《民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策（38頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策 學(xué)習(xí)中心 校本部 專 業(yè) 工商管理 姓 名 高立偉 學(xué) 號(hào) 11646308 指導(dǎo)教師 郝宏蘭 2013 年 10 月 08 日 遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 請(qǐng)輸入學(xué)校名稱 畢業(yè)論文模板 畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 承諾書(shū)與版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究 寫作的成果 除了文中特別加以標(biāo) 注和致謝之處外 論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果 也不包含為獲得北京交通大 學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料 與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均 已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意 本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)業(yè)的組成部分 同意學(xué)校將本論文的部分或全部?jī)?nèi)容編 入有關(guān)書(shū)籍 數(shù)據(jù)庫(kù)保存 并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國(guó)家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件 電子文檔 允 許采用復(fù)制 印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱 論文作者簽名 高立偉 2013 年 10 月 8 日 指導(dǎo)教師簽名 年 月 日 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 成績(jī)?cè)u(píng)議 年級(jí) 層次 專業(yè) 姓名 樊蕊 題目 指 導(dǎo) 教 師 評(píng) 閱 意 見(jiàn) 該論文結(jié)構(gòu)合理 邏輯清晰 理論和案例分析相結(jié)合 分析較為透徹 在此基礎(chǔ)上提出的對(duì) 策具有一定的現(xiàn)實(shí)意義 達(dá)到本科畢業(yè)論文水平 同意答辯 成績(jī)?cè)u(píng)定 良 指導(dǎo)教師 郝宏蘭 2013 年 10 月 22 日 答 辯 小 組 意 見(jiàn) 答辯小組負(fù)責(zé)人 年 月 日 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 任務(wù)書(shū) 本任務(wù)書(shū)下達(dá)給 級(jí) 專業(yè) 學(xué)生 設(shè)計(jì) 論文 題目 一 畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 基本內(nèi)容 二 基本要求 三 重點(diǎn)研究的問(wèn)題 四 主要技術(shù)指標(biāo) 五 其他要說(shuō)明的問(wèn)題 下達(dá)任務(wù)日期 年 月 日 要求完成日期 年 月 日 指導(dǎo)教師 開(kāi) 題 報(bào) 告 題 目 民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策 報(bào)告人 高立偉 2013 年 7 月 13 日 1 文獻(xiàn)綜述 民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究 1 民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)統(tǒng)計(jì) 民企普通員工有 50 年度流動(dòng)率 一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到 70 中高級(jí)管理人員 技術(shù)人員每年也有約 20 在流動(dòng) 某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi) 62 家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn) 民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普 遍較短 一般為 2 3 年 其中最短的僅為 50 天 最長(zhǎng)的也不過(guò) 5 年 調(diào)查人員對(duì)曾經(jīng) 有過(guò)工作經(jīng)歷的 48 位被訪者詢問(wèn)們?cè)?jīng)在多少個(gè)單位工作過(guò) 30 以上被訪者曾在 2 3 個(gè)單位工作過(guò) 而更換工作比較頻繁的在 4 個(gè)以上單位工作過(guò)的人占 13 很多民營(yíng)企 業(yè)每年都有近百名員工離職 進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng) 尤其是外資企業(yè) 這些數(shù)字說(shuō)明了 民營(yíng)企業(yè)人員流行性較大 流動(dòng)速度較快 白彥 賀偉 2007 2 人才流失的原因分析 人才流失的原因是多方面的 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 觀念的轉(zhuǎn)變 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 資源 的市場(chǎng)機(jī)制配置 都會(huì)促進(jìn)人才的流動(dòng) 具體看來(lái) 我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因可 以從社會(huì) 企業(yè) 個(gè)人三方面分析 從社會(huì)因素分析 人才流動(dòng)的社會(huì)宏觀環(huán)境發(fā)生了變化 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國(guó)家人事制度的 改革 阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘正在減少或消失 而 三資企業(yè) 的興起 企業(yè)間的競(jìng) 爭(zhēng)加劇 為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力 人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變 更新 人對(duì)自身 價(jià)值的追求有了更高的要求 在中國(guó)加入 WTO 后 中國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化 這樣 的宏觀環(huán)境促使人才的流動(dòng)成為必然 金高峰 張勝榮 2007 人才機(jī)制和法制管理滯后 由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善 我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人才競(jìng) 爭(zhēng)平等的同時(shí) 還存在著不少機(jī)制上的弊病 而且 我國(guó)尚未形成統(tǒng)一的人才市場(chǎng)管理 標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)的政策法規(guī)也不完善 當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí) 無(wú)法對(duì)有關(guān)損失進(jìn)行 計(jì)量和有效的補(bǔ)償 這加重了民營(yíng)企業(yè)的人才流失 白彥 賀偉 2007 從民營(yíng)企業(yè)自身因素分析 管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范 目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)行的還是家 庭式的管理模式 企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財(cái)務(wù) 營(yíng)銷 人力資源等 往往由企業(yè)主的親 戚把持 非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位 也很難晉升到較高的職位 這種落后 的觀念違背了現(xiàn)代社會(huì)所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn) 很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán) 隊(duì)精神 李靜 吳敏 2009 人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位 民營(yíng)企業(yè)由于其管理模式的特殊性 往往急功近利 忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展 缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)與教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 很多民營(yíng)企業(yè) 由于資金有限 為省開(kāi)支極力減少培訓(xùn)支出 這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力 難以留住 人才 有些民營(yíng)企業(yè)雖然也對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn) 但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn) 幾乎沒(méi) 有人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃 張學(xué)雷 2007 缺乏與績(jī)效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制 很少有民營(yíng)企業(yè)具備比較完善的激勵(lì)體系 民 營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體制 薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不是很合理 具有很大 的隨意性 而失去了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性 大部分民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還僅僅停留在物質(zhì)激 勵(lì)等短期激勵(lì)上 而忽視了精神激勵(lì) 期權(quán) 股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì) 謝?；?