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. 解除勞動合同 案例： 南昌市民夏紅向本報咨詢，她剛應(yīng)聘到一家公司，工作1個月后，發(fā)覺自己不適合這份工作，想與用人單位解除勞動合同。但合同約定，夏紅需工作滿一年。按照新法，夏紅是否可以辭職？ 解讀1：用人單位不交社保，勞動者可隨時走人 勞動者在試用期內(nèi)，只要提前三日通知用人單位就可解除勞動合同。勞動合同解除分為勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。為防止用人單位濫用勞動合同解除規(guī)定，《勞動合同法》對原有規(guī)定進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。 　　《勞動合同法》三十八條規(guī)定，在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)，未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權(quán)益等情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 　　《勞動合同法》還補(bǔ)充規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。 　　解讀2：用人單位不得解聘懷孕女職工 　　為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，《勞動合同法》四十二條還規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 　　楊峻說，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。 　　解讀3：用人單位解除勞動合同須支付賠償金 　　楊峻解釋，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 單位無故將孫某辭退后，以雙方不存在勞動關(guān)系為由，拒絕支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于未簽訂勞動合同，孫某憑著一張有總裁助理簽名的罰款單和其他證據(jù)，證明了自己和單位的勞動關(guān)系。 2007年9月，孫某經(jīng)人介紹到山東某集團(tuán)有限公司從事銷售工作，雙方未簽訂勞動合同，2009年3月12日，該公司將孫某辭退。孫某在該公司工作期間，該公司向?qū)O某發(fā)放了員工手冊，并分四次收取其物品代管費共計800元。另外，孫某曾因工作失職被罰款20元，罰款單上有該公司總裁助理李某的簽名。孫某月工資1600元。孫某被辭退后向濟(jì)南市歷城區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委經(jīng)審理，以雙方之間不存在勞動關(guān)系為由，駁回了孫某的申訴請求，孫某不服，向歷城區(qū)法院提起訴訟。 庭審中，該公司提交了考勤表及職工張某的證明，證明該公司與孫某之間不存在勞動關(guān)系，孫某系張某個人雇傭的人員，對此孫某不予認(rèn)可。而張某也未出庭作證。 法院審理后認(rèn)為：該公司雖辯稱與孫某之間不存在勞動關(guān)系，但未提交有效的證據(jù)予以證明，而孫某提交的員工手冊、物品代管費及罰款通知單等證據(jù)可以證明雙方之間存在勞動關(guān)系。2007年7月至2009年3月12日期間，孫某與該公司存在事實勞動關(guān)系，雙方應(yīng)按有關(guān)法律規(guī)定履行各自的權(quán)利義務(wù)。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2008年之后，該公司應(yīng)與孫某簽訂書面勞動合同但未簽，為此應(yīng)向?qū)O某支付2008年2月至2008年12月期間的雙倍工資差額17600元。該公司無故將孫某辭退，應(yīng)按孫某在該公司工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3200元。 據(jù)此，法院判決：該公司支付孫某雙倍工資差額17600元，解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3200元。（記者 高原 通訊員 畢榮恩 見習(xí)期需要簽訂勞動合同嗎？這是當(dāng)下就業(yè)人員特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生普遍關(guān)心的問題。 先讓我們了解一個案例：去年7月份之前，宋某還是某大學(xué)的在校學(xué)生時，被我市某企業(yè)看中并聘用，口頭規(guī)定見習(xí)期一年，從2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某順利拿到了大學(xué)本科畢業(yè)證，于是要求企業(yè)提高工資待遇。當(dāng)宋某的加薪要求遭到公司拒絕后，他一改以往積極的工作態(tài)度，對公司交付的工作任務(wù)推委，給公司造成一定影響。公司核實后，決定與宋某解除勞動關(guān)系。于是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。對此，該公司對劉某的要求感到十分困惑。 見習(xí)期內(nèi)需要簽訂勞動合同嗎？如果需要簽訂合同，合同應(yīng)該從何時簽起呢？開發(fā)區(qū)人力資源市場劉偉告訴記者，見習(xí)期是對應(yīng)屆高校畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，自上世紀(jì)50年代起我國以行政規(guī)章的形式開始實行見習(xí)期制度。隨著時間的推移和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雖然國家并沒有明文廢止見習(xí)期制度，但高校畢業(yè)生由國家分配工作的制度已經(jīng)基本消亡，由計劃經(jīng)濟(jì)的 “指令分配”變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的“供需見面及雙向選擇”。高校畢業(yè)生與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇建立的勞動關(guān)系，受現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和保障政策的調(diào)整，用人單位無法以見習(xí)期制度為由免除法定義務(wù)和責(zé)任。從2008年1月1日起，凡是中國境內(nèi)的企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)按照 《勞動合同法》的規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面的勞動合同。 劉偉認(rèn)為，本案中該公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定在法定期限內(nèi)與宋某簽訂書面勞動合同。但是，宋某在取得畢業(yè)證前，屬于在校學(xué)生，不是廣義勞動法中合法的勞動者主體，其為該公司提供勞動，雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。對勞務(wù)關(guān)系的建立形式我國目前尚無明確的法律規(guī)定，所以在此期間公司與宋某可以不簽訂書面合同。宋某取得畢業(yè)證后，即具備了勞動者的主體資格，公司與宋某之間的關(guān)系由 “勞務(wù)關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)?“勞動關(guān)系”。公司應(yīng)當(dāng)自雙方具備勞動關(guān)系條件之日起一個月內(nèi)與劉某簽訂書面勞動合同。否則，按照 《勞動合同法》的規(guī)定，公司將可能承擔(dān)不訂立書面勞動合同而向勞動者支付雙倍工資的法律責(zé)任。 