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PerformanceAppraisal 業(yè)績考核 收集 分析 評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程 業(yè)績考核 概念 概念 考核與測評 考核 人員任用 人員培訓 薪酬確定 人員激勵 重要性 BusinessGoalsandObjectivesInternalRequirements OrganizationalEnvironment Information Resources Incentives Culture Climate JobDemands HumanPerformanceRequirements VerificationofAccomplishments Behaviors Accomplishments Aligned Triggers Yes Requireschangesin Requireschangesin Creates Resultsin Generates Leadsto No Influences Influences Influences Influences Source HaroldD Stolovitch EricaJ Keeps Editors HandbookofHumanPerformanceTechnology Jossey BassPfeiffer AConceptualModelforaHumanPerformanceSystem IdentifyBusinessRequirementsProactiveReactive MonitorandMaintainPerformanceInterventionsPerformanceBusiness IdentifyPerformanceRequirementsLegal regulatoryNewskillsandknowledgePerformanceimprovement SpecifyCurrentPerformanceExemplaryDeficientRelated DefinePerformanceGapsMagnitudeValueUrgency SpecifyPerformance GapFactorsEnvironmentalExternalInternalOrganizational culturalJob specificSkillsandKnowledgeEmotional PoliticalGeneralSpecific ImplementPerformanceInterventionsPlanExecutionSupport DevelopPerformanceInterventionsDesignCreationVerification SelectPerformanceInterventionsAppropriatenessInternalExternalEconomicsFeasibilityAcceptability IdentifyPotentialInterventionsEnvironmentalSkillsandKnowledgeIncentivesandmotivation Source HaroldD Stolovitch EricaJ Keeps Editors HandbookofHumanPerformanceTechnology Jossey BassPfeiffer AnOperationalModelforEngineeringEffectiveHumanPerformance VariablesAffectingJobperformance 1 PerformanceSpecificationsDoperformancestandardsexist Doperformersknowthedesiredoutputandperformancestandards Doperformersconsiderthestandardsattainable Input Output Consequences Performer Feedback 2 TaskInterferenceCantheperformereasilyrecognizetheinputrequiringaction Canthetaskbedonewithoutinterferencefromothertasks Arethejobproceduresandworkflowlogical Areadequateresourcesavailableforperformance time tools staff information 4 FeedbackDotheperformersreceiveinformationabouttheirperformance Istheinformationtheyreceiverelevant accurate timely specific constructive easytounderstand 5 Knowledge SkillDotheperformershavethenecessaryskillandknowledgetoperform Dotheperformersknowwhydesiredperformanceisimportant 6 IndividualCapacityAretheperformersphysically mentally andemotionallyabletoperform 3 ConsequencesAretheconsequencesalignedtosupportdesiredperformance Areconsequencesmeaningfulfromperformer sviewpoint Areconsequencestimely 考核的真正目的 