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1、 酒店人力資源管理酒店人力資源管理三、薪酬的功能三、薪酬的功能1、補(bǔ)償功能、補(bǔ)償功能員工作為企業(yè)的勞動力資源，用勞動獲得的薪酬來員工作為企業(yè)的勞動力資源，用勞動獲得的薪酬來補(bǔ)償在勞動過程中的腦力與體力的消耗，以恢復(fù)勞補(bǔ)償在勞動過程中的腦力與體力的消耗，以恢復(fù)勞動能力，使勞動得以繼續(xù)。同時，勞動者還要利用動能力，使勞動得以繼續(xù)。同時，勞動者還要利用部分薪酬來學(xué)習(xí)、進(jìn)修、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動力的部分薪酬來學(xué)習(xí)、進(jìn)修、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動力的增值再生產(chǎn)。因此，勞動者的薪酬是保證企業(yè)勞動增值再生產(chǎn)。因此，勞動者的薪酬是保證企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。2、激勵功能、激勵功能在

2、當(dāng)前情況下，勞動是人們主要的謀生手段，物質(zhì)在當(dāng)前情況下，勞動是人們主要的謀生手段，物質(zhì)利益仍然是為人們所追求的。薪酬的高低就決定了利益仍然是為人們所追求的。薪酬的高低就決定了人們物質(zhì)文化生活條件的好壞。同時薪酬的高低也人們物質(zhì)文化生活條件的好壞。同時薪酬的高低也表示一個人的社會地位，是全面滿足員工多種需要表示一個人的社會地位，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，薪酬公平與否，直接影響著員的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，薪酬公平與否，直接影響著員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助于調(diào)動員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助于調(diào)動員工的積極性；反之，則勢必影響員工積極性的發(fā)揮，工的積極性；反之，則勢必影響

3、員工積極性的發(fā)揮，薪酬的激勵作用也將喪失。薪酬的激勵作用也將喪失。3、調(diào)節(jié)功能、調(diào)節(jié)功能薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動和配置。薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動和配置。目前我國生產(chǎn)力還不發(fā)達(dá)，客觀上存在著地區(qū)之間、目前我國生產(chǎn)力還不發(fā)達(dá)，客觀上存在著地區(qū)之間、部門之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間在工作環(huán)境、勞動部門之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間在工作環(huán)境、勞動輕重、勞動難易，以及收入多少上的差別，也存在輕重、勞動難易，以及收入多少上的差別，也存在著勞動力稀缺程度的差別。人們總是在物質(zhì)利益的著勞動力稀缺程度的差別。人們總是在物質(zhì)利益的驅(qū)動下愿意到薪酬高、環(huán)境好的地方驅(qū)動下愿意到薪酬高、環(huán)境好的地方(地

4、區(qū)、部門、地區(qū)、部門、企業(yè)企業(yè))就業(yè)。因此，國家可以通過調(diào)節(jié)薪酬的方法，就業(yè)。因此，國家可以通過調(diào)節(jié)薪酬的方法，引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，從而達(dá)到勞動力資引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，從而達(dá)到勞動力資源的合理配置。對于企業(yè)來說，企業(yè)一方面可以通源的合理配置。對于企業(yè)來說，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部的人員流動；另一過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部的人員流動；另一方面，對外則可以利用薪酬的差異來吸引急需的人方面，對外則可以利用薪酬的差異來吸引急需的人才或人力。才或人力。4、凝聚功能、凝聚功能企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以激發(fā)員工的企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以激發(fā)員工的工作積極性，使

5、員工體會到自身被關(guān)心和自我價值工作積極性，使員工體會到自身被關(guān)心和自我價值被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。作。四、影響薪酬水平的主要因素四、影響薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的原則五、薪酬管理的原則1、公平性原則、公平性原則薪酬需要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公薪酬需要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同；內(nèi)部公

6、平是指同一組織不同職位所位的薪酬水平基本相同；內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比；員工公平是指同一組織中相同職獲薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比；員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比。比如，一個文書會將自己的薪酬與辦位的人所獲薪酬可比。比如，一個文書會將自己的薪酬與辦公室秘書、勞資管理員等同一組織中的其他工作的薪酬進(jìn)行公室秘書、勞資管理員等同一組織中的其他工作的薪酬進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲比較。如果她認(rèn)為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬，她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己得了公平的薪酬，她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪

7、酬與其他組織中的文書相比較。如果她認(rèn)為相對于其他的薪酬與其他組織中的文書相比較。如果她認(rèn)為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他文書進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對于組織中的其他文書，其他文書進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對于組織中的其他文書，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了員工公平性。自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了員工公平性。2、競爭性原則、競爭性原則組織提供的薪酬水平在人才市場上有吸引力，組織提供的薪酬水平在人

8、才市場上有吸引力，能夠招聘到所需人才。能夠招聘到所需人才。要滿足薪酬的競爭性，一般地說，組織需要對要滿足薪酬的競爭性，一般地說，組織需要對所需要吸納的人員提供不低于市場平均水平的薪酬。所需要吸納的人員提供不低于市場平均水平的薪酬。如果一個組織中所需要吸納人才的薪酬水平低于市如果一個組織中所需要吸納人才的薪酬水平低于市場平均水平，人才市場中真正有能力的人往往不會場平均水平，人才市場中真正有能力的人往往不會選擇這個組織。同時，該組織往往也無法留住組織選擇這個組織。同時，該組織往往也無法留住組織中已有的該類人才。中已有的該類人才。3 3、激勵性原則、激勵性原則薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦蟛罹啵?/p>

9、薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦蟛罹?，?qiáng)調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺強(qiáng)調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。配。4、從實(shí)際出發(fā)的原則、從實(shí)際出發(fā)的原則薪酬的制定要從實(shí)際出發(fā)，考慮各種限制因素，薪酬的制定要從實(shí)際出發(fā)，考慮各種限制因素，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率，勞動力市場的供求如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率，勞動力市場的供求狀況、政府的政策調(diào)節(jié)、居民生活費(fèi)用和物價變動、狀況、政府的政策調(diào)節(jié)、居民生活費(fèi)

10、用和物價變動、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?、組織支付能力、工作本身的當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?、組織支付能力、工作本身的差別、員工自身的差別、組織文化及薪酬分配形式差別、員工自身的差別、組織文化及薪酬分配形式等。薪酬管理一定要具有組織特色，適應(yīng)組織發(fā)展等。薪酬管理一定要具有組織特色，適應(yīng)組織發(fā)展的需要。的需要。第二節(jié)第二節(jié) 飯店員工工資與福利管理飯店員工工資與福利管理工資與福利是滿足飯店員工生存、安全等物質(zhì)工資與福利是滿足飯店員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要保障，是激勵的基礎(chǔ)。因而構(gòu)成了飯店需要的主要保障，是激勵的基礎(chǔ)。因而構(gòu)成了飯店人力資源管理研究的主要內(nèi)容。人力資源管理研究的主要內(nèi)容。一、飯店員工工資管理一、

11、飯店員工工資管理二、飯店員工福利管理二、飯店員工福利管理一、飯店員工工資管理一、飯店員工工資管理1 1、飯店工資制度、飯店工資制度過去，無論是旅游事業(yè)單位還是旅游企業(yè)單位，過去，無論是旅游事業(yè)單位還是旅游企業(yè)單位，工資制度都由國家統(tǒng)一規(guī)定。改革至今，飯店已取工資制度都由國家統(tǒng)一規(guī)定。改革至今，飯店已取得了內(nèi)部分配權(quán)，可以根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇最得了內(nèi)部分配權(quán)，可以根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇最佳工資制度。從總體看來，飯店工資制度主要有以佳工資制度。從總體看來，飯店工資制度主要有以下幾類。下幾類。(1)飯店職務(wù)等級工資制飯店職務(wù)等級工資制飯店職務(wù)等級工資制是按照飯店行政人員和飯店職務(wù)等級工資制是按照飯

