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績(jī)效管理制度2009年 廈門(mén)大雅傳奇文化傳播有限公司 績(jī)效管理制度 （討論稿） 廈門(mén)大雅傳奇文化傳播有限公司 2009年03月  目 錄 第一章 總則 ……01 第二章 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制 ……03 第三章 績(jī)效管理體系 ……05 第四章 績(jī)效循環(huán) ……07 第五章 績(jī)效考核申訴與監(jiān)督 ……19 第六章 考核結(jié)果的運(yùn)用 ……21 第七章 特殊情況處理 ……23 第八章 績(jī)效制度的修訂 ……25 第九章 附則 ……27 廈門(mén)大雅傳奇文化傳播有限公司 第一章 總則 第一條 引言 為促進(jìn)廈門(mén)大雅傳奇文化傳播有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)大雅傳奇）經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本績(jī)效管理手冊(cè)。 第二條 本手冊(cè)適用范圍 本制度規(guī)定的績(jī)效管理與考核的對(duì)象包括大雅傳奇所有正式簽約員工。 第三條 績(jī)效管理意義 1．大雅傳奇戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí) 通過(guò)績(jī)效管理體系，將大雅傳奇戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到大雅傳奇各單位、各部門(mén)及各崗位，以保證在單位、部門(mén)目標(biāo)和崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)大雅傳奇經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2．為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具 績(jī)效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。 3．建立績(jī)效提升的正反饋機(jī)制 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過(guò)程，促進(jìn)員工績(jī)效的改善，從而推動(dòng)大雅傳奇業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)大雅傳奇經(jīng)營(yíng)和管理水平的不斷提升。 第四條 績(jī)效管理原則 1．過(guò)程控制原則 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績(jī)效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。 2．制度公開(kāi)原則 績(jī)效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在大雅傳奇內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。 3．信息反饋原則 在績(jī)效管理過(guò)程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過(guò)面談的形式把績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)瑫r(shí)確認(rèn)下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 第五條 注意事項(xiàng) 本制度主要對(duì)員工日常工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過(guò)失，應(yīng)執(zhí)行大雅傳奇其他相關(guān)管理制度。 廈門(mén)大雅傳奇文化傳播有限公司 - 21 - 第二章 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制 第六條 績(jī)效管理機(jī)構(gòu) 為使大雅傳奇的績(jī)效管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與監(jiān)督。績(jī)效管理常設(shè)機(jī)構(gòu)為績(jī)效管理委員會(huì)，分為績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、申訴中心。 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 績(jī)效管理執(zhí)行小組 績(jī)效管理申訴中心 第七條 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 1．績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成 主 任：總經(jīng)理 成 員：各副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源與行政部總監(jiān) 2．領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) 主要負(fù)責(zé)確定績(jī)效管理整體思路框架；審核績(jī)效管理辦法；監(jiān)督檢查績(jī)效管理辦法的執(zhí)行狀況；對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；對(duì)績(jī)效管理糾紛進(jìn)行最終裁決。 第八條 績(jī)效管理執(zhí)行小組 1．績(jī)效管理執(zhí)行小組成員構(gòu)成 組 長(zhǎng)：人力資源與行政部總監(jiān) 副組長(zhǎng)：其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人 成 員：績(jī)效薪酬管理專(zhuān)員、招聘培訓(xùn)管理專(zhuān)員 2．績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé) 主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績(jī)效考核指標(biāo)；收集分析績(jī)效信息；監(jiān)督檢查績(jī)效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進(jìn)行各部門(mén)績(jī)效考核并收集核算季度、年度的各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果；匯總員工考核結(jié)果。 第九條 績(jī)效管理申訴中心 1．績(jī)效管理申訴中心成員構(gòu)成 組長(zhǎng)： 成員： 2．