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人力資源開發(fā)與管理（第三章）,人力資源計劃,本章內(nèi)容,人力資源計劃的概念人力資源規(guī)劃的類型人力資源規(guī)劃的作用人力資源計劃的制定者影響人力資源計劃的因素人力資源計劃的內(nèi)容和步驟人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源計劃的制定人力資源信息系統(tǒng),一、人力資源計劃的概念,（一）人力資源計劃（又稱人力資源規(guī)劃）是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預測和相關事項。,一、人力資源計劃的概念,（二）人力資源計劃的含義1、人力資源計劃要適應環(huán)境的變化（滿足未來需要）；2、人力資源計劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源（提高現(xiàn)有的配置效率，從外部引進競爭）；3、人力資源計劃是組織文化的具體體現(xiàn)（戰(zhàn)略、使命、價值觀）。,二、人力資源計劃的類型,從層次上來分：1、戰(zhàn)略人力資源計劃2、戰(zhàn)術人力資源計劃從內(nèi)容上來分：涉及招聘、培訓、績效、薪酬等方方面面。,三、人力資源計劃的作用,1、在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標；2、具體規(guī)定了人力資源方面的工作內(nèi)容；3、對企業(yè)的人力資源做合理的儲備；4、建立企業(yè)的人力資源預警系統(tǒng)；5、使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰，調(diào)動積極主動性，節(jié)約人力資源成本。,四、人力資源計劃的制定者,1、高層管理者2、其他職能部門3、人力資源部門4、相關專家相關鏈接（點擊圖片）,五、影響人力資源計劃的因素,1、宏觀經(jīng)濟劇變2、企業(yè)管理層更變3、政府的政策法規(guī)4、技術創(chuàng)新?lián)Q代5、企業(yè)的經(jīng)營狀況6、企業(yè)人力資源部門人員的素質(zhì),六、人力資源計劃的內(nèi)容,1、人力資源計劃的制定決定于企業(yè)的目標（任務）；2、依賴于工作分析（崗位分析）和業(yè)績評估；3、完整的人力資源計劃內(nèi)容涉及到選人、用人、育人、留人的各個環(huán)節(jié)。,七、人力資源計劃的步驟,人力資源計劃的步驟模型（七個基本步驟）,立,八、人力資源需求預測,影響人力資源需求預測的主要因素人力資源需求預測的主要方法,1.影響人力資源需求預測的主要因素,影響人力資源需求預測的因素有許多。既有宏觀因素，也有微觀因素。但主要影響因素有以下幾個：組織的財務資源狀況未來的生產(chǎn)經(jīng)營任務和發(fā)展計劃對人力資源的要求組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負荷情況預期的員工流動率提高產(chǎn)品或服務的質(zhì)量或進入新的行業(yè)的決策對人力資源需求的影響,2.人力資源需求預測的主要方法,自下而上法（Bottom-upApproach）德爾菲（Delphi）法零基預測法（Zero-baseForecasting）成本分析預測法趨勢分析預測法工作負荷預測法回歸分析預測法轉(zhuǎn)換比率預測法,（1）自下而上法,自下而上法是先由組織中的某個層次，一般是從最低層次開始預測其人力資源的需求情況，然后上報到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。這種方法有一個假設，即組織中各個部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。這種方法較適合于進行人力資源需求的短期預測。,（2）德爾菲法,德爾菲法起源于美國的蘭德公司。它是以書面的形式分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、智力和分析能力進行預測。專家既可來源于組織內(nèi)部，也可來源于組織外部。預測的精確度主要取決于專家的經(jīng)驗和判斷力?！爸虚g人”很重要，傳遞、歸納、反饋信息。在運用德爾菲法時，組織應注意以下幾個問題：盡可能提供充分或完備的信息、所提出的問題盡可能地簡單、所提出的問題應在專家特長的范圍內(nèi)、對問題的回答不要要求太精確、不采用集體討論的方式（會診），保證專家判斷的獨立性。,（3）零基預測法,零基預測法是以組織現(xiàn)有員工的數(shù)量為基礎來預測未來組織對員工的需求。這種方法是根據(jù)組織的崗位空缺情況進行人力資源需求預測的。有兩種情況可導致組織的崗位空缺：一是因組織現(xiàn)有員工由于各種原因，如退休、被解聘、辭職、晉升等離開而造成的崗位空缺；二是組織因業(yè)務擴大，增加了新的就業(yè)崗位而造成的崗位空缺。究竟空缺的崗位需要不需要全部補充，組織需進行系統(tǒng)的分析后才能確定。,（4）成本分析預測法,這種方法是從成本約束的角度進行人力資源預測的方法。其計算公式為：其中，NHR是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源；TB是未來一段時間內(nèi)組織人力資源預算總額；S是當前人均工資；BN是當前人均獎金；W是當今人均福利；O是當今人均其他支出；α%是組織計劃每年人力資源成本增加的平均百分比；T是預測年限。這種方法簡單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的成本約束。此法只有同其他方法結(jié)合起來使用才有意義。,（5）趨勢分析預測法,參照P164-165趨勢預測法及回歸法注意二者異同趨勢分析預測法是從組織未來發(fā)展的角度來預測其人力資源需求的。其計算公式為：其中，NHR是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源；a是組織現(xiàn)有的人力資源；b%是組織計劃年均增長的百分比；c%是組織計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T是預測年限。這種方法若同前一個方法結(jié)合起來使用，可以收到較好的效果。,（6）工作負荷預測法,這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均單位時間的工作負荷兩個指標進行預測的。