12、店行政人員和工程技術(shù)人員在組織管理工作中所擔(dān)任的職務(wù)等工程技術(shù)人員在組織管理工作中所擔(dān)任的職務(wù)等級而制訂的工資制度。職務(wù)等級工資是根據(jù)飯店級而制訂的工資制度。職務(wù)等級工資是根據(jù)飯店工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動條件等因素，工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動條件等因素，按照職務(wù)高低來規(guī)定的。同一職務(wù)的工資又劃分按照職務(wù)高低來規(guī)定的。同一職務(wù)的工資又劃分為若干等級，基本上是為若干等級，基本上是“一職多級，一級一薪一職多級，一級一薪”。 飯店職務(wù)等級工資制由飯店職務(wù)名稱表、飯飯店職務(wù)等級工資制由飯店職務(wù)名稱表、飯店職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)、飯店業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、飯店職責(zé)條件店職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)、飯店業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、飯店職責(zé)條件等構(gòu)成。

13、等構(gòu)成。 (2)技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制 飯店技術(shù)等級工資是根據(jù)勞動的技術(shù)復(fù)雜程度、飯店技術(shù)等級工資是根據(jù)勞動的技術(shù)復(fù)雜程度、繁重程度和責(zé)任大小，規(guī)定各個工種技術(shù)等級的工繁重程度和責(zé)任大小，規(guī)定各個工種技術(shù)等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。它反映了飯店員工的技能水平和熟練程度。資標(biāo)準(zhǔn)。它反映了飯店員工的技能水平和熟練程度。這種工資制度適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，如飯店這種工資制度適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，如飯店工程部、廚房各工種。工程部、廚房各工種。 飯店技術(shù)等級工資制由飯店飯店技術(shù)等級工資制由飯店工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三部分構(gòu)成。工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三部分構(gòu)成。技術(shù)等級工資制與職務(wù)

14、等級工資制的主要區(qū)別技術(shù)等級工資制與職務(wù)等級工資制的主要區(qū)別在于：在于：A、能力測試。職務(wù)等級工資制是根據(jù)員工目、能力測試。職務(wù)等級工資制是根據(jù)員工目前的職務(wù)，不是根據(jù)員工的工作能力來確定工資。前的職務(wù)，不是根據(jù)員工的工作能力來確定工資。技術(shù)等級工資制則是根據(jù)員工的技能確定工資。技術(shù)等級工資制則是根據(jù)員工的技能確定工資。B、職務(wù)變遷效應(yīng)。職務(wù)等級工資制度下，職、職務(wù)變遷效應(yīng)。職務(wù)等級工資制度下，職位變遷，工資也隨之改變。技術(shù)等級工資制度下，位變遷，工資也隨之改變。技術(shù)等級工資制度下，是根據(jù)技能變動工資，比職務(wù)等級工資制更富有彈是根據(jù)技能變動工資，比職務(wù)等級工資制更富有彈性和靈活性，有利于飯店進(jìn)

15、行工資方案的調(diào)整。性和靈活性，有利于飯店進(jìn)行工資方案的調(diào)整。C、資歷。職務(wù)等級工資通常同飯店員工的資、資歷。職務(wù)等級工資通常同飯店員工的資歷相聯(lián)系，即員工在某個職位上干得越久，工資就歷相聯(lián)系，即員工在某個職位上干得越久，工資就越高。技術(shù)等級工資則是基于技術(shù)而不是資歷。越高。技術(shù)等級工資則是基于技術(shù)而不是資歷。D、發(fā)展機(jī)會。技術(shù)等級工資制比職務(wù)等級工、發(fā)展機(jī)會。技術(shù)等級工資制比職務(wù)等級工資制能提供更多的發(fā)展機(jī)遇，因?yàn)檎麄€飯店的注意資制能提供更多的發(fā)展機(jī)遇，因?yàn)檎麄€飯店的注意力在于提高員工的技能。力在于提高員工的技能。 但飯店技術(shù)等級工資制也有缺陷。一方面，它但飯店技術(shù)等級工資制也有缺陷。一方面，

16、它沒有充分考慮績效因素，僅關(guān)注技能因素。另一方?jīng)]有充分考慮績效因素，僅關(guān)注技能因素。另一方面，技能有可能面，技能有可能“老化老化”，甚至與本職工作無關(guān)。，甚至與本職工作無關(guān)。飯店崗位工資制飯店崗位工資制飯店崗位工資制是按照員工的實(shí)際工作崗位來飯店崗位工資制是按照員工的實(shí)際工作崗位來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，基本上是規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，基本上是“一崗一薪一崗一薪”。它適用于。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象比較固定的部門，如餐飲部、客房部、前工作對象比較固定的部門，如餐飲部、客房部、前廳部、安保部、財(cái)務(wù)部等部門。崗位工資將工資、廳部、安保部、

17、財(cái)務(wù)部等部門。崗位工資將工資、技術(shù)、工作成績?nèi)呙芮薪Y(jié)合起來，能夠更好地貫技術(shù)、工作成績?nèi)呙芮薪Y(jié)合起來，能夠更好地貫徹多勞多得和同工同酬的原則，促進(jìn)飯店合理地編徹多勞多得和同工同酬的原則，促進(jìn)飯店合理地編制定員和制訂定額，加強(qiáng)崗位責(zé)任制，改善飯店的制定員和制訂定額，加強(qiáng)崗位責(zé)任制，改善飯店的經(jīng)營管理，提高勞動生產(chǎn)率。經(jīng)營管理，提高勞動生產(chǎn)率。崗位工資制與技術(shù)等級工資制的主要區(qū)別在于：崗位工資制與技術(shù)等級工資制的主要區(qū)別在于： A、崗位工資制不是按照員工的技術(shù)能力來規(guī)定工、崗位工資制不是按照員工的技術(shù)能力來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，而是按照各崗位的工作技術(shù)難度和經(jīng)營成資標(biāo)準(zhǔn)，而是按照各崗位的工作技術(shù)難度和

18、經(jīng)營成果來確定工資標(biāo)準(zhǔn)果來確定工資標(biāo)準(zhǔn) B、崗位工資制因一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，員、崗位工資制因一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，員工只在變動工作崗位時，才能變動工資，因此不存工只在變動工作崗位時，才能變動工資，因此不存在等級和升級問題在等級和升級問題 C、崗位工資制不制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，而只規(guī)定各、崗位工資制不制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，而只規(guī)定各個崗位的職責(zé)范圍和技能要求。個崗位的職責(zé)范圍和技能要求。（4）飯店結(jié)構(gòu)工資制）飯店結(jié)構(gòu)工資制飯店結(jié)構(gòu)工資制是根據(jù)決定工資的因素和工資飯店結(jié)構(gòu)工資制是根據(jù)決定工資的因素和工資的功能，將工資劃分為幾個部分，構(gòu)成員工的工資的功能，將工資劃分為幾個部分，構(gòu)成員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。

19、它以計(jì)時工資形式為基礎(chǔ)，按月計(jì)發(fā)，在我標(biāo)準(zhǔn)。它以計(jì)時工資形式為基礎(chǔ)，按月計(jì)發(fā)，在我國國營飯店中被普遍采用。國國營飯店中被普遍采用。 飯店結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工飯店結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、技術(shù)津貼和崗位津貼、浮動工資五部分組成。資、技術(shù)津貼和崗位津貼、浮動工資五部分組成。結(jié)構(gòu)工資制是一種比較有效的工資制度。較好地體結(jié)構(gòu)工資制是一種比較有效的工資制度。較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同的功能，有利于實(shí)行工資的分現(xiàn)了工資的幾種不同的功能，有利于實(shí)行工資的分級管理，克服級管理，克服“一刀切一刀切”的弊端，為工資分配制度的弊端，為工資分配制度的改革開辟了一條通道，值得飯店業(yè)大力推廣

20、。的改革開辟了一條通道，值得飯店業(yè)大力推廣。（5）檔案工資制）檔案工資制檔案工資是指中方職工在進(jìn)入檔案工資是指中方職工在進(jìn)入“三資三資”飯店時，飯飯店時，飯店根據(jù)原來檔案中所記載的國家統(tǒng)一規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)，店根據(jù)原來檔案中所記載的國家統(tǒng)一規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合飯店工資標(biāo)準(zhǔn)所制定的標(biāo)準(zhǔn)工資，并報送其上級主結(jié)合飯店工資標(biāo)準(zhǔn)所制定的標(biāo)準(zhǔn)工資，并報送其上級主管部門審批。檔案工資是西方式工資管理制度與我國現(xiàn)管部門審批。檔案工資是西方式工資管理制度與我國現(xiàn)行工資管理制度之間的一個過渡橋梁。它是進(jìn)行檔案工行工資管理制度之間的一個過渡橋梁。它是進(jìn)行檔案工資管理的基礎(chǔ)，可為以后工資的調(diào)整，以及資管理的基礎(chǔ)，可為以后