申訴中心職責(zé) 負(fù)責(zé)接受、審核、處理績(jī)效管理申訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)建議。 第十條 績(jī)效管理組織體制 　　1．組織體制 大雅傳奇的各層級(jí)管理人員是績(jī)效管理效果的責(zé)任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級(jí)主管為監(jiān)督審核人。 2．績(jī)效管理組織者 （1）人力資源與行政部 人力資源與行政部負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常的監(jiān)督、協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢(xún)工作。 （2）績(jī)效管理執(zhí)行小組 績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與計(jì)算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，計(jì)算最終考核得分，將結(jié)果報(bào)到同級(jí)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。 第三章 績(jī)效管理體系 第十一條 公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 1．明確大雅傳奇的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 明確大雅傳奇的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)大雅傳奇的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 2．找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略重點(diǎn)（關(guān)鍵成功領(lǐng)域） 根據(jù)對(duì)相關(guān)利益方（股東、外部客戶(hù)要求和內(nèi)部管理要求）需求的分析，按照平衡計(jì)分卡的思路，從四個(gè)維度找出實(shí)現(xiàn)大雅傳奇年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。 3．確定與關(guān)鍵成功因素相關(guān)聯(lián)的活動(dòng) 按照大雅傳奇業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的活動(dòng)。 4．制定能夠明確判斷活動(dòng)完成情況的指標(biāo) 對(duì)要測(cè)評(píng)的活動(dòng)有針對(duì)性地建立具體的指標(biāo)，其實(shí)質(zhì)是把大雅傳奇的管理重點(diǎn)落實(shí)到具體的指標(biāo)上。 5．對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，形成大雅傳奇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（可逐漸建立起公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)）。 由公司高層對(duì)公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，并最終確認(rèn)。 第十二條 部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 1． 針對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定部門(mén)需要承擔(dān)的指標(biāo) 2． 將公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到相應(yīng)部門(mén) 此項(xiàng)工作有三種方式：A、判斷將公司級(jí)指標(biāo)直接套用到部門(mén)是否合適？如果合適，則直接用公司級(jí)指標(biāo)來(lái)考核部門(mén)；B、將公司級(jí)指標(biāo)前添加定語(yǔ)“部門(mén)”，如“預(yù)算達(dá)成率”變?yōu)椤安块T(mén)預(yù)算達(dá)成率”，如果合適，則用該指標(biāo)來(lái)考核部門(mén)；C、以上方式得出的指標(biāo)均不合適，則需要對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行變換。 3．從部門(mén)職責(zé)提取相關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 在分析部門(mén)核心業(yè)務(wù)、主要職責(zé)，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門(mén)提出部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 4．部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（指標(biāo)值）確定（可逐漸建立起各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)） 由各部門(mén)的主管對(duì)所負(fù)責(zé)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并最終確認(rèn)。 第十三條 績(jī)效考核目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 績(jī)效管理指標(biāo)目標(biāo)值（指標(biāo)值）的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及工作計(jì)劃，由相關(guān)部門(mén)/崗位提出建議，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。可參考過(guò)去相類(lèi)似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)來(lái)確定合理的水平。 表1：目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表（示例） KPI 權(quán)重 分值 目標(biāo)設(shè)定（指標(biāo)值） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 稅后利潤(rùn) 30％ 30分 100萬(wàn) 達(dá)到100萬(wàn)，得30分，每低于目標(biāo)5％，扣5分，扣完為止；每高于目標(biāo)5％，加2分，最多加6分。 員工流失率 10％ 10 5％ 若實(shí)際值小于5％，得10分；若實(shí)際值在5－10％之間，得5分；若實(shí)際值大于10％，不得分。 