的人力資源制度 流程還是為了滿足傳統(tǒng)人事管理的要求 與現(xiàn)代人力資源管理的要求存在比較大的差距 傳統(tǒng)人事管理制度目錄員工獎(jiǎng)懲制度人事管理制度員工異動(dòng)管理制度考勤管理制度假期管理制度勞動(dòng)合同管理制度工資管理制度社會(huì)保險(xiǎn)管理制度勞動(dòng)關(guān)系管理制度 現(xiàn)代人力資源管理制度目錄人力資源管理理念員工手冊(cè)員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理制度人才梯隊(duì)建設(shè)與接班人計(jì)劃薪酬福利管理制度績(jī)效管理制度 現(xiàn)狀分析 制度系統(tǒng)性不強(qiáng) 不同制度之間的銜接不夠 制度不成體系 很多制度是 補(bǔ)丁式 的狀態(tài) 制度執(zhí)行不嚴(yán) 現(xiàn)狀分析 流程體系還沒建立起來 不同部門在人力資源管理工作中的職責(zé)和流程不清晰 往往導(dǎo)致在流程的節(jié)點(diǎn)上出現(xiàn)斷層 目前 寧波蒙迪的人力資源制度 流程還是為了滿足傳統(tǒng)人事管理的要求 與現(xiàn)代人力資源管理的要求存在比較大的差距 一 寧波蒙迪人力資源管理調(diào)研概述二 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀分析三 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀總體評(píng)價(jià)四 寧波蒙迪人力資源管理整體解決思路 基于前面的數(shù)據(jù)分析 我們認(rèn)為寧波蒙迪的人力資源管理還處于起步階段 目前寧波蒙迪急需解決的問題就是如何借助企業(yè)變革的契機(jī) 在原來人事管理的基礎(chǔ)上 通過2 3年的時(shí)間建立 完善符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理體系 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 部分執(zhí)行到位 執(zhí)行到位 完全未執(zhí)行 部分建立 制度完備 制度缺乏 很好 一般 差 很差 好 員工滿意度管理 2 13 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略之一 建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的人力資源戰(zhàn)略 愿景 使命和目標(biāo) 該戰(zhàn)略是人力資源管理工作的根本指引 人力資源戰(zhàn)略 愿景 使命 尚未建立明確和清晰的人力資源戰(zhàn)略 愿景 使命和目標(biāo) 我們?cè)诤蛯幉傻瞎芾碚吆蛦T工進(jìn)行交流的過程中 感受到目前寧波蒙迪實(shí)行的人力資源管理理念不夠先進(jìn) 1 很好 一般 差 很差 好 人力資源管理最佳實(shí)踐 對(duì)不合理的組織結(jié)構(gòu)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整 確保組織模式的有效性 在任命員工前 將組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變化的原因向員工說明 告知組織結(jié)構(gòu)變化的需求和原因 在重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之前 定義清楚新組織的職能 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 組織結(jié)構(gòu) 大多數(shù)人對(duì)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想并不清楚 人力資源部門在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中參與程度不夠 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要 2 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 根據(jù)公司組織模式 設(shè)置合理的部門組織結(jié)構(gòu) 根據(jù) 橫向到邊 縱向到底 和 既無重疊 又無空白 的原則 分解部門職責(zé) 保證 事事有人做 人人有事做 基于責(zé)任機(jī)制的各職位的職責(zé)與權(quán)利有明確的規(guī)定 職位體系 目前寧波蒙迪處于擴(kuò)張和發(fā)展期 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài) 這給職位管理帶來了一定難度 寧波蒙迪目前的職位設(shè)置存在明顯不合理的地方 3 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量 素質(zhì)和配置方式的需求 掌握人力資源的供給狀況 包括目前公司擁有的人力資源以及市場(chǎng)上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況 確定公司人力資源管理的發(fā)展方向 以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求 人力資源規(guī)劃 寧波蒙迪為未來公司發(fā)展儲(chǔ)備的人才嚴(yán)重不足 寧波蒙迪缺乏對(duì)現(xiàn)有人員能力素質(zhì)的分析和評(píng)估 寧波蒙迪缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃 