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本 科 學 年 論 文（設 計） 題目（中文): 淺析提升中小企業(yè)招聘工作有效性的對策 （英文）： The recruitment in small and medium-sized enterprise effectiveness of shallow countermeasures 學 院 法政學院 年級專業(yè) 2013級人力資源管理 學生姓名 吳昊 學 號 130150729 指導教師 李旭旦 完 成 日 期 2015 年 11月 1 摘要 招聘工作不僅是企業(yè)補充新鮮血液、獲得優(yōu)秀人才的主要渠道,更是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎,對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標至關重要。然而,現(xiàn)在中小企業(yè)在人才招聘中依然存在著諸多問題,導致招聘效果不理想,從而使很多企業(yè)招聘工作的有效性較低。在當前經濟形勢下,可以預見未來很長一段時期,企業(yè)人力資源將面臨著極大的管理挑戰(zhàn)?！秳趧雍贤ā芳皩嵤l例的出臺,提高了企業(yè)辭退不合格員工的成本,大量人力資源涌入市場,使得甄別出真正適合企業(yè)需要的員工將更加困難,員工招聘管理將成為企業(yè)人力資源工作的重點。因此,探討有效的招聘管理方法,提高招聘工作績效,對中小企業(yè)來說具有十分重要的理論及現(xiàn)實意義。 本文運用人力資源管理中招聘有效性的相關理論,分析了現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題及現(xiàn)狀。從招聘基礎、招聘實施過程、招聘評估三個方面對企業(yè)招聘活動進行招聘管理,以此提高招聘有效性。文章最后提出了提高中小企業(yè)員工招聘有效性的對策。 關鍵詞：招聘工作，有效性，中小企業(yè)，對策。 1 1 Abstract Recruitment is not only the fresh blood of enterprises, the main channel to obtain the excellent talents, but also the premise and foundation of enterprise human resources management, keep the competitive advantage of the enterprise and realize the strategic goal is essential.Now, however, small and medium-sized enterprises still exist many problems in the recruitment, recruitment effect is not ideal, which makes many enterprises lower the effectiveness of the recruitment.In the current economic situation, can predict the future for a long period, the enterprise human resource management will face great challenge."Labor contract law and implementing regulations, improve the enterprises dismissal unqualified staff costs, a large number of human resources into the market, identify true is suitable for the employees will be more difficult, enterprises need to staff recruitment management will become the focus of enterprise human resources work.Therefore, to explore the effective recruitment management methods, improve recruitment work performance, for small and medium-sized enterprises has very important theoretical and practical significance. In this paper, on the theory of human resources management recruitment effectiveness, analyzes the present problems of small 3 1 and medium-sized enterprises in the recruitment process and the present situation.From basic recruitment, recruitment process, recruitment assessment from three aspects of recruitment management for enterprise recruitment activities, to improve recruitment effectiveness.Finally puts forward some countermeasures to improving the effectiveness of small and medium-sized enterprise staff recruitment. Keywords: Recruitment, effectiveness, small and medium-sized enterprises, the countermeasure 1 目錄 一、緒論....................................................... 1 （一）研究背景................................................. 1 （二）研究意義................................................. 1 二、概念的界定................................................. 