內(nèi)部客戶(hù)對(duì)部門(mén)工作評(píng)價(jià) 20％ 20 / / 注釋?zhuān)? 1、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫(xiě)法； 2、 評(píng)價(jià)類(lèi)指標(biāo)（如“內(nèi)部客戶(hù)對(duì)部門(mén)工作評(píng)價(jià)”），該指標(biāo)無(wú)目標(biāo)值，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)相關(guān)評(píng)價(jià)表，最后得分以實(shí)際評(píng)價(jià)得分為準(zhǔn)；  第四章 績(jī)效循環(huán) 第十四條 績(jī)效循環(huán)的實(shí)施原則 1．高層驅(qū)動(dòng)原則 績(jī)效管理與大雅傳奇的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由大雅傳奇的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。因此，績(jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過(guò)程。 2．雙向溝通原則 績(jī)效管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。 3．持續(xù)改善原則 實(shí)施績(jī)效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過(guò)績(jī)效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第十五條 績(jī)效考核周期的設(shè)定 考核周期的設(shè)定要體現(xiàn)績(jī)效管理的及時(shí)性和成本之間的平衡，大雅傳奇公司目前的考核周期設(shè)定如下： 公司級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度； 部門(mén)級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度； 員工級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為月度（項(xiàng)目管理例外，）； 表2：大雅傳奇公司各層級(jí)績(jī)效考核周期表 考評(píng)層級(jí) 公司級(jí) 部門(mén)級(jí) 員工級(jí) 考核周期 年度 季度 月度 第十六條 績(jī)效考評(píng)關(guān)系的確定 確定績(jī)效考評(píng)關(guān)系，是指為每個(gè)被考核崗位設(shè)定一個(gè)具體的考核崗位，原則上由該崗位的直接上級(jí)擔(dān)任，下表是大雅傳奇的考核關(guān)系表。 表3：大雅傳奇考評(píng)關(guān)系表 序號(hào) 部門(mén) 考核人崗位 被考核人崗位 考核周期 1 公司高層管理者 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 2 總經(jīng)理 營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、創(chuàng)作副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)部主任、項(xiàng)目中心主任、總經(jīng)理秘書(shū) 3 營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理 市場(chǎng)部總監(jiān)、銷(xiāo)售部總監(jiān)、客戶(hù)服務(wù)部總監(jiān)、各分公司負(fù)責(zé)人、采購(gòu)部總監(jiān) 4 創(chuàng)作副總經(jīng)理 企劃部總監(jiān)、創(chuàng)作部總監(jiān)、軟件技術(shù)部總監(jiān) 5 總經(jīng)理助理 人力資源與行政部總監(jiān) 6 市場(chǎng)部 市場(chǎng)部總監(jiān) 品牌經(jīng)理、品牌專(zhuān)員、市場(chǎng)分析員、招投標(biāo)專(zhuān)員 7 銷(xiāo)售部 銷(xiāo)售部總監(jiān) 銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售專(zhuān)員、 倉(cāng)庫(kù)管理員、銷(xiāo)售內(nèi)勤員 8 客戶(hù)服務(wù)部 客戶(hù)服務(wù)部總監(jiān) 客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)組長(zhǎng) 客戶(hù)服務(wù)助理 9 分公司 分公司負(fù)責(zé)人 分公司各崗位 10 采購(gòu)部 采購(gòu)部總監(jiān) 采購(gòu)專(zhuān)員、采購(gòu)助理 11 項(xiàng)目中心 項(xiàng)目中心主任 項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理專(zhuān)員 12 企劃部 企劃部總監(jiān) 策劃、文案、雜志主編、雜志編輯、網(wǎng)站總編、網(wǎng)站編輯、編劇、分鏡腳本 13 創(chuàng)作部 創(chuàng)作部總監(jiān) 美術(shù)指導(dǎo)、設(shè)計(jì)組長(zhǎng)、平面設(shè)計(jì)師、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師、視頻組長(zhǎng)、動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)師、影視剪輯師 14 軟件技術(shù)部 軟件技術(shù)部總監(jiān) 軟件工程師、數(shù)據(jù)工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師 15 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主任 主辦會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)、出納 16 人力資源與行政部 人力資源與行政部總監(jiān) 績(jī)效薪酬專(zhuān)員、招聘培訓(xùn)專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、前臺(tái)、保潔員、后勤保障組長(zhǎng)、司機(jī)、制作 第十七條 績(jī)效循環(huán)的工作流程 績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，大雅傳奇績(jī)效循環(huán)的基本工作流程分為八個(gè)環(huán)節(jié)，具體見(jiàn)下圖： 環(huán)節(jié)一 制定績(jī)效計(jì)劃 1、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程 