谷景立 2006 員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn) 在民營(yíng)企業(yè)中 員工很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換 也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升 這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)區(qū)企業(yè)發(fā)展 的不充分 用人制度不完善等有關(guān)系 熊寧 2007 從員工個(gè)人因素分析 人才的個(gè)性特征 在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中 有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象 即人 才流動(dòng)的原因竟是尋求與自身性格 氣質(zhì)甚至興趣愛(ài)好相符的工作和心理 這樣的人才 一般個(gè)性比較明顯 自我意識(shí)也比較強(qiáng) 一旦找到合適的工作崗位 一般就會(huì)發(fā)揮出更 大的水平和潛力 創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī) 金素珍 2007 人才的個(gè)人道德問(wèn)題 在民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的原因中 也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn) 所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象 例如 有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù) 他可 能為了更高的報(bào)酬 帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另謀高就 家庭等其他因素 一般來(lái)說(shuō) 一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大 其在流動(dòng)的選擇時(shí)越要 考慮家庭的影響 如兩地分居或者子女上學(xué)的問(wèn)題 這些都會(huì)影響到人才重新選擇工作 地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失 雖然這不是人才單個(gè)人的因素所引起的人才流失 但這也確 實(shí)月人才個(gè)人的情況密切相關(guān) 而且影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定 金高峰 張勝榮 2007 國(guó)外學(xué)者提出人才外流的根源 人力資本流動(dòng)的現(xiàn)象代表了一個(gè)較大的部分 自然 對(duì)要素配置的過(guò)程 科學(xué)家和每樣頂尖專業(yè)人才的遷移并沒(méi)有對(duì)他們的原國(guó)籍造成毀 滅性影響 因?yàn)檫@部分的勞動(dòng)力不能有效地在這些國(guó)家就業(yè) 與人才外流有關(guān)的有害后 果的起源不是在人力資本流動(dòng)的實(shí)際方向 而在體制和管理關(guān)系 與人力資本交易模式 Glavan Bogdan 2008 除了上述原因 企業(yè)前景不明朗 工作壓力大 缺乏職業(yè)安全感 工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等 原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失 員工流失對(duì)名營(yíng)企業(yè)的影響研究 一般來(lái)說(shuō) 員工的流動(dòng)率應(yīng)控制在 5 范圍內(nèi) 在這個(gè)范圍內(nèi) 員工的流動(dòng)對(duì)公司 的負(fù)面影響才不會(huì)太大 但是超過(guò)了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問(wèn)題 人才流 失嚴(yán)重 不僅曾江了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 并且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)形象造成重 大損失 1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的損失 員工的離職 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員 還必須面對(duì)替代這一個(gè) 體的成本 包括直接成本和間接成本兩部分 其中 直接成本主要包括招聘 挑選和培 訓(xùn)新員工的成本 而這個(gè)成本一般是離職員工月薪的 2 3 倍 間接成本主要包括離職前 低效成本和空職成本 即核心員工在離職前 由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由 于該職位在被新員工填補(bǔ)之前 因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的 損失 梁平 周春蘭 2009 2 企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的損失 企業(yè)人才流失可能帶來(lái)無(wú)形資產(chǎn)的流失也很大 如技術(shù)人員帶走核心技術(shù) 銷售人 員帶走客戶 管理人員流失給企業(yè)帶來(lái)管理難題 離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機(jī)密 轉(zhuǎn)投直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后 以掌握的機(jī)密作為反攻的利器 是企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險(xiǎn) 員工在決定辭職 開(kāi)始尋找新的工作時(shí) 其工作就開(kāi)始心不在焉 效率有了明顯下降 這些都給企業(yè)造成巨大的損失 甚至可能使企業(yè)走上絕路 周小兵 2010 3 對(duì)員工士氣的影響 過(guò)多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致組織士氣低落 頻頻的員工跳槽會(huì)使留任的員工 產(chǎn)生懷疑 懷疑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不太理想或者出現(xiàn)問(wèn)題 自己是否應(yīng)該也做準(zhǔn)備了 或 者產(chǎn)生攀比心理 認(rèn)為自己并不比別人差 為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資 更好 的發(fā)展機(jī)會(huì) 自己卻仍然保持現(xiàn)狀 在這種心理作用下 留任的員工會(huì)對(duì)公司越來(lái)越不 滿 加之人人都有從眾心理 如果不能得到及時(shí)解決 留下來(lái)的員工也會(huì)相繼離去 這 種跳槽的連鎖反應(yīng)對(duì)組織來(lái)說(shuō)是再可怕不過(guò)的了 王克美 2006 4 對(duì)企業(yè)形象的影響 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天 企業(yè)形象的樹(shù)立和維護(hù)對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要 意義 良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開(kāi)市場(chǎng) 獲得客戶的青睞 提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn) 然 而 優(yōu)秀人才的流失是對(duì)企業(yè)形象的巨大打擊 在很多行業(yè)中 企業(yè)的人才流失率被看 做是衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的重要指標(biāo) 它從側(cè)面反映了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 也會(huì)影 響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對(duì)其的態(tài)度和信任 如果企業(yè)的人才頻繁流失 而后其他員 工也跟著卷袖離去 那么外界往往會(huì)認(rèn)為該企業(yè)除了大問(wèn)題 而且重要的不僅于此 而 在于對(duì)整個(gè)企業(yè)品牌形象 產(chǎn)品銷量 消費(fèi)者忠誠(chéng)度 經(jīng)銷商信心都帶來(lái)嚴(yán)重的沖擊 同時(shí) 也會(huì)對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響 因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)對(duì)企業(yè)持更加審慎的態(tài) 度 劉鳳英 李田 2010 民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策研究 1 樹(shù)立以人為本的防止員工流失的管理理念 觀念決定行動(dòng) 樹(shù)立正確的人才觀念是留住人才的前提 針對(duì)民營(yíng)企業(yè)輕視人才 不尊重人才的錯(cuò)誤觀念 當(dāng)務(wù)之急是樹(shù)立人才高于一切 人是企業(yè)中最重要的資源 以 人為本等關(guān)鍵理念 首先是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)真正地去尊重人才 愛(ài)護(hù)人才 理解人 才 了解人才 重用人才 其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才 學(xué)習(xí)人才的心理 讓人才感覺(jué)到自身存在的價(jià)值 滿足人才的自我尊重需要 董玉芳 張祎 曹威麟 2007 2 建立制度化約束機(jī)制 首先 實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理 在合同期內(nèi) 企業(yè)不能無(wú)故辭退員工 員工也不 能擅自離開(kāi)企業(yè) 否則 違約方須向另一方交納違約賠償金 其次 實(shí)行培訓(xùn)賠償制度 企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案 在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上 對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入 產(chǎn)出分析 以確定員工離職時(shí)所造成的損失 并要求賠償 也可以事先簽訂培訓(xùn)合 同 明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金 避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的 損失 走出民營(yíng)企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū) 此外 還可以簡(jiǎn)歷職工 特別是管理人 員和技術(shù)人員 入股制度 鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股 使員工與企業(yè)利益共享 風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān) 有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展 劉健喜 童石榮 