《領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論（21頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、（一） 一、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 1.領(lǐng)導(dǎo)是指在社會管理活動中具有影響力的個人或集體，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通過示范、說服、命令等途徑動員組織成員努力工作以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。亦稱領(lǐng)導(dǎo)工作。（動詞屬性） 2.領(lǐng)導(dǎo)是指為實現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)行決策、計劃、組織、控制和委派職責(zé)等工作而去指揮或引導(dǎo)下屬的人。亦稱領(lǐng)導(dǎo)者。（名詞屬性） 3.領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵的理解 a.領(lǐng)導(dǎo)活動存在于群體之中，一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)。所有參加社會活動的人都彼此存在著領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，都會感到領(lǐng)導(dǎo)的存在和重要。 b.領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的。領(lǐng)導(dǎo)者要組織和協(xié)調(diào)，被領(lǐng)導(dǎo)者要執(zhí)行。 c.領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵

2、和調(diào)動下屬的方式。領(lǐng)導(dǎo)者采用什么手段激勵和調(diào)動下屬的積極性體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的方法和藝術(shù)。 d.領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿。領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是通過指揮或影響下屬使其努力工作從而完成組織目標(biāo)。 二.領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系 聯(lián)系：領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個方面，屬于管理活動的范疇。在現(xiàn)實生活中兩者有較強(qiáng)的復(fù)合型和相容性。 最大的區(qū)別在于：領(lǐng)導(dǎo)者和管理者是不同的。管理者是被組織正式任命的，而領(lǐng)導(dǎo)者既可以是任命的，也可以是從群體中產(chǎn)生的。 三、領(lǐng)導(dǎo)的作用 指揮：指在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑

3、。 協(xié)調(diào)：指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)部門之間和組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。 激勵：指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為。要最大限度地調(diào)動組織成員的積極性，激發(fā)他們工作的熱情，激勵和鼓舞他們的斗志，充分發(fā)掘他們的工作動力。 （二） 一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)就是使組織成員的追隨與服從。領(lǐng)導(dǎo)并非孤立地存在，一般情況下，人們不能強(qiáng)逼他人實行某種行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)意味著追隨者愿意接受引導(dǎo)或影響，在接受某人為領(lǐng)導(dǎo)者時，組織成員為了實現(xiàn)某一目標(biāo)，自愿放棄某些決策自由，如果組織成員中某人不愿放棄時，他不會感到滿意。正是這些下屬的追隨與服從

4、，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確認(rèn)，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。因此，可以說領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種影響力。 二、領(lǐng)導(dǎo)的影響力（領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力） 所謂影響力是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。 領(lǐng)導(dǎo)影響力 強(qiáng)制性影響力 非強(qiáng)制性影響力 法 定 權(quán) 懲 罰 權(quán) 獎 賞 權(quán) 專 長 權(quán) 感 召 權(quán) 1.強(qiáng)制性影響力（職權(quán)） 強(qiáng)制性影響力實質(zhì)是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務(wù)、地位、權(quán)力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關(guān)，只與職務(wù)發(fā)生聯(lián)系。 a.職權(quán)影響力的構(gòu)成 ①法定權(quán)：組織授予領(lǐng)導(dǎo)

5、者一定的職位，使其占 據(jù)權(quán)勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號施令。 ②懲罰權(quán)：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。 ③獎賞權(quán)：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標(biāo)。 b. 職權(quán)影響力的產(chǎn)生因素 ①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。 2.非強(qiáng)制性影響力 非職權(quán)影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關(guān)系。 a.非強(qiáng)制性影響力構(gòu)成 ①專長權(quán) 是知識的權(quán)力，指的是因為人在某一領(lǐng)域所特有的專長而影響他人。 ②感召權(quán) 是由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個性、品德、作風(fēng)而引起人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩而自愿

6、地追隨和服從他。 b.產(chǎn)生非強(qiáng)制性影響力的因素 ①品格；②才能；③知識；④感情。 三、權(quán)力的使用 權(quán)力的運用和監(jiān)督 正確地在組織中分配權(quán)力 在權(quán)力運用過程中，上級不要越級指揮 在強(qiáng)調(diào)自主用權(quán)時，還必須有必要的權(quán)力制衡 權(quán)力的運用過程中要處理好利益關(guān)聯(lián)因素 權(quán)力的合理使用 權(quán)力的使用要同民主建設(shè)相結(jié)合，做到藝術(shù)性地放權(quán) 運用權(quán)力應(yīng)同管理者言傳身教相結(jié)合 一、有關(guān)人的特性方面的理論 領(lǐng)導(dǎo)者對于被領(lǐng)導(dǎo)者的基本看法是否正確，對于領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性有著重大影響。關(guān)于人的特性的研究是領(lǐng)導(dǎo)理論建立的基礎(chǔ)。 通過對人的特性的研究，可以探討領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)

