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成 都 理 工 大 學(xué) 學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述報(bào)告 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 專業(yè)名稱： 文獻(xiàn)綜述題目：企業(yè)人才流失的危害、原因和對(duì)策 引用文獻(xiàn)：中文　14篇；英文　3　篇；其它語種0　 篇 其中期刊：　14 種；專著0 本；其它：3種 引用文獻(xiàn)時(shí)間跨度： 2004年 ～ 2011 年 指導(dǎo)教師審閱簽名： 人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營(yíng)中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。 一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害 人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國外學(xué)者J.Hack（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Lee Dyer（2008）在他的碩士學(xué)四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。Amin W（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減退。 關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見。邢宏偉（2010）在對(duì)一家公司人才流失問題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)GJK企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司后，雖然有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。 二、人才流失的原因 人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。盛建英（2010）在對(duì)我國家族企業(yè)人才流失問題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。 馮兆田（2009）則認(rèn)為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營(yíng)企業(yè)為例，指出目前很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。 傅峙東（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。 邢懷勇（2008）在對(duì)我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾 個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，邢懷勇認(rèn)為企業(yè)沒有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。 顧秀君（2008）與邢懷勇的觀念相差不大。在肯定邢懷勇觀點(diǎn)的同時(shí)，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在考察了我國民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是目前我國企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。 三、避免人才流失的對(duì)策 針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。 劉昆（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作以通過這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿Α?duì)于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?，顯然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。 蔡軍（2009）則提出解決人才流失問題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。 王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有得到建立。針對(duì)這個(gè)問題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。 鮑嘉,陳肖婷（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng)，這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。 侯艷蕾（2010）在對(duì)人才流失問題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素，要以促進(jìn)人才忠誠度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。 四、有關(guān)評(píng)述和未來研究設(shè)想 通過前面的分析，我們對(duì)人才流失問題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。 參考文獻(xiàn)： [1] 邢宏偉.Z公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學(xué),2010 [2] 趙欣.GJK企業(yè)人才流失問題研究[J].蘭州大學(xué),2011 [3] 盛健英.我國家族企業(yè)人才流失問題研究[J].吉林大學(xué),2010 [4] 馮兆田. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策[J]當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2009, (02) . 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