羅金華 2007 3 培養(yǎng)文化凝聚力 建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制 目前 許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài) 一些民營(yíng)企業(yè)主自身文 化素質(zhì)較低 對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無(wú)的態(tài)度 根本不考慮樹(shù)立企業(yè)的社會(huì)形象 認(rèn)為只要搞到錢就行 這是造成民營(yíng)企業(yè)短期行為的根本原因 民營(yíng)企業(yè)員工的待遇不 公 舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度不高的主要原因 因此 要建立適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的員工隊(duì)伍 就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇 又看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 而且兩者之間有著 公平合理的關(guān)系 才能有效減少員工的流失 苗雨君 王宇奇 2007 4 建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制 建立健全有效的激勵(lì)與約束機(jī)制 給員工以科學(xué) 合理的薪酬福利待遇 才能提高 員工的滿意度 更好的激勵(lì)人才和留住人才 中小企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn) 建立一 套適合自己的薪酬制度 讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計(jì) 通過(guò)績(jī)效考核 利用薪 酬的高低來(lái)體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)的差別 設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 對(duì)對(duì)企業(yè)有重 大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 達(dá)到留住人才 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目 的 陳康敏 李斌 2009 5 加強(qiáng)員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法 使員工在知識(shí) 技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn) 達(dá) 到企業(yè)的工作要求 強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效 也是企業(yè)給予人才的一種福利 培訓(xùn)能起到提高工 作效率 提高滿足感和安全水平 簡(jiǎn)歷優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象等作用 熊楊 2009 6 實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 使人才充分感受到自己的價(jià)值所在 企業(yè)與員工共同努力 促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 這 將大大提高一些優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度 他們感到這里個(gè)人企業(yè)發(fā)展前途客觀 有奔 頭 就會(huì)安心于本企業(yè)工作 并努力發(fā)揮最大工作潛能 朱曉霞 2007 述評(píng) 民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分 然而 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流 失問(wèn)題十分嚴(yán)重 制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 因此 對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題進(jìn)行 研究是非常迫切的 通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策的研究成果 我們首先對(duì) 民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解 同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失影響及原因有了 具體的認(rèn)識(shí) 通過(guò)概括和分析這些專家學(xué)者的研究 我們總結(jié)了目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的解 決方法 全面樹(shù)立正確的人才觀 切實(shí)建立富有吸引力的留人機(jī)制 建立約束人才流動(dòng) 的管理機(jī)制 這些措施都是切合問(wèn)題關(guān)鍵的 希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示 2 選題的目的和意義 民營(yíng)企業(yè) 簡(jiǎn)稱民企 公司或企業(yè)類別的名稱 是指所有的非公有制企業(yè) 中華人 民共和國(guó)法律是沒(méi)有 民營(yíng)企業(yè) 的概念 民營(yíng)企業(yè) 只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程 中產(chǎn)生的 改革開(kāi)放以來(lái) 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)逐漸興起和壯大 經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展 民營(yíng)企 業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中新的增長(zhǎng)點(diǎn) 在擴(kuò)大就業(yè) 推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié) 構(gòu)等方面起到了不可替代的作用 但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái) 人力資本成為企業(yè)的 第一資源之時(shí) 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境 出現(xiàn)了人才危機(jī) 本文對(duì)國(guó)內(nèi)為關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的研究進(jìn)行了全面的回顧 從民營(yíng)企業(yè)員 工流失的現(xiàn)狀 原因 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題 為其所存在的問(wèn)題提 出解決的方法 希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示 3 研究方案 框架 1 研究?jī)?nèi)容 國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究情況 員工流失的現(xiàn)狀 原因 對(duì)企業(yè)的影響 以及目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出的相關(guān)對(duì)策 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 找具有代表性的民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn) 行分析 防范措施 通過(guò)對(duì)企業(yè)員工流失存在的問(wèn)題及其原因分析提出有效的解決辦法 2 研究方法 文獻(xiàn)研究法 首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀 了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān) 理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ) 訪談法 選取具有代表性的企業(yè)管理者和職員 進(jìn)行面對(duì)面地真誠(chéng)地交流 聽(tīng)取 并記錄他們的看法和建議 結(jié)合實(shí)際接觸到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析 3 技術(shù)手段 國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究 四 進(jìn)度計(jì)劃 2013 年 7 月 10 日 確定論文題目 2013 年 7 月 31 日 指導(dǎo)教師查閱開(kāi)題報(bào)告 進(jìn)行開(kāi)題檢查 2013 年 9 月 10 日 按照預(yù)定的進(jìn)度計(jì)劃 開(kāi)始閱讀資料 考慮方案 實(shí)驗(yàn)調(diào)試等畢業(yè)設(shè)計(jì) 工作 并將畢業(yè)設(shè)計(jì)的部分成果交指導(dǎo)教師 進(jìn)行中期檢查 2013 年 10 月 1 日 提交畢業(yè)論文初稿 2013 年 10 月 10 日 對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 進(jìn)行結(jié)題驗(yàn)收 做必要的實(shí)驗(yàn)演示操作及必要的修 改 2013 年 10 月 13 日 按畢業(yè)設(shè)計(jì) 論文 的規(guī)范要求 正式書(shū)寫或打印論文 交指導(dǎo)教師評(píng) 閱 用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企 業(yè)員工流失的原因 用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企 業(yè)員工流失的影響 采用訪談法現(xiàn)狀分析 代表性民營(yíng)企業(yè) 員工流失的現(xiàn)狀 代表性民營(yíng)企業(yè) 管理存在的問(wèn)題 代表性民營(yíng)企業(yè)管 理現(xiàn)狀分析 提出相應(yīng)的建議和對(duì)策 總結(jié)并進(jìn)一步完善存在的問(wèn)題 5 指導(dǎo)教師意見(jiàn) 指導(dǎo)教師 年 月 日 i 中文摘要 改革開(kāi)放以來(lái) 民營(yíng)企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 解決就業(yè)等方面發(fā)揮了 不可替代的作用 然而 民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題已成為困擾民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題之一 極大地阻礙了 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展 因此 本文針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因 進(jìn)行深入的分析 并提出相應(yīng)管理對(duì)策與建議 