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1、Y公司員工敬業(yè)度研究畢業(yè)論文 ( 2011 屆) 本科畢業(yè)論文(設計) 題 目 Y公司員工敬業(yè)度研究 學 院 商學院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學 號 姓 名 指導教師 誠信聲明 我聲明,所呈交的論文(設計)是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據我查證,除了文中特別加以標注和致謝的地方外,論文(設計)中不包含其他已經發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。我承諾,論文(設計)中的所有內容均真實、可信。 論文(設計)作者簽名: 簽

2、名日期:年月 日 授權聲明 學校有權保留送交論文(設計)的原件,允許論文(設計)被查閱和借閱,學?？梢怨颊撐?設計)的全部或部分內容,可以影印、縮印或其他復制手段保存論文(設計),學校必須嚴格按照授權對論文(設計)進行處理不得超越授權對論文(設計)進行任意處置。 論文(設計)作者簽名: 簽名日期:年月 日 摘 要:本文在實地研究的基礎上通過問卷調查法和實地訪談法,調查分析了Y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及其原因,結果表明Y企業(yè)員工敬業(yè)度低普遍偏低,其原因是:企業(yè)文化尚未貫徹到位;員工休息時間很少,工作負荷量過大,心理壓力過重;公司內部各部門之間不協(xié)調,企業(yè)缺少

3、凝聚力;薪資結構設計不公平;員工對企業(yè)歸屬感不強。針對原因,提出的解決對策是:加大企業(yè)文化的培訓力度,完善企業(yè)文化;合理安排工作時間,引導員工健康生活;做好團隊建設,培養(yǎng)團隊意識;完善薪酬體系,實現(xiàn)薪酬的激勵性和公平性;培養(yǎng)員工使命感,提高員工的歸屬感。 關鍵詞:企業(yè)員工敬業(yè)度;提升路徑 Abstract: In this paper, on the basis of field study by questionnaire and on-the-spot interview method, investigated and analyzed Y enterprise em

4、ployee engagement degrees, the results showed that the present situation and reasons for low degree of enterprise employee engagement Y, its reason is generally very low: corporate culture has not implement in place; Staff time to rest, work too few psychological pressure load, overweight; Various d

5、epartments, enterprises lack of coordination between the cohesion; Salary structure design is not fair; Employee to enterprise belonging not strong. According to the reasons and puts forward the countermeasures are: increase enterprise culture training dynamics, the consummation enterprise culture;

6、Arrange work time, guide employee health life; Completes the team construction, training team consciousness; Perfect salary and compensation system, realize the incentive and equity; Staff training mission, improve employees belonging. Keywords: enterprise employee engagement degree; Path of asc

7、ension 目錄 一、引 言 1 二 員工敬業(yè)度相關理論綜述 2 (一)企業(yè)員工敬業(yè)度定義研究 2 (二)員工敬業(yè)度高低和企業(yè)績效的關系研究 2 (三)影響員工敬業(yè)度高低的因素研究 3 (四)員工敬業(yè)度的衡量標準研究 4 三、Y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 4 (一)Y企業(yè)概況 4 (二)Y企業(yè)目前的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 6 四、導致Y企業(yè)員工敬業(yè)度低的原因分析 8 (一)企業(yè)文化尚未貫徹到位 8 (二)員工休息時間很少,工作負荷量過大,心理壓力過重 9 (三)公司內部各部門之間不協(xié)調,企業(yè)缺少凝聚力 10 (四)薪資結構設計不公平 10 (五)員工對企業(yè)歸屬感不強 1

8、1 五、Y企業(yè)員工提升敬業(yè)度的對策 11 (一)加大企業(yè)文化的培訓力度,完善企業(yè)文化 12 (二)合理安排工作時間,引導員工健康生活 12 (三)做好團隊建設,培養(yǎng)團隊意識 12 (四)完善薪酬體系,實現(xiàn)薪酬的激勵性和公平性 12 (五)培養(yǎng)員工使命感,提高員工的歸屬感 13 五、結論 13 參考文獻 14 致謝 16 附錄:調查問卷 17 一、引 言 員工敬業(yè)度是在員工滿意度之上的概念,員工滿意度指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。敬業(yè)度是在滿意度的基礎上員工發(fā)自內心地對公司做出貢獻的程度,是一種升華。企業(yè)若想贏得最大的效益光靠擴大規(guī)模顯然已不符合現(xiàn)代

9、市場經濟的要求,還包括科學管理、科技創(chuàng)新、樹立品牌等,而在這其中員工的管理以及為員工的服務工作尤為重要,因為它決定了員工是否對公司滿意進而才會將自己的全部能量毫無保留的貢獻給公司,把公司利益與個人利益融為一體,有一種主人翁精神,只有員工有了高的敬業(yè)度才會主動發(fā)揮其聰明才智為公司做貢獻。 “任何一家想競爭取勝的公司,必須設法使每個員工敬業(yè)?！边@是被譽為“世界第一CEO”的杰克?韋爾奇發(fā)出的管理感言。因此,如何吸引,發(fā)展和保留一支擁有高敬業(yè)度的員工隊伍對于企業(yè)管理者來說就非常重要了。激勵并使員工敬業(yè),也逐漸成為成功企業(yè)與普通企業(yè)的顯著區(qū)別之一。員工敬業(yè)度的重要性已經不言而喻,而我們究竟如何

