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第10章勞動法規(guī)與勞動關(guān)系 對應(yīng)教材 張昊民 孫繼偉編著 人力資源管理 高等教育出版社2007年 人力資源管理 課程講義 1 目錄 建設(shè)和諧勞動關(guān)系 5 2 第一節(jié)勞動法與勞動關(guān)系概論 一 勞動法的概念和范圍勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總和 勞動法的立法精神是保護勞動者的合法權(quán)益 盡管對用人單位的合法權(quán)益也能起到保護作用 但更加偏向于勞動者一方 狹義的勞動法就是指 中華人民共和國勞動法 廣義的勞動法是各種勞動法規(guī) 3 第一節(jié)勞動法與勞動關(guān)系概論 二 勞動關(guān)系的概念勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系 是指勞動者與用人單位之間 在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系 這種勞動關(guān)系具有人身關(guān)系 財產(chǎn)關(guān)系 勞動關(guān)系的基本主體是用人單位和勞動者兩方 相關(guān)主體包括政府 工會 勞動爭議仲裁機構(gòu) 法院等 4 三類勞動關(guān)系 直接實現(xiàn) 間接實現(xiàn) 其他勞動關(guān)系 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系由用人單位直接組織勞動者進行生產(chǎn)勞動的形式 勞動關(guān)系建立后通過勞務(wù)派遣 勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動者為其他單位服務(wù)實現(xiàn)勞動過程的形式 就是勞動法定義中所說的 與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系 5 勞動法的適用對象 勞動關(guān)系的合格主體 勞動法只保護合格的用人單位和合格的勞動者之間形成的正式勞動關(guān)系 在用人單位一方 合格的主體包括 企業(yè)國家機關(guān)事業(yè)單位正式登記注冊的社會團體 學(xué)生會 單位內(nèi)設(shè)團組織不屬于合格的用人單位 個體工商戶 6 勞動法的適用對象 勞動關(guān)系的合格主體 在勞動者一方 需要是年滿16周歲 非全日制在讀的 未退休的 有勞動能力的勞動者 才能成為建立正式勞動關(guān)系的合格主體 有些勞動屬于特殊主體 他們的一部分權(quán)益受勞動法保護 也有些權(quán)益與一般的勞動者有所區(qū)別 這些特殊主體主要包括 停薪留職人員待崗人員 或下崗人員內(nèi)退人員 或提前退養(yǎng)人協(xié)議保留社會保險關(guān)系人員 簡稱協(xié)保人員放長假人員 7 勞動法的適用對象 勞動關(guān)系的合格主體 思考題 1 分公司 辦事處 營業(yè)部是否可以作為建立正式勞動關(guān)系的合格用人單位主體 2 保姆與雇主的關(guān)系受勞動法保護嗎 8 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 9 勞動者和的權(quán)利和義務(wù) 勞動者享有下列權(quán)利 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 取得勞動報酬的權(quán)利 休息休假的權(quán)利 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 享受社會保險和福利的權(quán)利提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利 勞動者承擔的義務(wù) 勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù) 提高職業(yè)技能 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程遵守勞動紀律和職業(yè)道德 10 用人單位的權(quán)利和義務(wù) 用人單位的權(quán)利 1 招工權(quán) 2 用人權(quán) 3 獎懲權(quán) 4 分配權(quán) 5 解聘權(quán) 用人單位的義務(wù) 1 依法錄用 管理和解聘勞動者 2 保障工會和職代會行使職權(quán) 3 按職工的勞動質(zhì)量 數(shù)量支付勞動報酬 勞動報酬支付必須符合勞動法規(guī)規(guī)定的金額和方式 4 對職工進行必要的技能和安全培訓(xùn) 為職業(yè)提供合適的勞動條件和環(huán)境 5 給勞動足額繳納社保金 足額支付加班費 11 特別說明 勞動法 早在1995年1月1日已經(jīng)生效 勞動法 中的有些條款已經(jīng)通過其它渠道進行了調(diào)整 在引用 勞動法 其它法規(guī)的時候 務(wù)必要注意法規(guī)和條款是否還在生效 在運用勞動法規(guī)時 務(wù)必注意勞動法規(guī)的一般性和特殊性 12 案例 勞務(wù)合同 與 勞動合同 一字之差斷送3年加班費南京市民李先生三年來一直在王家灣物流中心從事保安工作 白班要上10小時 夜班要上14小時 其工作時間大大超出了法定工作制每日8小時 一個星期前 他覺得干這份工作實在吃不消 就向單位提出了辭職 在離職前他向物流中心討要三年的加班費 但是卻被單位一口拒絕了 理由是他們是勞務(wù)關(guān)系 沒有資格要加班費 王家灣物流中心人力資源部工作人員解釋 老李內(nèi)退后到他們中心工作時 沒有跟原單位斷絕勞動關(guān)系 再簽訂勞動合同的主體不具備 因此他與中心的關(guān)系是雇傭關(guān)系與被雇傭的合同關(guān)系 這份工作可用 包工 來形容 那既然是 包工 就不會有 加班 的概念 不過 基于保安工作時間長的性質(zhì) 