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古今中外 治國(guó)也好 治理企業(yè)也好 得人才者得天下 失人才者失天下 這是一條 放之四海而皆準(zhǔn) 的真理 劉邦打敗項(xiàng)羽 統(tǒng)一了天下 建立了大漢江山 心情非常高興 一天 他大宴群臣 在宴會(huì)上 他乘著酒興 問(wèn)群臣 你們知道我為什么能夠得到天下 而項(xiàng)羽擁有那么多的軍隊(duì)卻失去了天下嗎 眾人七嘴八舌 有的說(shuō) 你治軍嚴(yán)厲 甚至苛刻 項(xiàng)羽太講仁義了 有的說(shuō) 你最大的優(yōu)點(diǎn) 是有功者獎(jiǎng) 有罪者罰 而項(xiàng)羽嫉妒賢能 有功者害之 賢能者疑之 這就是你能得天下而項(xiàng)羽失天下的原因 劉邦笑著說(shuō) 你們只知其一 不知其二 我之所以能得天下 主要是因?yàn)槲疑朴谥擞萌?要說(shuō)運(yùn)籌帷幄之中 決勝千里之外 我不如張良 管理國(guó)家 安撫百姓 做好軍隊(duì)的后勤保障工作 我不如蕭何 統(tǒng)帥百萬(wàn)之眾 戰(zhàn)必勝 攻必取 我不如韓信 這三個(gè)人都是人中豪杰 且皆歸我所用 而項(xiàng)羽有一個(gè)范增卻不能用 這就是我能得天下而項(xiàng)羽失天下的根本原因呀 劉邦給了我們一個(gè)什么樣的啟示呢 他給了我們這樣一個(gè)啟示 作為一名領(lǐng)導(dǎo) 不一定需要很深的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 但要懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 特別是識(shí)人用人藝術(shù) 識(shí)人用人越精通越好 劉邦是個(gè)不愛(ài)看書(shū) 不會(huì)武藝的市井之徒 但他精通識(shí)人 用人之術(shù) 最后奪取了天下 項(xiàng)羽出生于官宦之家 知書(shū)達(dá)理 武藝高強(qiáng) 但他不會(huì)識(shí)人 用人之術(shù) 最后只好演出了一場(chǎng) 霸王別姬 的故事 歷史教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎 第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ) 第一節(jié)人性假設(shè)理論 X理論 性惡論 Y理論 性善論 超Y理論 二 人性假設(shè)理論的演變 東方人性假設(shè)孟子的性善論 荀子的性惡論東方軍政思想愛(ài)兵如子 賞不逾時(shí) 罰不逾列水能載舟 亦能覆舟為政之要 惟在得人用人如用器 各取所長(zhǎng)知人善任 用人不疑 疑人不用 四種人性假設(shè)理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè) 西方人性假設(shè)理論 經(jīng)濟(jì)人 rational economicman 群氓假設(shè) X理論 胡蘿卜加大棒 社會(huì)人 socialman 霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論在工作中追求良好的人際關(guān)系 自我實(shí)現(xiàn)人 self actualizingman 人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展人們因工作而變得成熟 希望獨(dú)立自主人有自動(dòng) 自發(fā)自治能力個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒(méi)有根本之沖突 且可以統(tǒng)一Y理論 工作豐富化 有意義 有挑戰(zhàn)性 盡量滿足社會(huì)需求 復(fù)雜人 complexman 人不但復(fù)雜 而且變化大 人的需求隨環(huán)境變化而變化 人是否愿意為組織作出貢獻(xiàn) 取決于其需求狀況與組織之間的相互關(guān)系 人依自己的需求與能力在對(duì)不同管理方式作出反應(yīng) 沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法 超Y理論 權(quán)變管理 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè) 管理重點(diǎn) 工作管理者 控制監(jiān)督者 管理重點(diǎn) 建立感情和良好的人際關(guān)系管理者 調(diào)節(jié)者 社會(huì)人 假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人 假設(shè) 管理重點(diǎn) 創(chuàng)造環(huán)境管理者 輔助者 復(fù)雜人 假設(shè) 第二節(jié)激勵(lì)理論 激勵(lì)的基本過(guò)程內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論 激勵(lì)理論 一 激勵(lì)的基本過(guò)程所謂激勵(lì)是指通過(guò)一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足 以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性 使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程 二 內(nèi)容性激勵(lì)理論20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金時(shí)代 出現(xiàn)了三種重要的理論觀點(diǎn) 1 需要層次論 2 ERG理論3 激勵(lì) 保健理論 1 需要層次論 最著名的激勵(lì)理論是馬斯洛 Maslow 的需要層次理論 他假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次生理需要 衣食住行等 安全需要 保護(hù)自己 免受身體和感情的傷害 社交需要 友誼 愛(ài)情和歸屬等 尊重需要 自尊 榮譽(yù) 地位等 自我實(shí)現(xiàn)需要 成就感 亞伯拉罕 馬斯洛 AbrahamH Maslow1908 1970 美國(guó)心理學(xué)家 生日1908 1 4 在我看來(lái)很明顯的是 在一個(gè)企業(yè)中 如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對(duì)清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的 從實(shí)踐上說(shuō)所有其他問(wèn)題就會(huì)隨之成為對(duì)其余事情的適當(dāng)含義的簡(jiǎn)單技術(shù)問(wèn)題 但下述問(wèn)題也是事實(shí) 即對(duì)于程度來(lái)說(shuō) 這些長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸 相互矛盾或被部分理解時(shí)是混亂的 從而對(duì)世界中的技術(shù) 方法和含義的所有爭(zhēng)論都將變成幾乎沒(méi)用的東西 亞伯拉罕 馬斯洛 Maslow的需要層次 自我實(shí)現(xiàn)人 2 ERG理論美國(guó)心理學(xué)家阿爾德弗提出的一種理論 對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修正 認(rèn)為人的需要主要有三種 1 生存需要 2 