10、做才能切實提高員工的敬業(yè)度,這一點值得我們思考。許多管理者已經認識到并開始探索,說法眾口不一。有人認為影響敬業(yè)度的因素在于企業(yè)重視與組織認同程度,也有人認為影響敬業(yè)度的因素在于溝通交流還有人認為影響敬業(yè)度的因素在于激勵機制,在于個人成長機會等等,我只能說他們說的都有道理,但都不是太全面,影響敬業(yè)度的因素是多方面的,是各個方面的集合。我認為是良好的薪酬水平,良好的激勵機制,完善的晉升通道,人性化的管理的綜合。 本文以Y公司為背景,介紹了Y公司目前員工敬業(yè)度的狀況,并從中發(fā)現(xiàn)存在的問題,總結問題的共性與特殊性,根據問題找出對策,綜合分析公司的各方面情況,制定出切實可行的方案,來提升員工敬業(yè)

11、度,給企業(yè)創(chuàng)造出符合長遠發(fā)展的計劃。 二 員工敬業(yè)度相關理論綜述 (一)企業(yè)員工敬業(yè)度定義研究 “敬業(yè)”很早就在我國古代《禮記?學記》中以“敬業(yè)樂群”明確提了出來。學者羅江萍說員工敬業(yè)度是指組織成員以自我投入到組織的角色中,在情感上,認知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。[1] 目前世界比較流行的有兩種說法。其一是著名的蓋洛普咨詢有限公司通過對健康企業(yè)成功要素的相互關系進行的近 40年潛心研究,給出了他們的定義,建立了“蓋洛普路徑”的模型,描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。[2] “蓋

12、洛普路徑”可以表述為:企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長?可持續(xù)發(fā)展驅動實際利潤增長?忠實客戶驅動可持續(xù)發(fā)展?在優(yōu)秀經理領導下發(fā)揮員工所長驅動員工敬業(yè)度。[3]他們認為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上,使每個員工產生一種歸屬感,產生“主人翁責任感”。 [4]其二是著名的翰威特咨詢有限公司,他們對1500家企業(yè)進行的研究,涉及從翰威特全球“敬業(yè)度”咨詢項目的客戶和最佳雇主的調研數(shù)據,披露了敬業(yè)度和績效之間有著密切的關系。[5]翰威特認為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三個層面:第一層是樂于宣傳,就是員工經常會對同事、可能加入企業(yè)的

13、人、客戶與潛在客戶,說企業(yè)的好話。[7]第二層是樂意留下,就是員工有留在組織內的強烈欲望。[6]第三層是全力付出,這是敬業(yè)的最高境界,就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。[8]從上面看出,對員工的敬業(yè)度的說法雖然不統(tǒng)一,但強調的共同點是:員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入,他們會努力的工作,表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。[9] (二)員工敬業(yè)度高低和企業(yè)績效的關系研究 被譽為“世界第一CEO”的杰克?韋爾奇曾經說過“任何一家想競爭取勝的公司,必須設法使每個員工敬業(yè)?！盵10] 員工的工作態(tài)度有多種多樣,

14、有的對企業(yè)不滿意,有的對企業(yè)僅限于滿意,還有的對企業(yè)則是發(fā)自內心的敬業(yè)。而態(tài)度的不同所產生的結果是大大不同的。[11]蓋洛普公司經過研究得出結論敬業(yè)員工對企業(yè)所關注的經營業(yè)績指標影響最大,包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。[12]這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。[13]翰威特咨詢有限公司在全球范圍內的調研最終證明了,由關鍵的業(yè)務指標衡量的績效與員工敬業(yè)度之間的高相關性。[14]調研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的企業(yè)在提高了生產力的同時,員工忠誠度,顧客滿意度,股東回報和銷售增長也明顯提高?？梢?員工敬業(yè)對企業(yè)有著重要的影響,員工敬業(yè)度高

15、的企業(yè),員工對公司高度認可,發(fā)自內心地認同公司恪守的價值觀和社會觀,認同公司為實現(xiàn)其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理,并愿意主動地全身心地在這個過程中發(fā)揮自己的最大價值,大大提高績效。[15] (三)影響員工敬業(yè)度高低的因素研究 不同的學者對于敬業(yè)度的影響因素有著不同的理解。諸玲認為影響敬業(yè)度的因素在于企業(yè)重視與組織認同程度。一方面,企業(yè)及領導對調查對象業(yè)務開展的重視程度越高,能夠為企業(yè)整體的發(fā)展提供的資源越充足,企業(yè)的發(fā)展趨勢越壯大,為員工開展工作提供的保障越有效,就越能給員工注入激情和動力,從而在很大程度上能夠為員工敬業(yè)打下堅實的基礎。另一方面,員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)能夠及

