《人力資源管理》全套課件（清華大學出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學出版社 第9章 勞動關系管理,2,引例,發(fā)達針織股份有限公司是地處郊縣的一家中外合資企業(yè)，生產(chǎn)的針織產(chǎn)品絕大部分出口，有員工1000人。由于地處郊縣，有90%的員工來自農(nóng)村。凡招聘的員工，公司均與其個人簽訂勞動合同，并在進公司前，都在指定的醫(yī)院進行體檢，只有體檢合格，才被錄用。 鄭英是該公司上月錄用、正在試用期的一名女廚工。前天，她突然病倒，住進了醫(yī)院。張明是該公司人事部經(jīng)理，今天一上班就被公司外方總經(jīng)理王宏叫去。王宏是生于臺灣的美籍華人，大學畢業(yè)后，繼承父業(yè)，從事企業(yè)管理。在改革開放的大潮中，像許多熱戀故土的華人一樣，到大陸投資辦廠。他在美國接受教育，主張企業(yè)要有嚴格的規(guī)章制度，從嚴管理。,3,在總經(jīng)理辦公室里，王宏對張明說：廚工鄭英已生病住院，生什么病？病情如何？你先到醫(yī)院去了解一下，張明聽后，回想起上月剛從當?shù)剞r(nóng)村招進一名女青年，才分到伙房不久，怎么就病倒了呢？張明走出總經(jīng)理辦公室，連忙趕到醫(yī)院，找到了主治醫(yī)生。醫(yī)生告訴張明：鄭英患的是病毒性心肌炎，需要住院治療。即使出院以后，也不能從事體力勞動，需要休息較長時間。張明問醫(yī)生：此病是否第一次發(fā)生？醫(yī)生回答：這病是舊病復發(fā)。張明立即回公司向王總經(jīng)理匯報。王總經(jīng)理聽后，認為鄭英是進公司體檢時隱瞞病情，在試用期內(nèi)發(fā)病，按規(guī)定應予辭退。張明又查看了上海市中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動人事管理條例第二章第十二條，該條明文規(guī)定“：在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，職工患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，合營企業(yè)可以解除勞動合同、辭退職工?！?4,下午，張明把鄭英的父母找來，將公司辭退鄭英的意見告訴他們。鄭英的父母認為公司的決定不能接受，因鄭英發(fā)病是由于工作勞累引起的。當張明出示了醫(yī)院病情診斷書，證實鄭英是在體檢時隱瞞病情，以后舊病復發(fā)。鄭英的父母又提出：他們認識醫(yī)院的醫(yī)生，讓醫(yī)生重新開一張所謂“正確”的診斷書。當這一建議遭拒絕后，他們又提出不要辭退，給她更換工種，從事輕松一點的工作的要求。張明回答都不行，引起鄭英父母的不滿，一時火起，謾罵張明是老板的狗腿子，只會欺侮自己人。張明耐著性子說明道理，并拿出有關條例給鄭英父母看，表明作為人事部門會以國家勞動法規(guī)和有關規(guī)定作為準則，客觀、公正、公平的態(tài)度去解決問題。,5,好不容易把鄭英的父母勸回家，張明陷入深思。按規(guī)定在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工隱瞞病情，是可以辭退的。但鄭英被辭退后，沒有固定的收入來源，住院費、醫(yī)療費很難承擔，怎么辦？能不能找出一個既不違反制度，又能使員工可以接受的辦法？張明又拿出合資企業(yè)勞動人事管理條例，翻到第四章第二十八條，條文規(guī)定“：合營企業(yè)在職中國職工患病或非因工負傷，按基本企業(yè)工作時間的長短，給予三個月到一年醫(yī)療期，醫(yī)療期間的生活費用、醫(yī)療費用要參照國營企業(yè)標準，由合營企業(yè)負擔。”張明略一思考，認為解決的辦法有了。他打算明天向王總經(jīng)理提出自己的處理意見。,,6,教學目標,理解勞動關系和勞動關系的基本內(nèi)容。 熟悉勞動合同的概念、特征與內(nèi)容 掌握勞動合同的訂立、履行、變更、解除與終止、違反勞動合同的責任 掌握集體合同的概念、內(nèi)容、集體合同的簽訂、履行、變更與終止 掌握勞動爭議的概念、范圍及處理勞動爭議的原則和程序,7,第9章 勞動關系管理,9.1 勞動關系管理概述 9.2 勞動合同 9.3 集體合同 9.4 勞動爭議處理,8,9.1 勞動關系管理概述,9.1.1 勞動關系的概念與特征 1、勞動關系的概念 （廣義）勞動關系是指任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關系；（狹義）勞動關系是指依據(jù)國家勞動法律法規(guī)，規(guī)定和確認當事人雙方(勞動者和用人單位)的權利和義務的一種勞動法律關系。 勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位，即“用人單位”，如企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門等。 各國社會制度和文化傳統(tǒng)等的不同，又被稱為勞資關系、雇傭關系、勞工關系等。 2、勞動關系的主體與客體 勞動關系的主體，是指勞動法律關系的參加者。從狹義上講，勞動關系的主體包括兩方，一方是勞動者及勞動者的組織(工會)；另一方是用人單位(管理方)以及雇主協(xié)會組織，二者構(gòu)成了勞動關系的主體。從廣義上講，勞動關系的主體還包括政府，政府通過法律和行政權力對勞動關系進行調(diào)整、監(jiān)督和干預。勞動關系的管理離不開用人單位、工會和政府三者之間的有效合作。 勞動關系的客體，是指主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事務，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。 3、勞動關系的特性 利益性、平等性、隸屬性。,9,9.1.2 勞動關系的基本內(nèi)容 勞動關系的內(nèi)容是指勞動關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。 1、勞動者依法享有的權利：勞動就業(yè)權、選擇職業(yè)權、勞動報酬權、勞動保護權、休息休假權、社會保險權、職業(yè)培訓權、勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟取?其主要承擔的義務：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務和工作任務；學習政治、文化、科學、技術和業(yè)務知識；遵守勞動紀律和規(guī)章制度；保守國家和企業(yè)的機密。 