希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示 關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè) 員工流失 績(jī)效管理 職業(yè)生涯 ii ABSTRACT Since China s reform and opening up private enterprises in promoting economic development employment has played an irreplaceable role However private enterprise staffs loss problem has become one of the serious problems plaguing private enterprises development greatly hindered the development of private enterprises Therefore this article in view of the situation of private enterprise staffs loss the reasons of the loss of employees of private enterprises in depth analysis and put forward corresponding management countermeasures and Suggestions hope some enlightenment to the development of private enterprises key words private enterprise staffs loss performance management Professional life 目 錄 中文摘要 i ABSTRACT ii 1 引言 2 2 相關(guān)研究綜述 3 2 1 民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究 3 2 2 員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響研究 3 3W 民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 3 1W 民營(yíng)公司的發(fā)展概況 4 3 2W 民營(yíng)公司人力資源配置情況 4 3 3W 民營(yíng)公司的人力資源發(fā)展概況 6 3 4W 民營(yíng)公司員工流失的特征 6 3 4 1 流失的員工以中下層管理人員 司機(jī) 搬運(yùn)工和勤雜人員為主 6 3 4 2 流失的員工因收入太低 以尋求更高職位為目的 6 3 4 3 流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù) 7 3 4 4 流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù) 7 3 4 5 流失的員工從 2008 年起劇增 到后來(lái)才慢慢下降 7 3 5W 民營(yíng)公司員工流失的原因分析 7 3 5 1 現(xiàn)行的薪酬制度不夠合理 8 3 5 2 在績(jī)效考核上 缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 8 3 5 3 在員工激勵(lì)上 激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中 整體激勵(lì)不足 并且激勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一 8 3 5 4 缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 8 3 5 5 人才選拔機(jī)制不科學(xué)及普升機(jī)制不合理 9 3 5 6 培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 9 3 5 7 企業(yè)文化建設(shè)不完善 9 4 民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 11 4 1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)理念 11 4 2 建立科學(xué) 合理 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 11 4 2 1 樹(shù)立正確的薪酬管理理念 12 4 2 2 建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 12 4 2 3 加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性 對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 12 4 2 4 要保持薪酬的適度增長(zhǎng) 13 4 3 建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制 13 4 4 完善培訓(xùn)機(jī)制 13 4 4 1 應(yīng)樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念 14 4 4 2 應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析 明確培訓(xùn)目標(biāo) 14 4 4 3 應(yīng)建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)方案 14 4 4 4 應(yīng)建立積極的 有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制 14 4 5 建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃 14 4 6 建立和完善人才選拔機(jī)制 普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制 15 4 7 積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化 形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力 16 5 結(jié)論 17 參考文獻(xiàn) 18 1 附錄一 調(diào)查問(wèn)卷 20 2 1 引言 在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天 現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng) 爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才 人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā) 展的第一資源 然而 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重 過(guò)多的 人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果 員工高比例流失 不 僅帶走了商業(yè) 技術(shù)秘密 帶走了客戶 使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失 而且 正 價(jià)了企業(yè)人力重置成本 影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量 也影響在職員工的穩(wěn) 定性和效忠心 如不加以控制 最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力 因 此 如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失 是一個(gè)非常重要的課題 人力資源是流動(dòng)的資源 人才市場(chǎng)是開(kāi)放的市場(chǎng) 在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加 劇的大背景下 民營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出 這已成為企業(yè)家們面 臨的較為棘手的問(wèn)題 為員工建立一個(gè)科學(xué)合理的機(jī)制使民營(yíng)企業(yè)吸引人才 挽留人才已迫在眉睫 因此本文將以該民營(yíng)企業(yè)為例 結(jié)合該企業(yè)員工流失的 具體現(xiàn)狀 從該企業(yè)的人力資源的配置情況 員工流失的特征及員工流失的原 因等幾個(gè)方面來(lái)分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策 3 2 相關(guān)研究綜述 2 1 民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究 據(jù)統(tǒng)計(jì) 民營(yíng)企業(yè)的普通員工有 50 左右的年度流動(dòng)率 一些醫(yī)藥生產(chǎn)企 業(yè)人才流失率竟達(dá)到 70 中高級(jí)管理人員 技術(shù)人員每年也有約 20 在流動(dòng) 前不久 W 大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi) 62 家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的 中高層次人才及科技人員 在公司的工作年齡普遍較短 一般在 2 年至 3 年 其中 最短的僅為 50 天 最長(zhǎng)的也超不過(guò) 5 年 很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名 的員工離職 進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng) 尤其是外資企業(yè) 這些數(shù)字表明了民營(yíng)企 業(yè)員工的流動(dòng)性較大 流動(dòng)速度較快 2 2 員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響研究 一般來(lái)說(shuō) 員工的流動(dòng)率的范圍應(yīng)該控制在 5 左右 在這個(gè)范圍內(nèi) 員 工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大 但是超過(guò)了就意味著企業(yè)在某些方面存 在不良的問(wèn)題 人才流失嚴(yán)重 不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 而且會(huì)給企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失 員工高比例流失 不僅帶走了商業(yè) 技術(shù)秘密 帶走了客戶 使企業(yè)蒙受 直接的經(jīng)濟(jì)損失 而且 增加了企業(yè)人力重置成本 影響工作的連續(xù)性和工作 質(zhì)量 使企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)遭受損失 并且 也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心 導(dǎo)致員工士氣低落 如不加以控制 最終不僅影響企業(yè)形象 也將影響企業(yè)持 續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力 4 3W 