16、時得到領導及同事的認同,會使員工感覺自身價值得到體現(xiàn),從而促進員工更加投入的工作。[16]程雪認為影響敬業(yè)度的因素在于溝通交流。一方面,調查對象直接上級擁有較強的個人魅力,如平易近人、善于傾聽等品質,讓員工愿意主動與其溝通和交流,反之會讓員工產生倦怠甚至抗拒的心理,對工作的開展產生極為不利的影響;另一方面,企業(yè)若建立了通暢的溝通渠道,提供了充足的溝通機會,使得員工可以將工作、生活等方面遇到的困難、取得的收獲等信息與領導者和其他同事進行交流,最終能達到增進了解、獲得支持等目的。[17] 吳賢華、陳婷認為影響敬業(yè)度的因素在于激勵機制。激勵是借助能夠滿足個體需要的事物作為目標來激發(fā)動機,使人產生一種

17、積極向上的心理狀態(tài),推動和引導人產生積極行為的過程。[18]對員工進行適時適度的激勵能夠使員工感覺到自身的工作是被人注意的,自己的工作績效也是被關注的,這能夠提升員工對工作的投入程度,增強員工的工作信心,從而能夠提高工作績效。企業(yè)對員工的激勵主要包括各種形式的表揚、鼓勵,也包括為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和薪酬福利的增加等。優(yōu)秀績效的員工若不能得到有效正面激勵,會使他們的工作熱情大大減少;績效不佳的員工若不能得到適度負面激勵,則會導致員工繼續(xù)產出低績效。[19] 劉雪梅認為影響敬業(yè)度的因素在于個人成長機會。員工不僅希望自己的工作成績得到肯定,也希望獲得成長和發(fā)展的機會。被訪員工大都認為相似的工作很難

18、讓能力、技能、知識等得到提升和豐富,而具有適度挑戰(zhàn)性的且相似程度不大的工作更能使員工的綜合素質得到提高?？梢?員工并不喜歡長時做一成不變的工作,企業(yè)要盡可能為其安排有一定挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作,才能讓員工在工作中獲得更多成長的機會。另外,員工對各種培訓機會也是非常重視的,他們認為這不僅為開展工作帶來了相關支持,更能豐富自我,為不斷迎接新的挑戰(zhàn)提供保障。員工在不斷完善自我的同時,也希望自己的業(yè)績得到肯定,一定程度上體現(xiàn)在希望獲得職位、職稱上的提升。那么,企業(yè)若能給員工提供長度和寬度都較適宜的發(fā)展跑道,則在較大程度上能發(fā)展員工、留住員工,從而提升員工敬業(yè)度。[20](四)員工敬業(yè)度的衡量標準研究

19、 員工的三種表現(xiàn)可以體現(xiàn)敬業(yè)度。第一,員工是怎樣評論他們的老板,是否用一種積極、正面的語言來描述他所在的公司、他的同事以及他的工作,無論是在公司內還是在公司以外的個人場所;第二,員工對公司的責任心,使命感,對同事對工作的熱情程度,體現(xiàn)在工作時間內和業(yè)余時間;第三,員工對公司、對團隊的忠誠度,是否絕對忠誠于他的集體,既包括在口頭上更包括在內心里;第四,員工是否肯花費額外的心力去致力于那些使公司獲得成功的工作,把公司的工作當成個人的事業(yè);第五,是否愿意長久的留在公司,而非把現(xiàn)有的工作當做暫時的行為,能否找到自己的歸屬感。[21] 三、Y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 (一)Y企業(yè)概況 1、

20、企業(yè)簡介 上海中技樁業(yè)股份有限公司前身為上海中技樁業(yè)發(fā)展有限公司,成立于2005年11月,是一家以研發(fā)、生產和銷售各類建筑、港口、交通用砼樁為主的高新技術企業(yè),也是華東地區(qū)最早研發(fā)生產并銷售預應力高強度混凝土空心方樁的企業(yè)。公司成立時,注冊資本為人民幣1000萬元。公司于2008年11月整體改制成股份制公司。目前公司的注冊資本為人民幣6222萬元。經過五年的發(fā)展公司目前有上海、天津、蘇北、南京、蘇南、杭嘉湖、甬臺溫等七大事業(yè)部14個生產基地,員工三千一百多名,產量突破一千六百萬米,產值已逾十五億元。凈利潤一個億。公司的領導層是一群年輕而有抱負的實干家,他們沒有滿足現(xiàn)狀,還將繼續(xù)擴展他們