21、工資的調(diào)整，以及“三資三資”飯飯店合同制員工在合同解除進(jìn)入新的工作單位提供一個管店合同制員工在合同解除進(jìn)入新的工作單位提供一個管理依據(jù)。由于當(dāng)前理依據(jù)。由于當(dāng)前“三資三資”飯店特殊的行業(yè)特點(diǎn)，決定飯店特殊的行業(yè)特點(diǎn)，決定了了“三資三資”飯店的員工流動率較高，飯店的員工流動率較高，“三資三資”飯店檔案飯店檔案工資包括內(nèi)容較全面，因而檔案工資又是員工以后計(jì)算工資包括內(nèi)容較全面，因而檔案工資又是員工以后計(jì)算保險福利、退休工資的依據(jù)。所以，檔案工資制的建立保險福利、退休工資的依據(jù)。所以，檔案工資制的建立對于對于“三資三資”飯店中的中方職工具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。飯店中的中方職工具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2、飯店

22、工資形式、飯店工資形式為了進(jìn)一步貫徹為了進(jìn)一步貫徹“按勞分配按勞分配”的原則，不但的原則，不但要建立合理的工資制度，而且必須采用適當(dāng)?shù)墓ひ⒑侠淼墓べY制度，而且必須采用適當(dāng)?shù)墓べY形式，將工資制度和工資形式正確地結(jié)合起來，資形式，將工資制度和工資形式正確地結(jié)合起來，才能發(fā)揮工資對飯店服務(wù)或勞動的促進(jìn)作用。才能發(fā)揮工資對飯店服務(wù)或勞動的促進(jìn)作用。 飯店的工資形式，基本上有兩種：計(jì)時工資飯店的工資形式，基本上有兩種：計(jì)時工資和計(jì)件工資。還有一種是作為補(bǔ)充形式的獎金和和計(jì)件工資。還有一種是作為補(bǔ)充形式的獎金和津貼。津貼。（1）計(jì)時工資（是按照員工的工資等級、工資）計(jì)時工資（是按照員工的工資等級、工資

23、標(biāo)準(zhǔn)和工作時間的長短來確定的工資形式）。計(jì)時標(biāo)準(zhǔn)和工作時間的長短來確定的工資形式）。計(jì)時工資主要適用于：工資主要適用于：工作質(zhì)量的優(yōu)劣比工作數(shù)量的工作質(zhì)量的優(yōu)劣比工作數(shù)量的多少顯得更為重要時，如對服務(wù)質(zhì)量要求十分嚴(yán)格多少顯得更為重要時，如對服務(wù)質(zhì)量要求十分嚴(yán)格的接待服務(wù)和餐飲服務(wù)，計(jì)時工資可以使員工把主的接待服務(wù)和餐飲服務(wù)，計(jì)時工資可以使員工把主要精力集中在服務(wù)質(zhì)量上；要精力集中在服務(wù)質(zhì)量上；工作成果不便以數(shù)量工作成果不便以數(shù)量計(jì)算的工作；計(jì)算的工作；按崗位定員的工種，如保安人員，按崗位定員的工種，如保安人員，工程技術(shù)人員等。工程技術(shù)人員等。計(jì)時工資根據(jù)計(jì)算時間的不同，可分為：計(jì)時工資根據(jù)計(jì)算

24、時間的不同，可分為：小小時工資制；時工資制；日工資制；日工資制；月工資制。采用何種形月工資制。采用何種形式來計(jì)算工資，應(yīng)根據(jù)飯店的實(shí)際情況而定。此外，式來計(jì)算工資，應(yīng)根據(jù)飯店的實(shí)際情況而定。此外，一些飯店也實(shí)行年薪。一些飯店也實(shí)行年薪。計(jì)時工資的主要優(yōu)點(diǎn)是，計(jì)算方法簡便，利于計(jì)時工資的主要優(yōu)點(diǎn)是，計(jì)算方法簡便，利于提高服務(wù)質(zhì)量或工作質(zhì)量，工資成本容易計(jì)算，且提高服務(wù)質(zhì)量或工作質(zhì)量，工資成本容易計(jì)算，且變動較小，員工收入較穩(wěn)定。主要的缺點(diǎn)是，沒充變動較小，員工收入較穩(wěn)定。主要的缺點(diǎn)是，沒充分考慮到物資消耗，以及工作成果與勞動報酬不能分考慮到物資消耗，以及工作成果與勞動報酬不能完全一致，長此下去，

25、會使工作努力、業(yè)務(wù)水平高完全一致，長此下去，會使工作努力、業(yè)務(wù)水平高的員工降低工作積極性，工作效率下降，容易導(dǎo)致的員工降低工作積極性，工作效率下降，容易導(dǎo)致出工不出力。出工不出力。（2）計(jì)件工資（是根據(jù)員工完成的符合要求的工作）計(jì)件工資（是根據(jù)員工完成的符合要求的工作量，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)確定的工資形量，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)確定的工資形式）。這種以勞動成果作為支付標(biāo)準(zhǔn)工資的形式，對飯店式）。這種以勞動成果作為支付標(biāo)準(zhǔn)工資的形式，對飯店員工改進(jìn)操作方法，提高工作效率有較大的刺激作用，能員工改進(jìn)操作方法，提高工作效率有較大的刺激作用，能較好地體現(xiàn)按勞分配原則，但容易忽

26、視服務(wù)質(zhì)量，其至弄較好地體現(xiàn)按勞分配原則，但容易忽視服務(wù)質(zhì)量，其至弄虛作假，導(dǎo)致不愛惜設(shè)備增加物耗等短期行為發(fā)生。虛作假，導(dǎo)致不愛惜設(shè)備增加物耗等短期行為發(fā)生。目前飯店采用的計(jì)件工資主要有以下幾種具體形式：目前飯店采用的計(jì)件工資主要有以下幾種具體形式：有限計(jì)件工資；有限計(jì)件工資；無限計(jì)件工資；無限計(jì)件工資；累進(jìn)計(jì)件工資；累進(jìn)計(jì)件工資；超額計(jì)件工資；超額計(jì)件工資；按質(zhì)分等計(jì)件工資；按質(zhì)分等計(jì)件工資；折算計(jì)件工資；折算計(jì)件工資；集體計(jì)件工資；集體計(jì)件工資；班組超額計(jì)件工資。班組超額計(jì)件工資。（3）獎金（是為飯店員工的超額勞動而支付的勞動）獎金（是為飯店員工的超額勞動而支付的勞動報酬）和津貼（是對員

27、工提供特殊勞動所作的額外勞動報酬）和津貼（是對員工提供特殊勞動所作的額外勞動消耗和保障員工生活水平不受特殊條件影響的一種補(bǔ)償，消耗和保障員工生活水平不受特殊條件影響的一種補(bǔ)償，是工資的又一種輔助形式。）是工資的又一種輔助形式。）獎金，不僅能反映出飯店員工提供的勞動數(shù)量變化獎金，不僅能反映出飯店員工提供的勞動數(shù)量變化的情況，而且有較大的靈活性，可以彌補(bǔ)計(jì)時工資或計(jì)的情況，而且有較大的靈活性，可以彌補(bǔ)計(jì)時工資或計(jì)件工資形式的不足，是實(shí)現(xiàn)按勞分配的一種輔助形式。件工資形式的不足，是實(shí)現(xiàn)按勞分配的一種輔助形式。計(jì)時工資不能體現(xiàn)員工提供的超額勞動，計(jì)件工資不能計(jì)時工資不能體現(xiàn)員工提供的超額勞動，計(jì)件工資

28、不能體現(xiàn)員工在技術(shù)革新、節(jié)約物耗方面所提供的超額勞動，體現(xiàn)員工在技術(shù)革新、節(jié)約物耗方面所提供的超額勞動，因此，需要利用獎金加以補(bǔ)充。我國飯店員工獎金形式因此，需要利用獎金加以補(bǔ)充。我國飯店員工獎金形式主要有綜合獎和單項(xiàng)獎主要有綜合獎和單項(xiàng)獎飯店員工的津貼主要有兩類：一類是補(bǔ)償員工飯店員工的津貼主要有兩類：一類是補(bǔ)償員工特殊勞動消耗的津貼，如司機(jī)出車津貼、廚師技術(shù)特殊勞動消耗的津貼，如司機(jī)出車津貼、廚師技術(shù)津貼、廚房高溫津貼、加班津貼和夜班津貼等，這津貼、廚房高溫津貼、加班津貼和夜班津貼等，這類津貼以員工勞動時間的長短、額外勞動消耗量為類津貼以員工勞動時間的長短、額外勞動消耗量為依據(jù)進(jìn)行分配的，