2、用人單位的主要權利：依法錄用、調(diào)動和辭退職工；決定企業(yè)的機構(gòu)設置；任免企業(yè)的行政干部；制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工。 其承擔的主要義務：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權；按職工的勞動質(zhì)量和數(shù)量支付勞動報酬；加強對職工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓；改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。,10,1)勞動就業(yè)的權利。公民的勞動就業(yè)權是公民享有其他各項權利的基礎。 2)選擇職業(yè)的權利。 3)取得勞動報酬的權利。勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律獲取勞動報酬，是勞動者的權利，而及時定額地向勞動者支付工資，則是用人單位的義務。 4)獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護，是保證勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，是對享受勞動權利主體切身利益最直接的保護，包括防止工傷事故和職業(yè)病。 5)享有休息休假的權利。享有休息的權利是我國憲法賦予勞動者的一項重要權利。我國《勞動法》規(guī)定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、生育假、事假和病假等。我國《勞動法》規(guī)定，用人單位不得任意延長勞動時間 6)享受社會保險和福利的權利。我國《勞動法》規(guī)定勞動的保險項口包括5種，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。 7)接受職業(yè)技能培訓的權利。包括受普通教育，又包括受職業(yè)教育。 8)提請勞動爭議處理的權利。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，勞動者可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟。,勞動者依法享有的權利,11,9.1.3 勞動關系管理 勞動關系管理是指以促進企業(yè)活動的正常開展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關系的矛盾和沖突為基礎，通過制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，實現(xiàn)雙方的共贏。 勞動關系管理的基本原則 兼顧各方利益原則、協(xié)商解決爭議原則、以法律為準繩的原則、勞動爭議以預防為主的原則。 3.勞動關系管理的內(nèi)容 勞動合同管理制度；勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定、集體合同草案、勞動合同管理制度修改程序等；勞動紀律； 勞動定員定額；勞動職位規(guī)范制定；勞動安全衛(wèi)生制度；其他制度。,12,9.2 勞動合同,9.2.1 勞動合同的概念與性質(zhì) 1、勞動合同的概念 勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 勞動合同又稱勞動協(xié)議或勞動契約，西方國家又稱雇傭合同、雇傭協(xié)議或雇傭契約。 把握以下幾點 勞動合同是勞動關系主體雙方的勞動協(xié)議 勞動合同是雙方當事人之間關于勞動權利和義務的約定 勞動合同一經(jīng)簽訂，便具有法律效力,13,2、勞動合同的種類,1)有固定期限的勞動合同 固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者明確約定合同終止時間的勞動合同。它可以是長期的，如5年或10年；也可以是短期的，如1年或3年。 期限屆滿，勞動關系即行終止。如果雙方協(xié)商同意，還可以續(xù)訂合同期限。 2)無固定期限的勞動合同 無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的，應續(xù)訂勞動合同。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 無固定期限的勞動合同不等于終身合同，只要符合法律、法規(guī)或者雙方約定的條件，任何一方均可提出終止勞動關系。 3)以完成一定工作為期限的勞動合同 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。當某項工作完成后，勞動合同自行終止。,14,3、勞動合同的法律約束力,(1)勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系得以確立，即當事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權利和義務關系。如果當事人一方不履行勞動合同，就要承擔法律責任，其中主要是賠償對方經(jīng)濟損失的責任，必要時還應承擔法律規(guī)定的其他責任。 (2)當事人必須嚴格履行勞動合同所規(guī)定的義務，任何一方當事人都有權要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務。一方違反合同，不履行義務，對方有權要求賠償由此而造成的經(jīng)濟損失。 (3)未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同承擔法律責任。 (4)用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。 (5)任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同所確定的義務。由于第三者的非法干預造成一方違約而使另一方遭受經(jīng)濟損失的，違約一方應先承擔賠償責任，然后由違約方向第三者追償。 (6)雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服，還可以在規(guī)定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。