21、的事業(yè),2011年計劃在上海、天津、江蘇、安徽、湖北等地購進十幅土地,建成十個基地,中技將迎來一個更迅速的發(fā)展時期。 中技的企業(yè)文化即 “高效、開放、幸福、進步”這八個字。一、高效是中技的生存之基和立身之本。所謂高效,就是在最短的時間里實現(xiàn)效率、效能和效果的最大化。高效的第一個要素是能力,第二個要素是溝通,第三個要素是簡單,第四個要素是合規(guī),第五個要素是執(zhí)行,第六個要素是信息。二、開放即思想開通、解放。開放既是一種價值觀也是一種手段。開放的前提是放下身段,以一種良好的思維、包容的姿態(tài)和大度的胸懷去整合各類資源以贏得高效,獲得發(fā)展。對幸福的理解,因人而異。而在中技,為了彰顯公司幸福文化,

22、體現(xiàn)公司幸福水平,統(tǒng)一公司幸福標準,中技人提出了幸福指數(shù)這一概念。幸福指數(shù),即衡量中技員工幸福水平的一系列歷史的可量化的指標數(shù)據。四、所謂進步就是人或者事物的向前發(fā)展。那么如何做到進步?又如何實現(xiàn)進步呢?這就成了很多人想要探尋和實現(xiàn)的目標。而中技人在總結自己、借鑒他人的基礎上總結出了中技進步的實現(xiàn)要素。 2、企業(yè)的戰(zhàn)略目標 我公司年內上市,市值將升值十倍。同時今年內要在上海、天津、江蘇、安徽、湖北等地建設十個基地,年產量均在四百萬米以上。到2015年公司“二五”規(guī)劃結束時年產量將達到一點五億米、銷售額將達到一百五十個億,凈利潤十五個億,市場占有率達到百分之二十五。集團董事長要創(chuàng)

23、立“十百千萬工程”,在他有生之年要帶出十個億萬富翁,一百個千萬富翁,一千個百萬富翁,我們公司的員工要像寶鋼的員工一樣受人尊敬,每天開著車子上班,我們是一個有未來的企業(yè)。 3、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 (1)、我司人力資源狀況:目前公司有3102名員工,其中總部85人,七大事業(yè)部3012人,其中蘇南事業(yè)部1511人,上海事業(yè)部479人,蘇北事業(yè)部337,南京事業(yè)部413人,杭嘉湖事業(yè)部175人,天津事業(yè)部58人,甬臺溫事業(yè)部44人(這兩個事業(yè)部剛成立不久)。(見表1) 表1 集團人員分布構成表 集團公司總數(shù) 總部 蘇南事業(yè)部 上海事業(yè)部 南京事業(yè)部 蘇北事業(yè)部 杭

24、嘉湖事業(yè)部 天津事業(yè)部 甬臺溫事業(yè)部 3102人 85人 1511人 479人 413人 337人 175人 58人 44人 (2)、集團公司管理人員占員工總數(shù)22%,普工占員工總數(shù)78%。 (3)、年齡上20-30歲占總體73%,31-40歲占總體15%,41-50占總體9%,50歲以上占總體3%。從年齡結構上說我們公司的人員都很年輕,是一個年輕有朝氣,有沖勁,肯吃苦,能做大事的團體。隨著公司的迅速擴張,員工數(shù)量到2015年將達到1.5萬人,人員配比會進一步適合企業(yè)發(fā)展。(見表2) 表2 集團員工年齡構成分布表 年齡分段(歲) 20-30 31-40

25、41-50 50歲以上 占總體比重(百分比) 73% 15% 9% 3% (二)Y企業(yè)目前的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 我們從一下幾方面來分析Y公司的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀:對老板、公司、同事的看法,對公司的責任心和使命感,對公司和團隊的忠誠度以及員工的主人翁意識。 1、對老板、公司、同事的看法。事業(yè)部的普工及部分管理者對Y公司還不是很認可,例如調查問卷中第三題“您是否認同自己所在的公司及公司的領導、同事、企業(yè)文化”參與調查的50名員工中有46%的人認可,有36%的人認為認不認可跟他們掙錢沒關系,有18%的人回答不認可,這組數(shù)據我們不難看出他們只是在別處沒有更好的機會,而選擇在這里工

26、作,這里工資在同行業(yè)中比較高,他們沒有對企業(yè)有一個自我的認識,全面的認識,他們對集團董事長的創(chuàng)業(yè)經歷沒有做過什么了解,對他個人沒有什么感情或者崇敬之情,對同事也只是小團體,幾個人在一起挺好,而不是大家一起團結協(xié)作。團隊合作意識很差,沒有凝聚力,工作相互推諉,互相推卸責任,只顧眼前利益而不顧長遠利益,只顧個人利益而不顧全局利益。對自己的工作更是工作僅僅是為了掙錢,錢拿到手不去管其他的事情,沒有個人清晰的職業(yè)規(guī)劃,沒有明確的奮斗目標。 2、對公司的責任心和使命感。體現(xiàn)在工作時間內和業(yè)余時間等方面。例如問卷調查中第六題“一看到別人違反規(guī)定,立刻向公司領導反映”參與調查的50名員工有56%的人