29、隨著工作崗位的變化而調(diào)整。另依據(jù)進(jìn)行分配的，隨著工作崗位的變化而調(diào)整。另一類是保障員工生活水平的津貼，如房租補(bǔ)貼、獨(dú)一類是保障員工生活水平的津貼，如房租補(bǔ)貼、獨(dú)生子女津貼、交通津貼、服裝津貼等，這類津貼不生子女津貼、交通津貼、服裝津貼等，這類津貼不隨工作崗位的變化而變化，是按國家有關(guān)政策規(guī)定隨工作崗位的變化而變化，是按國家有關(guān)政策規(guī)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，體現(xiàn)國家對員工的關(guān)懷的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，體現(xiàn)國家對員工的關(guān)懷.3、飯店員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、飯店員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定飯店員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，需要按以下程序進(jìn)行：飯店員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，需要按以下程序進(jìn)行：二、飯店員工福利管理二、飯店員工福利管理工資和獎金都

30、是勞動報酬的給付形式。工資是勞動工資和獎金都是勞動報酬的給付形式。工資是勞動報酬的基本形式，獎金是薪酬的一種必要的輔助形式，報酬的基本形式，獎金是薪酬的一種必要的輔助形式，是超額勞動的報酬。福利待遇是飯店向其員工所提供的是超額勞動的報酬。福利待遇是飯店向其員工所提供的各種非工資、獎金形式的利益和優(yōu)惠待遇。各種非工資、獎金形式的利益和優(yōu)惠待遇。它通過飯店舉辦集體福利設(shè)施、建立各種補(bǔ)貼、提它通過飯店舉辦集體福利設(shè)施、建立各種補(bǔ)貼、提供服務(wù)等辦法，為員工提供方便，改善員工的物質(zhì)和精供服務(wù)等辦法，為員工提供方便，改善員工的物質(zhì)和精神生活，是一種企業(yè)保障形式。飯店福利待遇的內(nèi)容分神生活，是一種企業(yè)保障形

31、式。飯店福利待遇的內(nèi)容分為企業(yè)福利、社會保險和彈性福利三方面，具體涉及員為企業(yè)福利、社會保險和彈性福利三方面，具體涉及員工衣、食、住、行、育、樂、生、老、病、死、衛(wèi)、社工衣、食、住、行、育、樂、生、老、病、死、衛(wèi)、社會保險等方面會保險等方面(見表見表)。除了企業(yè)福利和社會保險之外，還有一種福利除了企業(yè)福利和社會保險之外，還有一種福利形式就是彈性福利。彈性福利是當(dāng)今飯店福利事業(yè)形式就是彈性福利。彈性福利是當(dāng)今飯店福利事業(yè)的一個新的趨勢。的一個新的趨勢。彈性福利的形式變化多樣，很難用固定的制度彈性福利的形式變化多樣，很難用固定的制度加以描述。常見形式主要有彈性工作時間、彈性假加以描述。常見形式主要

32、有彈性工作時間、彈性假期、人壽保險、儲蓄計(jì)劃、利潤分享制度、退休金期、人壽保險、儲蓄計(jì)劃、利潤分享制度、退休金計(jì)劃、金降落傘合同、提前退休窗口等等。飯店要計(jì)劃、金降落傘合同、提前退休窗口等等。飯店要根據(jù)自身情況結(jié)合員工的個人需要自行掌握。根據(jù)自身情況結(jié)合員工的個人需要自行掌握。飯店的員工福利包括極為廣泛的內(nèi)容，有效地飯店的員工福利包括極為廣泛的內(nèi)容，有效地實(shí)施福利措施，可以增強(qiáng)飯店的凝聚力和競爭力。實(shí)施福利措施，可以增強(qiáng)飯店的凝聚力和競爭力。 第十章第十章 21世紀(jì)飯店人力資源的世紀(jì)飯店人力資源的開發(fā)與管理開發(fā)與管理第一節(jié)第一節(jié) 飯店人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題飯店人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題第二節(jié)第二節(jié)

33、 飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢第三節(jié)第三節(jié) 飯店人力資源管理的對策與發(fā)展飯店人力資源管理的對策與發(fā)展第一節(jié)第一節(jié) 飯店人力資源管理的飯店人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題現(xiàn)實(shí)問題一、職業(yè)教育投入不足一、職業(yè)教育投入不足職業(yè)教育投入不足，嚴(yán)重制約了我國旅游經(jīng)濟(jì)職業(yè)教育投入不足，嚴(yán)重制約了我國旅游經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長。這是由于重利用輕開發(fā)、重?cái)?shù)量的持續(xù)高速增長。這是由于重利用輕開發(fā)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的觀念所造成的，其后果是服務(wù)人員的總體輕質(zhì)量的觀念所造成的，其后果是服務(wù)人員的總體素質(zhì)受到限制。我們可以從外國進(jìn)口設(shè)備，但最終素質(zhì)受到限制。我們可以從外國進(jìn)口設(shè)備，但最終產(chǎn)品的質(zhì)量卻無法進(jìn)口，因?yàn)?/p>

34、大批勞動力無法進(jìn)口。產(chǎn)品的質(zhì)量卻無法進(jìn)口，因?yàn)榇笈鷦趧恿o法進(jìn)口。從這個意義上講，飯店職業(yè)教育的發(fā)展和飯店員工從這個意義上講，飯店職業(yè)教育的發(fā)展和飯店員工素質(zhì)就成為現(xiàn)在飯店人力資源管理的頭等大事或首素質(zhì)就成為現(xiàn)在飯店人力資源管理的頭等大事或首要問題。要問題。二、按勞分配的原則未能很好地二、按勞分配的原則未能很好地貫徹落實(shí)貫徹落實(shí)按勞分配的原則未能很好地貫徹落實(shí)，在一按勞分配的原則未能很好地貫徹落實(shí)，在一定程度上制約了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。定程度上制約了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。（1）在理論上，還未能弄清楚按勞分配的）在理論上，還未能弄清楚按勞分配的“勞勞”是勞動的量還是勞動的質(zhì)，還是勞動的

35、量與質(zhì)的統(tǒng)一；是勞動的量還是勞動的質(zhì)，還是勞動的量與質(zhì)的統(tǒng)一；是計(jì)是計(jì)“件件”分配，還是按分配，還是按“時時”分配；是按資格分配，分配；是按資格分配，還是按資本分配；是按權(quán)力分配，還是按責(zé)任分配。對還是按資本分配；是按權(quán)力分配，還是按責(zé)任分配。對“勞勞”的不同解釋將有著種種不同的引導(dǎo)實(shí)踐的傾向，的不同解釋將有著種種不同的引導(dǎo)實(shí)踐的傾向，如果是按勞動量進(jìn)行分配，則將導(dǎo)致員工短期行為，重如果是按勞動量進(jìn)行分配，則將導(dǎo)致員工短期行為，重量輕質(zhì)，降低員工節(jié)約物耗的積極性；如果是按勞動的量輕質(zhì)，降低員工節(jié)約物耗的積極性；如果是按勞動的質(zhì)進(jìn)行分配，則將導(dǎo)致員工工作效率的下降，也不利于質(zhì)進(jìn)行分配，則將導(dǎo)致員

36、工工作效率的下降，也不利于員工積極性的發(fā)揮。追求勞動的量與質(zhì)的統(tǒng)一，似乎很員工積極性的發(fā)揮。追求勞動的量與質(zhì)的統(tǒng)一，似乎很正確，但不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮、科技進(jìn)步的追加投正確，但不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮、科技進(jìn)步的追加投入及管理者積極性的發(fā)揮。入及管理者積極性的發(fā)揮。（2）在現(xiàn)實(shí)中，也還存在著平均主義的傾向。）在現(xiàn)實(shí)中，也還存在著平均主義的傾向。三、飯店隱性失業(yè)造成人力資源浪費(fèi)三、飯店隱性失業(yè)造成人力資源浪費(fèi)我國飯店我國飯店“高就業(yè)高就業(yè)”格局下的隱性失業(yè)，嚴(yán)重阻礙格局下的隱性失業(yè)，嚴(yán)重阻礙了生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高。了生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高。這種就業(yè)保障不利于保持人力資源利用的高效率和這種就業(yè)保障不利于

