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北京科技大學(xué)遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院2016-2017學(xué)年第一學(xué)期 《現(xiàn)代人力資源管理》考試B卷 函授站: 珠海 姓名: 班級： 學(xué)號: 題 號 一 二 三 四 五 總分 分 數(shù) 一、判斷題（正確的打√，錯(cuò)誤的打，每小題1分，10小題共10分） 1.人力資源是一種不可再生性資源。 （ ） 2.人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （ ） 3.工作評價(jià)就是評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此評價(jià)對象是任職者。 （ ） 4.員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ ） 5.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 （ ） 6.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。( ) 7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（ ） 8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（ ） 9.績效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。（ ） 10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。（ ） 二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，20小題共40分） 1.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是( ) A.內(nèi)激勵(lì) B.外激勵(lì) C.正激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì) 2.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于( ) A.組織間流動(dòng) B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng) C.組織內(nèi)流動(dòng) D.自由流動(dòng) 3.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為( ) A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退 4.影響組織人力需求的因素主要來自( )。 A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個(gè)人因素 D.社會(huì)因素 5.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是( )。 A.補(bǔ)充規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃 6. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )。 A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t 7.影響工作績效的主觀性因素是( ) A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度 8.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?( ) A、內(nèi)容性激勵(lì)理論 B．過程性激勵(lì)理論 C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D．歸因性激勵(lì)理論 9.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )。 A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長短 B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小 10.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（ ）。 A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 11.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指 ( )。 A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見 D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平 12.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 ( )。 A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理 13.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 ( )。 A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃C.收益分享計(jì)劃 D.利潤分享計(jì)劃 14.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 ( )。 A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃 15.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 ( )。 A.計(jì)件工資制 B.績效工資制C.技能工資制 D.職位工資制 16.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 ( )。 A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo) 17．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的( )的特點(diǎn)。 A．多因性 B．多維性C．動(dòng)態(tài)性 D．不確定性 18.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是 ( )。 A.任務(wù)分析 B.績效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析 19.成人學(xué)習(xí)的最好方式是 ( )。 A.老師傳授B.老師傳授為主，自學(xué)為輔C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí) 20．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容( )。 A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限 D．工作中晉升 三、問答題（每小題10分，共40分） 1. 簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。 2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？ 3.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 4.試述組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。 四、案例分析題（每小題10分，共10分） 1.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請您結(jié)合本案例回答下列問題： （1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？ （2）人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？ （3）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？ （4）怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？ 第 5 頁 共 5 頁 《現(xiàn)代人力資源管理》考試B卷參考答案 一、判斷題(20小題，每小題1分，共20分) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 √ √ √ 二、單選題(10小題，每小題2分，共20分) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 D C D B C A D D B C 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 B A A D C C B A D D 三、問答題（每小題10分，共40分） 1.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。 答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： （１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要； （２）安全需要----保證身心免受傷害; （３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要； （４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要； （５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？ （1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理 （2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。 （3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。 （4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。 （5）在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。 3.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)： （1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。 （2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。 （3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。 （4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。 （5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。 （6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。 （7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。 4.試述組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。 (1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時(shí)為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。 (4)工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長水平。 (5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。 四、案例分析題（每小題10分，共10分） 答：（1）績效面談的作用： 一是將員工績效考評的情況反饋給員工。考評者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。二是依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。 （2）績效面談，人力資源部分應(yīng)該做到： 一是對考評者以及被考評者明確考評目的； 二是明確績效面談的目的； 三是加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。 （3）原因： 1）公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清； 2）小王的上司對小王有偏見； 3）小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。 （4）提出解決問題的對策 公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到： 1）考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化； 2）考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集； 3）考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。