未來業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需要并不明確 4 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 須清晰界定各崗位必須具備的知識(shí) 技巧和能力 職業(yè)素養(yǎng) 確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者 實(shí)現(xiàn)人崗匹配 根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔 甄選和錄用 寧波蒙迪尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的員工能力素質(zhì)模型 對(duì)各崗位需要的能力素質(zhì)尚未進(jìn)行清晰的界定 在人才的甄選 任用 提拔上缺乏依據(jù) 人才甄選和錄用機(jī)制不健全 流程不清晰 成效不明顯 5 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型 以明確對(duì)各層級(jí) 各崗位的能力 知識(shí)要求 為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn) 也為進(jìn)行培訓(xùn) 招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù) 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求和根據(jù)對(duì)公司職位族的專業(yè)能力要求 能力素質(zhì)體系 寧波蒙迪尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的員工能力素質(zhì)模型 同樣 寧波蒙迪也不清楚不同戰(zhàn)略階段 不同崗位所需要的核心能力 當(dāng)然 也就談不上對(duì)員工能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)和管理 6 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會(huì) 使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能 行業(yè)知識(shí) 以滿足公司發(fā)展的需要 鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn) 經(jīng)常安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧 根據(jù)員工績(jī)效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展體系 缺乏結(jié)合能力素質(zhì)模型和人才分析的培訓(xùn) 培訓(xùn)體系不健全 對(duì)日常的績(jī)效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視 缺乏針對(duì)關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案 缺乏管理知識(shí)的培訓(xùn) 培訓(xùn)效果的衡量手段比較單一 7 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 素質(zhì)測(cè)評(píng)為企業(yè)有效掌握員工隊(duì)伍整體素質(zhì) 進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供重要的依據(jù) 素質(zhì)測(cè)評(píng)也為員工客觀認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與不足 促使員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)提供依據(jù) 素質(zhì)測(cè)評(píng)體系 缺乏人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 公司對(duì)人才的定義不清晰 素質(zhì)測(cè)評(píng)工作基本上還停留在 德 能 勤 績(jī) 的定性評(píng)估階段 8 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 和市場(chǎng)對(duì)接的薪資水平 基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬系統(tǒng) 將薪酬和績(jī)效 能力進(jìn)行掛鉤 根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合 激勵(lì)員工工作積極性 薪酬福利體系 寧波蒙迪缺乏薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 尚未建立起基于市場(chǎng)的薪酬機(jī)制 薪酬體系以計(jì)時(shí)計(jì)件制為主 很難對(duì)所有員工起到激勵(lì)作用 9 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 建立可以衡量的量化目標(biāo)體系 根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略建立部門 員工的績(jī)效目標(biāo) 將個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系 