保證組織目標的實現(xiàn)激勵員工進取促進人力資源開發(fā) 考核內容與標準考核方法考核工具考核周期考核程序 考核體系 有效的考核體系的標志 中肯貼切敏感性可靠性可接受性實用性 考核內容與考核標準 考核內容 工作態(tài)度 德 勤 工作能力 能 工作績效 績 考核內容與考核標準 工作知識力氣眼 手協(xié)調能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領導能力 完成任務服從指令報告難題維護設備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產水平生產質量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 特征 行為 結果 絕對標準 絕對評價 絕對考核 人與工作比較相對標準 相對評價 相對考核 人與人比較 不可比因素太多違背考核實質容易背離日常工作的具體性 忽視工作上的客觀標準 具體人 變成 抽象人 背離考核初衷 永遠的先進 先進成為特殊階層 相對評價標準的弊端 絕對標準與相對標準 考核內容與考核標準 滯后指標與超前指標 滯后 由于我們過去采取的行動 我們現(xiàn)在的績效如何 超前 由于我們現(xiàn)在采取的行動 我們將來的績效如何 滯后指標 利潤 損失或營運資本投資回報率 占用資本回報率雇員人均創(chuàng)造收入顧客投訴數(shù)目 超前指標 新產品開發(fā)周期用于關鍵客戶的時間按時送貨率 考核內容與考核標準 從單個利益相關者到多個利益相關者 股票市場每股收益盈利能力每股價格 顧客財務狀況穩(wěn)定性創(chuàng)新能力服務水平 當?shù)厣鐓^(qū)財務狀況穩(wěn)定性環(huán)境意識提供增長 就業(yè) 員工就業(yè)穩(wěn)定性滿意的工作合理的薪酬 管理層回報水平挑戰(zhàn)盈利能力 組織 考核內容與考核標準 測評整體 而不是部分 采購 生產 后勤 營銷 銷售 質量價格變化送貨準確性服務水平發(fā)票出錯率供應商群體的規(guī)模 質量設備利用率生產效率停機時間維護單位員工平均產量 存貨周轉率運輸成本車輛利用率交接成本服務水平提前時間 市場份額回憶率店堂測試焦點小組 邊際利潤銷量促銷費用占銷售額比例拜訪顧客次數(shù)轉換率 考核內容與考核標準 評級量表法 采用最普遍的方法 是由考核者根據(jù)量表 對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分 常用5點量表 等級擇一法 首先應該給評價檔次ABCDE賦予相應的等級內涵 之后 就可以根據(jù)這些內涵 對考核項目作出單項選擇 考核的方法 普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事實即可 具體操作步驟 制作 對照評價表 根據(jù)被考核者的工作事實進行逐項核定 在相應的空格中打 對照記分表計算分值 根據(jù)換算表換算評價等級 混合標準測評法 包含許多組概念上相容的描述句 通常是3個一組 用來描述同一考核項目的高 中 低三個層次 描述句在測評量表中是隨機排列的 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 好于 相當于 還是 劣于 描述句中所敘述的行為即可 能鑒別出那些 沒有邏輯性 的考核者 考核的方法 個體排序法 也叫做排隊法 就是把員工按從好到壞的順序進行排列 配對比較法 把每一位員工與其他員工一一配對 分別進行比較 每一次比較時 給表現(xiàn)好的員工記 另一個員工就記 所有員工都比較完后 計算每個人 的個數(shù) 個數(shù)多者名次在前 考核的方法 人物比較法 在考核之前 先選出一位員工 以他的各方面表現(xiàn)為標準 對其他員工進行考核 關鍵事件記錄評價法 通過觀察 記錄下有關工作成敗的關鍵性事實 依此對員工進行考核評價 考核的方法 AComparisonofTraditionalAppraisalandThreedifferent360 Focus 360 DegreeResearchResults Appraiserspreferthat360 degreeappraisalsbeusedfordevelopmentfeedbacktoappraisees nottomakedecisionsaboutanappraisee smeritraises appraisersareconcernedaboutnegativereactionsformappraisees Appraiseesfeelthatwrittendescriptive360feedbackismorehelpfulthanratingscaledata Managerswanttheirdirectcontributorstobeaccountablefortheirrating however directcontributorswanttheirratingstoremainanonymous Directcontributorswhohadtosigntheirnamestotheupwardappraisalinstrumentsgavetheirmanagershigherratingsthanthosewhousedananonymousprocedure Managersindicatedthatabout25percentoftheappraisalfeedbacktheyreceivedwasexpectedpositivefeedback 30percentunexpectedpositivefeedback 20to30percentexpectednegativefeedback and15to20percentunexpectednegativefeedback Appraisers directcontributors