1 （一）招聘及其有效性的相關理論................................. 2 1.招聘的含義.............................................. 2 2.招聘的有效性............................................ 2 3.招聘有效性考量的指標.................................... 2 （二）中小企業(yè)招聘管理概述.................................... 2 1.中小企業(yè)的概念.......................................... 2 2.中小企業(yè)招聘的特點...................................... 3 三、中小企業(yè)招聘有效性較低的原因.............................. 3 （一）對招聘目標與需求情況沒有清晰的認識...................... 3 （二）負責招聘人員的素質不高，導致招聘工作無法科學有效的進行.. 4 （三）招聘缺乏科學的計劃及規(guī)范有效的操作方法...................4 (四)面試不科學，無信度....................................... 4 (五)缺乏完善的招聘組織體系....................................4 四、提升中小企業(yè)招聘有效性的對策.............................. 4 （一）做好人力資源規(guī)劃........................................ 4 （2） 提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng).................................. 4 （3） 對崗位進行科學分析...................................... 5 （4） 建立崗位勝任力模型,做好被招聘人員的測評................. 5 （5） 科學的面試.............................................. 6 （六）做好新員工培訓，使新聘用的員工更好的融入企業(yè)............ 7 6 1 1、 緒論 （1） 研究背景 現(xiàn)今中小企業(yè)在成長和發(fā)展過程中，存在兩大問題。一個是資金，另一個就是人才。人才是企業(yè)的立業(yè)之本，沒有人才也就沒有成功的企業(yè)。作為企業(yè)的推動者和創(chuàng)造者，人才的重要無需置疑。蘋果公司創(chuàng)始人喬布斯當年以200萬美元招聘到了約翰.施庫利。并在之后證明他是難得的人才，是他幫助蘋果在業(yè)界嶄露頭角并且迅速崛起。然而人才大多藏在暗處，如何才能及時找到。不少企業(yè)在招聘和選才上存在著困惑和難題，要么找不到，要么缺乏有效甄選人才的手段和方法。工作沒少做，但是效果不大，企業(yè)為尋覓人才付出了不小代價。如何才能有效的選聘人才，保證選才的質量已經成為現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展最關鍵的問題。在這樣的背景下，如何有效率的選擇企業(yè)自身所需要的人才，有效率的招聘到符合本企業(yè)特點的員工，是非常有必要的研究。 (二)研究意義 企業(yè)通過人力資源管理招聘優(yōu)質人才是增強自身競爭力的重要方法，也是這個企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道。招聘是一個匹配的過程,匹配程度高的招聘就是有效的招聘。但是，目前大多數(shù)企業(yè)沒有意識到招聘效果的評估的重要性，因此很多管理者都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。很多人都是對招聘數(shù)量關心，而對招聘質量以及對招聘的成本忽視。建立招聘有效性評價體系，不僅可以對招聘的效果和質量進行評估，明確引導人力資源管理者規(guī)范招聘工作，提升各個招聘環(huán)節(jié)的有效性，還可以利用詳實的數(shù)據，描述、評估和衡量人力資源工作的價值，扮演戰(zhàn)略合作伙伴的角色。 2、 概念的界定 1 1 （1） 招聘及其有效性的相關理論 1.招聘的含義 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程所謂招聘即面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過程，這是組織根據自身發(fā)展的需要，向外界發(fā)布招聘信息，并對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定企業(yè)的聘用對象的常用方式。吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財經大學出版社，2014，3-6 2.招聘的有效性 招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”，最大限度地實現(xiàn)招聘目標。 3.