,15,9.2.2 勞動合同的內(nèi)容,《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，并包括必備條款和協(xié)商條款。 1、法定條款也稱為必備條款，是指由法律法規(guī)直接規(guī)定的勞動合同必須具備的條款。 ①勞動合同期限；②工作內(nèi)容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止條件；⑦違反勞動合同的責任。 不具備上述條款，合同即不成立。,16,,1)勞動合同期限 有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。如果由此給勞動者造成損失的，用人單位應當依法承擔賠償責任。無固定期限勞動合同的簽訂，一方面，由雙方當事人協(xié)商選擇；另一方面，在一定條件下則成為用人單位的一項法定義務。以完成一定工作為期限的勞動合同，是一種特殊的定期勞動合同，約定任務完成，勞動合同即自行終止。 2)工作內(nèi)容 工作內(nèi)容包括勞動者在勞動合同有效期內(nèi)所從事的工作崗位(工種)、工作時間、地點或場所，勞動者在生產(chǎn)上或工作崗位上應當達到的勞動數(shù)量指標和質(zhì)量指標。 3)勞動保護和勞動條件 勞動保護是指用人單位為了保障勞動者在勞動過程中身體健康與生命安全，預防傷亡事故和職業(yè)病的發(fā)生采取的各項措施。國家有規(guī)定的，用人單位必須嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的勞動保護標準，勞動合同中約定勞動保護只能高于國家標準，而不得低于國家標準；國家沒有規(guī)定標準的，勞動合同中約定的標準以不使勞動者的生命安全受到威脅、身體健康受到侵害為前提條件;勞動者有特別要求的，經(jīng)與用人單位協(xié)商同意，也應在合同中寫明。 勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。勞動條件是勞動合同中不可缺少的內(nèi)容，特別是勞動過程需要對勞動條件有特別要求的，雙方當事人應在合同中明確具體地加以規(guī)定，以避免勞動糾紛的發(fā)生。,17,,4)勞動報酬 勞動報酬是指勞動者直接基于勞動關系而獲得的各種形式的物質(zhì)補償，即用人單位依據(jù)勞動法律、行政法規(guī)及勞動合同的約定支付給勞動者的工資、獎金、津貼等。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動合同中勞動報酬的條款必須符合國家的有關法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，工資的約定標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，也不得低于本單位集體合同中規(guī)定的最低工資標準。 5)勞動紀律 勞動紀律是指勞動者在用人單位必須遵守的工作秩序和勞動規(guī)則。 6)勞動合同終止的條件 勞動合同終止的條件包括法定終止條件和約定終止條件兩種。法定終止條件是指法律直接規(guī)定勞動合同終止的情形，一旦這種情形出現(xiàn)，勞動合同即告終止。約定終止條件是指雙方在法律規(guī)定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定;在法律沒有明確規(guī)定勞動合同終止條件的情況下，勞動合同當事人雙方可以協(xié)商終止條件，但必須遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，而且不能違反法律規(guī)定。 7)違反勞動合同的責任 違反勞動合同的責任是指由于勞動合同一方當事人不履行或不完全履行勞動合同，以及違反《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的條件解除勞動合同給對方當事人造成損失時，應當在法律上承擔的后果，即應承擔的行政責任、經(jīng)濟責任和司法責任。,18,,2、約定條款，即協(xié)商條款，是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中協(xié)商約定的具體內(nèi)容。約定條款的內(nèi)容只要不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力。 一般常見的約定條款有以下幾種。 1)試用期。所謂試用期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇約定的的考察期，目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否維持勞動關系。 《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。,19,,2)培訓費用 《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 3)保業(yè)秘密 勞動過程涉及商業(yè)秘密的，當事人應當對有關保密事項在勞動合同中加以明確規(guī)定，因違反約定保密事項，披露、使用或者允許他人使用所掌握的商業(yè)秘密，給用人單位造成損失的，要承擔賠償責任。 4)補充保險和福利待遇 用人單位和勞動者除依法參加社會保險外，可以協(xié)商約定補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險和其他福利待遇條款。 5)其他事項 住房、帶薪休假、子女就學和人身意外傷害保險問題等，在不違反國家法律和行政法規(guī)的條件下，只要雙方協(xié)商一致，這些內(nèi)容均可成為合法有效并對當事人產(chǎn)生法律約束力的約定條款。,林峰是一家三星級酒店的廚師，2012年12月林峰進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。2013年初酒店經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場前景很好，于是派遣林峰到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。在這三個月期間，酒店照常發(fā)給林基本工資，同時為林峰在香港的培訓支付了培訓費6000元。