37、保持人力資源利用的高效率和高效益。隱性失業(yè)（主要指在職失業(yè)）造成了人力資源高效益。隱性失業(yè)（主要指在職失業(yè)）造成了人力資源的浪費(fèi)，如兩個人干一個人的活，領(lǐng)取兩個人的工資；的浪費(fèi)，如兩個人干一個人的活，領(lǐng)取兩個人的工資；如果是兩個人干一個人的活，領(lǐng)取一個人的工資，對飯如果是兩個人干一個人的活，領(lǐng)取一個人的工資，對飯店來說，效益不會受到影響，而對員工來說，工資水平店來說，效益不會受到影響，而對員工來說，工資水平就會下降；如果是領(lǐng)取兩個人的工資，對員工的工資水就會下降；如果是領(lǐng)取兩個人的工資，對員工的工資水平?jīng)]有影響，而對效益卻有影響，長此以往，終將導(dǎo)致平?jīng)]有影響，而對效益卻有影響，長此以往，終將導(dǎo)

38、致員工整體工資水平的下降。無論是領(lǐng)取兩個人還是一個員工整體工資水平的下降。無論是領(lǐng)取兩個人還是一個人的工資都將挫傷員工的工作積極性，將不利于人力資人的工資都將挫傷員工的工作積極性，將不利于人力資源的充分利用，并給人力資源管理增加工作的難度，對源的充分利用，并給人力資源管理增加工作的難度，對企業(yè)的長期經(jīng)營活動構(gòu)成潛在的威脅。企業(yè)的長期經(jīng)營活動構(gòu)成潛在的威脅。 四、管理者的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高四、管理者的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高1、管理者的傳統(tǒng)觀念有待于轉(zhuǎn)變、管理者的傳統(tǒng)觀念有待于轉(zhuǎn)變他們總是比較習(xí)慣于用固定的、靜止的、單一的觀他們總是比較習(xí)慣于用固定的、靜止的、單一的觀念看待管理和管理的環(huán)境，總是注重管

39、理目標(biāo)的單一性，念看待管理和管理的環(huán)境，總是注重管理目標(biāo)的單一性，而忽視管理目標(biāo)的多元性；注重管理的內(nèi)部環(huán)境，而忽而忽視管理目標(biāo)的多元性；注重管理的內(nèi)部環(huán)境，而忽視管理的外部環(huán)境；一味要求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視管理的外部環(huán)境；一味要求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視管理的創(chuàng)新性和變革性；過分強(qiáng)調(diào)高層職位的權(quán)威性視管理的創(chuàng)新性和變革性；過分強(qiáng)調(diào)高層職位的權(quán)威性和低層職位的忠實(shí)性，而忽視了低層職位的能動性和科和低層職位的忠實(shí)性，而忽視了低層職位的能動性和科學(xué)性；過分強(qiáng)調(diào)組織的一致性，而忽視了來自于不同立學(xué)性；過分強(qiáng)調(diào)組織的一致性，而忽視了來自于不同立場的建議性；過分強(qiáng)調(diào)決策的肯定性，而忽視了決策的場的建

40、議性；過分強(qiáng)調(diào)決策的肯定性，而忽視了決策的靈活性；過分強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的靈活性，而忽視了靈活性的限靈活性；過分強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的靈活性，而忽視了靈活性的限制因素；過分強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化程序化和制度化，而忽視了民制因素；過分強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化程序化和制度化，而忽視了民主化、科學(xué)化和合理化等。主化、科學(xué)化和合理化等。 2、管理者的管理方法和管理技術(shù)有待于改善、管理者的管理方法和管理技術(shù)有待于改善由于技術(shù)進(jìn)步，使管理工作更加復(fù)雜化，管理者只靠思由于技術(shù)進(jìn)步，使管理工作更加復(fù)雜化，管理者只靠思考、議論、估計(jì)、總結(jié)這類經(jīng)驗(yàn)管理方法已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，考、議論、估計(jì)、總結(jié)這類經(jīng)驗(yàn)管理方法已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而且只掌握一些較為簡單的定量管理技術(shù)，是不能適

41、應(yīng)而且只掌握一些較為簡單的定量管理技術(shù)，是不能適應(yīng)未來管理的需要的，難以解決日益增多的綜合性問題，未來管理的需要的，難以解決日益增多的綜合性問題，如人與組織、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)、服務(wù)與市場、成本與質(zhì)量、如人與組織、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)、服務(wù)與市場、成本與質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與規(guī)模等問題。結(jié)構(gòu)與規(guī)模等問題。 3、管理者的管理方式有待于改變、管理者的管理方式有待于改變過去許多管理者習(xí)慣于封閉式的管理方式，在管理上則過去許多管理者習(xí)慣于封閉式的管理方式，在管理上則表現(xiàn)為表現(xiàn)為“生產(chǎn)型生產(chǎn)型”的管理，單純注重在內(nèi)部投入大量人的管理，單純注重在內(nèi)部投入大量人力，不注重外部環(huán)境的變化、市場的需求，割斷了經(jīng)營力，不注重外部環(huán)境的變化、

42、市場的需求，割斷了經(jīng)營者與消費(fèi)者之間的內(nèi)在聯(lián)系，缺乏應(yīng)有的活力。者與消費(fèi)者之間的內(nèi)在聯(lián)系，缺乏應(yīng)有的活力。4、管理者的任用、選拔制度有待于完善、管理者的任用、選拔制度有待于完善目前，對現(xiàn)有有限的人力資源未能加以合理目前，對現(xiàn)有有限的人力資源未能加以合理有效的利用，使用不當(dāng)、用非所學(xué)的僵化的用人有效的利用，使用不當(dāng)、用非所學(xué)的僵化的用人機(jī)制，使許多管理者無法施展其才能，嚴(yán)重影響機(jī)制，使許多管理者無法施展其才能，嚴(yán)重影響人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致人才大人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致人才大量流入其他行業(yè)，飯店業(yè)的發(fā)展將成為無源之水、量流入其他行業(yè)，飯店業(yè)的發(fā)展將成為無源之水、無本之木

43、。無本之木。五、減員增效成效不理想五、減員增效成效不理想減員增效已成為許多飯店經(jīng)理獲取競爭優(yōu)勢的有力減員增效已成為許多飯店經(jīng)理獲取競爭優(yōu)勢的有力工具。減員可以壓縮人力成本；技術(shù)進(jìn)步可以使企業(yè)以工具。減員可以壓縮人力成本；技術(shù)進(jìn)步可以使企業(yè)以更少的人力提供更多的服務(wù)；削去中間管理層，可以使更少的人力提供更多的服務(wù)；削去中間管理層，可以使企業(yè)最高管理層直接面對基層，基層人員可以有更多的企業(yè)最高管理層直接面對基層，基層人員可以有更多的決策權(quán)，加之信息和通信技術(shù)使得高層經(jīng)理們直接監(jiān)視決策權(quán)，加之信息和通信技術(shù)使得高層經(jīng)理們直接監(jiān)視和控制動作變得更加容易。和控制動作變得更加容易。 然而，減員導(dǎo)致的問題經(jīng)

44、常與它所解決的問題一樣然而，減員導(dǎo)致的問題經(jīng)常與它所解決的問題一樣多。最大的問題之一涉及員工態(tài)度，當(dāng)員工在看到其同多。最大的問題之一涉及員工態(tài)度，當(dāng)員工在看到其同事作為可犧牲的成員相繼離去之后，就開始擔(dān)心其工作事作為可犧牲的成員相繼離去之后，就開始擔(dān)心其工作安全性和工作前途，士氣就會顯著下降。此外，企業(yè)所安全性和工作前途，士氣就會顯著下降。此外，企業(yè)所期待的經(jīng)濟(jì)效益也經(jīng)常無法實(shí)現(xiàn)，即減員未必能夠增效；期待的經(jīng)濟(jì)效益也經(jīng)常無法實(shí)現(xiàn)，即減員未必能夠增效；相反，可能會由于人手不足，而導(dǎo)致工作效率和服務(wù)質(zhì)相反，可能會由于人手不足，而導(dǎo)致工作效率和服務(wù)質(zhì)量下降，進(jìn)而造成經(jīng)濟(jì)效益滑坡，也是常有的事。量下降