他們可以與他協(xié)商 給予一定的經(jīng)濟補償 對此 南京市勞動監(jiān)察大隊的工作人員表示 按照勞動法規(guī)定 雙重勞動關(guān)系是不允許的 由于待崗 下崗 內(nèi)退 停薪留職人員與原單位勞動關(guān)系依然存在 所以與新的用人單位只能簽訂勞務(wù)合同 建立勞務(wù)關(guān)系 13 討論或思考 1 內(nèi)退與退休有什么區(qū)別 如果李先生是正式退休人員 王家灣物流中心應(yīng)該給李先生支付加嗎 2 李先生討要加班費未成功 是否因為 勞務(wù)合同 與 勞動合同 的一字之差 有何依據(jù) 14 第二節(jié)勞動合同 一 勞動合同的重要性 勞動法 第十六條規(guī)定 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議 建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同 如果不簽訂勞動合同 即使實際形成事實勞動關(guān)系 但由于舉證困難 雙方的要求和理解差異 往往會導(dǎo)致更多的爭議 可能給勞動者和用人單位都帶來不利的后果 所以簽訂勞動合同是非常重要的 15 勞動合同的必備條款 一 勞動合同期限 二 工作內(nèi)容 三 勞動保護和勞動條件 四 勞動報酬 五 勞動紀律 六 勞動合同終止的條件 七 違反勞動合同的責任 員工簽訂勞動合同時要注意 1 仔細閱讀合同條款 不必急于馬上簽字 有疑問盡量及時提出 2 親筆簽名 不能代簽 3 保留一份單位蓋章后的合同文本 16 勞動合同的協(xié)商條款 一 試用期 二 保密條款 三 補充保險和福利待遇 四 變更 解除勞動合同的條件 五 培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時的賠償 17 勞動合同法 的新變化 從2008年1月起生效的 勞動合同法 與之前的 勞動法 以及地方性條例 勞動部和最高人民法院的解釋相比 絕大多數(shù)條款是一致的 但有十大新變化 第四條直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 第十四條簽訂無固定期限勞動合同中的的 三必須一視同 即 一 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 二 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 三 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項 第二項規(guī)定的情形 續(xù)訂勞動合同的 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的 試用期不得超過一個月 勞動合同期限一年以上不滿三年的 試用期不得超過二個月 18 設(shè)置勞動者違約金的條件也有明顯變化第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的 可以與該勞動者訂立協(xié)議 約定服務(wù)期 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項 第二十四條競業(yè)限制期限 不得超過二年 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位 可以解除勞動合同 勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位 可以解除勞動合同 第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限 不滿六個月的 向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市 設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的 向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付 向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的 自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資 19 第八十五條用人單位有下列情形之一的 由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬 加班費或者經(jīng)濟補償 勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的 應(yīng)當支付其差額部分 逾期不支付的 責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金 一 未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的 二 低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的 三 安排加班不支付加班費的 四 解除或者終止勞動合同 未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的 應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金 勞務(wù)派遣條件收嚴 20 第三節(jié)勞動者權(quán)益保護 一 勞動合同的簽訂二 注意收集證據(jù)三 工資與加班費四 勞動合同的解除和變更五 經(jīng)濟補償金六 社會保障 21 案例 上班一天就被解聘 能拿到多少錢 討論與思考 1 馬某只上一天班 單位與馬某第二天起就解除合同 馬某應(yīng)該領(lǐng)幾天的工資 有何依據(jù) 2 馬某是否應(yīng)該拿到經(jīng)濟補償 有何依據(jù) 3 如果你是公司HR主管 你遇到這樣的情況會如何處理 22 第四節(jié)用人單位權(quán)益保護 