27、不會反映,有32%的人可能會可能不會反映,只有12%的人能反映,這組數(shù)據說明我們的員工責任心不強。技術部在開工藝違章的會議時說到“我們B分公司上個月的合模螺絲用了5000支,而同屬我們蘇北事業(yè)部的A分公司只用了3300支,要知道他們的產量是我們的一點五倍,同志們合模螺絲是鐵的不能吃,如果能吃的話我們吃了也就罷了,但是怎么就用掉了這么多呢?就是因為我們的工人不按生產工藝規(guī)程來操作,才造成了這么大的浪費,同志們這個合模螺絲不是咱們自己家的就可以隨便用是吧?但是他是我們公司的財產和每一個人也是息息相關的,”這寫反映了我們的工人責任意識很差,需要徹底改變這種狀況。 3、對公司和團隊的忠誠度。調

28、查問卷中第六題“凡與職務有關的事情,注意保密”我調查出來的結果是,50名員工中同意保密的有42%的人,有點同意也有點不同意的58%人,不同意的為0。這組數(shù)據我們可以理解為其一:員工有一些顧慮,怕觸及到個人利益,沒敢說實話;其二是員工們會有最基本的職業(yè)道德,單就看這組數(shù)據,也有半數(shù)以上持觀望狀態(tài),試問一個各方面非常優(yōu)秀的企業(yè),一個員工敬業(yè)度非常高的企業(yè),他的調查結果會是這樣嗎。他們應該是絕大多數(shù)員工甚至是所有員工同意對公司的事物絕對保密,再看看我們的離職率居高不下,敬業(yè)度根本無從提起。我們再來看一個事例,據統(tǒng)計2010年Y公司下屬B分公司員工入職280人,但也是在同一年內離職120人,離職率高達

29、42.8%。我們的人力資源部總是在不停地招人,但是我們的工人又不斷地離職,刨除行業(yè)特性,但這也很大程度上反映我們的員工對企業(yè)不認可,不愿意在這里久留,或者說來到這里之后感覺這里不如意,后悔來到這里,寧愿浪費了這一段時間和找工作所花費的費用也要離開,這些值得我們公司的領導認真考慮一下,問題的原因及解決的對策,否則我們的企業(yè)是留不住員工的,更吸引不來優(yōu)秀的員工的。調查問卷中第十一題“自己能在公司做幾年?”在被調查的50名員工中,能在公司做三年以上的有20%的人,1?3年的有28%的人,1年以內的有52%的人。對于這組數(shù)據按我們之前的離職率我認為它的水分很大了,就算按這組數(shù)據去考慮,有決心在公司長期

30、做的人也少得可憐,這相對于成熟的公司來講太差了,一個公司是百年發(fā)展大計,我們的員工要樹立跟企業(yè)同命運,共生存的信念。 4、員工主人翁意識。Y公司事業(yè)部的員工大多數(shù)不去考慮其他的工作,只把自己手頭上的工作做完就算完成任務,根本不會再去花額外的時間去做其他的工作。例如調查問卷中第九題“為了完成工作,在工作時間以外,自行加班加點”參與調查的50名員工當中,不同意的員工占到30%,介于同意和不同意之間的有50%,只有20%的人同意會花額外的時間去做其他相關的或不相關的工作。這足以見之員工們很少有一種主人翁的意識,敬業(yè)的精神。安全辦在給工人做安全違章培訓時,一名員工被罰了款,原因竟然是剛剛到下班

31、時間,該工人在明知道規(guī)章制度不允許的情況下迅速在車間危險區(qū)域橫穿過去,為的只是比其他工人早一分鐘跑到食堂打飯吃飯?？梢姼揪蜎]有可能再去談什么為了工作花額外的精力。 由以上四方面可以看出Y公司員工的敬業(yè)度普遍偏低。 四、導致Y企業(yè)員工敬業(yè)度低的原因分析 前面我們已經從各個方面看到Y企業(yè)的員工敬業(yè)度低,這對公司的長遠發(fā)展是很不利的,那么什么因素導致了Y公司員工的敬業(yè)度低,我們來進一步研究。 (一)企業(yè)文化尚未貫徹到位 公司的企業(yè)文化“高效、開放、幸福、進步”其中最重要的一點就是幸福,幸福不是單純靠嘴上說的,更不是提出來放在那里當擺設的,是要我們管理層通過各種方式讓工人

