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會(huì)計(jì)學(xué)院本科生課程論文現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述評(píng)閱人簽名：_________ 復(fù)核人簽名：_________得分：________姓 名學(xué) 號(hào)專 業(yè) 會(huì)計(jì)學(xué)課程名稱 人力資源管理指導(dǎo)教師2016 年 12 月 24 日摘要：績(jī)效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理起到了一定作用。然而，我國(guó)與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步相對(duì)晚，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效工作還有很多不足之處。因此，本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理進(jìn)行了探析，分析績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并提出完善人力資源管理績(jī)效管理的措施，同時(shí)根據(jù)績(jī)效管理在中國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)，將這一西方管理理論與東方管理者的管理思維和智慧相融合，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和分析，探討符合東方文化的績(jī)效管理方法。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效管理體系 績(jī)效反饋II目錄一、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用 .3二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 .31.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足。 32.管理層與基層員工欠缺溝通。 33. 績(jī)效溝通不夠，缺乏及時(shí)反饋機(jī)制 44. 公司績(jī)效管理體系的構(gòu)建待優(yōu)化 45. 績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)與綱領(lǐng)指導(dǎo) 4三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理措施 41.深化績(jī)效管理理念。 42.加強(qiáng)上下級(jí)的溝通。 43. 合理設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)。 44.健全企業(yè)績(jī)效管理體系 55.培育整體文化氛圍 53一、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用（裴文娟 2016[1]）現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須充分調(diào)動(dòng)員工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由于績(jī)效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)員工的工作能力加以考核，然后對(duì)員工的工作能力予以權(quán)衡，繼而讓其選擇適合的崗位。同時(shí)，在績(jī)效管理的作用下，有助于企業(yè)了解每一位員工存在的不足之處，通過(guò)開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使得員工知識(shí)儲(chǔ)備和技能都有所提升。此外，企業(yè)還為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而通過(guò)績(jī)效管理，確保現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占有一席之地，需要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)。績(jī)效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，對(duì)人力資源管理具有舉足輕重的作用。績(jī)效管理是指以每一位員工的工作效率為基礎(chǔ)訂立的考核制度，以確保工作能夠達(dá)到預(yù)期的效果。在一定程度上，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以提升員工的綜合能力顯得尤為重要。因此，提高現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)力，必須加大績(jī)效管理力度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足。（錢昱旭 2016[2]）在我國(guó)，有部分單位由于缺乏對(duì)績(jī)效管理含義的理解和把握，造成員工之間發(fā)生爭(zhēng)斗事件的數(shù)量較大。導(dǎo)致單位的經(jīng)濟(jì)效益大幅降低，長(zhǎng)期下去對(duì)單位的長(zhǎng)期發(fā)展是十分不利的。在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，要不斷加強(qiáng)與員工的溝通和交流，實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同進(jìn)步。事實(shí)上，實(shí)行績(jī)效管理的目的不只是為了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，也是為了改善企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增進(jìn)管理者與員工的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部得到改善，并且，讓績(jī)效管理得到員工的認(rèn)可和肯定，讓員工正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核，從而增強(qiáng)員工績(jī)效管理的意識(shí)。部分現(xiàn)代企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足，將導(dǎo)致績(jī)效管理工作難以取得良好效果，繼而阻礙了人力資源管理。