林峰回到酒店后推出的一系列港式菜肴，給酒店帶來了可觀的經(jīng)濟效益。2014年1月，林峰向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林峰經(jīng)過多次協(xié)商，林峰仍然堅持要離開。在林峰與酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除勞動合同的乙方須承擔違約金4000元。林峰愿意交納4000元違約金，但對酒店提出的支付培訓費6000元的要求確不同意。 請問：酒店向林峰索要培訓費是否合法？,陳典是某軟件開發(fā)公司的工程師，與公司訂有無固定期勞動合同。合同履行過程中，公司與陳典等員工簽訂了保密協(xié)議。協(xié)議約定：參與軟件開發(fā)的員工對項目應保密，如果因個人原因離開本公司，在三年之內(nèi)不得前往與本公司有競爭關系的企業(yè)工作。今年初，陳典認為公司給予員工的待遇太低，而從事同類工作的乙公司可以提供較高的工資待遇。于是，陳典向甲公司提出辭職，要求解除勞動合同，公司同意了陳典的辭職申請，為陳典結(jié)清了工資，但未支付其他補償。辭職后，陳典便進入乙企業(yè)工作。甲公司將陳典訴至勞動爭議仲裁委員會，要求陳典履行保密協(xié)議，離開乙公司，否則賠償甲公司經(jīng)濟損失10萬元。 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，甲公司雖然與陳典簽訂有保密和競業(yè)限制協(xié)議，但協(xié)議中缺少經(jīng)濟補償?shù)臈l款，因此，駁回甲公司的請求。,22,9.2.3 勞動合同的訂立與履行,勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系，依法就雙方的權利義務協(xié)商一致，設立勞動合同關系的法律行為。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，勞動關系建立后一個月應訂立書面勞動合同。 1、勞動合同訂立的原則 1)平等自愿原則 平等是指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位。在訂立勞動合同的過程中，雙方當事人都以平等的身份出現(xiàn)，不存在任何依附關系，都有權選擇對方并就合同內(nèi)容表達各自獨立的意志。 自愿是指訂立勞動合同完全是出自雙方當事人自己的意志。勞動合同當事人在主張自己的權益時，任何一方不得將自己的意志強加給對方，也不允許第三者進行非法干預。凡采取欺詐、脅迫等手段，把自己的意愿強加給對方的，均不符合自愿原則。 2)協(xié)商一致原則 協(xié)商一致是指勞動合同雙方當事人在充分表達自己意愿的基礎上，經(jīng)過平等協(xié)商，達成意見一致，再簽訂勞動合同。 3)合法性原則 合法性原則，即不得違反法律、行政法規(guī)的原則，是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件。 4)誠實信用的原則 誠實信用原則是指用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，彼此雙方講究信用，嚴守諾言，誠實不欺?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,23,,勞動合同訂立的合法性 (1)訂立勞動合同的主體必須合法 訂立勞動合同的雙方當事人必須具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。作為勞動者，必須達到法定就業(yè)年齡(年滿16周歲)，具有勞動權利能力和勞動行為能力;作為用人單位，必須具有法人資格，個體工商戶必須具備民事主體的權利能力和行為能力。用人單位招收未成年人，應當符合國家的有關規(guī)定。 (2)訂立勞動合同的目的必須合法 當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為。對于勞動者來說，是為了實現(xiàn)勞動就業(yè)，獲得勞動報酬，以維持生活和發(fā)展;對用人單位來說，是為了使用勞動力來組織社會生產(chǎn)勞動，發(fā)展經(jīng)濟。 (3)訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法 雙方當事人在勞動合同中所設定的權利義務條款必須符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。如果勞動合同中約定“發(fā)生工傷事故，單位概不負責”或“單位不負責繳納社會保險”等，都屬于勞動合同內(nèi)容的違法條款。 (4)訂立勞動合同的程序必須合法 勞動合同的訂立要按照國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的步驟和方式進行，要約和承諾要符合法律規(guī)定的要求。 (5)訂立勞動合同的行為必須合法 雙方當事人在訂立勞動合同時，必須以自己的實際行動來體現(xiàn)勞動合同的合法性，如果在訂立勞動合同的過程中存在合謀、欺詐等違法行為，盡管是自愿、平等的，也屬于違法合同。,24,2、勞動合同訂立的程序 提議。在簽訂勞動合同前，勞動者和用人單位提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。如用人單位通過招工簡章、廣告或媒體等渠道提出招聘要求，另一方接受建議并表示完全同意，稱為承諾。 協(xié)商。 簽約。用人單位的法定代表人(負責人)或者其書面委托的代理人，代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同由雙方分別簽字或者蓋章，并加蓋用人單位印章，勞動者一方不得由他人代簽。 3.勞動合同的履行 全面履行原則 實際履行原則,25,9.2.4 勞動合同的變更、解除與終止,1、勞動合同的變更 1)勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已訂立的勞動合同條款達成修改、補充協(xié)議的法律行為。勞動合同的變更，其實質(zhì)是雙方的權利、義務的改變。勞動合同的變更一般限于內(nèi)容的變更，不包括主體的變更。 勞動合同的變更，同樣要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，任何一方不得將自己的意志強加給對方。 