7、者之間的關(guān)系，建立激勵機(jī)制，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。 1.不成熟—成熟理論 不成熟—成熟理論是由美國著名學(xué)者克里斯阿吉里斯提出來。該理論認(rèn)為，在人的個性發(fā)展方面，如同嬰兒成長為成人一樣，也有一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程，最后發(fā)展成為健康的個性。 從不成熟的 被動 、依賴、方法少、 興趣淡、目光短淺 、地位 從屬、少自知之明 到成熟的 能動、獨立、方法多、興趣濃厚、目光長遠(yuǎn)、地位顯要、有自知之明且能自控 領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是幫助員工從不成熟走向成熟 由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序的。一般正常的人都是隨著年齡的變化，生理也不斷變化，心理也日

8、趨成熟。一個人在這個不成熟——成熟連續(xù)發(fā)展過程中所處的位置，就體現(xiàn)其自我實現(xiàn)的程度。 不成熟一成熟理論是在實驗的基礎(chǔ)上提出來的。阿吉里斯在對工廠工人的觀察中發(fā)現(xiàn)，工人對工作漠不關(guān)心及不努力并不單單是惰性的原因，更多的是領(lǐng)導(dǎo)方式不善。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式把人當(dāng)作小孩對待，完全束縛了人們對環(huán)境的控制能力。人們被指定從事具體的、過分簡單的和重復(fù)性的勞動，完全是被動的。由于工人主動性得不到發(fā)揮，工作沒有挑戰(zhàn)性，這樣就阻礙了人們向成熟發(fā)展的功能。 不成熟——成熟理論主張擴(kuò)大組織成員的個人責(zé)任，給予組織成員在工作上成長和成熟的機(jī)會，以滿足他們在社交、自尊、自我實現(xiàn)等方面的需要，組織成員更好地發(fā)展?jié)摿韺?/p>

9、現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。阿吉里斯實行一種“以現(xiàn)實為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式具有診斷術(shù)，對自己和對別人有所認(rèn)識，在任何時候都了解個人和組織的價值，通過這種了解和改進(jìn)，能在健康的組織之中培養(yǎng)出健康的個人，并使兩者都實現(xiàn)自己的目標(biāo)和需要。 2.有關(guān)人性的四種假設(shè) 人性的四種假設(shè)是由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家埃德加沙因加以分類和排列的。沙因在《組織心理學(xué)》一書中將前人已經(jīng)提出過的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”、“自我實現(xiàn)人假設(shè)”和他自己提出的“復(fù)雜人假設(shè)”進(jìn)行歸納排列，用來表示對人的特性的假設(shè)。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)： 一是人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的是獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。 二是經(jīng)

10、濟(jì)誘因在組織的控制之下。人被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。 三是人以一種合乎情理、精打細(xì)算的方式行事。 四是人的情感是非理性的，會干預(yù)利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個人的感情。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取相應(yīng)的管理方式：一是利用職權(quán)，發(fā)號施令，使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求；二是實行嚴(yán)密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度；三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從。 社會人假設(shè)： 一是人們工作的主要動機(jī)是社會需要； 二是工業(yè)革命和工業(yè)化，使工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義； 三是非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈?/p>

11、大的影響力； 根據(jù)社會人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者不能把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意給予下屬關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，盡量滿足下屬的社會需要。同時重視非正式組織的存在，鼓勵上下級之間的意見溝通，建立起相互理解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情。 四是人們期望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會需要。 自我實現(xiàn)人假設(shè)： 一是人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。 二是人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境。 三是人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。 四是個人的自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的

12、實現(xiàn)是一致的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。 根據(jù)自我實現(xiàn)人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以工作的合理安排滿足人們的需要，給下屬提供更多的自我實現(xiàn)的機(jī)會。 復(fù)雜人假設(shè)： 一是人的需要是復(fù)雜的，會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。人在同一個時間內(nèi)會有多種的需要動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的模式。 二是人在組織中生活會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。一個人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 三是人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要。 四是一個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的