estimatedthat19percentofthemanagerswouldbesurprisedbythelowratingsonthe360 degreeappraisals Only50percentofappraisersreportedthatmanagershadsharedsummaryresultsoftheirupwardappraisals Appraiseeswhoscorehighonachievementmotivationandwhoperceivehighvaluetotheappraisalfeedbackaremorelikelytodiscusstheirappraisalresultswiththeappraisers Appraiseestendnottodevelopedspecificgoalsandactionplansbasedonthe360 degreefeedback Appraiseeswerenotoftenlefttofigureoutforthemselveshowtoimprovelow ratedsupervisorybehaviors Seventy twopercentoftheappraiseesreportedthattheirimmediatesupervisorshadnotfolloweduponactionplansbasedonthe360 degreeappraisalresults Eighty sevenpercentoftheappraiseesfeltappraisershadnotrecognizedtheireffortstoimprovetheirworkbehaviors 360 DegreeResearchResults 工作成績與態(tài)度考核表 考核工具 考核用表的設計 工作能力考核表 考核工具 考核用表的設計 能力開發(fā)卡 填寫時間 年 月 日填寫者 考核工具 考核用表的設計 考核的原則 公開 評價標準明確 考核過程公開依據(jù) 實例 數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄 詳盡記錄考核過程和結果定期化 制度化面向未來 考核的周期 周 月 季 半年 年決定因素 工作性質 管理 技術 生產 管理層次 高 中 低 考核目的 業(yè)績 發(fā)展 考核程序 1 制定考核計劃2 把考核目的 意義和做法告訴被考核人3 對考核人進行必要的培訓 準備 1 自我考核2 上級 同事 下屬等評定3 反饋 HRP 培訓 激勵 工資獎勵等 實施 使用 A360 DegreeAppraisalProcess INPUT1 Purposeofappraisal developmentvs evaluating2 Theappraisalform3 Writtenfeedback4 Appraiseranonymity5 Selectingpeerappraisers6 Appraisertraining7 Trainingforappraisees8 Trainingforcoaches9 Feedbackreport PROCESS1 Self appraisal2 Reactionstofeedback3 Coachingsteps4 Targetingimprovement5 Actionplans6 Reportingresultsbacktoappraisers7 Specificgoals action8 Just in timetraining9 Miniassessments follow up10 Recognitionforimprovements11 Accountability OUTPUT1 Increaseawarenessofothersexpectations2 Improvementsinappraiseeworkbehavior performance3 Reductionofundiscussables4 Increaseinperiodicinformal360 degreeperformancereviews5 Managementlearning 主管人員的活動 經常同雇員們交換工作意見 參加績效考核會見的培訓 采用問題 處理的方式去行事 而不要打算使用 我說 你聽 的方法 鼓勵雇員為參加考核做好準備 鼓勵雇員參與 評價雇員的工作 而不要去評價他們的個人性格和習慣 評價要具體 注意傾聽雇員的意見 雙方為今后的工作改進目標達成一致協(xié)議 經常同雇員們交換工作意見 定期檢查工作改進的進程 根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時給予獎勵 考核前 考核中 考核后 考核的生命線 雙向溝通 考核初期 確認考核標準和考核方式 考核期間 建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道 及時交流意見 考核后 考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 就考核結果及其原因 成績與問題及改進措施進行溝通 考核面談 準備階段 心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場 制成具體行動安排 盡量掌握員工 誠實 的回答 取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點 面談中 考核面談 這樣的人 怎么談 優(yōu)秀的下級 一直無明顯進步的下級 績效差的下級 年齡大 工齡長的下級 過分雄心勃勃的下級 沉默內向的下級 發(fā)火的下級 鼓勵 制定發(fā)展計劃 莫急于許愿 開誠布公 討論現(xiàn)職位是否適合他 使認識不足 具體分析原因 不要認準是個人問題 尊重 肯定貢獻 耐心而關切 為其出主意 耐心開導 用事實說明其差距 不能只潑冷水 