其計算公式為：其中，NHR是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源；TP是組織在預測期內(nèi)的總工作量；是人均單位時間工作負荷量。這種方法非常簡單。,（7）回歸分析預測法,回歸分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸。在此，僅講一元線性回歸法。所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個影響人力資源需求的因素之間的線性關系，建立數(shù)學模型，并運用線性模型進行預測的方法。其步驟如下：（1）整理數(shù)據(jù)列表（2）判斷自變量與因變量之間的線性關系（3）建立起理論預測模型：y=a+bx（4）計算理論預測值（5）估計置信區(qū)間,（8）轉(zhuǎn)換比率預測法,轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織需要的具有關鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎估計其所需的諸如秘書、財會等輔助人員的數(shù)量。例如：某研究院有研究開發(fā)人員420人，根據(jù)部門秘書職責、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門秘書需求與研究開發(fā)人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計算出該研究院需要秘書7人。轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴于三個因素：關聯(lián)方之間關系的強度、關系提煉方法的精確性以及這種關系在將來繼續(xù)保持的程度。,九、人力資源供應預測,（一）內(nèi)部供應預測（微觀，方便計量）1、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖2、Markov分析矩陣圖（也適用需求預測）3、技術調(diào)查法4、繼任卡法即人員替換法，尤其適用于高級管理人員，本書有缺陷，詳見鏈接,九、人力資源供應預測,（二）外部供應預測（宏觀，根據(jù)經(jīng)驗作出估計）影響人力資源供應的外部因素主要有：1、勞動力市場2、人口發(fā)展趨勢3、科學技術的發(fā)展4、政府的政策法規(guī)5、工會等員工組織,十、人力資源計劃的制定,（一）人力資源政策的概念：是指與人力資源職能有明確關系的策略。（更多考慮宏觀環(huán)境）（二）人力資源計劃與人力資源政策的關系人力資源計劃是人力資源政策的具體體現(xiàn)，任何人力資源計劃的制定都離不開一定的人力資源政策作為指導思想。,十、人力資源計劃的制定,（三）人力資源政策制定的宏觀情景主要有：人力資源短缺情景（技術改造，提高生產(chǎn)率，培訓，非核心技術外包）人力資源富余情景（技術改造，產(chǎn)品研發(fā)，培訓）無論在何種情景一定要立足企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以可持續(xù)發(fā)展的思想作為指導，把挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇，盡可能減少、杜絕短期行為。,十、人力資源計劃的制定,（四）人力資源計劃的結(jié)構計劃的時間段（有效期）目標當前情景分析未來情景預測內(nèi)容（具體內(nèi)容、負責人、檢查人、檢查日期、預算）計劃制定者計劃制定日期,十、人力資源計劃的制定,（五）人力資源計劃的執(zhí)行模型,十一、人力資源信息系統(tǒng),人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的功能人力資源信息系統(tǒng)的基礎信息人力資源信息系統(tǒng)的建立,（一）人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的英文是：HumanResourceInformationSystem，簡稱HRIS。人力資源信息系統(tǒng)是所有組織獲取人力資源決策所需相關信息的方法，它可通過計算機或其他先進技術來促進決策過程。,十一、人力資源信息系統(tǒng),（二）人力資源信息系統(tǒng)的功能為組織提供人力資源方面的資料，以便制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略。為組織的人力資源規(guī)劃提供信息支持。為組織的人事決策提供信息支持。為組織管理效果的評估提供反饋信息。為組織其他有關人力資源開發(fā)與管理活動提供信息。從下頁的圖示中可見HRIS提供的信息幾乎各個部門都可使用，當然它也需要各個部門的支持。,十一、人力資源信息系統(tǒng),十一、人力資源信息系統(tǒng),HRIS功能圖,十一、人力資源信息系統(tǒng),（三）人力資源信息系統(tǒng)的基礎信息自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等。知識狀況：文化程度、專業(yè)、學位、職稱等。能力狀況：表達能力，操作能力、管理能力、人際關系能力及其他特長等。心理狀況：興趣、偏好、心理承受能力、氣質(zhì)、性格、情緒的穩(wěn)定性等。閱歷及經(jīng)驗：做過何種工作，擔任過何種職務、任職時間的長短、調(diào)動的原因、總體評價等。工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效及其適應性等。收入狀況：工資、獎金、津貼及其他收入。家庭背景及生活狀況：家庭成員的構成、主要社會關系等。所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降。,十一、人力資源信息系統(tǒng),（四）人力資源信息系統(tǒng)的建設要點從總體上講，要建立人力資源信息系統(tǒng)，必須首先進行周密的計劃，包括清楚地闡明目標，充分地分析系統(tǒng)的要求，并認真地研究細節(jié)等。而且必須得到有關人士的支持。具體地講，建立人力資源信息系統(tǒng)，必須要考慮四個方面的內(nèi)容,即系統(tǒng)的規(guī)劃、系統(tǒng)的設計與開發(fā)、系統(tǒng)的實施和系統(tǒng)的評價。,十一、人力資源信息系統(tǒng),（五）人力資源信息系統(tǒng)的建立方式外購自行開發(fā)聯(lián)合開發(fā),