民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 3 1W 民營(yíng)公司的發(fā)展概況 W 公司創(chuàng)建于 1993 年 公司注冊(cè)資本 3 2 億元 經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所 70 多萬(wàn)平方米 自有運(yùn)輸車輛 1300 多部 公司總部員工 1000 多人 是集物流方案策劃 貨物 代理 普通貨物運(yùn)輸 集裝箱運(yùn)輸 三級(jí)危險(xiǎn)品運(yùn)輸 倉(cāng)儲(chǔ)配送和貨物包裝分 揀 汽車維修檢測(cè)功能為一體的第三方物流企業(yè) 公司聯(lián)結(jié)海西 珠三角 長(zhǎng) 三角 京津唐 華中 西南六個(gè)片區(qū)物流中心 布設(shè) 220 多家分公司 開(kāi)設(shè) 60 條省際特快直達(dá)專線 25 條全國(guó)甩掛運(yùn)輸專線 經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó) 時(shí)為中國(guó) 物流百?gòu)?qiáng)企業(yè) 中國(guó)民營(yíng)物流企業(yè)十強(qiáng) 國(guó)家 AAAA 級(jí)物流企業(yè) 公司成立 20 年來(lái) 積極推進(jìn)現(xiàn)代物流體系建設(shè) 公司通過(guò) ISO9001 2000 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系認(rèn)證 W 公司的名字被國(guó)家工商總局認(rèn)定為中國(guó)馳名商 標(biāo) 公司一直堅(jiān)持 做實(shí) 做強(qiáng) 做大 做久 的發(fā)展戰(zhàn)略 堅(jiān)持 客戶至上 服務(wù)社會(huì) 的企業(yè)宗旨 竭誠(chéng)為廣大客戶提供專業(yè)化 標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化的現(xiàn)代 物流服務(wù) 3 2W 民營(yíng)公司人力資源配置情況 W 民營(yíng)公司人力資源配置情況如下 第 1 員工的學(xué)歷分布 截止到 2012 年 12 月 總公司現(xiàn)有員工 1017 人 其中研究生 12 人 本科 學(xué)歷 114 人 大專學(xué)歷 397 人 高中 中專學(xué)歷 402 人 高中以下學(xué)歷 182 人 5 第 2 員工的年齡分布 截止到 2012 年 12 月 總公司現(xiàn)有員工 1017 人 其中 30 歲以下 287 人 31 40 歲 512 人 41 50 歲 167 人 51 歲以上 51 人 企業(yè)職工主要集中在 6 31 40 歲年齡段 40 歲及以下的職工占總體職工的 69 職工結(jié)構(gòu)較為年輕 職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段 第 3 員工的崗位分布 截止到 2012 年 12 月 總公司現(xiàn)有員工 1017 人 其中管理人員 193 人 司 機(jī) 搬運(yùn)職工 勤雜職工共 824 人 3 3W 民營(yíng)公司的人力資源發(fā)展概況 在人才戰(zhàn)略方面 W 民營(yíng)公司計(jì)劃建立一個(gè)人才培訓(xùn)基地 通過(guò)人力資源 開(kāi)發(fā) 人才培養(yǎng) 使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)忠誠(chéng) 并認(rèn)同企業(yè)文化 具有豐富的專業(yè) 知識(shí) 管理經(jīng)驗(yàn)和工作技能 為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障 但是 由于各 種原因 W 民營(yíng)公司的員工流失比較快 W 民營(yíng)公司從 2007 年 2012 年連 續(xù)六年的年均員工流失情況 2007 年的年均流失人數(shù) 206 人 2008 年的年均流 失人數(shù)是 447 人 2009 年的年均流失人數(shù)是 503 人 2010 年的年均流失人數(shù)是 456 人 2011 年的年均流失人數(shù)是 473 人 2012 年的年均流失人數(shù)是 438 人 呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢(shì) 3 4W 民營(yíng)公司員工流失的特征 員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會(huì)出現(xiàn) 通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及歷年的數(shù) 據(jù)得出 W 民營(yíng)公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征 3 4 1 流失的員工以中下層管理人員 司機(jī) 搬運(yùn)工和勤雜人員 為主 由于 W 民營(yíng)公司對(duì)這部分員工重視度不高 并且工作任務(wù)比較重 壓力大 工資又不高 所以離職愿望也高 其中一部分人員是外來(lái)務(wù)工人員 因家庭等 一系列原因造成離職率較高 3 4 2 流失的員工因收入太低 以尋求更高職位為目的 根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì) W 民營(yíng)公司的員工離開(kāi)單位的原因依次是 因收入太低的 占 34 2 因沒(méi)有接觸新知識(shí) 學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)的占 15 4 工作任務(wù)太重 7 壓力過(guò)大的占 13 7 因普升機(jī)會(huì)渺茫的占 6 8 因工作環(huán)境差的占 4 7 此 外 專業(yè)不對(duì)口 同事關(guān)系緊張 與當(dāng)初所期望的工作不相符合 想嘗試新工 作等 也是造成企業(yè)員工流失的重要原因 3 4 3 流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占 多數(shù) 一般而言 在本企業(yè)服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化 管理風(fēng)格 具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感 對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感 他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的 中堅(jiān)力量 從 W 民營(yíng)公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出 員工的年齡結(jié)構(gòu)比較 年輕 他們一般來(lái)源于兩個(gè)方面 一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工 另一方 面是從其他企業(yè)跳槽而來(lái)的員工 前者觀念新穎 創(chuàng)造力強(qiáng) 飽富熱情 勇于 突破 以及易于接受新事物 他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面 而后者的社 會(huì)化步驟已完成 其工作技能已訓(xùn)練完畢 他們接受了不同企業(yè)文化 對(duì)目前 企業(yè)具有不同的看法 可以直接上崗 也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新看法 但是 這部分員工的流失率也是最高的 3 4 4 流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù) 一般高校畢業(yè)生通過(guò)企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì) 大大的提高了實(shí)踐能 力 同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才 他們的自身需 求也發(fā)生了較大的變化 而 W 民營(yíng)公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間 較低的工資收入 等不能令他們滿足 因此 會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望 最終導(dǎo)致員工的流失 3 4 5 流失的員工從 2008 年起劇增 到后來(lái)才慢慢下降 自 2008 年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴 W 民營(yíng)公司各階層的人才都人 心惶惶 所以 很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開(kāi) 認(rèn)為主動(dòng)離開(kāi)總 比被人掃地出門來(lái)的好 3 5W 民營(yíng)公司員工流失的原因分析 W 民營(yíng)公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高 流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題 這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因 但也不能否認(rèn)員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人 8 力資源管理制度密不可分 從員工的年齡 在本企業(yè)的工作年限 崗位等具有 代表性的員工中 不難發(fā)現(xiàn) W 民營(yíng)公司員工的管理和使用方面存在的不少問(wèn)題 正是導(dǎo)致人員流失的主要原因 3 5 1 現(xiàn)行的薪酬制度不夠合理 對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言 民營(yíng)企業(yè) 這些方面都不占優(yōu)勢(shì) 所以很難留住人才 W 民營(yíng)公司的薪酬制度是崗位工資 制 即只有擔(dān)任的職務(wù)越高 所獲得的收入才會(huì)越高 在這種制度下 同一崗 位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同 目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效 影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性 從而導(dǎo)致了員工的流失 3 5 2 在績(jī)效考核上 缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于 W 民營(yíng)公司人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系 多年 來(lái)易定性的評(píng)價(jià)方式比較多 即采用以德 勤 能 績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法 定量的考核方式不足 這種績(jī)效考核方式 使員工干多干少都得不到一種客觀 的評(píng)價(jià) 太過(guò)主觀性的評(píng)價(jià)方式不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性 反而會(huì)造成一種 大鍋飯 的局面 影響了員工積極性的發(fā)揮 結(jié)果造成員工流失 因此 建 