招聘有效性考量的指標 招聘是否有效應結合招聘目標的完成與否來進行衡量，如以下的幾個方面： （1）是否在最短的時間內招聘到企業(yè)需要的人才； （2）是否以最低成本招聘到企業(yè)需要的人才； （3）所聘用的人員是否符合企業(yè)和崗位的要求； （4）新錄用人員的離職率是否在可控制范圍內。 （二）中小企業(yè)招聘管理概述 1.中小企業(yè)的概念 中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產規(guī)模與經營規(guī)模上都比較小的經濟單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。 中小企業(yè)是實施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體，在增加就業(yè)、促進經濟增長、科技創(chuàng)新與社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，對國民 1 經濟和社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。 中小企業(yè)_百度百科 http://baike.baidu.com/link?url=iqn05m2Bv9YghJ3iKPu91lp5AcIVE94C1orRC-AXnRNoEuK_EkkS2mO9gOXgnBSS9iI3yLBFCPkPP3HSklP-z_ 2. 中小企業(yè)招聘的特點 中小企業(yè)在吸引人才方面既有自身的不足也有自身的優(yōu)勢，同時中小企業(yè)很容易進入招聘的誤區(qū)，具體如下： （1） 中小企業(yè)招聘的劣勢 企業(yè)知名度低，不受高校畢業(yè)生認可。 企業(yè)條件不比大型企業(yè)，比如員工福利、薪酬、休假與企業(yè)配套服務。 企業(yè)穩(wěn)定性較低，因為企業(yè)規(guī)模小，往往為一人或幾人所有，所以易受外界政治經濟環(huán)境改變，也會受公司老板的經營戰(zhàn)略與個人生活喜好而導致公司破產與倒閉。 高校畢業(yè)生對中小企業(yè)抱有錯誤的認識，認為不符合自己的發(fā)展，所以不考慮中小企業(yè)。 （2） 中小企業(yè)招聘的優(yōu)勢 小企業(yè)在用人的環(huán)節(jié)上比大企業(yè)具有更高的靈活性和自由度。首先大部分中小企業(yè)屬于私有企業(yè)，私有企業(yè)在用人的環(huán)節(jié)上可以不必拘泥一般的用人機制。員工的學歷，資歷，背景，經歷，年齡，不再成為制約人才發(fā)展的條件。在中小企業(yè)里，員工能力和工作效率更加現(xiàn)實和有效。有才干的人不會被埋沒自己的才華，他們將對企業(yè)的貢獻很容易就會被企業(yè)發(fā)現(xiàn)和認同。 3、 中小企業(yè)招聘有效性較低的原因 （一）對招聘目標與需求情況沒有清晰的認識 許多中小企業(yè)管理者對于人員需求狀況沒有一個明確的預測與分析，不知道到底需要多少人，需要什么素質的人。管理者只知道目前哪些崗位出現(xiàn)人手不足的問題，然后根據現(xiàn)有的問題估計出要招聘人數(shù)的大概情況，招聘工作較盲目并且倉促。 （二）負責招聘人員的素質不高，導致招聘工作無法科學有效的進行 許多招聘工作是公司內的中高層管理人員進行領導的，本身并無專業(yè)的招聘知識，也無人力資源規(guī)劃理念。只是根據需求，發(fā)布招聘信息后對應聘者進行資歷審查和簡單面試后就決定是否錄用，這種行為導致了后來的離職率較高。 (3) 招聘缺乏科學的計劃及規(guī)范有效的操作方法 很多招聘太過倉促，沒有準備一套科學有效的招聘計劃去進行。沒有相應明確翔實的招聘規(guī)程，一定會導致招聘失誤，從而給組織帶來招聘風險。 (4) 面試不科學，無信度 面試具有隨意性，未建立評價量表，不能做到科學的評價每一位應聘者，從而正確的選取最優(yōu)秀的應聘者。 （5） 缺乏完善的招聘組織體系 參與招聘的各部門過于獨立，沒有在一起形成完善的招聘組織體系。經過專業(yè)培訓的招聘者和用人部門經理參與整個招聘活動是實施有效招聘的人力保障，而組織給予人力資源管理部門以物質資金支持和足夠的授權，咋樣才可以使組織的有效性得到有力保障。 4、 提升中小企業(yè)招聘有效性的對策 （一）做好人力資源規(guī)劃 做好人力資源規(guī)劃企業(yè)的人員招聘,涉及到在哪里招聘、以什么方式招聘、招聘誰和工作要求、任職資格是什么等方方面面的問題。鑒于筆者在第二章中分析到,公司的招聘幾乎沒有任何的計劃性,招聘都是填補空缺式的被動的進行,用人部門總是到確實缺人的時候才會向人力資源部門提出招人的要求,并且每次的要求總是在最短的時間內完成,這往往導致人力資源部門在要求時間內無法找到人,影響人力資源部門的績效,甚至引發(fā)用人部門與人力資源部門的協(xié)調問題。究其原因,終究還是在人力資源部門身上,公司沒有做過人力資源規(guī)劃,沒有年度招聘計劃,沒有要規(guī)范用人部門招聘需求提出的方式。所以進行規(guī)劃和規(guī)范是非常重要的。[2] （二）提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng) 招聘者作為為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才的面試官,無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。而招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來合適的人才。所以提升招聘人員的素質是至關重要的。關于提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)，又有以下幾個途徑： 1.建立勝任招聘人員的各項標準 （1）優(yōu)秀的個人品德 （2）合格的個人學歷 （3）具有相關崗位的專業(yè)知識和經驗 （4）招聘者對招聘崗位的理解 2.對招聘人員進行培訓 3.選擇和固定招聘人員 4.