13、需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系。 五是人依據(jù)自己的動機(jī)模式、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。因此，沒有一種適合于任何時代、任何人的管理方式。 二、領(lǐng)導(dǎo)方式的一般分類 1.專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。 2.民主型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 3.放任自流的領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬自行決策，自主管理，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系，以利于下屬的工作。 三、領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 （一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)特

14、質(zhì)理論側(cè)重在領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究上，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)或個性特征密切相關(guān)。 分為傳統(tǒng)特質(zhì)理論研究和現(xiàn)代特質(zhì)理論兩個階段。 1.傳統(tǒng)特質(zhì)理論 早期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論以領(lǐng)導(dǎo)者的個性、生理或智力等因素為觀測點，試圖區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，從中找出一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的品質(zhì)，以作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。 這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性是天生的，生而不具有這種特性的人就不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。 生理特征 領(lǐng)導(dǎo)者的自然相貌、身體狀況、音容笑貌和儀態(tài)舉止等。 個性特征 領(lǐng)導(dǎo)者的性格、氣質(zhì)，包括自信、熱情、正直、負(fù)責(zé)、果敢、沉著、魅力等。 智力特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的智力

15、特征如記憶力、判斷力、邏輯思維能力以及應(yīng)變能力等。 工作特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的工作特質(zhì)包括責(zé)任心、創(chuàng)造性和事業(yè)心等。 社會特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的社會要素包括溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等。 天才領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的七項品質(zhì)： 善言辭； 外表英俊瀟灑； 智力過人； 有自信心； 心理健康； 有支配他人的傾向； 外向而敏感。 亨利的特質(zhì)理論 一是成就感強(qiáng)，把工作看成是最大的樂趣，對工作的關(guān)注和追求超過了對金錢、報酬和職位晉升的關(guān)注和追求； 二是干勁大，工作積極努力，希望承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作； 三是尊重上級，能以積極的態(tài)度對待上級，希望上級幫助自

16、己進(jìn)步，與上級關(guān)系好； 四是組織能力強(qiáng)，能把混亂的事情組織得有條理。 五是決斷力強(qiáng)；在較短的時間內(nèi)對各種備擇方案加以權(quán)衡并迅速做出選擇； 六是自信心強(qiáng)，對自己的能力有充分的自信，目標(biāo)堅定不移，不受外界干擾； 七是思維敏捷，富于進(jìn)取心； 八是竭力避免失敗，不斷接受新任務(wù)，樹立新的奮斗目標(biāo)； 九是講求實際，重視現(xiàn)在，而不大關(guān)心不肯定的未來； 十是眼睛向上，對上級親近而對下級較疏遠(yuǎn)； 十一是對父母沒有情感上的牽扯，一般不同父母住在一起； 十二是忠于組織，忠于職守。 2.現(xiàn)代特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。 為了滿

17、足實際工作需要，選擇領(lǐng)導(dǎo)要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)要有具體的方向，考核領(lǐng)導(dǎo)要有嚴(yán)格的指標(biāo)。因此，提出合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的特性條件。 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)： 外表:對樹立初始威信有幫助； 性別:男女性之比為98:2； 自信:沒有信心如何能領(lǐng)導(dǎo)別人； 自我實現(xiàn):工作動力,大公無私的源泉； 判斷力:管理就是決策； 表達(dá)能力:對溝通有幫助； 才智:管理不是做智力題或科研,服眾就行； 和藹:產(chǎn)生親和力,但影響下決心； 金錢:對權(quán)力的欲望比金錢更大才對； 創(chuàng)新:創(chuàng)新是企業(yè)的發(fā)展的保證。 大半個世紀(jì)以來的大量研究使我們得出這樣一

18、個結(jié)論：具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)是成功的保證。因此說，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)并不是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。 研究的局限性 ： 1.盡管在成功的領(lǐng)導(dǎo)者身上已經(jīng)找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。 2.氣質(zhì)、體格、知識等因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，但是，這些因素中的絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關(guān)。忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的環(huán)境因素與條件。 3.忽視了下屬的能動性。 4.不清楚是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，并主張評判領(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準(zhǔn)是其