當(dāng)前，一些現(xiàn)代企業(yè)在績(jī)效管理時(shí)，會(huì)存在績(jī)效管理工作運(yùn)行不暢的現(xiàn)象，導(dǎo)致該問(wèn)題存在的原因有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，缺乏理論依據(jù)。企業(yè)的一些管理者和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足，造成績(jī)效管理工作未能有效開(kāi)展，從而導(dǎo)致人力資源管理還有待完善。2.管理層與基層員工欠缺溝通。（李燕 2013[3]）在績(jī)效管理過(guò)程中一定要做好管理者與員工的溝通工作，確保管理得到員工的充分理解和認(rèn)同，否則，就會(huì)導(dǎo)致管理的過(guò)程中遭到員工的不滿，對(duì)管理制度的實(shí)施是非常不利的。在管理中也存在一些管理者對(duì)管理工作安排的十分全面的情況，造成員工沒(méi)有了獨(dú)立創(chuàng)新的空間，這就造成管理變得十分死板?，F(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是確?？?jī)效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，但企業(yè)在績(jī)效考評(píng)時(shí)，管理者與員工間的溝通欠缺，有些甚至是沒(méi)有溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到員工的有效認(rèn)同。并且現(xiàn)代企業(yè)在制定績(jī)效管理目標(biāo)期間，應(yīng)當(dāng)將溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。3.績(jī)效溝通不夠，缺乏及時(shí)反饋機(jī)制4（李麗 2016[4]）績(jī)效溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的重要手段，貫穿與績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程中。及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效反饋能夠激發(fā)員工工作激情，也能使員工了解自己平時(shí)工作中的問(wèn)題，進(jìn)而進(jìn)行有針對(duì)性地改進(jìn)。只有通過(guò)績(jī)效考核和及時(shí)反饋，被考評(píng)者才能了解自己平時(shí)工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問(wèn)題，才能及時(shí)改正。持續(xù)、動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通與考核貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，是績(jī)效管理的靈魂。4.公司績(jī)效管理體系的構(gòu)建待優(yōu)化（郭偉 2016[5]）績(jī)效管理體系不完整，與公司管理執(zhí)行體系不匹配，造成績(jī)效管理實(shí)行困難，績(jī)效考核與反饋存在很大問(wèn)題。績(jī)效考核缺乏細(xì)化分工，各部門缺乏配合，聯(lián)系不強(qiáng)，針對(duì)性差，沒(méi)有形成有效的系統(tǒng)，從而限制了績(jī)效管理工作的開(kāi)展。完善績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)將績(jī)效管理劃分為計(jì)劃階段、管理階段、反饋階段，通過(guò)健全績(jī)效管理環(huán)節(jié)，從而確保為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理工作提供有利依據(jù)。5.績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)與綱領(lǐng)指導(dǎo)（張一冰 2016[6]）企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理系統(tǒng)也如此。我國(guó)不少企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒(méi)有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級(jí)員工，績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況。許多企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)是來(lái)自于職責(zé)，而不是來(lái)自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務(wù)的績(jī)效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，但卻無(wú)法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，無(wú)法整體上促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效管理體系應(yīng)是戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃，從而使績(jī)效管理成為戰(zhàn)略落地的手段。三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理措施1.深化績(jī)效管理理念。（王幼娜 2016[7]）讓績(jī)效管理理念思想深入職工心中，加強(qiáng)績(jī)效管理理培訓(xùn)，深化對(duì)績(jī)效管理工作的理解與運(yùn)用，不僅僅從思想領(lǐng)域重視績(jī)效管理，更要把績(jī)效管理工作落到實(shí)處?？?jī)效管理一尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，考核者要與被考核者就工作內(nèi)容與目標(biāo)達(dá)成共識(shí)與承諾。2.加強(qiáng)上下級(jí)的溝通。（王震 2016[8]）企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃前，上下級(jí)必須做好溝通，保證對(duì)計(jì)劃達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，這樣員工工作滿意度大幅度提升，工作積極性增強(qiáng)。同時(shí)，當(dāng)績(jī)效考核完成后，在績(jī)效反饋階段，管理者和員工必須針對(duì)考核結(jié)果展開(kāi)討論，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的作用。