引入考核評價激勵機制 （三）對崗位進行科學分析 有了招聘計劃,招聘人員也經過了應有的培訓,接下來就是具體招聘的環(huán)節(jié)—設定招聘標準。而設定招聘標準的內涵就是進行工作分析。 人力資源管理的一項重要任務就是全面了解企業(yè)內各類工作的特征及其對任職人員的要求,這就是工作分析的主要內容。工作分析又稱職位分析、崗位分析,是指全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程。具體來說,是對組織中某個特定崗位的工作內容和職務規(guī)范的描述和研究過程,即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作描述具體說明了某一工作的物質特點和環(huán)境特點。工作規(guī)范主要說明的是從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求`。[3] 進行工作分析后則形成工作說明書,工作當然不是到此為止,更重要是要進行應用。在招聘前,人力資源部門應該就招聘崗位的工作說明書,與用人部門進行招聘標準的確認,得到準確的招聘標準招聘信息的發(fā)布,應該按照工作說明書進行,挑選招聘崗位工作職責和要求中最重要和最有區(qū)分度的進行發(fā)布進行人員選拔時,也要嚴格按照工作說明書所要求的任職條件進行,不得任意降低條件。 企業(yè)在進行崗位的科學分析后，就可以得到明確的招聘標準，這樣就會使得招聘的有效性大幅增加。 （四）建立崗位勝任力模型,做好被招聘人員的測評 勝任力被稱為“組織發(fā)展的優(yōu)秀基因”—達到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優(yōu)秀的工作表現(xiàn)與績效反之,沒有具備相應勝任力要求的員工績效表現(xiàn)優(yōu)異的可能性則較低。從這個角度看,根據勝任力標準進行人才的招聘選拔和培養(yǎng),可以保證組織人力資源發(fā)展的連續(xù)性和組織競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。企業(yè)不可能雇用每個申請者,讓他們從事該職業(yè),通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。因為其費用高昂、資源有限、存在著損失或事故風險,而且,申請者在試用期內也不愿意放棄其他機會,所以,這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn),要我們必須選取適當?shù)牟呗院瓦m合的技術與工具來解決這一問題。 勝任力模型的建立并不是多么深不可測的,筆者在此建議公司可以使用較簡單的四步法進行第一步,調研與訪談。首先由人力資源部門組織對各個崗位現(xiàn)職人員的調研和訪談,設計調查問卷,問卷內容一般包括能力工,背景,包括教育、知識、培訓,技能,性格工,,。第二步,初步素質的確定。對調查問卷的數(shù)據進行處理,標記處各崗位主要的素質要求,并對勝任特征進行定義。如“溝通能力”這一勝任特征是指什么？ 第三步,建立素質等級庫。該模型當中除了要有各種素質以外,還要有素質級別的劃分。如溝通能力這一素質,前臺人員只需要級,而可能銷售人員則需要級這一更高級別。 第四步,崗位標準設定,即從四個方面最終簡歷勝任力模型。[4] （五）科學的面試 面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序,進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。而很多中小企業(yè)的面試是有隨意性的，主要以來招聘人員的經驗甚至是當時的心情,這樣造成了不好的錯選的漏選,所以為了招聘的更有效進行，需要進行科學的面試。而該如何進行科學的面試呢？ 首先面試前要準備做好工作。由于眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作,未能進行有效的面試前準備,導致面試評估欠缺針對性和可靠性,無法有效招聘到合適企業(yè)的人選,或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此,負責招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業(yè)現(xiàn)狀和職位情況,并與用人部門一起探討職位所需要的關鍵技能和條件。作為面試官,有計劃地進行面試前的準備工作是必要的。首先,制訂面試指南其次,準備面試問題然后,制訂面試方法最后,培訓面試考官。只有充分做好面試前的各項準備工作,透徹明晰崗位的真實要求,才能保證面試的有效開展,避免面試的盲目性。 面試的實施及結果在面試的實施過程中,面試官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下,通過對應聘者進行提問,對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價,并對比應聘者的素質測評報告,最終決定是否錄用。[5] （六）做好新員工培訓，使新聘用的員工更好的融入企業(yè) 新員工入職，無論什么職位，都會有些不適應，所以企業(yè)要積極引導與培訓，讓員工更快的融入到企業(yè)中來，從而使員工更具有集體榮譽感與對企業(yè)親切感，從而會降低離職率。 參考文獻 [1] 吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財經大學出版社，2014，3-6 [2] 李成彥.人力資源管理[M].北京：北京大學出版社,2011,71-97. [3] 馬國輝等主編.工作分析與應用[M].上海：華東理工大學出版社,2012:49-69. [4] 吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財經大學出版社，2014，40-51 [5] 吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財經大學出版社，2014，211-259 7 1