45、，進(jìn)而造成經(jīng)濟(jì)效益滑坡，也是常有的事。六、員工績效評價具有不準(zhǔn)確性六、員工績效評價具有不準(zhǔn)確性以不準(zhǔn)確的績效評估為基礎(chǔ)的雇傭決策是無效以不準(zhǔn)確的績效評估為基礎(chǔ)的雇傭決策是無效的，員工將會對業(yè)績評估系統(tǒng)失去信任，造成士氣的，員工將會對業(yè)績評估系統(tǒng)失去信任，造成士氣低落和流動率增加等問題。低落和流動率增加等問題。七、對人力資源管理者的使用問題七、對人力資源管理者的使用問題人力資源管理者可以為飯店取得競爭優(yōu)勢而作人力資源管理者可以為飯店取得競爭優(yōu)勢而作出很大的貢獻(xiàn)，然而在現(xiàn)實(shí)中，不幸的是很多飯店出很大的貢獻(xiàn)，然而在現(xiàn)實(shí)中，不幸的是很多飯店卻設(shè)置了路障，不利于人力資源管理人員作出如此卻設(shè)置了路障，不利

46、于人力資源管理人員作出如此貢獻(xiàn)。這是因?yàn)楹芏囡埖杲?jīng)理認(rèn)為人力資源管理不貢獻(xiàn)。這是因?yàn)楹芏囡埖杲?jīng)理認(rèn)為人力資源管理不能像更具創(chuàng)新性的技術(shù)和商業(yè)戰(zhàn)略那樣帶來同樣的能像更具創(chuàng)新性的技術(shù)和商業(yè)戰(zhàn)略那樣帶來同樣的競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢。第二節(jié)第二節(jié) 飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢一、飯店人力資源管理作用強(qiáng)化的趨勢一、飯店人力資源管理作用強(qiáng)化的趨勢1、飯店人力資源管理作為飯店參謀的傳統(tǒng)作用將、飯店人力資源管理作為飯店參謀的傳統(tǒng)作用將會進(jìn)一步得到強(qiáng)化會進(jìn)一步得到強(qiáng)化事實(shí)上，飯店正在越來越多地要求那些承擔(dān)高級人事實(shí)上，飯店正在越來越多地要求那些承擔(dān)高級人力資源管理工作的人必須能夠在原工作崗位

47、上提供一流力資源管理工作的人必須能夠在原工作崗位上提供一流的咨詢服務(wù)。由于飯店必須應(yīng)付競爭的加劇和員工隊(duì)伍的咨詢服務(wù)。由于飯店必須應(yīng)付競爭的加劇和員工隊(duì)伍的日益復(fù)雜化，所以飯店對人力資源管理者在重新設(shè)計(jì)的日益復(fù)雜化，所以飯店對人力資源管理者在重新設(shè)計(jì)工作、監(jiān)測員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組、構(gòu)建飯工作、監(jiān)測員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組、構(gòu)建飯店文化等方面提供參謀意見的要求會越來越高。店文化等方面提供參謀意見的要求會越來越高。 2 2、旅游人力資源管理的直線作用將得到強(qiáng)化、旅游人力資源管理的直線作用將得到強(qiáng)化旅游人力資管理部門行使直線職能，或多或少旅游人力資管理部門行使直線職能，或多或少擁有一

48、些最終人事決策權(quán)，這種做法，在很多企業(yè)擁有一些最終人事決策權(quán)，這種做法，在很多企業(yè)中已經(jīng)有過嘗試，但其直線作用還沒有充分發(fā)揮出中已經(jīng)有過嘗試，但其直線作用還沒有充分發(fā)揮出來。隨著飯店業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，這種直線作用將會進(jìn)一來。隨著飯店業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，這種直線作用將會進(jìn)一步擴(kuò)大，并擁有越來越多的人事決策權(quán)，比如在招步擴(kuò)大，并擁有越來越多的人事決策權(quán)，比如在招聘渠道的選擇、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、員工梯隊(duì)的重建、聘渠道的選擇、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、員工梯隊(duì)的重建、員工結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪資福利計(jì)劃的實(shí)施、工作再設(shè)員工結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪資福利計(jì)劃的實(shí)施、工作再設(shè)計(jì)等方面擁有更多的自主決策權(quán)，不必事事都要向計(jì)等方面擁有更多的自主決策權(quán)，

49、不必事事都要向上級匯報。上級匯報。3、飯店人力資源管理在制定和執(zhí)行飯店戰(zhàn)略方、飯店人力資源管理在制定和執(zhí)行飯店戰(zhàn)略方面的作用將越來越大面的作用將越來越大在過去，飯店戰(zhàn)略的制定通常是高層管理者的在過去，飯店戰(zhàn)略的制定通常是高層管理者的工作。將來，飯店人力資源管理者將逐漸從戰(zhàn)略的工作。將來，飯店人力資源管理者將逐漸從戰(zhàn)略的“反應(yīng)者反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的“制定者和執(zhí)行者制定者和執(zhí)行者”二、飯店人力資源管理環(huán)境變化的趨勢二、飯店人力資源管理環(huán)境變化的趨勢幾乎所有經(jīng)濟(jì)、科技、社會、文化和政治各方面環(huán)幾乎所有經(jīng)濟(jì)、科技、社會、文化和政治各方面環(huán)境的演變，都可能對飯店人力資源管理產(chǎn)生影響。境的演變

50、，都可能對飯店人力資源管理產(chǎn)生影響。1、飯店組織規(guī)模的變化、飯店組織規(guī)模的變化人類進(jìn)入人類進(jìn)入21世紀(jì)這樣一個知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著全球世紀(jì)這樣一個知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，市場競爭的日趨激烈經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，市場競爭的日趨激烈 ，“大大就是美就是美”的時代已告結(jié)束。今天的大飯店正在努力學(xué)習(xí)的時代已告結(jié)束。今天的大飯店正在努力學(xué)習(xí)小飯店的優(yōu)點(diǎn)小飯店的優(yōu)點(diǎn)彈性大和效率高；而小飯店也不斷進(jìn)彈性大和效率高；而小飯店也不斷進(jìn)行多點(diǎn)的分散經(jīng)營，努力擴(kuò)張自己的規(guī)模和市場，希望行多點(diǎn)的分散經(jīng)營，努力擴(kuò)張自己的規(guī)模和市場，希望能像大飯店一樣擁有豐富的資源和廣大的營銷網(wǎng)。能像大飯店一樣擁有豐富

51、的資源和廣大的營銷網(wǎng)。2、價值觀和工作態(tài)度的變化、價值觀和工作態(tài)度的變化正如未來學(xué)家約翰正如未來學(xué)家約翰奈斯比特所言，教育和富裕奈斯比特所言，教育和富裕改變了人們的價值觀和工作態(tài)度。現(xiàn)今，促使人們改變了人們的價值觀和工作態(tài)度。現(xiàn)今，促使人們愿意努力工作的吸引力已不再是金錢、物質(zhì)利益，愿意努力工作的吸引力已不再是金錢、物質(zhì)利益，而更多的應(yīng)是精神需要的滿足，是工作本身使他們而更多的應(yīng)是精神需要的滿足，是工作本身使他們感受到樂趣、能發(fā)揮他們的專長和能力、能夠體現(xiàn)感受到樂趣、能發(fā)揮他們的專長和能力、能夠體現(xiàn)他們的價值以及個人成就的滿足。他們的價值以及個人成就的滿足。3 3、工作人員構(gòu)成的變化、工作人員