1）各級(jí)主管根據(jù)本季度公司對(duì)部門(mén)（員工）要求和期望，在與部門(mén)（員工）協(xié)商的基礎(chǔ)上確定季度工作目標(biāo)和相應(yīng)的衡量指標(biāo)； 2）各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)/指標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的績(jī)效考核表中，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源與行政部備案； 3）在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，考核人與被考核人之間需要就以下問(wèn)題達(dá)成共識(shí)：期望部門(mén)（員工）達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，衡量績(jī)效的方法和手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的主要控制點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效需要的資源和資源配備方法。 制定績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效反饋與輔導(dǎo) 考核信息收集 績(jī)效考核 績(jī)效面談 績(jī)效申訴與處理 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)果運(yùn)用 2、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì) 個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由以下兩類(lèi)指標(biāo)構(gòu)成 1）業(yè)績(jī)指標(biāo)（具體參考KPI手冊(cè)） 個(gè)人業(yè)績(jī)由兩部分組成，一是來(lái)源于部門(mén)的整體績(jī)效得分；二是來(lái)源于考核期內(nèi)的工作績(jī)效得分。部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上級(jí)別人員，其主要業(yè)績(jī)均來(lái)源于部門(mén)績(jī)效得分；其他普通員工只有部分業(yè)績(jī)來(lái)源于部門(mén)的整體績(jī)效得分。 2）能力指標(biāo)（具體評(píng)定等級(jí)定義參考附件1） 工作能力的考核。 大雅傳奇員工績(jī)效考核成績(jī)構(gòu)成情況詳見(jiàn)下表： 表4：大雅傳奇?zhèn)€人績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配表（示例） 序號(hào) 部門(mén)名稱(chēng) 崗位名稱(chēng) 公司/部門(mén)績(jī)效 個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī) 能力 1 公司高層崗位 總經(jīng)理 100% 2 營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理 100% 3 創(chuàng)作副總經(jīng)理 100% 4 總經(jīng)理助理 100% 總經(jīng)理辦公室 總經(jīng)理秘書(shū) 5 市場(chǎng)部 市場(chǎng)部總監(jiān) 6 品牌經(jīng)理 7 品牌專(zhuān)員 8 市場(chǎng)分析員 9 招投標(biāo)專(zhuān)員 客戶(hù)服務(wù)部 客戶(hù)服務(wù)部總監(jiān) 客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理 客戶(hù)服務(wù)組長(zhǎng) 客戶(hù)服務(wù)助理 銷(xiāo)售部 銷(xiāo)售部總監(jiān) 銷(xiāo)售經(jīng)理 10 銷(xiāo)售專(zhuān)員 11 銷(xiāo)售內(nèi)勤員 12 倉(cāng)庫(kù)管理員 14 項(xiàng)目中心 項(xiàng)目中心主任 15 項(xiàng)目經(jīng)理 16 項(xiàng)目管理專(zhuān)員 企劃部 企劃部總監(jiān) 策劃 文案 雜志主編 雜志編輯 網(wǎng)站總編 網(wǎng)站編輯 編劇 分鏡腳本 創(chuàng)作部 創(chuàng)作部總監(jiān) 美術(shù)指導(dǎo) 設(shè)計(jì)組長(zhǎng) 平面設(shè)計(jì)師 網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師 視頻組長(zhǎng) 動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)師 影視剪輯師 軟件技術(shù)部 軟件技術(shù)部總監(jiān) 軟件工程師 數(shù)據(jù)工程師 網(wǎng)絡(luò)工程師 分公司 各分公司負(fù)責(zé)人 具體崗位 17 采購(gòu)部 采購(gòu)部總監(jiān) 采購(gòu)專(zhuān)員 18 采購(gòu)助理 19 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主任 20 主辦會(huì)計(jì) 21 會(huì)計(jì) 22 出納 23 人力資源與行政部 人力資源與行政部總監(jiān) 24 績(jī)效薪酬專(zhuān)員 25 招聘培訓(xùn)專(zhuān)員 26 行政專(zhuān)員 前臺(tái) 保潔員 后勤保障組長(zhǎng) 27 司機(jī) 28 制作 環(huán)節(jié)二 績(jī)效反饋與輔導(dǎo) 1、為了確保部門(mén)（員工）在績(jī)效形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行的過(guò)程中，必須及時(shí)向員工提供績(jī)效反饋與輔導(dǎo)； 2、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的基本內(nèi)容： 反饋員工的績(jī)效執(zhí)行情況；根據(jù)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，向員工提供工作方法方面的指導(dǎo)并協(xié)助解決異常情況；為員工提供資源支持；開(kāi)發(fā)員工技能，促進(jìn)績(jī)效的更好實(shí)現(xiàn)和員工的個(gè)人發(fā)展。 環(huán)節(jié)三 考核信息收集 對(duì)于部門(mén)（員工）在績(jī)效形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及主管的指導(dǎo)過(guò)程等信息，上級(jí)主管需要進(jìn)行及時(shí)的信息收集和記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。 