關(guān)系需要 3 成長(zhǎng)需要 2 激勵(lì) 保健理論 雙因素理論 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出 這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題 他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗 為此 在上世紀(jì)的50年代后期 他在皮茲堡地區(qū)的11個(gè)工商機(jī)構(gòu)中 向2000多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查 福雷德里克 赫茲伯格 FredrickHerzberg 1923 2000 美國(guó)行為科學(xué)家生日1923 18 4 我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略 福雷德里克 赫茲伯格 赫茲伯格提出 影響人們行為的因素有兩類(lèi) 保健因素和激勵(lì)因素 保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素 激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān) 這兩類(lèi)因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖 Herzberg激勵(lì) 保健理論 三 過(guò)程型激勵(lì)理論 1 期望理論 這一理論主要是由美國(guó)心理學(xué)家V 弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的 期望理論認(rèn)為 當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果 且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí) 個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為 一個(gè)人受激勵(lì)的程度 取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素的共同作用 基本觀點(diǎn) 人們?cè)陬A(yù)期的行動(dòng)將會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的情況下 才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以實(shí)現(xiàn)這人目標(biāo) 即 激勵(lì)力 期望值 效價(jià)其中 激勵(lì)力 激勵(lì)水平高低的衡量標(biāo)準(zhǔn) 期望值 自己主觀上估計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 得到報(bào)酬的可能性 效價(jià) 個(gè)人對(duì)某一目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)高低 2 公平理論 這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 J S Adams 在1965年首先提出來(lái)的 也稱(chēng)為社會(huì)比較理論 這種理論的基礎(chǔ)在于 員工不是在真空中工作的 他們總是在進(jìn)行比較 比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊?公平理論認(rèn)為 員工首先思考自己收入與付出的比率 然后將自己的收入 付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較 被比較的人可能是同學(xué) 同事 老板或行業(yè)平均薪酬水平 如下圖所示 公平理論 付出指一個(gè)人對(duì)組織所作的貢獻(xiàn) 它包括努力 時(shí)間 才能 額外的投入和良好的品格等 所得指在工作中所得到的 包括工資 福利 滿意度 安全感 工作分配 獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等 四 行為改造型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論 行為強(qiáng)化理論的基本點(diǎn)來(lái)自于斯金納 B Skinner 的強(qiáng)化理論認(rèn)為 激勵(lì)是行為強(qiáng)化的結(jié)果 正確 合理的強(qiáng)化是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn) 強(qiáng)化的類(lèi)別 正強(qiáng)化 獎(jiǎng)勵(lì)有利的行為負(fù)強(qiáng)化 消除不良行為 鼓勵(lì)有利的行為懲罰 懲罰不良行為衰減 對(duì)行為不予強(qiáng)化 以求消退該行為 弱化 強(qiáng)化 正強(qiáng)化 手段 經(jīng)濟(jì)方面 給予獎(jiǎng)金 增加工資 目的是不僅獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)人 而且使其他人像其看齊 非經(jīng)濟(jì)方面 表?yè)P(yáng) 進(jìn)修 經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兼而有之 提拔 注意 強(qiáng)化的方式 方法 保持強(qiáng)化的間斷性 時(shí)間 數(shù)量不固定 不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法 要物質(zhì) 進(jìn)修與表?yè)P(yáng)相結(jié)合 懲罰 懲罰 與正強(qiáng)化相對(duì) 對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰 是事后懲罰 手段 檢查 停薪留職 開(kāi)除 罰款 刑罰 移至司法 注意 懲罰的連續(xù)性 不可有特殊情況 負(fù)強(qiáng)化 是一種事前的規(guī)范與約束 亮 紅燈 手段 殺雞儆猴 比如企業(yè)中應(yīng)收帳款 應(yīng)付帳款的比例警示 遵守該規(guī)定 否則會(huì)受到類(lèi)似的懲罰 消退 對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理 對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理 不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng) 尤其是對(duì)待一些沖突中的問(wèn)題 更應(yīng)該是如此 給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間 行為強(qiáng)化的使用操作 固定時(shí)間強(qiáng)化 每隔一段時(shí)間給予強(qiáng)化可變時(shí)間強(qiáng)化 強(qiáng)化的時(shí)間間隔不定固定比例強(qiáng)化 每種行為強(qiáng)化的量相對(duì)固定可變比例強(qiáng)化 強(qiáng)化的量不固定 五 綜合型激勵(lì)理論 勒溫的早期綜合激勵(lì)理論伯特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 自學(xué)此部分內(nèi)容