2)勞動合同變更的條件 (1)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)和規(guī)章發(fā)生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內(nèi)容。 (2)訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內(nèi)容的，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務，勞動者部分喪失勞動能力或身體健康情況發(fā)生變化而引起的合同變更等。 (3)用人單位發(fā)生合并或者分離等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續(xù)履行。 (4)用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定內(nèi)容。變更勞動合同，應采用書面形式。,26,,3)勞動合同變更的程序 (1)提議，即一方當事人向另一方當事人提出變更合同的請求。不管是哪一方當事人提出變更合同的請求，都要就合同變更的理由、內(nèi)容、條款和條件等作出說明，并給對方當事人一個答復的期限。 (2)答復，即被請求方按期向請求方作出答復。 (3)協(xié)商，即雙方協(xié)商，達成書面協(xié)議。 (4)備案或鑒證。凡在訂立時經(jīng)過備案或鑒證的勞動合同，變更合同的書面協(xié)議也需要送交用人單位主管部門備案，或到鑒證機構(gòu)辦理鑒證手續(xù)。需要鑒證的變更協(xié)議，只有在鑒證后才能生效。,27,勞動合同解除是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同關系的法律行為。 勞動合同解除分為法定解除和協(xié)商解除。 法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。 協(xié)商解決是指當事人雙方經(jīng)協(xié)商一致，提前終止勞動合同的法律效力。 1)經(jīng)雙方協(xié)商同意解除勞動合同 《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定:經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)商解除勞動合同，必須堅持平自愿、協(xié)商一致的原則。,2、勞動合同的解除,28,2)用人單位可以解除勞動合同的條件 過失性解除?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。 (2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。 (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 (5)因產(chǎn)生法律規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。 (6)被依法追究刑事責任的。 非過失性解除。《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情況之一，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。 (1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，或者不符合國家和地方從事有關行業(yè)、工種崗位規(guī)定，用人單位無法另行安排工作的。 (2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。 (3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商又不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 用人單位可以解除勞動合同，但要提前30日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，且要依法給予勞動者經(jīng)濟補償。 支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴矢鶕?jù)勞動者在企業(yè)的工作年限，每滿一年發(fā)給1個月工資作為經(jīng)濟補償金；第二種情形最多不超過12個月；第一種情形還要視病情和勞動能力狀況，發(fā)給一定的醫(yī)療補助費。,,張軍在2014年4月被一木藝制品廠錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定張軍試用期為3個月。2014年6月20日，張軍患病住院，經(jīng)醫(yī)院診治半個月后仍未痊愈。張軍住院期間，用人單位停發(fā)了全部工資，并以不能適應工作，不符合錄用條件為由解除了張軍的勞動合同。 張軍認為廠方在自己疾病未治愈的情況下不能解除勞動合同，要求用人單位收回解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同，享受病假待遇。而廠方則認為，張軍屬于試用階段，不享受醫(yī)療待遇，其生病不適應工作要求，廠方可以辭退。 雙方多次協(xié)商未果，張軍無奈向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委在經(jīng)過庭審調(diào)查后裁決用人單位解除張軍勞動合同的決定無效，并要求廠方補發(fā)張軍住院期間的醫(yī)療期工資。,,經(jīng)濟性裁員?！吨腥A人民共和國勞動合同法》還規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 (1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。 (2)企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。 (3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。 (4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立無固定期限勞動合同的；②與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。