環(huán)節(jié)四 績(jī)效考核 各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 環(huán)節(jié)五 績(jī)效面談 在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每位下屬進(jìn)行績(jī)效面談，面談的主要目的在于：肯定成績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績(jī)效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下季度的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下季度的各項(xiàng)工作目標(biāo)。 環(huán)節(jié)六 績(jī)效申訴與處理（具體見(jiàn)第五章） 任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，均可以在申訴期內(nèi)向隔級(jí)主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源與行政部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（XXXX），在接到投訴后，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如申訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿(mǎn)意，可以通過(guò)公司進(jìn)一步協(xié)調(diào)。 環(huán)節(jié)七 考核結(jié)果歸檔 考核資料必須嚴(yán)格管理，考核結(jié)束后，人力資源與行政部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。 環(huán)節(jié)八 考核結(jié)果運(yùn)用（具體見(jiàn)第六章） 考核結(jié)果可以運(yùn)用于績(jī)效工資的發(fā)放，員工薪資調(diào)整，員工培訓(xùn)，崗位調(diào)動(dòng)與晉升等方面，具體使用方法見(jiàn)有關(guān)管理規(guī)定。 第十八條 績(jī)效管理流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排 表5：大雅傳奇績(jī)效管理工作任務(wù)安排表 績(jī)效管理流程各環(huán)節(jié) 時(shí)間安排 公司 部門(mén) 員工 1、設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 上年度12月份第三周 上年度12月份最后一周 上年度12月份最后一周 2、設(shè)定季度（月度）績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 上季度最后一周 上季度最后一周 上月度最后一周 3、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)； / 考核期內(nèi) 考核期內(nèi) 4、考核信息收集； / 考核期內(nèi) 考核期內(nèi) 5、統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行績(jī)效考核； 01月份第一周 每季度第一周 每月第一周 6、績(jī)效面談 / 每季度第二周 每月第二周 7、績(jī)效申訴與處理 / 每季度第三周 每月第三周 8、考核結(jié)果歸檔 / 每季度第四周 每月第四周 9、考核結(jié)果運(yùn)用 01月份 每季度第四周 每月第四周 第十九條 考核成績(jī)的計(jì)算 1、季/月度考核成績(jī)的計(jì)算 對(duì)于員工的季/月度考核成績(jī)由考核者先進(jìn)行絕對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)算，再進(jìn)行相對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)算。 絕對(duì)業(yè)績(jī)指的是每個(gè)員工根據(jù)自身業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況而獲得的分?jǐn)?shù)。當(dāng)考慮絕對(duì)業(yè)績(jī)時(shí)，管理者必須根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)和指標(biāo)來(lái)評(píng)定業(yè)績(jī)。 相對(duì)業(yè)績(jī)指的是將所有員工的絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估出來(lái)之后，為保證部門(mén)間的可比性，而進(jìn)行的強(qiáng)制性分布。經(jīng)過(guò)強(qiáng)制性分布后處于同一等級(jí)的員工將獲得相同比例的績(jī)效工資。大雅傳奇考核結(jié)果等級(jí)劃分方法： 績(jī)效考核成績(jī)90—120分為A等（優(yōu)秀，約占10%）； 績(jī)效考核成績(jī)75—89分為B等（良好，約占70%）； 績(jī)效考核成績(jī)50—74分為C等（一般，約占15%）； 績(jī)效考核成績(jī)49分及以下為D等（需改進(jìn)，約占5%）； 2、年度考核成績(jī)的計(jì)算 年度績(jī)效成績(jī)?yōu)榍八膫€(gè)季度績(jī)效成績(jī)的加權(quán)平均，具體計(jì)算見(jiàn)下表： 表7：年度績(jī)效成績(jī)計(jì)算表（示例） 季度績(jī)效 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年度績(jī)效成績(jī) 權(quán)重 20％ 20％ 25％ 35％ 員工（示例） 90 85 70 60 90*0.2+85*0.2+70*0.25+60*0.35＝73.5分（C檔）  第五章 績(jī)效考核申訴與監(jiān)督 第二十條 　申訴條件 在績(jī)效管理過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭(zhēng)議，有權(quán)在績(jī)效考核反饋結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管、人力資源與行政部或績(jī)效管理申訴中心申訴。 員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告（填寫(xiě)附件2《人事申訴表》），人力資源與行政部或績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第二十一條 　申訴處理（附件3《績(jī)效管理申訴處理記錄表》） 1．