52、構(gòu)成的變化一般而言，未來的工作人員的年齡及性別結(jié)構(gòu)將一般而言，未來的工作人員的年齡及性別結(jié)構(gòu)將與現(xiàn)在有所不同。由于出于勞動強(qiáng)度和自身形象的考與現(xiàn)在有所不同。由于出于勞動強(qiáng)度和自身形象的考慮，慮，2525歲以下的年輕服務(wù)人員將顯著增加；出于受教歲以下的年輕服務(wù)人員將顯著增加；出于受教育時間、工作經(jīng)驗(yàn)的考慮，育時間、工作經(jīng)驗(yàn)的考慮，25402540歲的管理人員將顯歲的管理人員將顯著增加。在性別方面，由于生活方式、家庭結(jié)構(gòu)的變著增加。在性別方面，由于生活方式、家庭結(jié)構(gòu)的變化，婦女在飯店業(yè)中的就業(yè)人數(shù)將顯著增加，并且將化，婦女在飯店業(yè)中的就業(yè)人數(shù)將顯著增加，并且將有較多的婦女擔(dān)任高層職務(wù)。此外，由于越

53、來越多飯有較多的婦女擔(dān)任高層職務(wù)。此外，由于越來越多飯店對員工實(shí)施終身教育，加之對客源市場的重視，外店對員工實(shí)施終身教育，加之對客源市場的重視，外向型、知識型工作人員將迅速增加。向型、知識型工作人員將迅速增加。4、飯店與政府的關(guān)系的變化、飯店與政府的關(guān)系的變化一方面，政府的職能將發(fā)生轉(zhuǎn)變，越來越多地一方面，政府的職能將發(fā)生轉(zhuǎn)變，越來越多地給飯店松綁，使企業(yè)在雇工、文化教育、社會福利給飯店松綁，使企業(yè)在雇工、文化教育、社會福利等業(yè)務(wù)方面有更多的自主權(quán)，在政策上給予支持。等業(yè)務(wù)方面有更多的自主權(quán)，在政策上給予支持。另一方面，政府會利用各種干預(yù)，如在環(huán)保、安全、另一方面，政府會利用各種干預(yù)，如在環(huán)保

54、、安全、就業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)化等方面，出臺更多的規(guī)定和管制措施，就業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)化等方面，出臺更多的規(guī)定和管制措施，使企業(yè)的一切活動必在法律的框架內(nèi)運(yùn)行。使企業(yè)的一切活動必在法律的框架內(nèi)運(yùn)行。5、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和應(yīng)用，飯店業(yè)的科技含隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和應(yīng)用，飯店業(yè)的科技含量將進(jìn)一步提高。勞動手段、工作方法、技術(shù)信息、量將進(jìn)一步提高。勞動手段、工作方法、技術(shù)信息、工作人員、顧客需求等都發(fā)生質(zhì)的變化。如計(jì)算機(jī)、工作人員、顧客需求等都發(fā)生質(zhì)的變化。如計(jì)算機(jī)、通訊設(shè)備的運(yùn)用，先進(jìn)管理理論和經(jīng)驗(yàn)的推廣，工通訊設(shè)備的運(yùn)用，先進(jìn)管理理論和經(jīng)驗(yàn)的推廣，工作本身的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行，工作人員

55、文化素作本身的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行，工作人員文化素質(zhì)的提高；顧客追求舒適、安全和時效的需求特征，質(zhì)的提高；顧客追求舒適、安全和時效的需求特征，無一不是科技進(jìn)步的結(jié)果。無一不是科技進(jìn)步的結(jié)果。 總之，管理環(huán)境發(fā)生了變化，對飯店人力資源總之，管理環(huán)境發(fā)生了變化，對飯店人力資源管理理論和實(shí)踐而言，無疑是提出了新的挑戰(zhàn)。管理理論和實(shí)踐而言，無疑是提出了新的挑戰(zhàn)。三、飯店人力資源思想觀念變化的趨勢三、飯店人力資源思想觀念變化的趨勢1、飯店戰(zhàn)略資源的重點(diǎn)將從金融資本轉(zhuǎn)向人力、飯店戰(zhàn)略資源的重點(diǎn)將從金融資本轉(zhuǎn)向人力資本，而人力資本管理的重點(diǎn)將從以效率為中心的資本，而人力資本管理的重點(diǎn)將從以效率為中心的管理轉(zhuǎn)

56、變?yōu)橐匀藶橹行牡墓芾?。以人為中心的管理管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡墓芾?。以人為中心的管理將從注重量的增長轉(zhuǎn)變到注重質(zhì)的提高。更加強(qiáng)調(diào)將從注重量的增長轉(zhuǎn)變到注重質(zhì)的提高。更加強(qiáng)調(diào)員工素質(zhì)的提高，更加注重員工積極性、創(chuàng)造性的員工素質(zhì)的提高，更加注重員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，更加強(qiáng)調(diào)終身教育，為員工提供可選擇的彈發(fā)揮，更加強(qiáng)調(diào)終身教育，為員工提供可選擇的彈性工作時間和彈性福利。性工作時間和彈性福利。2、飯店經(jīng)營的信條將從、飯店經(jīng)營的信條將從“顧客就是上帝顧客就是上帝”轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變到到“顧客、員工都是王顧客、員工都是王”。因?yàn)轭櫩偷臐M意程度是。因?yàn)轭櫩偷臐M意程度是建立在員工的微笑服務(wù)和準(zhǔn)確服務(wù)的基礎(chǔ)上的，只建立

57、在員工的微笑服務(wù)和準(zhǔn)確服務(wù)的基礎(chǔ)上的，只有滿意的員工，才能有滿意的顧客。有滿意的員工，才能有滿意的顧客。4、未來的管理將更加注重業(yè)績，那種、未來的管理將更加注重業(yè)績，那種“不求無不求無功，但求無過功，但求無過”的傳統(tǒng)觀念將轉(zhuǎn)變?yōu)榈膫鹘y(tǒng)觀念將轉(zhuǎn)變?yōu)椤盁o功便是無功便是過過”。管理者掌管資源，如不很好利用，就是浪費(fèi)。管理者掌管資源，如不很好利用，就是浪費(fèi)資源，對人民犯罪資源，對人民犯罪四、飯店人力資源管理的全球化四、飯店人力資源管理的全球化發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢飯店經(jīng)營國際化的結(jié)果導(dǎo)致飯店越來越多地實(shí)飯店經(jīng)營國際化的結(jié)果導(dǎo)致飯店越來越多地實(shí)行全球化管理，這將對飯店人力資源管理活動產(chǎn)生行全球化管理，這將對飯

58、店人力資源管理活動產(chǎn)生極大的影響。極大的影響。第三節(jié)第三節(jié) 飯店人力資源管理的對策與飯店人力資源管理的對策與發(fā)展發(fā)展面對我國飯店人力資源管理管理實(shí)踐中存在的面對我國飯店人力資源管理管理實(shí)踐中存在的種種現(xiàn)實(shí)問題和種種現(xiàn)實(shí)問題和21世紀(jì)飯店人力資源管理的發(fā)展趨世紀(jì)飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢，現(xiàn)代飯店管理者應(yīng)該采取什么對策來更好地把勢，現(xiàn)代飯店管理者應(yīng)該采取什么對策來更好地把握機(jī)會、戰(zhàn)勝困難、迎接挑戰(zhàn)？我們認(rèn)為應(yīng)從兩個握機(jī)會、戰(zhàn)勝困難、迎接挑戰(zhàn)？我們認(rèn)為應(yīng)從兩個方面來理解這一問題。方面來理解這一問題。一、飯店人力資源管理的對策一、飯店人力資源管理的對策二、飯店人力資源管理的發(fā)展二、飯店人力資源管理的

59、發(fā)展一、飯店人力資源管理的對策一、飯店人力資源管理的對策1、提高飯店員工的文化水平、提高飯店員工的文化水平加大飯店對教育的投資力度，重視智力開發(fā)，提高加大飯店對教育的投資力度，重視智力開發(fā)，提高飯店員工的科學(xué)文化水平。飯店員工的科學(xué)文化水平。2、切實(shí)貫徹、切實(shí)貫徹“按勞分配按勞分配”為主的原則為主的原則強(qiáng)化競爭機(jī)制，克服平均主義，適當(dāng)拉開分配差距，強(qiáng)化競爭機(jī)制，克服平均主義，適當(dāng)拉開分配差距，并確保并確保“按勞分配按勞分配”的比例大于的比例大于“按資分配按資分配”的比例。的比例。在股份制旅游飯店中，無法用勞動量衡量的勞動者投入在股份制旅游飯店中，無法用勞動量衡量的勞動者投入可以采用折算股權(quán)的辦

