《管理學激勵過程理論之期望理論教案.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《管理學激勵過程理論之期望理論教案.doc（6頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

教學技能大賽教案 第二教學單元——激勵理論之期望理論 授課名稱：第十二章-第三節(jié)-激勵理論之期望理論 授課對象： 授課教師： 使用教材：《管理學》（第三版）高等教育出版社 參考書目： 《管理學》，斯蒂芬?P?羅賓斯/瑪麗?庫爾特， 中國人民大學出版社 《管理學》芮明杰，管理學出版社 《管理學》王鳳彬、李東，中國人民大學出版社 教案 課題 激勵理論之期望理論 授課人 部門 教學目的 在激勵需要理論的學習基礎之上，通過期望理論的講解，讓學生深刻理解激勵過程理論，進而全面了解激勵理論，從而在激勵實踐中更準確的選擇激勵方式?！? 教學重點 期望理論的基本內(nèi)容 　 教學難點 期望理論的管理學啟示 教學方法 案例教學法、啟發(fā)式教學 　 教學手段 多媒體教學　 課時安排 1學時　 課程設計 激勵過程理論之期望理論 【理論回顧】 激勵產(chǎn)生的原因，分為內(nèi)因和外因，內(nèi)因有人的認知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。從激勵基礎上 人的行為=f(人自身特點，所處環(huán)境) 所以，激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的共同作用。激勵理論正是從對人的需要和行為產(chǎn)生的外在影響出發(fā)，研究激勵的有效性。 激勵的內(nèi)容理論探討如何根據(jù)個人自身特點，即個人內(nèi)在需要選擇相應的激勵方式，而過程理論正是試圖說明員工面對激勵措施，還有哪些因素影響他的行為的產(chǎn)生。 激勵理論 激勵內(nèi)容理論 激勵過程理論 激勵強化理論 一、 期望理論提出背景 （一） 提出者 期望理論主要由美國心理學家V.弗魯姆在20世紀60年代中期提出并形成。 它的提出在于解釋組織中出現(xiàn)的一種現(xiàn)象：面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動，為什么有的人情緒高昂，而另一些人卻無動于衷呢？ （二） 案例引入 小王、小李、老張同是一家公司的銷售人員，小王和小李是剛畢業(yè)的大學生，工作富有激情，但缺少積蓄，生活拮據(jù)，老張是一位在公司待了三年的老員工，最近正在為孩子的學費發(fā)愁。在這時，公司最近提出了一項激勵措施，如果月銷售額達到100萬，則按銷售額的1%給予提成。這項措施發(fā)布之后，三人都為之興奮，期望通過自己努力得到提成。措施發(fā)布后的第一個星期，三人都干勁十足，熱情高漲，但第二周后除了小王仍情緒高昂外，小李和老張都回到原來的工作狀態(tài)，原因，經(jīng)調(diào)查，以下是三者的回答： 小王：“我家里本身就是做生意的，人脈廣，銷售途徑多，再加上我之前在大學一直兼職做銷售也積累下了豐富的銷售渠道，100萬的任務量雖然對我來說我難度，但我想通過我的努力肯定能夠完成。公司的這項措施真是太好了?！? 小李：“我是剛畢業(yè)的大學生，工作經(jīng)驗缺乏，銷售渠道狹窄，一個星期過去了我連一萬都沒賣出去，現(xiàn)在看來100萬的任務量對我來說就是天方夜譚，反正怎么努力都達不到，還不如不費那個勁了” 老張：“這次的提成比例確實挺高的，很有吸引力，但之前公司也出臺過獎勵措施，但都沒有兌現(xiàn)，我之前的3萬的提成還沒給呢，這次是不是又是忽悠我們，給我們畫大餅呢，我看還是謹慎為好?！? 【管理學啟示】有效的激勵不僅取決于激勵方式的選擇，還受到外在因素的影響，例如小李受到個人能力的限制，而老張顧慮到公司能夠兌現(xiàn)承諾。 二、 期望理論基本觀點 弗魯姆正是認識到外在因素對激勵方式有效性的影響提出了期望理論，他認為有效的激勵不但取決于根據(jù)員工需求選擇相應的激勵方式，還取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞的能力的期望。 （一）期望理論的三個關(guān)系 根據(jù)這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對三種聯(lián)系的判斷 個人 努力 取得 績效 組織 獎勵 滿足個人 需要程度 關(guān)系Ⅰ 關(guān)系Ⅱ 關(guān)系Ⅲ a.努力——績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。 b.績效——獎勵的關(guān)系：員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。 c.獎勵——個人目標的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。 【思考】一位父親為了鼓勵小孩用功學習，向小孩提出如果在下學期每們功課都考試95分以上，就獎勵一臺筆記本，在什么情況下，小孩會受到激勵而用功學習？ （二）基本期望模型 a. 期望理論的表達式 激勵力=效價期望值 M = V E 激勵力M:是調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量； 效價V: 是績效評價的簡稱，是指一個人對這 項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足 程度的評價，即對工作目標有用性 （價值）的評價； 期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項工 作可能性的估計，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。 b. 效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低 C. 期望理論的激勵效果 工作水平 能力接近 能 力 強 能 力 差 三、期望理論的管理學啟示 1、期望理論的基礎是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領導者期望員工努力工作，員工期望領導者的獎賞。假設前提是領導者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。 2、期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關(guān)系。 3、領導者的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。 4、應使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力。即執(zhí)行者的實際能力略低于工作的要求。 課后作業(yè) 期望理論對管理者的啟示是什么？ 課后反思 板書設計 主板書 激勵過程理論之期望理論 理論回顧 一、 期望理論提出背景 案例引入 二、 期望理論基本觀點 （一） 期望理論的三個關(guān)系 （二） 期望理論的基本模型 激勵力=效價期望值 M = V E 三、 期望理論的管理學啟示 副板書 一、 理論回顧 二、 思考題 三、 期望理論的基本模型 四、 期望理論的激勵效果