績(jī)效管理申訴中心對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理委員會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)。 2．如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績(jī)。 3．申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程中確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。 4．如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。 5．如需進(jìn)行二次評(píng)審，則由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、績(jī)效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績(jī)效考核成績(jī)，以績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)小組保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 第二十二條 　申訴反饋 1．申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書(shū)面處理意見(jiàn)答復(fù)。 2．申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書(shū)面形式反饋給申訴人。 第二十三條 考核結(jié)果的監(jiān)督 1．各部門(mén)的績(jī)效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見(jiàn)等）必須保留，以備查驗(yàn)。 2．每次考核結(jié)束以后，績(jī)效管理執(zhí)行小組可隨機(jī)抽取幾個(gè)部門(mén)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。 3．復(fù)檢采取重新打分的方式，績(jī)效管理執(zhí)行小組選取與復(fù)檢部門(mén)相關(guān)聯(lián)部門(mén)的員工，組成復(fù)檢小組，對(duì)復(fù)檢部門(mén)的所有員工按照其正常的績(jī)效考核流程與方式進(jìn)行打分。 4．對(duì)于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門(mén)，執(zhí)行小組應(yīng)查閱該部門(mén)的績(jī)效考核原始文件，如認(rèn)定該部門(mén)的績(jī)效考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，上報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對(duì)該部門(mén)的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門(mén)另行規(guī)定。 第六章 考核結(jié)果運(yùn)用 第二十四條 浮動(dòng)薪酬分配 1、大雅傳奇員工的整體收入構(gòu)成 員工總薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資＋補(bǔ)貼＋福利 2、績(jī)效工資收入的計(jì)算 績(jī)效工資收入＝績(jī)效工資基數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù) 績(jī)效工資的基數(shù)由薪酬體系確定，具體詳見(jiàn)《薪酬管理制度》。 個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定見(jiàn)下表： 表8：個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定表 績(jī)效成績(jī) A B C D 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 1.3 1.1 0.8 0.5 注：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)的確定，公司可依據(jù)績(jī)效實(shí)際得分來(lái)確定，也可采用強(qiáng)制分布方式確定。 第二十五條 薪酬檔級(jí)的調(diào)整 大雅傳奇的薪酬檔級(jí)分為5檔，可每年進(jìn)行一次調(diào)整。 表9：薪酬檔級(jí)調(diào)整表（參考\實(shí)例） 上年績(jī)效成績(jī) A B C D 第五檔 酌情加薪 連續(xù)2年，可酌情加薪 維持不變 降一檔 第四檔 進(jìn)一檔 連續(xù)2年，可進(jìn)一檔 維持不變 降一檔 第三檔 進(jìn)一檔 連續(xù)2年，可進(jìn)一檔 維持不變 降一檔 第二檔 進(jìn)一檔 連續(xù)2年，可進(jìn)一檔 維持不變 降一檔 第一檔 進(jìn)一檔 連續(xù)2年，可進(jìn)一檔 維持不變 留崗察看一個(gè)績(jī)效期間，并酌情降薪，若下次績(jī)效考核結(jié)果仍為D；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。 第二十六條 　員工職業(yè)生涯發(fā)展 年度績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫(kù)，以便于分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。 對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。 第二十七條 員工培訓(xùn)與發(fā)展 l 培訓(xùn)內(nèi)容 各部門(mén)根據(jù)各本部門(mén)的工作特點(diǎn)自行計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容，之后將計(jì)劃提交人力資源與行政部門(mén)，人力資源與行政部確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃。 l 培訓(xùn)的組織 以上內(nèi)容的培訓(xùn)由人力資源與行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門(mén)應(yīng)當(dāng)為人力資源與行政部的工作提供必要的支持。 l 公司評(píng)優(yōu) 公司各員工績(jī)效考核的結(jié)果可以作為大雅傳奇內(nèi)部評(píng)優(yōu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。  第七章 特殊情況處理 第二十八條 績(jī)效環(huán)境變化下的《績(jī)效計(jì)劃表》的變更 1．績(jī)效計(jì)劃表變更前提條件 由于受大雅傳奇業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，員工《績(jī)效計(jì)劃表》可以在考核期內(nèi)進(jìn)行修改。 