未畢業(yè)不能簽勞動合同 小何是一名全日制高校應(yīng)屆畢業(yè)生，明年6月即將從大學(xué)畢業(yè)。由于如今的就業(yè)市場競爭激烈，學(xué)校也允許應(yīng)屆生在最后一學(xué)年盡快找到工作。今年11月，通過大型招聘會，小何得到了一家大型外企的青睞。可是公司的招聘負(fù)責(zé)人告訴小何，可能還不能簽勞動合同要等他明年6月畢業(yè)后才能簽。小何常聽說一些學(xué)長在求職時由于沒有及時簽訂勞動合同權(quán)益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動合同，那明年6月前這段時間的工作公司是否會給自己購買醫(yī)療保險等社會保險呢？ 　　專家解析 　　勞動人事專家苗其巍說，我們國家現(xiàn)行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數(shù)是一一對應(yīng)的模式，一個蘿卜一個坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或?qū)W習(xí)。 　　小何今年還是全日制大學(xué)的在校學(xué)生。全日制學(xué)校學(xué)生入學(xué)時需要將檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，如果是外地學(xué)生，甚至連戶籍都需要轉(zhuǎn)入就讀學(xué)校。通俗地說，小何的“坑”就在學(xué)校了，他不能在讀書期間校外又扎“坑”，無法在外與其他用人單位建立勞動關(guān)系。諸如醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險是基于勞動關(guān)系的，缺乏這一基礎(chǔ)，社會保險也無法繳納。只有當(dāng)小何從學(xué)校畢業(yè)之后，跳出了這個“坑”，才可以辦理《勞動手冊》，開始與其他用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。 　　但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會提供《就業(yè)協(xié)議》，供用人單位和應(yīng)屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非勞動合同，但充分保障了應(yīng)屆畢業(yè)生和用人單位的權(quán)益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業(yè)協(xié)議》（協(xié)議可以向?qū)W校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時間長了雙方的意愿發(fā)生變故。 　　無論是否簽訂《就業(yè)協(xié)議》，小何在7月離開學(xué)校后，應(yīng)該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關(guān)系，不能以為《就業(yè)協(xié)議》可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。 解除勞動合同 　　案例：南昌市民夏紅向本報咨詢，她剛應(yīng)聘到一家公司，工作1個月后，發(fā)覺自己不適合這份工作，想與用人單位解除勞動合同。但合同約定，夏紅需工作滿一年。按照新法，夏紅是否可以辭職？ 　　解讀1：用人單位不交社保，勞動者可隨時走人 　　楊峻介紹，勞動者在試用期內(nèi)，只要提前三日通知用人單位就可解除勞動合同。勞動合同解除分為勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。為防止用人單位濫用勞動合同解除規(guī)定，《勞動合同法》對原有規(guī)定進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。 　　《勞動合同法》三十八條規(guī)定，在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)，未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權(quán)益等情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 　　《勞動合同法》還補(bǔ)充規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。 　　解讀2：用人單位不得解聘懷孕女職工 　　為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，《勞動合同法》四十二條還規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 　　楊峻說，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。 　　解讀3：用人單位解除勞動合同須支付賠償金 　　楊峻解釋，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 單位無故將孫某辭退后，以雙方不存在勞動關(guān)系為由，拒絕支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于未簽訂勞動合同，孫某憑著一張有總裁助理簽名的罰款單和其他證據(jù)，證明了自己和單位的勞動關(guān)系。 2007年9月，孫某經(jīng)人介紹到山東某集團(tuán)有限公司從事銷售工作，雙方未簽訂勞動合同，2009年3月12日，該公司將孫某辭退。孫某在該公司工作期間，該公司向?qū)O某發(fā)放了員工手冊，并分四次收取其物品代管費共計800元。另外，孫某曾因工作失職被罰款20元，罰款單上有該公司總裁助理李某的簽名。孫某月工資1600元。孫某被辭退后向濟(jì)南市歷城區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委經(jīng)審理，以雙方之間不存在勞動關(guān)系為由，駁回了孫某的申訴請求，孫某不服，向歷城區(qū)法院提起訴訟。 庭審中，該公司提交了考勤表及職工張某的證明，證明該公司與孫某之間不存在勞動關(guān)系，孫某系張某個人雇傭的人員，對此孫某不予認(rèn)可。而張某也未出庭作證。 法院審理后認(rèn)為：該公司雖辯稱與孫某之間不存在勞動關(guān)系，但未提交有效的證據(jù)予以證明，而孫某提交的員工手冊、物品代管費及罰款通知單等證據(jù)可以證明雙方之間存在勞動關(guān)系。2007年7月至2009年3月12日期間，孫某與該公司存在事實勞動關(guān)系，雙方應(yīng)按有關(guān)法律規(guī)定履行各自的權(quán)利義務(wù)。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2008年之后，該公司應(yīng)與孫某簽訂書面勞動合同但未簽，為此應(yīng)向?qū)O某支付2008年2月至2008年12月期間的雙倍工資差額17600元。該公司無故將孫某辭退，應(yīng)按孫某在該公司工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3200元。 據(jù)此，法院判決：該公司支付孫某雙倍工資差額17600元，解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3200元。 歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行 資料可以編輯修改使用 資料可以編輯修改使用 致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設(shè)計、計劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面， 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