立一套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫 3 5 3 在員工激勵(lì)上 激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中 整體激勵(lì)不足 并且激 勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一 盡管 W 民營(yíng)公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性 制定了員工激勵(lì)的 政策和措施 但是這些政策大都集中在中高層員工 激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工 身上 對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足 正是由于整體激勵(lì) 日常激勵(lì)不足 所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性 并且 除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì) 就沒(méi)有其他手段 缺乏精神上的激勵(lì) 結(jié)果造成員工流失 3 5 4 缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 在問(wèn)卷調(diào)查中反映 W 民營(yíng)公司根本就沒(méi)有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生 涯規(guī)劃 不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境 并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自 身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確 在一定程度上挫傷了他們與 9 企業(yè)共同發(fā)展的積極性 從而導(dǎo)致員工流失 3 5 5 人才選拔機(jī)制不科學(xué)及普升機(jī)制不合理 W 民營(yíng)公司在進(jìn)行人員選拔時(shí) 雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗 但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué) 選擇程序欠規(guī)范 缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià) 考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制 特別是熱有 調(diào)配 干部任免 考核等重大事項(xiàng) 人力資源部門不能充分發(fā)揮作用 公司一 方面管理人才匱乏 另一方面存在專業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象 造成人才浪費(fèi) 嚴(yán)重 由于企業(yè)目前的管理制度的限制 基層員工普升管理職位的渠道太窄 只 有極少數(shù)人能夠得到提拔 使一部分員工看不到成就事業(yè) 獲得較高待遇的希 望 從而會(huì)產(chǎn)生不公平感 進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望 最終可能會(huì)離開(kāi)而跳到有發(fā) 展機(jī)會(huì)的企業(yè) 3 5 6 培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì) 民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中取勝 除了對(duì)人才的重用之外 還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立 而 W 民 營(yíng)公司出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑 認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算 從 而造成員工感覺(jué)在公司里沒(méi)有成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì) 看不到自己前進(jìn)的希望 造 成人才的流失 此外 企業(yè)如果沒(méi)有建立一個(gè)有效的人才約束機(jī)制也會(huì)造成人 才的流失 用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來(lái)的人才 同樣有被其 他競(jìng)爭(zhēng)者挖走挖走的風(fēng)險(xiǎn) 3 5 7 企業(yè)文化建設(shè)不完善 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的 精神之魂 但是正如一些經(jīng)理們指出的 它的形 成是很難的 一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則 那么它的影響力是巨 大的 而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和規(guī)模的擴(kuò)大 從而忽視企業(yè)文 化建設(shè) 導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié) 員工缺乏共同的價(jià)值觀念 對(duì) 企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng) 致使企業(yè)集體凝聚力差 員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶 來(lái)的自豪感 歸屬感 往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位 從而產(chǎn) 生離職傾向 最終導(dǎo)致員工的流失 而 W 民營(yíng)公司的企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱 10 沒(méi)有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式 沒(méi)有把企業(yè)經(jīng) 營(yíng)哲學(xué) 價(jià)值取向 企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識(shí)當(dāng)中 也就不可 能成為自覺(jué)規(guī)范和調(diào)節(jié)個(gè)人思想行為的信念和準(zhǔn)繩 11 4 民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才 要想控制 人才流失現(xiàn)象的發(fā)生 就必須揚(yáng)長(zhǎng)避短 真正營(yíng)造一個(gè)留住人才的環(huán)境 才能 吸引更多的人才 使企業(yè)興旺發(fā)達(dá) 長(zhǎng)盛不衰 那么如何留住和吸引人才呢 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看 可以具體從以下幾方面入手 4 1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)理念 首先 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平 改變落伍的觀念 實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度 即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán) 要法制而非人治 企業(yè)的發(fā)展不是 依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就能干成的 它是全體員工的功勞 必須認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢 獻(xiàn) 認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán) 在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰 相互監(jiān)督 彼此制約 有效溝通 高度協(xié)調(diào)的機(jī)制 一些重要的職能要分由不同的部門人 員來(lái)行駛 其次經(jīng)營(yíng)管理要制度化規(guī)范化 制定系統(tǒng)的規(guī)章制度 明確每一部 門各層管理人員的目標(biāo) 權(quán)力和職責(zé) 促使各個(gè)員工在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確 地行駛權(quán)力 而不是考一兩個(gè)人來(lái)說(shuō)話 第三 客觀地看待人才 眾所周知 人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長(zhǎng)的人 他們也許在 W 些方面能突出 但在其他方面表現(xiàn)平平 也是有弱點(diǎn)的 另外 企業(yè)還應(yīng)提供一些保障使各部 門職權(quán)能正常地實(shí)施 達(dá)到預(yù)定效果 最后 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)樹(shù)立 以人為本 的思想 一個(gè)企業(yè)有了合格的員工 才能有優(yōu)質(zhì)的服務(wù) 也才會(huì)有好的效益 人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié) 從招聘 培訓(xùn) 工作設(shè)計(jì) 薪酬福利制度 職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系 都應(yīng)考慮員工的需求 管理過(guò)程中盡量少使用處罰 性措施 多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì) 使員工有受尊重的感覺(jué) 其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng) 了員工 也發(fā)展了企業(yè) 真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的 雙贏 4 2 建立科學(xué) 合理 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段 也不是最好的辦法 但卻永遠(yuǎn)是一個(gè) 12 最容易使用和掌握的辦法 不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個(gè)重要原因 因此 建立科學(xué) 合理 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題 起著重要的作用 企業(yè)的薪酬體系的建立應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮 從職位分析方 面著手進(jìn)行 只有建立科學(xué) 合理 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè) 和員工長(zhǎng)期發(fā)展的制度安排 具體可按照以下思路來(lái)操作 4 2 1 樹(shù)立正確的薪酬管理理念 企業(yè)要追求績(jī)效最大化 讓高成本的人才發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn) 