2．《績(jī)效計(jì)劃表》變更程序規(guī)定 （1）《績(jī)效計(jì)劃表》的被考核人或考核人的任一方認(rèn)為《績(jī)效計(jì)劃表》需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出申請(qǐng)。 （2）《績(jī)效計(jì)劃表》的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)《績(jī)效計(jì)劃表》的影響進(jìn)行討論。若雙方同意對(duì)原《績(jī)效計(jì)劃表》進(jìn)行修改，雙方需共同出具書(shū)面材料說(shuō)明修改《績(jī)效計(jì)劃表》的原因，并將提議修改《績(jī)效計(jì)劃表》的申請(qǐng)和雙方出具的書(shū)面材料提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。若另一方不同意修改《績(jī)效計(jì)劃表》，需出具書(shū)面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明，提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。 （3）若績(jī)效管理委員會(huì)同意修改此《績(jī)效計(jì)劃表》，需出具書(shū)面意見(jiàn)。此《績(jī)效計(jì)劃表》簽約雙方在得到績(jī)效管理委員會(huì)的書(shū)面確認(rèn)后修改《績(jī)效計(jì)劃表》。若績(jī)效管理委員會(huì)不同意修改《績(jī)效計(jì)劃表》，需出具書(shū)面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明。 （4）績(jī)效計(jì)劃修改完畢后，修改后的《績(jī)效計(jì)劃表》、前述一方提議修改《績(jī)效計(jì)劃表》的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書(shū)面材料和績(jī)效管理委員會(huì)的書(shū)面確認(rèn)需報(bào)人力資源與行政部備案。 （5）在對(duì)《績(jī)效計(jì)劃表》進(jìn)行修改以前，原《績(jī)效計(jì)劃表》仍然有效。 第二十九條 員工崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理 員工崗位變動(dòng)后，其《績(jī)效計(jì)劃表》需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。員工崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原《績(jī)效計(jì)劃表》的考核人對(duì)該員工截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該員工新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務(wù)和績(jī)效管理指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂《績(jī)效計(jì)劃表》?？己似谀?，由員工新崗位的考核人在綜合考慮該員工前期績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行考核。 第三十條 員工主動(dòng)離職情況下的績(jī)效考核 員工因故主動(dòng)離開(kāi)大雅傳奇，大雅傳奇根據(jù)該員工截止到離開(kāi)當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)《績(jī)效計(jì)劃表》確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)人力資源與行政部審批后，根據(jù)大雅傳奇薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動(dòng)工資。 第三十一條 　解聘情況下的績(jī)效考核 由于大雅傳奇客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的《績(jī)效計(jì)劃表》同時(shí)終止，大雅傳奇向員工支付績(jī)效工資。 第三十二條 開(kāi)除情況下的績(jī)效考核 按照大雅傳奇的制度開(kāi)除的員工，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的《績(jī)效計(jì)劃表》同時(shí)終止，大雅傳奇不向員工支付本考核期內(nèi)的浮動(dòng)工資。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，大雅傳奇仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。 第三十三條 　員工績(jī)效考核等級(jí)特殊規(guī)定 員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績(jī)效考核分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行大雅傳奇相關(guān)制度規(guī)定： 1．因?yàn)^職給大雅傳奇造成重大損失的； 2．出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的； 3．無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定的； 4．不服從大雅傳奇工作安排的； 5．其他嚴(yán)重違反大雅傳奇紀(jì)律或損害大雅傳奇利益的行為。 第八章 績(jī)效管理制度的修訂 第三十四條 績(jī)效管理制度修訂的組織 1．績(jī)效管理制度修訂的意義 績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正大雅傳奇現(xiàn)有績(jī)效考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)大雅傳奇發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使大雅傳奇績(jī)效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績(jī)效。 2．績(jī)效管理制度修訂的組織 年終考核結(jié)束后，績(jī)效管理委員會(huì)匯總當(dāng)期主要情況和問(wèn)題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門(mén)經(jīng)理、人力資源與行政部相關(guān)員工組成，人力資源與行政部經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)。