32、從心底里感受得到的。同時“幸?！辈还馐且尷峡偢惺艿?讓管理層感受到,更要讓普工感受到。而在事業(yè)部情況則不容樂觀,因為事業(yè)部一味地追求產量,要求生產,把其他的軟實力建設拋到一邊,導致我們公司的企業(yè)文化在事業(yè)部沒有得到貫徹,幸福的概念在員工心中太過遙遠。我們來看一組數(shù)據:調查問卷第十二題“你了解公司的企業(yè)文化嗎”在被調查的50名員工中很了解的員工只有7人,了解一點的員工有19人,而基本不了解的員工24人,將近一般的人數(shù)。(見表3) 表3 企業(yè)文化調查表匯總表 總人數(shù) 很了解 了解一點 基本不了解 50人 7人19人 24人 (二)員工休息時間很少,工作負荷量過大,心理壓力過重

33、我們的行業(yè)性質或者說我們這個行業(yè)目前國內的工作班安排都是兩班制,白班一班、晚班一班,每班十二小時。我們的行業(yè)性質屬于重工業(yè),工作量如此之大,工作時間如此之長,導致員工休息時間很少,工作負荷過大,心理壓力過重。員工對此都很不滿意,說我們休息不好怎么有精神干活,出了工傷怎么辦,這些都會影響工人的工作效率,敬業(yè)狀況。我們通過一組數(shù)據來看看:調查問卷中第十三題“你認為我們公司的工作時間如何”在被調查的50名員工中認為非常長的有41人,認為還可以的有7人,認為不長的只有2人,只占總量的4%足以看出我們的員工對這種長時間的工作是多么大的抵觸情緒,這樣長期的惡性循環(huán)我們員工的敬業(yè)度根本無從談起。(見表4)再

34、來看看員工的業(yè)余生活是怎樣的呢,我們都知道人不是機器,機器工作一段時間還要停下來養(yǎng)護、維修。而我們員工更需要業(yè)余生活,如果員工的業(yè)余生活好了,那他們會休息的好,他們的心情會很愉悅,心情愉悅工作才會有勁頭,這一系列都是因果關系,相反他們工作時間還長,業(yè)余時間還無聊,那他們會更壓抑會更感到在這里沒有意義,他們到工作崗位上也不會百分之百地投入到工作中去,生產效率,產量質量就都沒有保障。那我們的員工業(yè)余生活是怎樣的呢。通過如下調查我們可以清晰看到。調查問卷中第十四題“你認為業(yè)余生活是否豐富”在被調查的50名員工中選擇很豐富的員工只有3人,選擇一般的員工有10人,選擇根被就沒有的人數(shù)為37人,占到總數(shù)7

35、4%。說明我們的工人在工作之余沒有太多業(yè)余活動。(見表5)他們會感覺生活單調乏味,缺少人性關懷,缺少生活快樂。如此員工的敬業(yè)度也是無從談起的。 表4 員工工作時間調查表 總人數(shù) 工作時間非常長 工作時間還可以 工作時間不長 50人 41人 7人 2人 表5 員工業(yè)余活動調查表 總人數(shù) 業(yè)余活動很豐富 業(yè)余活動一般 沒有業(yè)余活動 50人 3人 10人 37人 (三)公司內部各部門之間不協(xié)調,企業(yè)缺少凝聚力 各部門互相推卸責任,互相指責埋怨,缺少溝通,缺乏理解。這些因素導致各部門的員工你不找我,我也不搭理你。質量出了問題老總找到生產部,生產部說是因為技術部把關不好,

36、技術部說是因為采購部采購來的原材料不合格,采購部又說是財務部給的資金不夠,財務部又說是行政人事部指定的規(guī)章制度的問題。一圈下來問題沒得到解決,反而矛盾激化了,這樣一來工人更看熱鬧了,說我們的企業(yè)亂糟糟的,我們也沒必要想這想那的,想了也白想,湊合著把活干完就行啦,即便想出什么好的方案、對策也得不到采納的,因為他們管理層連最起碼的團結一致都做,我們工人就更不需要為公司做什么了。調查顯示:問卷調查中第十五題“你認為公司的各部門團結嗎”答案是認為很團結的員工有19人,認為沒感覺到團結的員工有17人,認為不太團結的員工有14人(見表6) 表6 公司各部門是否團結調查表 總人數(shù) 認為團結的 沒感覺到

37、團結的 不太團結的 50人 19人 17人 14人 這種情況將導致形成惡性循環(huán),長此以往公司將一盤散沙,員工對公司失去信心,到那時可能我們的員工不光是敬業(yè)度低,可能我們的公司發(fā)展都將要受到嚴重的阻礙。 (四)薪資結構設計不公平 普工工作十二個小時還不是為了工資,要不然誰愿意受這份罪,吃這份苦。正是因為他們的工資爭得不容易,所以他們就特別的關注一個月到底掙了多少錢,如果比上個月多了,他們就會非常開心,干勁十足。而如果你扣了他哪怕幾十塊錢他們的心里都很不高興,而在我們的事業(yè)部,為了追求產量一般情況下不允許員工請假,一旦請假扣除的工資遠遠超出他們所能接受范圍,于是工人們心里認為不公平,