避免應(yīng)追求 成本最小化而造成缺乏人才 由此導(dǎo)致資源浪費(fèi)和管理混亂 必須認(rèn)識(shí)到員工 的薪酬既是成本 也是一種投資 有投資才有回報(bào) 同時(shí)企業(yè)許諾的激勵(lì)措施 也一定要兌現(xiàn) 不講誠(chéng)信的后果是導(dǎo)致勞資矛盾激化 造成兩敗俱傷的局面 4 2 2 建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中 企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力 才足以戰(zhàn)勝 其他企業(yè) 招到所需人才 一個(gè)企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才 就必須為人才 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求 同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)同 制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同 行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平 以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平 盡量 使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力 能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才 4 2 3 加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性 對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 企業(yè)應(yīng)本著公平和效率的原則 制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度 根據(jù)公平理論和企業(yè)的報(bào)酬實(shí)踐 企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬分配的公平感 將直接影響 到他們的工作積極性 由于職位 職務(wù) 個(gè)人能力以及工作態(tài)度的不同 必然 造成員工薪酬差別 如何使這種 差別 既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接 受 而且又體現(xiàn)公平 這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要 在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中 這一點(diǎn)往往被忽視 企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理 會(huì)造成不同部門之間以及相同部 門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱 使部分員工在比較中 有失公平感 造成心理 的失衡 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些 是較市 13 場(chǎng)平均水平要更具競(jìng)爭(zhēng)性 4 2 4 要保持薪酬的適度增長(zhǎng) 定期 適度的增加員工的薪酬 在一定程度上可以提高他們的工作熱情和 對(duì)企業(yè)的凝聚力 企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際的效益情況 每年一次 適度地為員工加 薪 加薪的幅度并不要求太大 而是在企業(yè)合理的負(fù)擔(dān)內(nèi)即可 4 3 建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制 造成民營(yíng)企業(yè)員工待遇不公的原因 在于其沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核 評(píng)估機(jī)制 不能把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇公平合理地聯(lián)系在一起 企業(yè)應(yīng)該 讓員工的待遇和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)之間建立一個(gè)公平合理的關(guān)系 這樣才能給員工 一個(gè)有安全感 成就感和責(zé)任感的企業(yè)氛圍 使員工沒(méi)有后顧之憂 也才能有 效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失 因此 企業(yè)必須建立一 套公平 公正 公開(kāi) 規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制 定量地區(qū)分員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 為員工加薪 獎(jiǎng)懲和晉升提供一個(gè)科學(xué) 客觀的依據(jù) 加強(qiáng)科學(xué)有效的評(píng)估和 考核 使企業(yè)的管理更規(guī)范 更公平 更透明 更高效 民營(yíng)企業(yè)想要吸引并留住人才 僅僅采取傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的 胡蘿 卜加大棒 管理方式來(lái)控制人才流失是不夠的 因此 要建立科學(xué)完善的激勵(lì) 體制 努力做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合 首先 目標(biāo)激勵(lì) 明確近期與長(zhǎng) 期的奮斗目標(biāo) 團(tuán)結(jié)一致共同為之努力 其次 獎(jiǎng)懲激勵(lì) 做到獎(jiǎng)懲分明 鼓 勵(lì)先進(jìn) 鞭策落后 再次 情感激勵(lì) 在企業(yè)內(nèi)部建立起順暢的溝通渠道 增 進(jìn)企業(yè)全體上下的交流與了解 最后 危機(jī)激勵(lì) 使員工不能滿足于現(xiàn)狀 在 任用方面做到 能者上 庸者下 以保持員工的工作熱情 這樣不但可以滿足 人才的成功動(dòng)機(jī) 而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 4 4 完善培訓(xùn)機(jī)制 現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)能崗匹配原則 強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā) 對(duì)員工的管理不僅 是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富 同時(shí)也要讓他尋找到最合適的崗位 最大地發(fā) 14 揮他的潛能 體現(xiàn)他的自身價(jià)值 有利于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展 針對(duì) W 民營(yíng)公司 的培訓(xùn)機(jī)制所存在的問(wèn)題 可以從以下幾點(diǎn)來(lái)改進(jìn) 4 4 1 應(yīng)樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念 企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起長(zhǎng)期員工培訓(xùn)投資收益觀 在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí) 必須做到長(zhǎng)期 和短期 物力資源和人力資源 整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合 4 4 2 應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析 明確培訓(xùn)目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)需求的分析可從企業(yè)整體 部門和員工個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行 所制訂 的培訓(xùn)目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 也要充分考慮員工的個(gè)人情況 只有同 時(shí)兼顧企業(yè)和個(gè)人的利益 培訓(xùn)才能更有效 4 4 3 應(yīng)建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)方案 培訓(xùn)主管部門每年應(yīng)根據(jù)員工的素質(zhì) 工作經(jīng)驗(yàn) 各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要等 擬出一份培訓(xùn)大綱 根據(jù)大綱的內(nèi)容結(jié)合員工的工作經(jīng)驗(yàn)及需求 有針對(duì)性的 選擇課程 積極鼓勵(lì)員工報(bào)名參加培訓(xùn) 4 4 4 應(yīng)建立積極的 有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制 應(yīng)通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 員工可因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn)中所 學(xué)的新知識(shí)和技能而得到加薪 普升等外部獎(jiǎng)勵(lì) 也可獲得如上級(jí)和同事的贊 賞等內(nèi)在激勵(lì) 企業(yè)還要對(duì)為受訓(xùn)員工支持的相關(guān)人員予以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì) 4 5 建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃 按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論 人們最高層次的需求是自 我實(shí)現(xiàn) 隨著社會(huì)物質(zhì)生活水平的提高 追求自我實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多 民營(yíng) 企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才 那么必須給予他們足夠的信任和個(gè)人發(fā)展空間 民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā) 技能開(kāi)發(fā)等等 使員工的工作內(nèi)容受 重視 工作業(yè)績(jī)受肯定 工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等一整套的 規(guī)劃 幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn) 從而使企業(yè)變成能吸 收人才 能留住人才 同時(shí)企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃 努力為 15 員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境 4 6 建立和完善人才選拔機(jī)制 