討論未來發(fā)展可能性和計劃 但不要讓其產生錯覺 水到渠成 耐心啟發(fā) 提非訓導性的問題 征詢意見 耐心聽完 盡量不馬上爭辯 找原因 冷靜分析 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎金 提薪 晉升 考核結果的運用 上司或管理者的責任 考核要素之一 教育 指導和培養(yǎng)部下的過程 在崗培訓 培訓部門制定和實施培訓計劃的依據(jù) 考核與培訓 考核結果的運用 考核中要注意的問題 客觀因素問題主觀因素問題 暈輪效應近因效應感情效應暗示效應對比效應 不可避免的負面效應 考核制度 考核標準 考核方法不可能絕對合理有些方面只能定性考核領導的偏見往往使員工的績效成為犧牲品員工的自我評估難以準確無誤考核方式選擇的難度較大過細的考核耗費時間 精力 難以做到 銷售人員員工承諾銷售定額個人技能成長計劃 技術人員員工承諾工時定額個人技能成長計劃 后勤 行政人員員工承諾個人技能成長計劃服務考核指標 員工目標及考核標準 考核目標與標準體系 實例 目標管理 員工承諾 個人業(yè)績承諾PersonalBusinessCommitment PBC 為協(xié)調個人行動 組織目標和部門發(fā)展而設置 主要是描述如何同各部門協(xié)調工作 以及對個人本年度目標的補充說明 實例 目標管理 PersonalBusinessCommitment PBC 銷售定額 SalesPlan 銷售人員年初為自己設立的銷售目標 通常分幾個檔次 每個檔次的獎勵程度不一樣 員工可根據(jù)自己的情況進行合適的選擇 如果完不成銷售目標 會有一定的懲罰 實例 目標管理 工時定額 TimeRecordSystem 技術人員承諾的工作量百分比 能直接創(chuàng)造效率或為其他部門借用的為Billable 其他屬于Unbillable 技術人員每天的工作 根據(jù)上述原則 記錄billable多少小時 unbillable多少小時 年終匯總 加以考核 實例 目標管理 個人技能成長計劃IndividualSkillDevelopmentPlan 為提高員工素質 管理部門同員工個人討論確定的技能成長計劃 根據(jù)現(xiàn)在的職位 參考項目需要及公司期望進行確定 并作為員工年終考核的重要內容 實例 目標管理 IndividualSkillDevelopmentPlan 月度考核 每月月底經理找下屬逐個談話對照年初設立的目標逐項檢查對未達成的目標 經理層幫助分析原因 并提出建議對于因情況變化確實不可實現(xiàn)的目標 經討論批準進行調整 實例 目標管理 年終考核 主要是進行總結經理與員工回顧目標中所有的項目進行評估時 下屬不滿意 可拒絕簽字 由上一級管理部門重新考核同時討論下一輪的個人目標 實例 目標管理 姓名 職務 部門名稱 考核期 部門編號 考核者 1 對上一考核期目標的評價員工和考核者對業(yè)績的考核應基于上一考核期確定的目標 請按優(yōu)先順序列出有關目標前期目標 員工評價 考核者評價 實例 微軟員工業(yè)績考核簡表 2 業(yè)績計劃按優(yōu)先級順序列出下一考核期的業(yè)績目標 員工和考核者應就這些目標達成共識 目標須符合SMART標準 明確 可測定 可實現(xiàn) 結果導向 確定時間 如果你是管理人員 至少有一個目標應包括領導責任 還要有一個目標反映你的下屬的培訓和發(fā)展情況 增加的或修改的目標 3 總體評價員工評論 請放心地對你的工作任務 考核過程以至公司整體情況給予評論 考核者評論 就該員工所表現(xiàn)出來的其它優(yōu)點 成績 業(yè)績發(fā)展趨勢或有待提高和改進的方面作出說明 員工 時間 你的簽字并不意味著你一定同意本考核結果 只是確認這份結果已經跟你詳細討論過了 考核者 時間 復審經理 時間 實例 微軟員工業(yè)績考核簡表 經理姓名 組別 你的姓名 可不寫 日期 評價等級 C 總是 G 一般 N 需要注意 R 很少 I 我不知道溝通選擇一項我的主管 CGNRI1 實踐門戶開放政策 平易近人 2 經常和我進行有效的溝通 3 是一個敏感的傾聽者 4 能及時為我和小組其他成員提供信息 5 能幫助我獲取指導 建議和信息 6 能把我的建議 意見 想法傳達給適當?shù)墓芾聿块T 7 能跟其他管理人員 相關部門內和部門外的 很好地合作 8 能跟其他業(yè)務單位和地區(qū)的管理人員很好地合作 9 能給予明確的 建設性的 持續(xù)的反饋 評論及特別建議 實例 微軟管理人員反饋表 領導我的主管 CGNRI1 能在我們部門內創(chuàng)造并維持一種積極的團隊精神 2 鼓勵部門內溝通 3 在我的工作上給予我充分的獨立性 4 在決策上能給予我支持 5 是一個很好的談判者 6 能公正地對待部門所有成員 7 能解決困難問題 8 在危急時刻能保持鎮(zhèn)靜 清醒 有主見 9 能預測未來的項目和變化并幫助我們的小組做好準備 10 能有效地分派任務和責任給小組成員 評論及特別建議 專業(yè)評價我的主管 CGNRI1 了解我的工作和每個成員在小組中的角色 2 對我們小組內的項目和資源有很好的認識 3 在小組內或跟其他小組都能達成合理而準確的項目計劃 4 對公司 包括公司的結構 目前的產品 工具以及未來的發(fā)展方向 有很好的認識 5 了解行業(yè)標準及當前市場動態(tài) 評論及特別建議 實例 微軟管理人員反饋表 員工發(fā)展我的主管 CGNRI1 幫助我設計并實現(xiàn)個人培訓與發(fā)展計劃 2 指導我找到完成項目及培訓所需的資源 例如書籍 期刊 課程 圖書館資料等 評論及特別建議 考核過程我的主管 CGNRI1 確立了清晰的考核標準 2 就考核標準與我進行溝通 3 在對我的考核中能給予中肯的 建設性的批評 4 在對我的考核中能給予中中肯的 積極的評價 5 跟我一起確定我在下一考核期的目標 6 在考核過程中肯就他 她的表現(xiàn)聽取員工的反饋 評論及特別建議 其他評論 實例 微軟管理人員反饋表