一 違反規(guī)章制度的處理方式 勞動法 第三條規(guī)定 勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù) 提高職業(yè)技能 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 遵守勞動紀律和職業(yè)道德 遵守勞動紀律和規(guī)章制度是勞動者的基本義務(wù) 如果勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度 勞動單位有權(quán)單方面解聘勞動合同 并且不支付經(jīng)濟補償 勞動者違反勞動紀律或規(guī)章制度 也可以給予行政處分 23 案例 何為嚴重違紀和重大經(jīng)濟損失 點評 本案中 王剛的三方面行為雖然屬于違反規(guī)章制度 但 員工守則 并沒有規(guī)定這就屬于嚴重違反規(guī)章制度 規(guī)章制度中也沒有規(guī)定損失金額多少元以上屬于 重大經(jīng)濟損失 王剛失職導(dǎo)致企業(yè)被罰款1600余元無法認定為重大經(jīng)濟損失 此案單位敗訴給用人單位的啟示是 制定規(guī)章制度時一定要量化 細化 尤其是要根據(jù)勞動法規(guī)制定相應(yīng)的量化標準 例如 應(yīng)該規(guī)定哪些行為屬于嚴重違反勞動紀律或規(guī)定制度 給單位造成的損失在多少金額以上屬于重大經(jīng)濟損失 本案講述的是一起簡單卻帶有相當普遍性的勞動合同糾紛案 然而 折射出一個不可忽視的問題 在單位很有把握打贏這場官司的時候 卻接到仲裁委的敗訴裁決書 企業(yè)敗訴的原因竟是由于他們在制定內(nèi)部規(guī)章制度中的一個小小疏漏 讓他們嘗到了敗訴的苦果 24 第四節(jié)用人單位權(quán)益保護 二 違約金和賠償金違約金是合同當事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額 勞動合同中的違約金特指勞動者違反服務(wù)期約 保密或競業(yè)限制條款 需要給用人單位支付的金額 違約金既不同于經(jīng)濟補償金 也不同于賠償金 違約金和賠償金是兩個不同的概念 違約金是對于違反合同所承擔的責任 具有懲罰的性質(zhì) 賠償金是與實際損失相一致的 25 案例 公司能否要求他支付違約金 討論與思考 勞動爭議仲裁委員是否會支持單位的要求 為什么 如果你是公司HR主管 如何防范試用期內(nèi)培訓(xùn)后離職給公司帶來的損失 26 第四節(jié)用人單位權(quán)益保護 三 保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制用人單位與勞動者簽訂保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制協(xié)議 或在勞動合同中設(shè)置相關(guān)條款 都是為了防范商業(yè)秘密外泄 防范不正當競爭 員工泄露或帶走用人單位的商業(yè)秘密 有時會給用人單位帶來重大損失 甚至無法繼續(xù)生存 簽訂保密協(xié)議對用人單位保護商業(yè)秘密非常重要 因為商業(yè)秘密爭權(quán)爭議和案件中 首先要認定是否商業(yè)秘密 思考題 為了既節(jié)約人力資源成本 又不降低員工的收入 用人單位能否人為壓低社保費繳費基數(shù) 27 實用鏈接 標準工時制 不定時工作制 綜合計算工時工作制 每周工作日為五天 工作日工作時間為八小時 工作時間之外或雙休日工作都屬于加班 指工作日的起點 終點及連續(xù)性不作固定的工時制度 是分別以周 月季 年等為周期 綜合計算工作時間 但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同 28 第五節(jié)建設(shè)和諧勞動關(guān)系 一 我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和問題 市場化的勞動關(guān)系初步確立 1 用人單位侵犯員工合法權(quán)益現(xiàn)象非常多 2 內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機制不健全工會作用發(fā)揮不夠 4 29 解決勞動爭議的權(quán)威方式 勞動仲裁和法院起訴是兩種解決勞動爭議的權(quán)威方式 如果協(xié)商或調(diào)解失敗 勞動者和用人單位任一方都可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁 如果對仲裁委員會的裁決不服 還可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟 如果對法院的一審判決結(jié)果不服 還可以進行上訴 申請仲裁時 要特別注意申訴時效問題 在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出仲裁申請才為有效 如果當事人申請過企業(yè)調(diào)解程序 調(diào)解期間 最長不超過30日 可以扣除 申訴時效從調(diào)解結(jié)束之日起繼續(xù)計算 30 案例 能否要到60天之前的加班費 袁先生自2003年7月起在一家電子公司工作 雙方簽訂書面勞動合同 此后 公司要求他每周工作6天 每月基本工資約1500元 但一直沒付加班工資 期間 袁先生多次要求公司支付加班工資 但公司以種種理由推托 2005年7月20日 袁先生辭職 9月26日才申請勞動仲裁 要求公司支付2003年7月至今年7月每周六共104天的加班工資1 4萬余元 由于袁先生的大部分請求事項已超過60天的申訴時效 仲裁機關(guān)最終裁決公司只需支付245元加班費 而袁先生反要承擔250元仲裁費 雙方均不服裁決 向上海徐匯區(qū)法院起訴 法院也認為法定申訴時效已過 駁回了袁先生的訴請 并判決他負擔仲裁費和訴訟費350元 31 解決勞動爭議 建設(shè)和諧勞動關(guān)系的原則 公平合理原則 5 32 結(jié)束 再見 33 結(jié)束 再見