普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境 把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T 工挖掘出來(lái) 要通過(guò)市場(chǎng) 使人才公平競(jìng)爭(zhēng) 雙向選擇 擇優(yōu)配置 讓員工通 過(guò)市場(chǎng)合理配置 讓其成為企業(yè)選拔的主流方式 W 民營(yíng)公司的晉升制度只側(cè)重與管理職位 職業(yè)發(fā)展路線只有一條 即向 各級(jí)管理職位進(jìn)軍 這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向 使員工容易形成 官本位 的思想 只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇 這種思想促 使員工們紛紛往里擠 然而 企業(yè)的管理職位畢竟有限 而管理職位又要求只 有具備一定的管理知識(shí)和管理技能的員工才能勝任 因此 對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō) 找不到自己發(fā)展的空間 個(gè)人價(jià)值得不到回報(bào) 從而在一定程度上影響了他們 的工作積極性和主動(dòng)性 所以 改變單一的職務(wù)普升制度十分必要 可以考慮 實(shí)行 雙階梯 式的普升制度 一條是管理階梯 另一條是技術(shù)階梯 兩條階 梯是平等的 同時(shí)要將雙階梯式的普升制度與績(jī)效考核 薪酬制度有機(jī)結(jié)合 有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 從而使員工的流失大大減少 企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境 增強(qiáng)自身吸引力的同時(shí) 也必須制定相 關(guān)的制度 對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制 也必須完善其保障體系 建立技術(shù)保 密 違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行蔚募s束機(jī)制 運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律手段來(lái)約束員工 的行為 保障企業(yè)的合法權(quán)益 第一 可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理 在合同 期內(nèi) 企業(yè)不能無(wú)故辭退員工 員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè) 否則 違約方須向 另一方加納違約賠償金 第二 可以實(shí)行培訓(xùn)賠償制度 企業(yè)可以建立員工培 訓(xùn)檔案 在記錄員工培訓(xùn)情況的基礎(chǔ)上 對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入與產(chǎn)出的 分析 以確定員工離職時(shí)所造成的損失 并要求賠償 也可以事先簽訂培訓(xùn)合 同 明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金 避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留 不住人的損失 此外 還可以對(duì)管理人員建立職工入股制度 鼓勵(lì)以資金或自 身的人力資本入股 使其與企業(yè)利益共享 風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān) 有利于員工的穩(wěn)定 16 4 7 積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化 形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和 凝聚力 一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值 有魅力 能夠流傳下來(lái)的東西 不是產(chǎn)品 而是企 業(yè)文化 它是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀 它具有較強(qiáng)的凝聚功能 它已成 為企業(yè)成功的基石 對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用 企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行 為來(lái)體現(xiàn) 如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性 內(nèi)部分配的相對(duì)公平性 人才使用的合 理性 職業(yè)保障的安全性等 均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀 企業(yè)文化所 追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同 希望在員工和企業(yè)之間 建立起一種互動(dòng)相 依的關(guān)系 最終使員工忠于自己的企業(yè) 但企業(yè)文化不是一蹴而就的 它需要 引導(dǎo) 灌輸 示范和融入制度里 繼而融入員工的思維和行動(dòng)中 出色的企業(yè) 文化所營(yíng)造的人文環(huán)境 對(duì)員工的吸引力 是其它吸引物無(wú)法比擬的 因?yàn)樗?張揚(yáng)的是一種精神 它打動(dòng)的是一顆心 就 W 民營(yíng)公司目前的文化現(xiàn)狀來(lái)看 主要應(yīng)積極培育一種主動(dòng) 創(chuàng)新 民 主 公平 守信 和諧的企業(yè)文化 讓人感覺(jué)在此工作身心愉悅 體驗(yàn)幸福和 成就 首先 要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念 其次 要在經(jīng)營(yíng)困境中錘煉卓越的企業(yè) 精神 最后 要依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象 17 5 結(jié)論 綜上所述 現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn) 向?yàn)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng) 然而 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重 制約 了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 但我們不能只感嘆民營(yíng)企業(yè)大量的人才在流失 還 應(yīng)該從人才管理入手 建立新型的人才管理模式 通過(guò)對(duì) W 民營(yíng)公司員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究 在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上 對(duì) W 民營(yíng)公司這種員工流失的原因進(jìn)行了詳盡的分析 對(duì)怎樣才能減少員工的流 失進(jìn)行了探討 并提出解決方案 通過(guò)研究 本文對(duì) W 民營(yíng)公司員工流失問(wèn)題得出如下結(jié)論 1 W 民營(yíng)公司員工流失大致有這樣幾個(gè)特點(diǎn) 流失的員工以中下層管理 人員 司機(jī) 搬運(yùn)工和勤雜人員為主 流失的員工因收入太低和以尋求更高職 位為目的 流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù) 流 失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù) 2 重點(diǎn)從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上分析 造成 W 民營(yíng)公司員工流失的原 因有 薪酬制度不合理 績(jī)效考核不合理 員工激勵(lì)不足 員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃缺乏 選拔機(jī)制和晉升制度不合理 培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 企業(yè)文化 不完善等 3 針對(duì) W 民營(yíng)公司員工流失問(wèn)題 從加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理入手 建立一系 列科學(xué)規(guī)范的管理制度 包括選拔 培訓(xùn) 績(jī)效管理 薪酬管理 普升制度和 約束機(jī)制等完善的管理模式 為員工提供很好的工作保障 解決員工的后顧之 憂 為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略 使員工在企業(yè)發(fā) 展過(guò)程中獲得自身成功 建立和塑造企業(yè)文化 為員工創(chuàng)造一種使其衷心認(rèn)同 的核心價(jià)值觀念和使命感 由于受論文寫作時(shí)間的限制 本文還未收集到方案實(shí)施后的有關(guān)數(shù)據(jù) 因 此其效果還需進(jìn)一步考證 總的來(lái)說(shuō) 從員工管理上入手 減少員工的流失 員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展 18 參考文獻(xiàn) 1 李靜 吳敏 民營(yíng)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題探討 J 中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 2009 24 P82 2 劉鳳英 李田 民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究 J 特區(qū)經(jīng)濟(jì) 2010 03 P136 138 3 陳康敏 李斌 我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題探析 J 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 2009 10 P103 105 4 朱曉霞 民營(yíng)企業(yè)如何留住人才 J 商場(chǎng)現(xiàn)代化 2007 33 P324 325 5 金素珍 民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究 J 特區(qū)經(jīng)濟(jì) 2007 07 P94 95 6 熊楊 中小企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策 J 中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 2009 20 P50 7 董玉芳 張祎 曹威麟 民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才價(jià)值分析及保留路徑探討 J 經(jīng) 濟(jì)問(wèn)題 2007 09 P82 84 8 金高峰 張勝榮 淺析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策 J 江蘇商論 2007 04 P114 116 9 熊寧 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