鼓勵(lì)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任 并將績(jī)效管理的職責(zé)賦予給各級(jí)管理層 績(jī)效管理體系 寧波蒙迪的績(jī)效管理水平相對(duì)還是比較原始 還沒有導(dǎo)入系統(tǒng)的績(jī)效管理 目前缺乏完善的個(gè)人績(jī)效管理體系 尚未建立基于績(jī)效的反饋和溝通文化 10 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 企業(yè)文化必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 企業(yè)文化必須支撐企業(yè)近期和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的需要 企業(yè)文化必須建立在基于企業(yè)和好員工能力的提升和發(fā)展 企業(yè)文化 寧波蒙迪目前形成了初步的企業(yè)文化 但隨著企業(yè)的快速發(fā)展 員工的思想正發(fā)生著很大的變化 寧波蒙迪還沒有系統(tǒng)地規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè) 11 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 保證員工合法 安全的工作條件和工作環(huán)境 勞資關(guān)系管理 寧波蒙迪已經(jīng)建立了部分人事及勞資關(guān)系管理政策 寧波蒙迪目前的員工勞資關(guān)系管理還是比較好的 12 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 員工滿意度與顧客滿意度 品牌知名度指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo)共同構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)四大指標(biāo)系統(tǒng) 員工滿意度是衡量員工忠誠(chéng)度 持續(xù)奉獻(xiàn)程度的重要衡量因素 關(guān)注員工滿意 可以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 員工滿意度管理 寧波蒙迪目前的員工滿意度較高 寧波蒙迪對(duì)員工滿意度的管理目前還不完善 13 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 知識(shí)管理要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享 運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力 使企業(yè)能夠?qū)ν獠凯h(huán)境變化和內(nèi)部發(fā)展需要作出快速反應(yīng) 并利用所掌握的知識(shí)資源預(yù)測(cè)外部市場(chǎng)的發(fā)展方向及其變化 在競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī) 在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利 員工作為企業(yè)知識(shí)的重要載體 掌握著企業(yè)的知識(shí)資源 如果企業(yè)不能對(duì)員工掌握的知識(shí)進(jìn)行管理 一旦員工離開企業(yè) 企業(yè)的知識(shí)也將隨著消失 我們把它稱之為 企業(yè)失憶 知識(shí)管理 寧波蒙迪目前員工流失較嚴(yán)重 特別是技術(shù)工人 導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)資源流失也很嚴(yán)重 寧波蒙迪目前還沒有導(dǎo)入知識(shí)管理體系 14 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 制定了各項(xiàng)人事制度 創(chuàng)造并保持一個(gè)健康積極的工作環(huán)境 部分非重要人事管理職能外包 人事事務(wù)管理 寧波蒙迪建立了部分人事管理制度 人事事務(wù)管理只是停留在純粹意義上的人事管理 與現(xiàn)代人力資源管理的要求差距還很大 15 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 將人力資源部從日常的事務(wù)性工作中解放出來 通過信息化系統(tǒng)提升人力資源管理的質(zhì)量和效率 避免形成人力資源管理的信息孤島 人力資源管理信息化 目前寧波蒙迪的人力資源信息化建設(shè)方面基本還是空白 16 很好 一般 差 很差 好 根據(jù)本報(bào)告第二部分的詳細(xì)分析和說明 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明 寧波蒙迪人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐還有很大差距 人力資源管理最佳實(shí)踐 模塊 寧波蒙迪現(xiàn)狀 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理理念 建立一套完善的人力資源管理制度和流程 人力資源管理制度和流程使員工非常清楚通過自己努力可以達(dá)到的程度和獲得的收益 人力資源管理制度和流程 目前寧波蒙迪的人力資源管理制度和流程還只是停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上 17 很好 一般 差 很差 好 最后 