38、對薪資待遇不合理,請假扣得工資太多,有的員工因為素質有限在車間里發(fā)牢騷,口出臟言詆毀公司,以發(fā)泄他們心中的怨氣,這樣一來其他有過沒罰款的工人也感覺不公平,也隨之說出一些對公司不利的話語,這樣下來員工的工作效率大大下降,產品的產量、質量都隨之下降。通過調查顯示:問卷調查第十六題“你認為我們的薪資水平公平嗎”被調查的50名員工中認為公平的有15人,認為一般吧的員工11人,認為不公平的員工有24人,不滿意率又將近半數(shù)。(見表7)同樣展示會影響我們公司長遠發(fā)展的。 表7 員工對薪資意見調查表 總人數(shù) 認為公平 認為一般 認為不公平 50人 15人 11人 24人 (五)員工對企業(yè)歸屬感不強

39、 普工掌握了工作技能成為熟練工,這家企業(yè)作不了可以到同行業(yè)其他公司,他們有恃無恐。這種現(xiàn)象屢有出現(xiàn)。當我們的技術部管理人員看到某員工工藝違章時,向他提出違章行為,并督促其改正,而我們的工人有的素質低,他們會說我就這么干也挺好,或者我以前一直都這么做的,你要是看我不順眼就把我開除,我去勞動局告你們去等等諸如此類的話,讓我們的管理人員甚是苦惱。他們一方面要考慮產品的質量問題,就要督促工人改正生產工藝,另一方面他們還要注意不能說重了,別把工人“嚇”跑了,跑了更沒人保證產量了,所以改變員工的思維方式是很重要的。不然的話他們不遵守公司規(guī)章制度,將導致我們的生產無法繼續(xù)。一組調查數(shù)據能反映員工們的心

40、理狀態(tài):調查問卷中第十八題“你對于,掌握了工作技能成為熟練工之后,這家企業(yè)做不了可以到同行業(yè)其他公司的說法認同嗎”參與調查的50名員工中,可能認同的員工有6人,無所謂認不認同的員工有21人,完全不認同的員工只有23人。也就是說我們的員工可以肯定不會因為學好技術后做的不爽就走人的只有23人?？梢娫趩T工眼里,敬業(yè)度好像真的沒有多重要。(見表8) 表8 員工是否會因為學好技術后做的不順心就離開公司的調查表 總人數(shù) 選擇會的 無所謂的 不會的 50人 6人 21人 23人 五、Y企業(yè)員工提升敬業(yè)度的對策 針對Y企業(yè)員工敬業(yè)度低的現(xiàn)狀,及深入分析了原因之后提出以下幾點對

41、策,希望對Y企業(yè)提升員工敬業(yè)度有所幫助。 (一)加大企業(yè)文化的培訓力度,完善企業(yè)文化 公司的企業(yè)文化是公司發(fā)展五年來總結自身、借鑒他人所總結出的指導方針。Y公司僅用短短五年時間就創(chuàng)造了如此之大的成績,但我們還剛剛起步,作為一個百年公司的發(fā)展歷程來說,我們還只處在童年,我們公司需要加強企業(yè)文化的落實與貫徹,讓企業(yè)文化深入每一位管理人員和普工的心中,去指導工作使好的東西轉化成生產力。 (二)合理安排工作時間,引導員工健康生活 如果可行的話就按三班制進行生產,如果各種因素導致三班制行不通的話那也要保證工人在下班之后能吃上熱乎的飯菜,洗上熱水澡,回到寢室有干凈舒適的床休息,有空調等

42、基本的生活設施,讓員工們感覺像在家里一樣。并且引導員工健康生活,建設員工業(yè)余生活設施及用具,提高員工幸福感。要為員工建設良好的業(yè)余生活設施,讓員工感受家的溫暖,工友們就是親兄弟、好姐妹。改變以往工人下班之后吃完飯,洗完澡就睡覺的狀況,要既讓員工體力上休息好,又讓他們身心上休息好,只有這樣員工才會踏踏實實在這里工作,才能提高他們的敬業(yè)程度。 (三)做好團隊建設,培養(yǎng)團隊意識 在管理層中要進行溝通協(xié)作、團隊建設、執(zhí)行力、5S管理的培訓,讓各部門人員改變過去推卸責任的情況,讓每一位員工知道協(xié)作所產生的效果會比單兵作戰(zhàn)來得好得多,會提高效率。要他們提高執(zhí)行力,接到任務馬上實施,絕不拖拉,給普

