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績效考核與績效管理 首都經濟貿易大學工商管理學院黃津孚 一 概念 意義 體系 能力 評估 行為 考核 績效 考核 結果反饋 知識 能力 德 勤 績 獎酬 教育培訓 基礎發(fā)揮結果 績效管理的內涵與外延 績效差異客觀存在 社會調查 您對貴企業(yè)在績效考核方面作何評價 是否能客觀公正的反映員工的實際績效 存在什么問題 績效管理是HRM普遍薄弱的環(huán)節(jié) 我國企業(yè)情況 美國企業(yè)情況也不令人樂觀 能力內因激勵績效環(huán)境外因機會 績效的多因性 多維性 形勢不錯 人們對績效管理越來越重視 許多企業(yè)努力探索建立科學的考核體系 科學的績效考核體系 考核目的和內容 綜合 單項 考核標準 考核方法和工具 考核主體 考核結果應用 績效考核的目的和功能 目標和價值觀導向 指出改善績效的方向 發(fā)現(xiàn)員工潛能 合理配置人才 為合理用人 升 降 調 辭 提供依據 了解員工素質 確定培訓需求 區(qū)分態(tài)度和貢獻 實行差別激勵 考核 目標和價值觀導向 改善績效 差別激勵 培訓需求 合理用人 升 降 調 辭 績效考核的功能是多方面的 二 考核標準 考核指標的設計 績效考核指標體系的設計要求 用績效標準支持企業(yè)經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略 用績效標準引導企業(yè)文化 平衡計分卡 BS 平衡計分卡的設計思想 根據企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求 從客戶和股東要求出發(fā) 運用核心競爭力和學習型組織理論 克服傳統(tǒng)業(yè)績評價主要是財務評價方法的弊端 在財務與非財務績效 長期和短期目標 外部和內部業(yè)績 運作結果和過程 管理業(yè)績和經營業(yè)績之間取得平衡 模型案例 關鍵績效指標 KPI 什么是關鍵績效指標 關鍵績效指標要貫徹SMART原則 具體化 pecific 可測量 Measurable 組織與員工認可 Agreement 與上一級目標相關而且可以達成 Relavent Reachable 規(guī)定時間 Time 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略年度目標組織設計企業(yè)文化任務績效標準職務規(guī)范行為規(guī)范 財務指標 職責 工作 道德規(guī)范非財務指標 標準 關鍵倡導行為 績效指標 任職資格 客戶需求 長遠目標近期目標資本積累信譽市場占有利潤銷售總成本收入品種質量數量價格成本銷售管理財務增值費用費用費用稅產量庫存采購人工控制成本成本涉及部門 主要責任部門 制造部采購部銷售部財務部 關鍵績效指標的確定 考核標準 指標 水平的確定 絕對標準 相對標準 先進合理的原則 可以采用標桿法 上下協(xié)商的原則 區(qū)分難易的原則 可以分別設置若干檔 案例討論 評價該企業(yè)制定的考核工具 有哪些可取之處 存在什么問題 考核實施與結果應用 考核實施 考核何時進行 定期考核 不定期考核績效考核時間應該根據職務特點確定 考慮投入產出周期 誰考核 各級主管是關鍵 要培訓 人力資源部門責任重大 如何考核 用事實與數據說話 盡量減少主觀評價 加強基礎管理工作 計量 記錄 注意記載典型事項 采用先進技術 考核主體 360度考核 員工自我評價 直接上級考評 更高上級考評 同事同行評價 客戶評價 直屬下級評價 業(yè)績水平 收入 費用等財務指標 質量 數量 速度等非財務指標 行為表現(xiàn) 職業(yè)道德 紀律性 主動性 團隊合作等 能力基礎 專業(yè)知識與技能 管理能力體能 其他能力 薪酬獎勵教育培訓表揚批評任用決定職務提拔或調整 考核結果的應用 用績效評價來激勵員工 國內外許多企業(yè)采用績效強制分類 實行無功就是過的干部升降制度 以此激勵員工 美國GE公司 許昌繼電器公司 用績效標準指導培訓員工 隨著顧客需要和期望的變化 你的測量標準也必須進行改變 考評反饋 對事不對人 重點在事實 盡量具體 不要空泛 分析原因比指出問題更重要 實現(xiàn)雙向溝通 允許辯護 落實改進措施 堅持向前看