經(jīng)濟性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。,31,3)用人單位不得解除合同的條件 為了保護勞動者合法權益，防止不公正解雇，《中華人民共和國勞動合同法》除規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的情況外，還規(guī)定了勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同。 (1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。 (2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。 (3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 (4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。 (5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。 (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件發(fā)生抵觸時，應服從不得解除勞動合同的條件。,,4）勞動者單方面解除勞動合同的情形 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔賠償責任。 用用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 (2)未及時足額支付勞動報酬的。 (3)未依法為勞動者繳納社會保險費的。 (4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。 (5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。 (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,33,勞動合同的終止有廣義和狹義之分。狹義的勞動合同的終止是指雙方當事人已經(jīng)履行完畢合同約定的所有權利和義務，或其他法律事實的出現(xiàn)而使雙方當事人勞動關系已不復存在，且任何一方均沒有提出繼續(xù)保持勞動關系的請求，合同就此終止法律效力。 1)勞動合同終止的條件 《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，有下列情形時可以終止勞動合同。 (1)勞動合同期滿的。 (2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。 (3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。 (4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。 (5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 2)勞動合同終止中出現(xiàn)的問題 (1)用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，確實是因生產(chǎn)或工作需要，可以續(xù)訂合同，但必須征得雙方當事人的同意，任何一方無權強迫另一方續(xù)訂合同。否則，所續(xù)訂的合同是無效的，續(xù)訂行為本身也是違法的。 (2)合同到期后，雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關系。為避免這種情況的出現(xiàn)，要對用人單位和勞動者加強合同法律意識的宣傳和教育，敦促雙方當事人在合同期限屆滿時，及時辦理續(xù)訂手續(xù)或終止合同。 (3)雙方當事人在辦理續(xù)訂手續(xù)時不合法或不完備。,3、勞動合同的終止,4.違反勞動合同的責任,(1)用人單位違反勞動合同的責任 1)用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當承擔法律責任： (1)用人單位如果在規(guī)定時間內(nèi)沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，按照《勞動合同法)第82條第1款的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。 (2)用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 (3)由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的，給勞動者造成損害的，用人單位應當依法承擔賠償責任。 (4)用人單位違反有關規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的，應當依法承擔賠償責任。 (5)用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，應當簽訂而不簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。如果違反《勞動合同法》的規(guī)定，解除或者終止勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，根據(jù)《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位應當依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。 (6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，用人單位應當依法承擔賠償責任。 (7)用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承當賠償責任。