60、法加以量化，如技術(shù)入股等，這可以采用折算股權(quán)的辦法加以量化，如技術(shù)入股等，這樣既可以提高飯店員工的創(chuàng)新積極性，又可以使分配有樣既可以提高飯店員工的創(chuàng)新積極性，又可以使分配有一個切實(shí)可行的依據(jù)。在非股份制旅游飯店中，實(shí)行工一個切實(shí)可行的依據(jù)。在非股份制旅游飯店中，實(shí)行工資總額隨總體效益和績效浮動，飯店有權(quán)自主地決定內(nèi)資總額隨總體效益和績效浮動，飯店有權(quán)自主地決定內(nèi)部分配制度，工資模式走向結(jié)構(gòu)化，實(shí)行崗位技能和其部分配制度，工資模式走向結(jié)構(gòu)化，實(shí)行崗位技能和其他結(jié)構(gòu)性工資，以增加工資的激勵作用。他結(jié)構(gòu)性工資，以增加工資的激勵作用?；A(chǔ)信息：（基礎(chǔ)信息：（1）自然狀況（年齡、性別、民族、）自然狀況（

61、年齡、性別、民族、籍貫、體重、健康）；（籍貫、體重、健康）；（2）知識素質(zhì)（文化程度、）知識素質(zhì)（文化程度、專業(yè)、學(xué)歷、各種資格證書、職稱）；（專業(yè)、學(xué)歷、各種資格證書、職稱）；（3）能力狀）能力狀況；（況；（4）資歷；（）資歷；（5）心理品質(zhì)；（）心理品質(zhì)；（6）工作狀況；）工作狀況；（7）家庭背景及生活狀況；（）家庭背景及生活狀況；（8）收入狀況；（）收入狀況；（9）培訓(xùn)經(jīng)歷（培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、方式、內(nèi)容等）；培訓(xùn)經(jīng)歷（培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、方式、內(nèi)容等）；（10）部門使用意圖（提升、留任、調(diào)離、降職）。）部門使用意圖（提升、留任、調(diào)離、降職）。3、實(shí)行失業(yè)保障制度、實(shí)行失業(yè)保障制度廢除就業(yè)保障制

62、度，實(shí)行失業(yè)保障制度。勞動廢除就業(yè)保障制度，實(shí)行失業(yè)保障制度。勞動力可以自由進(jìn)出市場，人才也可以自由進(jìn)出市場，力可以自由進(jìn)出市場，人才也可以自由進(jìn)出市場，實(shí)行平等就業(yè)競爭，允許飯店倒閉和解雇員工，有實(shí)行平等就業(yè)競爭，允許飯店倒閉和解雇員工，有了了“失業(yè)保障失業(yè)保障”，飯店就會保持人力資源利用的高，飯店就會保持人力資源利用的高效率和高效益。效率和高效益。4、積極改革，大膽創(chuàng)新、積極改革，大膽創(chuàng)新中國飯店只有變革創(chuàng)新才會有出路，也只有在中國飯店只有變革創(chuàng)新才會有出路，也只有在變革創(chuàng)新中不斷總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)、解決新問題，才會有變革創(chuàng)新中不斷總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)、解決新問題，才會有進(jìn)步。為了適應(yīng)變革，飯店管理者應(yīng)將封

63、閉式管理進(jìn)步。為了適應(yīng)變革，飯店管理者應(yīng)將封閉式管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式管理，注重市場、注重技術(shù)進(jìn)步、注轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式管理，注重市場、注重技術(shù)進(jìn)步、注重服務(wù)質(zhì)量，建立新型的重服務(wù)質(zhì)量，建立新型的“科研科研技術(shù)技術(shù)服服務(wù)務(wù)市場市場”經(jīng)營管理機(jī)制。除此之外，飯店管理經(jīng)營管理機(jī)制。除此之外，飯店管理者還應(yīng)牢牢把握住那些關(guān)系到飯店生存和發(fā)展的關(guān)者還應(yīng)牢牢把握住那些關(guān)系到飯店生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立有效的能激勵員工積極性的考核制度鍵環(huán)節(jié)，建立有效的能激勵員工積極性的考核制度和任用、選拔制度，讓飯店員工能夠看到希望，看和任用、選拔制度，讓飯店員工能夠看到希望，看到發(fā)展的空間，樹立到發(fā)展的空間，樹立“待遇留人、感情

64、留人、發(fā)展待遇留人、感情留人、發(fā)展留人留人”的現(xiàn)代人才觀念。的現(xiàn)代人才觀念。6、建立有效的飯店績效評估系統(tǒng)、建立有效的飯店績效評估系統(tǒng)首先，要獲得飯店經(jīng)理對系統(tǒng)的支持；其次，要首先，要獲得飯店經(jīng)理對系統(tǒng)的支持；其次，要選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，既要考慮到評估工具的實(shí)用性，選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，既要考慮到評估工具的實(shí)用性，又要考慮到評估工具的成本；其三，選擇評定者，如又要考慮到評估工具的成本；其三，選擇評定者，如主管評定、同事評定和自我評定；其四，確定評估的主管評定、同事評定和自我評定；其四，確定評估的時間安排；最后，要確保評估的公平性時間安排；最后，要確保評估的公平性7 7、深入了解員工，選擇恰當(dāng)?shù)墓?/p>

65、作行為、深入了解員工，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨樯羁塘私夂驼J(rèn)識員工的文化取向，正確選擇與深刻了解和認(rèn)識員工的文化取向，正確選擇與之相對應(yīng)的工作行為。關(guān)于人的本性，如果其取向之相對應(yīng)的工作行為。關(guān)于人的本性，如果其取向?yàn)闉椤叭耸菚淖兊娜耸菚淖兊摹?，那么就?yīng)該重視培訓(xùn)工作；，那么就應(yīng)該重視培訓(xùn)工作；如果其取向?yàn)槿绻淙∠驗(yàn)椤叭瞬粫淖內(nèi)瞬粫淖儭?，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)挑選重于，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)挑選重于培訓(xùn)，為工作挑選合適的人，而不是通過培訓(xùn)來改培訓(xùn)，為工作挑選合適的人，而不是通過培訓(xùn)來改變員工。關(guān)于行為的基本模式，如果其取向?yàn)樽儐T工。關(guān)于行為的基本模式，如果其取向?yàn)椤爸髦鲃邮絼邮健保瑒t員工應(yīng)努力工作以達(dá)成目標(biāo)；如果其取，

66、則員工應(yīng)努力工作以達(dá)成目標(biāo)；如果其取向?yàn)橄驗(yàn)椤氨粍邮奖粍邮健?，則員工只要以滿足生存需要的努，則員工只要以滿足生存需要的努力程度去工作。力程度去工作。8、擴(kuò)大飯店人力資源管理人員的業(yè)務(wù)、擴(kuò)大飯店人力資源管理人員的業(yè)務(wù)為使飯店人力資源管理成為飯店獲取競爭優(yōu)勢為使飯店人力資源管理成為飯店獲取競爭優(yōu)勢的最佳工具。飯店人力資源管理人員應(yīng)把業(yè)務(wù)擴(kuò)大的最佳工具。飯店人力資源管理人員應(yīng)把業(yè)務(wù)擴(kuò)大到飯店管理運(yùn)作以及其他與提高生產(chǎn)率和減少成本到飯店管理運(yùn)作以及其他與提高生產(chǎn)率和減少成本有關(guān)的領(lǐng)域中，與經(jīng)理和員工們相互作用，為飯店有關(guān)的領(lǐng)域中，與經(jīng)理和員工們相互作用，為飯店人力資源管理人員獲得飯店信息、跨職能的工作經(jīng)人力資源管理人員獲得飯店信息、跨職能的工作經(jīng)驗(yàn)，跨文化的專門知識，并緊緊跟上技術(shù)發(fā)展的潮驗(yàn)，跨文化的專門知識，并緊緊跟上技術(shù)發(fā)展的潮流提供條件。流提供條件。二、飯店人力資源管理的發(fā)展二、飯店人力資源管理的發(fā)展（一）實(shí)施飯店人力資源管理信息系統(tǒng)（一）實(shí)施飯店人力資源管理信息系統(tǒng)（二）重視對飯店跨文化的人力資源管理的了解（二）重視對飯店跨文化的人力資源管理的了解（三）加快中國飯店職業(yè)經(jīng)理人的培育（三