19、外在的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是其內(nèi)在的素質(zhì)條件。 領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，只有那些行為上表現(xiàn)為既關(guān)心生產(chǎn)（工作）又關(guān)心個人（下屬）的領(lǐng)導(dǎo)者才是最有效的。換言之，那些天資聰明的人不一定成為領(lǐng)導(dǎo)者，真正決定一個人成為領(lǐng)導(dǎo)者的因素是他的行為。研究者希望通過對領(lǐng)導(dǎo)者行為的研究，找出領(lǐng)導(dǎo)者行為與領(lǐng)導(dǎo)效率之間的關(guān)系，從而形成了一系列領(lǐng)導(dǎo)行為理論。 1.領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論（雙中心論） 四十年代末期，俄亥俄州立大學(xué)的斯托格地和沙特爾教授提出了領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖。 a.領(lǐng)導(dǎo)行為分“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。 b.“抓組織”是以工作為中心，主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、明確職責(zé)和相互關(guān)系、確定工作目標(biāo)、設(shè)立意見

20、交流渠道和工作程序等。 c.“關(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心，主要包括建立互相信任的氣氛、尊重下屬的意見、關(guān)注下屬的感情和問題。 四分圖把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種基本情況： 1、高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為，對人和工作都非常關(guān)心 2、高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為，最關(guān)心的是工作任務(wù) 3、低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為，既不關(guān)心工作又不關(guān)心人 4、低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為，重視與下屬相互信任、互相尊重的氣氛，關(guān)心部屬的合作。 2.管理方格理論 美國得克薩斯大學(xué)的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關(guān)于員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向

21、維度，將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進(jìn)行評估，給出等級分值，然后把分值標(biāo)注在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。 a. 1.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng) 導(dǎo)者認(rèn)為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種 管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破 壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。 b. 9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán) 式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或 進(jìn)取精神。亦稱任務(wù)型管理。 c. 5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式：既不過分重視人的因素，

22、也不過 于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之 道型管理。 d. 1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成 工作。亦稱貧乏型管理。 e. 9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作 相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。亦稱團(tuán)隊型管理。 3.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 Ⅰ 領(lǐng)導(dǎo)作出并宣布決策 Ⅱ 領(lǐng)導(dǎo)作出決策，說服部下執(zhí)行 Ⅲ 提出計劃并讓提出問題 Ⅳ 提暫定計劃 Ⅴ 提問題征求建議后作出決策 Ⅵ 決定界限，團(tuán)體決策 Ⅶ 允許下屬在職權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán) （三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 理論的基本主張是，沒有萬能的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的

23、領(lǐng)導(dǎo)方式是因工作環(huán)境的不同而變化的，不同的工作環(huán)境需采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。 1. 菲德勒權(quán)變理論(領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論） (1) 權(quán)變理論 權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化。 可以用公式來表示這一觀點： s = f（L，F(xiàn)，E） s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征，F(xiàn)代表 追隨者（被領(lǐng)導(dǎo)者）的特征，E代表環(huán)境,即領(lǐng)導(dǎo)方 式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 領(lǐng)導(dǎo)者特征主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值 觀和工作經(jīng)歷。 追隨者特征指追隨

24、者的個人品質(zhì)、工作能力、 價值觀等。 環(huán)境主要是指工作特征、組織特征、社會狀 況、文化影響、心理因素等。 (2)菲德勒模型 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。 a.三種權(quán)變因素：①職位權(quán)力的大?。虎谌蝿?wù)結(jié)構(gòu)是否明確；③上下級關(guān)系（下屬樂于追隨的程度）。 b.一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事，Least preferred coworker questionnaire）量表。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價。如果領(lǐng)導(dǎo)者對最不喜歡的同事批評得一無是處，

25、則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式） 根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務(wù),環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。 低LPC型領(lǐng)導(dǎo) 高LPC型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo) 低目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo) 高目標(biāo) 工作 工作 環(huán)境較好 環(huán)境較差 人際關(guān)系 人際關(guān)系 c. 菲德勒模 工作關(guān)系 好 好 好 好 差 差