43、通工人起到帶頭作用。運用先進的管理方法例如5S管理,做到管理科學、管理到位、管理實際、管理有用。對普通員工也要進行上述培訓,讓他們對企業(yè)的未來有信心,讓他們對企業(yè)有歸屬感,把公司的工作當成自己的事業(yè)去做,互相幫助,遵守生產規(guī)定,生產工藝,安全制度等等。 (四)完善薪酬體系,實現(xiàn)薪酬的激勵性和公平性 做到薪資制度讓員工滿意。不亂罰款,要做到罰款不是目的,罰款是為了員工能不再違反規(guī)章制度,科學生產。把所有的熱情和能量都拿出來為公司、為個人勞動。要有個人的職業(yè)規(guī)劃,每天進步一點,日積月累要從普工做到組長在做到班長,甚至車間主任等。增強他們的責任感使命感。 (五)培養(yǎng)員工使命感,提高員工的

44、歸屬感 做好員工培訓,并適時把集團公司的發(fā)展狀況與員工分享,一是讓員工有一種主人的感覺,不要讓他們認為我就是來這里在干好我的活的,干完就走人,不去考慮其他事情,二是讓員工看到前途是光明的,跟他們講解集團公司未來的發(fā)展規(guī)模,讓他們感覺在公司大有作為,讓員工感到自身的使命和責任。做好員工職業(yè)規(guī)劃,職業(yè)通道設計,讓員工看到發(fā)展前途。人力資源部協(xié)同每一個部門做好每一位員工的職業(yè)規(guī)劃,發(fā)揮他們的個人特點,做他們感興趣的工作,盡量為每一位員工提供輪崗的機會,讓他們去到每一個自己感興趣的崗位上實踐,最終確定他們最適合的崗位,這樣即使員工發(fā)揮了他們的特長為公司工作,也讓員工感到被尊重、被理解、被慣懷、

45、被學習、被幫助的境界,同時這也是我們公司企業(yè)文化所倡導的。為員工提供接受培訓的機會,讓他們在現(xiàn)有的基礎上不斷地提升自我,開拓自我,發(fā)展自我。這也是我們公司企業(yè)文化中進步的要領所在。 我們的企業(yè)只有做到上述幾方面才會切實提高員工的敬業(yè)度。 五、結論 綜上所述,從眾多學者對企業(yè)員工敬業(yè)度的研究成果來看,提升員工敬業(yè)度已被納入企業(yè)的發(fā)展的戰(zhàn)略計劃中。我們首先要對其有一定深度的認識,根據國內外學者對員工敬業(yè)度的描述。使大家對于目前國內在這領域的研究及其成果有一個較為全面的認識。 隨著我國經濟建設進程的加快,人民生活水平不斷得到提高,再加上經濟全球化,使得我國企業(yè)管理

46、日趨規(guī)范,企業(yè)利益和員工利益越來越密切,在這樣一個社會大環(huán)境下,中國企業(yè)更要提升員工的敬業(yè)度,增強員工的歸屬感。雖然目前我國企業(yè)員工敬業(yè)度不高,但我們相信我國企業(yè)員工的敬業(yè)度必將提升,為企業(yè)創(chuàng)造價值,為社會創(chuàng)造財富。 參考文獻 [1]馬明.員工滿意度與敬業(yè)度關系實證研究[J].管理世界,2005 ,12:86-89. [2]張德.人力資源開發(fā)與管理[M],清華大學出版社,2001,35-38. [3]羅江萍.如何激勵員工第一版 [M],大連理工大學出版社,2000,45-51. [4]冷媚.企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究[M],吉林大學學報,2007 ,21-23. [5]翰威特咨詢公

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53、2.您的年齡 A 20?30B 30?40C 40?50D 50及以上 3、您是否認同自己所在的公司及公司的領導、同事、企業(yè)文化等 A不認同B 有點認同/有點不認同 C 認同 4.一看到別人違反規(guī)定,立刻向公司領導反映 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 5.注意自己和同事們的健康 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 6.凡與職務有關的事情,注意保密 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 7.不泄露對競爭者有利的信息 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 8.是否愿意接受更繁重的任務和更大的責任 A不愿意 B 有點愿意/有點不愿意C 愿

54、意 9.為了完成工作,在工作時間以外,自行加班加點 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 10.對公司的前景如何看待? A 有信心公司發(fā)展的好 B 沒有感覺、無所謂 C 沒有發(fā)展 11.自己能在公司做幾年? A 1年以內 B 1?3年 C 3年以上 12.你了解公司的企業(yè)文化嗎 A 很了解 B 了解一點 C 基本不了解 13.你認為我們公司的工作時間如何 A 非常長 B 還可以 C 不長 14.業(yè)余生活是否豐富 A 很豐富 B 一般 C 根被就沒有 15.你認為公司的各部門團結嗎 A 團結 B 沒感覺 C 不太團結 16.你認為我們的薪資水平公平嗎 A 公平 B 一般吧 C 不公平 17.你認為公司福利待遇好嗎 A 很好 B 一般 C 不怎么樣 18.你對于,掌握了工作技能成為熟練工之后,這家企業(yè)作不了可以到同行業(yè)其他公司的說法認同嗎 A 認同 B 無所謂認不認同 C 不認同 謝謝您的合作