我們將寧波蒙迪的人力資源管理體系中存在的主要問題歸結(jié)為5個(gè)方面 1 員工整體素質(zhì)偏低員工的教育水平整體偏低 將是寧波蒙迪未來發(fā)展面臨的最大障礙 管理人員的管理能力不能有效支撐未來戰(zhàn)略需要是一個(gè)突出的問題 2 專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)職能部門的人員專業(yè)管理能力不強(qiáng) 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用 將帶有過去的思維模式與工作方式的較深痕跡 3 人力資源戰(zhàn)略定位模糊由于公司發(fā)展戰(zhàn)略不夠清晰 致使人力資源管理戰(zhàn)略也非常模糊 人力資源戰(zhàn)略作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的急先鋒 并沒有先行啟動(dòng) 4 人力資源管理不成體系寧波蒙迪的人力資源管理體系中絕大多數(shù)模塊都是比較欠缺的 部分模塊雖然有一定的基礎(chǔ) 但執(zhí)行效果并不理想 5 未來發(fā)展面臨的問題一部分員工在寧波蒙迪已有十年以上的廠齡 形成了習(xí)慣的行為模式 加大了管理體制 利益分配 獎(jiǎng)懲制度的變革難度 急需引進(jìn)年富力強(qiáng)有專長(zhǎng) 擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才 當(dāng)然 在調(diào)研的過程中 我們也發(fā)現(xiàn)很多寧波蒙迪的發(fā)展優(yōu)勢(shì) 1 員工忠誠(chéng)度較高絕大多數(shù)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度比較高 很多員工寄希望與公司一同成長(zhǎng)和發(fā)展 2 員工對(duì)未來的發(fā)展充滿信心以徐董事長(zhǎng)為核心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)公司未來的發(fā)展已經(jīng)有了一個(gè)相對(duì)比較清晰的規(guī)劃 受訪的絕大多數(shù)員工對(duì)未來公司的發(fā)展充滿期待和信心 3 管理者變革的決心很大寧波蒙迪的領(lǐng)導(dǎo)者愿意花費(fèi)很大的精力 財(cái)力導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理體系 可見管理者變革決心非常大 員工的忠誠(chéng) 充分的信心 管理者的變革決心 成功的保證 一 寧波蒙迪人力資源管理調(diào)研概述二 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀分析三 寧波蒙迪人力資源管理現(xiàn)狀總體評(píng)價(jià)四 寧波蒙迪人力資源管理整體解決思路 根據(jù)前面的分析 我們對(duì)寧波蒙迪的人力資源管理提出以下解決思路 以下4項(xiàng)工作和3項(xiàng)目標(biāo)將是本次咨詢工作的核心 首先我們?cè)诔浞譁贤ǖ幕A(chǔ)上 根據(jù)流程實(shí)現(xiàn)和組織設(shè)計(jì)的七原則 規(guī)劃支撐寧波蒙迪未來發(fā)展戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu) 我們會(huì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行職位族劃分 并確定各職位族的能力素質(zhì)項(xiàng)目 在此基礎(chǔ)上 我們將設(shè)計(jì)各部門二級(jí)結(jié)構(gòu)和崗位說明書體系 解決方案 我們?cè)谶M(jìn)行職位說明書的編寫時(shí) 會(huì)導(dǎo)入職能矩陣分解圖 確保職責(zé)分解和傳遞能夠完全到位 職位職責(zé)的描述需要?jiǎng)討B(tài)和靜態(tài)的結(jié)合 我們將通過多層級(jí)職責(zé)描述來解決職位說明書的適用性和有效性問題 職位說明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件 但是其內(nèi)容是動(dòng)態(tài)發(fā)展的 我們的主要工作見下表 與公司高層開會(huì)共同明確公司的發(fā)展愿景及使命明確公司的組織結(jié)構(gòu) 各部門的主要職責(zé)及發(fā)展目標(biāo)與公司高層共同確定員工的能力素質(zhì)模型與人力資源部共同確定要制作崗位說明書的崗位初步制定各崗位的職務(wù)說明與各崗位討論修改崗位說明書形成正式的崗位說明書 公司一級(jí)組織結(jié)構(gòu)圖層級(jí)關(guān)系圖各部門的二級(jí)組織結(jié)構(gòu)圖各部門職能界定文本各崗位職務(wù)說明書各職位能力素質(zhì)模型 致謝 寧波泛亞蒙迪項(xiàng)目組的全體人員向徐董事長(zhǎng) 王副總及全體關(guān)心和支持我們這次調(diào)研活動(dòng)的所有人員表示衷心的感謝 沒有你們的配合我們是無法完成這次任務(wù)的 當(dāng)然 調(diào)研工作只是整個(gè)項(xiàng)目的一個(gè)開端 我們與寧波蒙迪的全體員工還有很多工作要共同來做 我們期望能得到你們一如既往的支持 同時(shí) 我們也將一如既往的按照誠(chéng)信科學(xué)的工作態(tài)度 保證讓寧波蒙迪人力資源管理項(xiàng)目取得圓滿成功 再次感謝徐董事長(zhǎng) 王副總及所有支持和幫助我們的蒙迪人 祝你們 身體健康 萬事如意 寧波泛亞企業(yè)管理咨詢有限公司蒙迪項(xiàng)目組 趙浩然 冉斌 胡斌 侯華 劉永輝2005年5月11日