此外，企業(yè)結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的崗位予以合理調(diào)整，將其安置在最佳的位置，進(jìn)而達(dá)到績(jī)效管理的效果。3.合理設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)。（王丹 潘朝詠 劉椰辰 2016[9]）企業(yè)為了提高績(jī)效管理效率，必須合理設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)，在制定績(jī)效管理目標(biāo)過(guò)程中，需要全面的進(jìn)行分析，結(jié)合每一位員工的整體情況，使得員工對(duì)績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。企業(yè)在設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，需要將目標(biāo)分解，并考慮到員工的工作是否與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，通過(guò)對(duì)行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)予以平衡。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)該樹(shù)立以人為本的理念，管理者需要向員工闡述績(jī)效管理的重要性，尤其是通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，確保員工的工作積極性有明顯的提升，而且更加樂(lè)于配合績(jī)效管理。54.健全企業(yè)績(jī)效管理體系（王會(huì)娟,袁金彥 .2014[14]）當(dāng)前的績(jī)效管理，已發(fā)展至戰(zhàn)略績(jī)效管理階段，各公司結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和重點(diǎn)工作任務(wù)，形成戰(zhàn)略績(jī)效管理體系綱領(lǐng)。在以往開(kāi)展考核時(shí)，很多公司往往強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性、科學(xué)性，各專業(yè)提出指標(biāo)，公司整體匯總，再細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)形成指標(biāo)庫(kù)，而導(dǎo)向性則放在較為次要的位置。但在實(shí)際工作中，綱領(lǐng)的導(dǎo)向性卻決定了整體工作的成敗，所以考核伊始，就要拋出明確的導(dǎo)向，以及要突破的重點(diǎn)任務(wù)。例如某公司往年會(huì)設(shè)立上百個(gè)考核指標(biāo)，基層單位在收到的這些指標(biāo)時(shí)，往往缺少方向感。明確導(dǎo)向后，該公司提出“指標(biāo)做減法，內(nèi)容圈重點(diǎn) ”的管理思路，縮減指標(biāo)數(shù)量，引入重點(diǎn)指標(biāo)的概念，采用加大權(quán)重，強(qiáng)制分布，逐月跟蹤的考核方式來(lái)進(jìn)行強(qiáng)化管控。在指標(biāo)同比減少近 25%的前提下，覆蓋單位數(shù)量達(dá)到 90%以上，各項(xiàng)管理責(zé)任充分分解，重點(diǎn)工作得到有序推進(jìn)。此外，在自助式薪酬分配體系和彈性福利制度的作用下，員工薪酬得以保障，進(jìn)而使得企業(yè)核心凝聚力得到明顯提升，并且績(jī)效管理達(dá)到優(yōu)化。5.培育整體文化氛圍(馬月婷 張峰 2016[12])正如《道德經(jīng)》所云，無(wú)名，天地之始，有名，萬(wàn)物之母。想要做好績(jī)效工作，需要不斷的打造績(jī)效氛圍。形成良好的績(jī)效文化后，很多困難自然迎刃而解。經(jīng)驗(yàn)表明，績(jī)效工作不適合搞試點(diǎn)、推新穎，更適合于廣覆蓋、深耕耘。通過(guò)營(yíng)造績(jī)效管理文化氛圍，淡化歸口管理部門的個(gè)人思維、員工個(gè)人的“面子” 文化，引導(dǎo)各級(jí)管理者和員工樹(shù)立正確的績(jī)效觀念，正視考核結(jié)果，注重績(jī)效提升。同時(shí)，我們要發(fā)揮各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的作用，他們是打造績(jī)效文化的堅(jiān)實(shí)堡壘。我們可以利用身邊的可用資源，在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并應(yīng)用各類網(wǎng)絡(luò)課程予以點(diǎn)播提升。只有提高績(jī)效經(jīng)理人履責(zé)能力，使其在日常工作中切實(shí)掌握并運(yùn)用績(jī)效管理工具，幫助員工制定績(jī)效提升措施、方案，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工績(jī)效的共同提升。推動(dòng)績(jī)效經(jīng)理人責(zé)任角色到位，充分發(fā)揮其主體作用。賦予其更多考核分配權(quán)，通過(guò)加強(qiáng)監(jiān)管和嚴(yán)格落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用，確保考核更加公平公正?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須加強(qiáng)人力資源管理?？?jī)效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，必須引起企業(yè)的充分重視，通過(guò)合理設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)，從而提升現(xiàn)代企業(yè)綜合素質(zhì)。參考文獻(xiàn)[1]裴文娟 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理探析 《人力資源管理》2016 年第一期[2]錢昱旭 人力資源績(jī)效管理改進(jìn)策略探析 《人力資源管理》2016 年第 10 期[3]李燕 淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理.《中國(guó)經(jīng)貿(mào)》2013 年第 14 期 P55-55[4]李麗 醫(yī)院管理人員的績(jī)效考核研究 《人力資源管理》2016 年第 10 期 P225[5]郭偉 基于 BSC 的四步績(jī)效動(dòng)態(tài)管理《人力資源管理》2016 年第 10 期 P64[6]張一冰 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