修訂結(jié)果報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)并于下年度實(shí)施。 重大緊急情況可隨時(shí)召開(kāi)制度修訂會(huì)議。 第三十五條 　績(jī)效管理內(nèi)容修訂流程 1．修訂議案的提出 任何對(duì)大雅傳奇考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見(jiàn)或方案，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人向績(jī)效管理執(zhí)行小組提出書(shū)面《考核制度修訂提案》。 2．修訂議案的受理 （1）不定期考核制度修訂提議的受理 績(jī)效管理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報(bào)告》，提請(qǐng)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議最終決策修改意見(jiàn)。 （2）定期考核期間修訂提議的受理 年度績(jī)效考核結(jié)束的后2周是廣泛收集大雅傳奇員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源與行政部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，人力資源與行政部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源與行政部經(jīng)理將在隨后的1周內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。 3．制度修訂過(guò)程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會(huì)委員投票贊成，方可通過(guò)提案。人力資源與行政部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效管理制度，由人力資源與行政部經(jīng)理簽發(fā)后生效。  第九章 附則 第三十六條 　生效時(shí)間 本制度自正式頒布之日起實(shí)施。 第三十七條 　解釋權(quán) 如對(duì)本制度內(nèi)容有疑問(wèn)或意見(jiàn)，請(qǐng)與人力資源與行政部聯(lián)系，人力資源與行政部擁有本制度的解釋權(quán)。 附件1 工作能力考核指標(biāo)評(píng)定表 指標(biāo)項(xiàng)目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)能力 能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn) 能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助 對(duì)下屬放任自流 溝通能力 表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解， 比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn) 尚能表達(dá)清楚主要意圖 表達(dá)不清楚自己的意思 判斷和決策能力 能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法； 善于確定決策 時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng) 問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有不當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案， 常求助于他人 遇到問(wèn)題，束手無(wú)策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 具有極強(qiáng)的制 定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工 作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障 制定計(jì)劃和組 織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行 做事無(wú)計(jì)劃， 缺乏組織能力 學(xué)習(xí)知識(shí)能力 本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書(shū) 具有本職工作所需要的資格證書(shū)，工作過(guò)程中熟練處理各類(lèi)關(guān)系 熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力 對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù) 附件2 人事申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附件3 績(jī)效管理申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （　 ）考核 （ 　）薪資、福利 （ ?。┢渌? 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處 理 記 錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 附件4 年度績(jī)效計(jì)劃表 基本信息 姓名 所在部門(mén) 現(xiàn)任崗位 考核期間 員工號(hào) 直接上級(jí) 業(yè)績(jī)目標(biāo) 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)值 行動(dòng)計(jì)劃 發(fā)展目標(biāo) 能力 權(quán)重 能力發(fā)展目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 目標(biāo)簽署 員工 直接上級(jí) 人力資源與行政部 簽署時(shí)間 簽署時(shí)間 簽署時(shí)間 備注：季/月度績(jī)效計(jì)劃中不包括發(fā)展目標(biāo)，季/月度績(jī)效計(jì)劃表其它格式與上表相同。 績(jī)效考核評(píng)估表 編號(hào)： 被考核人信息： 考核人信息： 姓 名 姓 名 部 門(mén) 部 門(mén) 崗 位 崗 位 考核時(shí)間 200 年第 季度（200 年 月 日 至 200 年 月 日） 序號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 分值 指標(biāo)值 計(jì)分規(guī)則 得分 一、部門(mén)績(jī)效（ 分） 1 部門(mén)績(jī)效考核得分 二、個(gè)人業(yè)績(jī)（ 分） 2 3 4 5 6 7 三、工作能力（ 分） 8 9 10 得 分 合 計(jì) 100 被考核人簽字 考核人簽字 簽字日期：200 年 月 日 簽字日期：200 年 月 日 附件5 29