,2)有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 (1)按照《勞動合同法》第38條規(guī)定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動合同，在這些情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 (2)《勞動合同法》第36條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果解除勞動合同是由用人單位向勞動者提出，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 (3)用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定，非過失性解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 (4)用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定裁員而解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 (5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 (6)用人單位依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者提前解散的，勞動合同依法終止，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 (7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支 付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。,,（2）勞動者違反勞動合同的責任 違反法律規(guī)定和合同約定的責任。 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償下列損失： (1)用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。 (2)用人單位為勞動者支付的培訓費用。 (3)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。 (4)因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。 (5)勞動合同約定的其他賠償費用。 違反保密條款的責任。 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制條款，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。,37,9.3 集體合同,9.3.1 集體合同概述 集體合同，也稱團體協(xié)議、集體協(xié)議，是企業(yè)職工與用人單位雙方根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，就雙方的權利、義務在平等協(xié)商一致的基礎上訂立的書面協(xié)議。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立，尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。,1、集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別,集體合同與勞動合同都是關于勞動關系方面的協(xié)議，規(guī)定的都是勞動者與用人單位在勞動關系中相互的權利和義務。集體合同與勞動合同的共性是都要遵循平等協(xié)商、達成一致和內(nèi)容合法等基本原則。 1)主體不同 集體合同的主體一方是企業(yè)，另一方是工會或職工代表，所以稱為團體協(xié)議，或集體協(xié)議。勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者個人，勞動合同也稱為個體勞動協(xié)議。 2)目的不同。集體合同的直接目的是規(guī)定本單位職工的一般勞動條件，改善勞動關系。 3)內(nèi)容不同。集體合同所規(guī)定的內(nèi)容具有普遍適用性的特點，合同內(nèi)容具有特定性。 4)合同期限不同。集體合同的期限多以一年為限，最長不得超過三年。 5)產(chǎn)生的時間不同 集體合同產(chǎn)生于勞動關系運行過程中，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。 6)生效要件不同 首先要由集體勞動關系主體雙方依法產(chǎn)生的代表進行協(xié)商，草擬集體合同草案;其次，應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過;然后由雙方首席代表簽字蓋章;最后報送勞動行政部門審查。 7)效力不同 依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。,39,,2、集體合同的主要內(nèi)容 標準條款 目標條款 程序條款 3、集體合同的效力 集體合同的時間效力 集體合同對人的效力。集體合同的效力對于企業(yè)和企業(yè)全體職工、對于工會會員和非工會會員都用。 集體合同對勞動合同的效力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。同時，在集體合同中有規(guī)定而勞動合同未作規(guī)定或規(guī)定不明確時，可視集體合同的規(guī)定為勞動合同內(nèi)容的當然補充。,40,9.3.2 集體合同的訂立、履行、變更、終止,1、集體合同的訂立 集體協(xié)商、審議、簽字、報送登記審查、公布 2、集體合同的履行 是指集體合同的當事人和關系人履行合同規(guī)定的義務和實現(xiàn)合同規(guī)定的權利。集體合同的履行應遵循的原則：實際履行、全面履行、協(xié)作履行 3、集體合同的變更 集體合同的變更是指合同當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業(yè)集體合同的有關條款和內(nèi)容進行修改和補充。集體合同變更的變化的條件： 企業(yè)破產(chǎn)、停產(chǎn)或轉(zhuǎn)產(chǎn)，導致企業(yè)集體合同無法履行。 國家的有關政策法規(guī)發(fā)生變化，使得合同原規(guī)定的有關標準低于現(xiàn)行法規(guī)的要求。 發(fā)生不可抗事件如水災、火災或地震等，致使集體合同的部分或者全部條款無法履行。 4、集體合同的終止 是指由于一定法律事實的發(fā)生而導致集體合同效力消失。集體合同的終止的幾種情況： 集體合同期滿而終止。 集體合同因合同目的的實現(xiàn)而終止。 