26、差 差 工作結(jié)構(gòu) 簡單 簡單 復(fù)雜 復(fù)雜 簡單 簡單 復(fù)雜 復(fù)雜 職位權(quán)力 強(qiáng) 強(qiáng) 弱 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 環(huán) 境 好 中等 差 領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo) 高 不明確 低 低LPC領(lǐng)導(dǎo) 人際關(guān)系 不明確 工作 高LPC領(lǐng)導(dǎo) 工作 不明確 人際關(guān)系 最有效方式 低LPC 高LPC 低LPC 八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式 工作 人際關(guān)系 工作 領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo) 低LP

27、C型 領(lǐng)導(dǎo)方式 高LPC型 領(lǐng)導(dǎo)方式 不利 一般 有利 環(huán)境有利性 8 7 6 5 4 3 2 1 環(huán)境類型 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 職位權(quán)力 不明確 明確 不明確 明確 任務(wù)結(jié)構(gòu) 壞 好 上下級關(guān)系 研究結(jié)果表明：在群體條件最有利和最不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；在群體條件一般的情況下，采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。 按照費德勒的觀點，個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此提供領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑：第一，替換領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)情境，例如，群體所處的情境被評估為

28、十分不利，而現(xiàn)在又是一個關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，那么，我們可以換一個任務(wù)取向的管理者更能提高群體的績效；第二，可改變情境適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。通過重新構(gòu)建任務(wù)或提高/降低領(lǐng)導(dǎo)者可控制的權(quán)力因素（如加薪、升職等活動），可以做到這一點。 2.路徑—目標(biāo)理論 由羅伯特?豪斯（Robert J. House）發(fā)展的一 種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下 屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以 確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。 “路徑—目標(biāo)”的概念來自于這樣的觀念： 有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫 助下屬，并為其清除各

29、種障礙和危險，從而使下屬 的相關(guān)工作容易進(jìn)行。 a.四種領(lǐng)導(dǎo)者行為 ①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)； ②支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對下屬的關(guān)懷； ③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時詢問并評價下屬 的意見和建議，允許其參與決策； ④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式 設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)， 并期望下屬發(fā)揮最佳水平。 豪斯認(rèn)為同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情景不同表現(xiàn)出任 一種領(lǐng)導(dǎo)方式。 b.兩類情景變量 ① 環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體 ② 下屬的個人特點：教育程度、對成就

30、的需要、領(lǐng)悟能力、愿意承擔(dān)責(zé)任的程度、對獨立性的需求程度 c.大量的范式 相對于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度。 當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工高績效和高滿意度。 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)不太適合于知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富的下屬 組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級化，領(lǐng)導(dǎo)越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)性行為 內(nèi)向性控制點的下屬，比較滿意于指導(dǎo)型風(fēng)格 當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期 3.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 美國管理學(xué)家保羅?何塞（Paul Hershey）和肯尼斯?

31、布蘭查德（Kenneth Blanchard）研究認(rèn)為，考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素：下屬成熟度（Maturity）即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。 成熟度是個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能 力和意愿。包括工作成熟度（Job Maturity） 和心理成熟度（Psychological Maturity）。 工作成熟度是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技 能和技術(shù)知識水平。 心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。 a.兩種領(lǐng)導(dǎo)維度和四種領(lǐng)導(dǎo)方式

32、 ①命令型（telling）領(lǐng)導(dǎo)； ②說服型（selling）領(lǐng)導(dǎo)； ③參與型（participating）領(lǐng)導(dǎo)； ④授權(quán)型（delegating）領(lǐng)導(dǎo)。 b.四種成熟度 領(lǐng)導(dǎo)方式依賴于下屬的成熟度M1（低）→M4（高）。 領(lǐng)導(dǎo)者的類型 命令型：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎樣干以及何時何地去干。 說服型：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。 參與型：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件及溝通。 授權(quán)型：領(lǐng)導(dǎo)者提供很少的支持或指導(dǎo)，由下屬自己決定。 C.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和員工的行為關(guān)系通過成熟度聯(lián)系起來，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者處于不成熟狀態(tài)時，采用高任務(wù)，低關(guān)系的命令式最為有效；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入初步成熟的階段時，采取高任務(wù)，高關(guān)系的說服式比較好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入比較成熟的階段時，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為要減少，而關(guān)系行為要加強(qiáng)，采用參與式的效果最好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度達(dá)到相當(dāng)高的階段時，領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)式效果最好。但這種領(lǐng)導(dǎo)方式并不是撒手不管，而是以信任、授權(quán)的方式來工作 。 21 / 21文檔可自由編輯