集體合同因合同依法解除而終止。,41,9.4 勞動爭議處理,9.4.1 勞動爭議處理的概念 1、勞動爭議處理的概念 勞動爭議處理是指法律、法規(guī)授權的專門機構(gòu)依法對勞動關系雙方當事人之間發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解、仲裁和審判的活動。 2、勞動爭議的范圍 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了我國勞動爭議的范圍。 因確認勞動關系發(fā)生的爭議。 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。 因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議。 因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。 法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,9.4.2 勞動爭議處理的原則,1、合法性原則 是指勞動爭議處理機構(gòu)必須嚴格依照法律規(guī)定處理勞動爭議的原則。依照憲法、勞動法律和法規(guī)的相關規(guī)定，勞動合同或集體合同中的有效約定，以及對相關當事人有約束力的合法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度。 2、公正性原則 3、及時性原則 是指勞動爭議處理機構(gòu)受理勞動爭議案件后，應當在法律、法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)迅速處理結(jié)案，防止久拖不決的原則。 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁裁決一般應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。 勞動爭議調(diào)解當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日，十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。 4、調(diào)解原則 調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先是有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。,9.4.3 勞動爭議的處理程序和方法,依據(jù)我國法律法規(guī)的有關規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。,1、勞動爭議的調(diào)解,1)勞動爭議調(diào)解是指調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。 2)勞動爭議調(diào)解的機構(gòu) 勞動爭議調(diào)解委員會是進行調(diào)解工作的機構(gòu)。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 3)勞動爭議調(diào)解的原則 自愿原則；合法、合理、合情原則；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利 4)企業(yè)勞動爭議調(diào)解范圍 因職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；因工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年職工特殊保護，以及職業(yè)培訓、社會保險和福利發(fā)生的爭議；法律法規(guī)規(guī)定應予調(diào)解的其他勞動爭議。 5)調(diào)解的程序 一般包括申請受理、實施調(diào)解和制作調(diào)解文書。,2、勞動爭議的仲裁,1)勞動爭議仲裁的概念 勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會就用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，依法作出對雙方當事人具有約束力的裁決。 2)勞動爭議仲裁的機構(gòu) 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表，工會代表和企業(yè)方面代表組成。 3)勞動爭議仲裁的原則 及時處理原則。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)應予受理，對不符合受理條件的應書面通知申請人不予受理，并說明理由。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 獨立辦案原則、一次裁決原則、回避原則,,4)仲裁案件的受理范圍 發(fā)生爭議后，當事人一方直接向仲裁委員會申請仲裁的；發(fā)生爭議后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的；發(fā)生爭議后，本單位沒有勞動爭議調(diào)解委員會的。 5)仲裁的程序和期限 申請與受理 仲裁準備。實行仲裁庭制，仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。 開庭仲裁。通知、調(diào)解和裁決,3、勞動爭議訴訟,1)勞動爭議訴訟的概念 勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的過程。 2)勞動爭議訴訟的原則 人民法院審理勞動爭議案件遵循司法審判中的一般訴訟原則。 3)勞動爭議訴訟的程序 勞動爭議案件的起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、審判和執(zhí)行等程序。,48,思考題,1．什么是勞動關系？什么是勞動關系管理？勞動關系管理的意義是什么？ 2．簡述勞動合同的概念、特征與內(nèi)容。 3．勞動合同的內(nèi)容包括哪幾個方面？簡述勞動合同解除的方式？ 4．簡述用人單位違反勞動合同的責任。 5．什么是集體合同？集體合同與勞動合同有何區(qū)別？ 6．論述勞動爭議的概念、特征及勞動爭議處理的原則與程序。,Questions and Answers,